某咨詢?nèi)肆Y源評估及診斷報告

某咨詢?nèi)肆Y源評估及診斷報告人力資源評估及診斷報告人力資源評估人力資源總體狀況分析人員分類分析☆管理人員狀況分析☆技術(shù)研發(fā)人員狀況分析☆銷售人員狀況分析☆生產(chǎn)隊伍情況分析評估結(jié)論人員結(jié)構(gòu)不合理：綜合事務(wù)和職能人員比例過大老員工較多整體來看，江鉆擁有一支正處中壯年和較長工作經(jīng)歷的員工隊伍，江鉆的老員工是員工隊伍鮮明的特色；儲備后備隊伍是當(dāng)前之需；高層管理人員年富力強平均年齡45.4年齡較長，工作年限較長，大都從江鉆內(nèi)部成長起來的領(lǐng)導(dǎo)者；思維模式易于趨同；中層管理人員工作年限較長平均年齡40歲二級主管大多處于中壯年，工作年限很長，是從江鉆基層提拔起來的干部，傾向于按過去模式辦事；基層、中層和高層管理人員在年齡\工齡\廠齡

結(jié)構(gòu)上趨同三級主管的資歷情況類似于二級主管的情況：多為中壯年、工作年齡長、江鉆的老員工平均年齡38.7基層管理人員上崗時間相對較長三級主管學(xué)歷及職稱結(jié)構(gòu)欠不足，專業(yè)素質(zhì)不強，從業(yè)經(jīng)驗也欠缺。一般管理人員學(xué)歷、職稱偏低教育背景較弱，職稱結(jié)構(gòu)與崗位結(jié)構(gòu)不對稱；從業(yè)經(jīng)驗也不足技術(shù)研發(fā)人員出現(xiàn)斷層技術(shù)研發(fā)人員隊伍平均年齡相對較輕，呈兩頭趨勢——一頭是新技術(shù)人員，一頭是本廠的老技術(shù)員。從未來發(fā)展角度，需引入新的技術(shù)人才平均年齡33.7技術(shù)研發(fā)人員學(xué)歷偏低、從業(yè)經(jīng)驗太短技術(shù)研發(fā)人員教育層次太低，職稱太低，從事研發(fā)時間短，研發(fā)能力不強。對江鉆未來的發(fā)展將是一個嚴(yán)重的瓶頸銷售人員廠齡與工齡較長銷售人員年齡處于青壯年，工作時間都較長，廠齡與工齡同步，也都是江鉆的老員工平均年齡35.2生產(chǎn)工人相對年輕生產(chǎn)工人年齡相對較輕，廠齡接近于工齡工人從業(yè)經(jīng)驗較豐富生產(chǎn)工人學(xué)歷背景不高，崗位對工人的知識、技能要求不高。但工人的從業(yè)經(jīng)驗較豐富人力資源評估結(jié)論年齡結(jié)構(gòu)偏老化從員工平均年齡來看，江鉆員工正值年富力強、經(jīng)驗豐富的時期；江鉆的員工年齡結(jié)構(gòu)不合理，基層、一般管理人員、科技人員、銷售人員年齡結(jié)構(gòu)偏老化；員工知識素質(zhì)偏低員工的教育水平整體偏低，將是江鉆未來發(fā)展面臨的最大問題技術(shù)人員的學(xué)歷偏低，研發(fā)能力極其薄弱是一個突出的問題專業(yè)素質(zhì)不強職能部門的人員專業(yè)管理能力不強；管理人員絕大部分是從內(nèi)部選拔任用，將帶有過去的思維模式與工作方式的較深痕跡；未來需求和問題68%員工在江鉆有十年以上的廠齡，有相當(dāng)一部分員工是幾代同廠。人際關(guān)系盤根錯節(jié)，改變過去的體制、利益分配、獎懲制度難度較大；急需引進年輕有專長、擁有現(xiàn)代技術(shù)與管理理念的后續(xù)人才;沒有形成真正意義上的進出機制，是一切人力資源問題的根源人力資源管理中的“優(yōu)勝劣汰”原則在江鉆中并不存在國有企業(yè)的管理體制導(dǎo)致江鉆人員只進不出江鉆仍承擔(dān)著江漢管理局人員上崗的義務(wù)和責(zé)任江鉆自身條件限制（地理、待遇等）不能真正招到企業(yè)急需的人才江鉆股份1999年2000年人員流失率1%1.3%培訓(xùn)內(nèi)容單一，且效果不好大多數(shù)員工認(rèn)為培訓(xùn)中學(xué)到的知識對實際工作作用不大態(tài)度培訓(xùn)管理培訓(xùn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)綜合素質(zhì)培訓(xùn)態(tài)度培訓(xùn)管理培訓(xùn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)綜合素質(zhì)培訓(xùn)態(tài)度培訓(xùn)管理培訓(xùn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)綜合素質(zhì)培訓(xùn)態(tài)度培訓(xùn)管理培訓(xùn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)綜合素質(zhì)培訓(xùn)科研單位市場部車間職能部門培訓(xùn)內(nèi)容資料來源：北大縱橫問卷分析考核各環(huán)節(jié)均存在問題造成考核最終失效考核目標(biāo)考核設(shè)計單一化考核指標(biāo)過于繁瑣考核指標(biāo)不易量化考核流于形式考核缺乏反饋考核失效考核體系無法形成閉環(huán)，無法帶來正確的工作評價和績效改進，失去考核意義！考核指標(biāo)設(shè)計單一績效考核指標(biāo)一定是可量化的和定制的，一套標(biāo)準(zhǔn)去衡量多個部門是不對的量化性：績效考核是針對崗位工作和流程明確量化的指標(biāo)；針對性：對于不同部門不同崗位，依據(jù)工作內(nèi)容和流程不同績效考核指標(biāo)是不同的現(xiàn)行績效評價標(biāo)準(zhǔn)中，績效指標(biāo)只是定性表述，無量化指標(biāo)；不同部門不同崗位績效考核指標(biāo)差別不大；績效考核指標(biāo)設(shè)計現(xiàn)狀考核指標(biāo)過于繁瑣且難以量化330個280個江鉆考核指標(biāo)制造部門考核指標(biāo)《江漢石油鉆頭股份員工考評管理辦法》摘抄正確制定…采取積極有效的控制方法和手段…積極培養(yǎng)指導(dǎo)…始終保持良好的協(xié)作態(tài)度…積極采取科學(xué)有效的管理辦法…—指標(biāo)難以量化激勵中，獎金與業(yè)績考核沒有真正的掛鉤，無法激發(fā)員工的工作熱情、積極性員工努力感覺到的努力與獎賞的關(guān)系努力和品質(zhì)對任務(wù)的認(rèn)識工作績效外在獎賞內(nèi)在獎賞感覺到的公平獎賞滿意感獎賞的效值人力資源的綜合激勵理論模型—評獎過程中存在輪流獲獎、平均主義現(xiàn)象，激勵失效—獎金不能與公司業(yè)績真正聯(lián)系，長期如此將無法激發(fā)和保持員工的工作熱情和努力崗位工資制設(shè)計不合理資料來源：北大縱橫問卷分析3%71%26%說不清不愿意愿意71%的調(diào)查員工不愿意到一個薪點更低但更能發(fā)揮自己才干的崗位上去—崗位工資制產(chǎn)生向薪點高崗位單向流動現(xiàn)象，經(jīng)驗人員流失存在同崗?fù)瓴煌ぷ髁康默F(xiàn)象：例如成本中心與會計處的報銷員崗位薪酬體制單一，不同部門采取同樣的薪酬體系不同的部門和崗位應(yīng)該采用不同的薪酬體制。例如：市場部門薪酬銷售提成占較大比重基礎(chǔ)研究部門固定工資較高新產(chǎn)品設(shè)計部門薪酬應(yīng)和產(chǎn)品銷售情況掛鉤—薪酬體制設(shè)計應(yīng)該考慮部門特點薪點工資制是江鉆現(xiàn)行唯一的工資制度各不同部門均實行薪點工資針對不同部門和崗位薪點設(shè)計上的差別不足以體現(xiàn)部門的不同特色—江鉆現(xiàn)狀薪酬內(nèi)部不公,造成職工收入滿意度低與公司其他部門人員相比，大多數(shù)員工對本部門收入水平不滿意資料來源：北大縱橫問卷分析薪酬自我不公，導(dǎo)致員工能動性不高資料來源：北大縱橫問卷分析與工作付出相比，幾乎所有的員工對目前的收入不滿意沒有職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,導(dǎo)致無法引導(dǎo)江鉆員工將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致個人發(fā)展設(shè)想員工所感知的江鉆發(fā)展A有強烈的個人發(fā)展目標(biāo),不看重在江鉆的發(fā)展，將江鉆作為培訓(xùn)中心,提高自身素質(zhì),等待機會。但機會未必是江鉆的機會B有個人的發(fā)展目標(biāo),希望并相信隨江鉆業(yè)務(wù)的發(fā)展自己也會有所發(fā)展，先提高自身能力，但能力未必與江鉆的需要相符C無個人的發(fā)展想法,江鉆很穩(wěn)定安逸,在江鉆混下去BBBBAAAACCCC員工的幾種心態(tài)一般江鉆的員工積極性不高沒有職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,導(dǎo)致無法引導(dǎo)江鉆員工將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致55%34%8%3%人半數(shù)以上的被調(diào)查員工認(rèn)為自己的才能在目前崗位沒有得到充分發(fā)揮！3%38%59%很大一般基本無半數(shù)以上的員工認(rèn)為晉升基本沒有希望，信心不足長期國有企業(yè)歷史,導(dǎo)致職能部門產(chǎn)生官僚作風(fēng),沒有服務(wù)意識資料來源：北大縱橫問卷分析職能