員工流失文獻(xiàn)綜述

員工流失文獻(xiàn)綜述一、前言在全球經(jīng)濟(jì)一體化的今天，作為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的企業(yè)人力資源將是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的首要因素，因而也成為各企業(yè)爭奪的主要對象，這就為企業(yè)員工的頻繁流動(dòng)提供了可能性。目前我國許多企業(yè)特別是中小民營企業(yè)在這場人才爭奪戰(zhàn)中明顯的處于劣勢，員工的大量流失，使得企業(yè)在經(jīng)濟(jì)、聲譽(yù)上受到不可估量的損失，甚至影響到企業(yè)的今后的發(fā)展與壯大。因此企業(yè)員工的流失問題己成為企業(yè)管理人員要面對的最大的挑戰(zhàn)之一。如何減少企業(yè)員工的流失，降低員工流失風(fēng)險(xiǎn)與成本，已成為我國企業(yè)管理者所需關(guān)注和解決的首要問題。據(jù)《中國經(jīng)營報(bào)》調(diào)查顯示:全國民營企業(yè)特別是規(guī)模小于500人的民營企業(yè)員工流失率高達(dá)50%左右,中高級管理人員、技術(shù)人員每年約有20%的人尋找跳槽[1]。曾經(jīng)有一項(xiàng)調(diào)查表明,對曾經(jīng)有過工作經(jīng)歷的48位被訪者,調(diào)查人員問了他們曾經(jīng)在多少家單位工作過,30%以上被訪者曾經(jīng)在2-3個(gè)單位工作過,而更換工作比較頻繁的在4個(gè)以上單位工作過的人占13%,很多民營企業(yè)每年都有近百名員工流失,進(jìn)入競爭對手的陣營——外資企業(yè)。從這些數(shù)字足夠說明民營企業(yè)員工流動(dòng)率較大,流動(dòng)速度較快,并且會(huì)有不斷增長的趨勢[2]。員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，更有甚者還帶走了客戶，使企業(yè)遭受了很大的經(jīng)濟(jì)損失，并且增加企業(yè)人力資本重置成本，也影響企業(yè)工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，甚至影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。如果不采取合理措施，最終將會(huì)影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。人才流失問題成為眾多企業(yè)特別是沒有競爭優(yōu)勢的中小民營企業(yè)急需解決的首要問題。二、相關(guān)理論綜述（一）當(dāng)代激勵(lì)理論1.馬斯洛需要層次理論馬斯洛(Abraham.h.Maslow，1943)提出，人有一系列復(fù)雜的需要，按其優(yōu)先次序可以排成梯式的層次，其中包括四點(diǎn)基本假設(shè):己經(jīng)滿足的需求，不再是激勵(lì)因素。人們總是在力圖滿足某種需求，一旦一種需求得到滿足，就會(huì)有另一種需要取而代之。大多數(shù)人的需要結(jié)構(gòu)很復(fù)雜，無論何時(shí)都有許多需求影響行為。一般來說，只有在較低層次的需求得到滿足之后，較高層次的需求才會(huì)有足夠的活力驅(qū)動(dòng)行為。馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。馬斯洛需求層次理論假定，人們被激勵(lì)起來去滿足一項(xiàng)或多項(xiàng)在他們一生中很重要的需求。更進(jìn)一步的說，任何一種特定需求的強(qiáng)烈程度取決于它在需求層次中的地位，以及聲和所有其它更低層次需求的滿足程度。馬斯洛的理論認(rèn)為，激勵(lì)的過程是動(dòng)態(tài)的、逐步的、有因果關(guān)系的。在這一過程中，一套不斷變化的“重要”的需求控制著人們的行為，這種等級關(guān)系并非對所有的人都是一樣的。社交需求和尊重需求這樣的中層需求尤其如此其排列順序因人而異。不過馬斯洛也明確指出，人們總是優(yōu)先滿足生理需求，而自我實(shí)現(xiàn)的需求則是最難以滿足的。2.麥克萊蘭德的需要理論該理論主要關(guān)注3種需要:成就、權(quán)力、合群。成就需要是追求卓越，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，爭取成功的內(nèi)驅(qū)力，有此種需要的人具有獲得成功的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)，他們追求的是個(gè)人成就而不是成功的報(bào)酬本身;權(quán)力需要是使別人的行為與其他條件下有所不同的需要，它影響和控制其他人的欲望，具有高權(quán)力需要的人喜歡承擔(dān)責(zé)任，努力影響他人，喜歡處于競爭性和重視地位的環(huán)境;合群需要是建立友好和親密的人際關(guān)系的欲望，具有高合群需要的人努力尋求友愛，喜歡合作性的而非競爭性的環(huán)境，渴望有高度相互理解的關(guān)系。3.認(rèn)知評價(jià)理論該理論認(rèn)為以前對工作努力采取內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)，它是由于工作內(nèi)容本身的樂趣而產(chǎn)生的，現(xiàn)在更多地采用外部獎(jiǎng)勵(lì)，如工資，這種外部獎(jiǎng)勵(lì)的引入可能會(huì)降低動(dòng)機(jī)的總體水平。這種理論的主要意義與組織中人們獲得報(bào)酬的方式有關(guān)，同時(shí)它對工作組織的應(yīng)用性是有限的，因?yàn)榇蠖鄶?shù)低層次的工作實(shí)質(zhì)上并不是令人滿意到能夠帶來很高的內(nèi)部興趣，只有許多管理職位和專業(yè)職位可提供內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)。4.期望理論弗隆姆的期望理論認(rèn)為一種行為傾向的強(qiáng)度取決個(gè)體對于這種行為可能帶來的結(jié)果的期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對行為者的吸引力。這個(gè)理論著眼于3種關(guān)系:努力一績效關(guān)系、績效一獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系、獎(jiǎng)勵(lì)一個(gè)人目標(biāo)關(guān)系。它作為一個(gè)權(quán)變理論，認(rèn)識到了不存在一種普遍的原則能夠解釋所有人的激勵(lì)機(jī)制。（二）員工流失的幾個(gè)模型1.馬奇和西蒙模型比較早而且影響也比較大的關(guān)于雇員流失的總體模型出現(xiàn)在馬奇和西蒙合著的《企業(yè)論》中。馬奇和西蒙模型被稱為“參與者決定”模型.他們的模型實(shí)際上是由兩個(gè)模型共同構(gòu)成的，一個(gè)模型分析的是感覺到的從企業(yè)流出的合理性，出的理論模型。擴(kuò)展的莫布雷模型認(rèn)為，員工打算從企業(yè)流出，主要是由以下幾個(gè)基本因素決定的:(1)工作滿足。員工在比較了現(xiàn)有工作的綜合價(jià)值以及對可能獲得的工作進(jìn)行綜合價(jià)值評判后，對現(xiàn)有工作的積極評價(jià)與定位。(2)在企業(yè)內(nèi)改變工作角色收益的預(yù)期。這一因素的內(nèi)容包括:預(yù)期現(xiàn)有工作會(huì)發(fā)生變化;預(yù)期有內(nèi)部流動(dòng)的可能性;預(yù)期會(huì)有提升的機(jī)會(huì);預(yù)期企業(yè)管理制度、工作條件(如工作、工作內(nèi)容、管理方法)會(huì)發(fā)生變化;預(yù)期通過與其他雇員交換工作崗位，或由于他們的流出而得到晉升的機(jī)會(huì)。(3)在企業(yè)外部改變工作角色收益的預(yù)期。這一因素的內(nèi)容有:員工重要的工作價(jià)值觀;員工對在企業(yè)外獲得這些工作價(jià)值的期望以及對企業(yè)外獲得工作可能性的預(yù)期。(4)非工作價(jià)值觀及偶然因素。員工對家庭的定位，生活方式及地理喜好，宗教信仰，文化，利他主義，對運(yùn)動(dòng)的嗜好及其他社會(huì)價(jià)值。企業(yè)目標(biāo)—企業(yè)目標(biāo)—價(jià)值政策報(bào)酬職位內(nèi)容工作條件企業(yè)規(guī)模公司文化氛圍個(gè)體職業(yè)個(gè)人專業(yè)年齡技術(shù)水平工作經(jīng)驗(yàn)職位地位教育水平個(gè)體優(yōu)勢興趣……家庭經(jīng)濟(jì)及勞動(dòng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)失業(yè)率交流渠道員工水平……對工作有關(guān)的感覺對改變工作的預(yù)期：1對將來工作報(bào)酬預(yù)期2對獲得新工作機(jī)會(huì)預(yù)期1對將來工作預(yù)期2對繼續(xù)工作預(yù)期個(gè)人價(jià)值觀對勞動(dòng)市場的感覺吸引力：對現(xiàn)有工作凈收益預(yù)期吸引力：對現(xiàn)有工作凈收益預(yù)期零工作價(jià)值觀：辭職的其他后果契約關(guān)系限制辭職意圖尋找新工作意圖是立刻還是延緩改變工作：工作帶來滿足感推助行為：不同方案的特殊性和時(shí)間定律徹底行為表現(xiàn)流出其他行為表現(xiàn)工作滿足工作滿足圖擴(kuò)展的莫布雷模型三、員工流失的研究現(xiàn)狀（一）國外研究現(xiàn)狀國外關(guān)于員工流失的研究，最早可以追溯到上個(gè)世紀(jì)初。勒溫(Lewin)提出，個(gè)人的工作績效直接受個(gè)人條件與其所處的環(huán)境影響，員工績效與其能力、條件、環(huán)境之間存在著一種函數(shù)關(guān)系。環(huán)境對個(gè)人的影響是很大的，而個(gè)人往往對環(huán)境束手無策，在無法變得更好地情況下，只有換環(huán)境，就是員工流失。美國學(xué)者庫克(Kuck)根據(jù)研究生參加工作后創(chuàng)造力發(fā)揮情況從如何更好地發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度提出了一條曲線。庫克還發(fā)現(xiàn)除非改變工作環(huán)境或內(nèi)容，否則創(chuàng)造力將始終保持在低水平。因此，應(yīng)及時(shí)變換工作環(huán)境和內(nèi)容，即進(jìn)行員工流動(dòng)。Porter指出，員工離職研究應(yīng)關(guān)注與退縮過程的心理層面，即工作滿意度、組織認(rèn)同等因素，離職傾向是員工在經(jīng)歷不滿足之后的一個(gè)退縮行為[3]。Mobley認(rèn)為，離職傾向是員工在，某一組織工作一段時(shí)間后，經(jīng)過考慮準(zhǔn)備要離開組織的意圖，這一意圖肯呢該是由于工作不滿意導(dǎo)致的，一旦員工產(chǎn)生了離職傾向，則其極有可能實(shí)施實(shí)際的離職行為[4]。Price(1977)按主觀意愿將離職分成兩種：不自愿性離職和自愿性離職。不自愿離職即解雇，是有組織發(fā)起的員工離職行為或者由于員工觸犯法律法規(guī)不得不離開組織的行為，具有被迫性；自愿離職是指由個(gè)體自發(fā)引起的行為，不具有強(qiáng)迫性。而離職傾向是個(gè)體對于其希望離開目前所從事的工作職位的一種行為傾向或態(tài)度[5]。Steers1977年提出了一個(gè)完整的組織承諾前因后果模型，該模型指出，個(gè)人特性、工作特性、工作經(jīng)驗(yàn)與組織承諾呈顯著相關(guān)。進(jìn)入80年代，Steers和Mowday又進(jìn)一步建立了一個(gè)模型，根據(jù)該模型，他們認(rèn)為工作期望和工作價(jià)值影響員工對工作的主觀態(tài)度、主觀態(tài)度影響員工離職或留職傾向，進(jìn)而直接導(dǎo)致員工流失。Steers和Mowday模型比以前的研究者更強(qiáng)調(diào)非工作變量對離職意愿的影響。指出了對工作不滿時(shí)，員工可能會(huì)嘗試用不同的方式改變所處的狀況，不足之處在于該模型沒有明確指出如何識別選擇這些不同方式的員工[6]。莫布雷模型在工作滿意度與流出關(guān)系中加入了一些中介變量。他認(rèn)為員工流失是逐步的，員工滿意度降低后會(huì)產(chǎn)生離職的想法，但不會(huì)立即離職，而是會(huì)假設(shè)他離職帶來的后果。然后考量其他的解決途徑，確定流失的意圖后才會(huì)離職。但該模型還是有一定問題，如它沒有討論員工根據(jù)什么評估現(xiàn)有職務(wù)和新職務(wù)，只能借鑒參考他歸納的個(gè)體因素、外部因素及內(nèi)部因素。因此后來莫布雷在考慮多種情況后將幾種模型結(jié)合起來創(chuàng)造了1979年版擴(kuò)展的莫布雷模型，該模型指出，員工流失主要由工作滿意度、企業(yè)內(nèi)收益增加的可能性、企業(yè)外收益的可能性及除工作外的價(jià)值觀和偶然因素決定[7]。Williams和Hazer運(yùn)用組織承諾來預(yù)測離職，他們的研究結(jié)果認(rèn)為i額工作滿意度只是反映了工作這一單一因素對員工離職傾向的影響，然而組織承諾卻反映了員工對組織的全部態(tài)度，所以相比之下，組織承諾對離職傾向更具有預(yù)測力[8]。Gerhard對失業(yè)率分別為5%和15%的兩組被試進(jìn)行對比研究，結(jié)果證實(shí)失業(yè)率與離職率呈負(fù)相關(guān)[9]。Sheridan和Abelson的“尖峰突變”模型指出，員工只要有可能,就會(huì)努力保持當(dāng)前的雇傭狀態(tài)，而一但員工對工作滿意度下降到某一特定的閾值時(shí)，就會(huì)從保持狀態(tài)突變到離職狀態(tài)。該模型的主要貢獻(xiàn)在于它把員工向離職點(diǎn)發(fā)展的退出過程不再視為預(yù)測變量的線性函數(shù)。引入了突變因子的考慮。同時(shí)，該模型存在一個(gè)問題，它的假設(shè)前提是員工會(huì)努力保持當(dāng)前的雇傭狀態(tài)，而實(shí)際上并非所有員工都遵循這一假設(shè)[10]。Lee和Mitchell的多路徑展開模型脫離了以往模型中員工理性流失的假設(shè)式，提出了更感性的主動(dòng)流失的發(fā)展過程。他們假設(shè)員工盡管對工作相對滿意但還是選擇流失，不是因?yàn)橹罢伊诵鹿ぷ?，而是基于一些震撼（Shock）的突然事件。并且從留職的角度引入了“工作嵌入”，反映了個(gè)人在社會(huì)網(wǎng)中被束縛的程度[11]。Roderick從個(gè)人變量、工作相關(guān)變量、環(huán)境變量、員工傾向四個(gè)方面統(tǒng)計(jì)分析了可能導(dǎo)致員工流失行為的因素。其中員工的傾向與最終流失行為的關(guān)系最為明顯，而且與前面三類變量的相互作用程度最大。綜上所述，國外在員工流失的問題上，他們主要站在宏觀的角度考察員工工資、一般培訓(xùn)、勞動(dòng)力市場結(jié)構(gòu)、失業(yè)率等宏觀因素研究員工流失的影響。對員工流失所造成的損失以及員工的流失的原因研究很深入，但對企業(yè)方面的因素研究不多，這和所處的市場發(fā)展?fàn)顩r有關(guān)，他們的市場發(fā)展成熟，要把這些理論照搬過來，對我們的國情和市場發(fā)展情形是不相符的。（二）國內(nèi)研究現(xiàn)狀相對國外員工流失理論的成熟，我國由于文化背景的差異和歷史原因?qū)Υ搜芯科鸩捷^晚，幾乎是從20世紀(jì)90年代后期開始，近幾年來主要的研究成果有：張勉、李樹茁（2001）對企業(yè)員工流失意愿的決定因素進(jìn)行研究后發(fā)現(xiàn)：工作滿意度對員工的流失意愿有明顯影響，它可能是人口變量、職業(yè)變量和流失意愿之間的中介變量[12]。王忠民、陳繼祥、續(xù)潔麗（2001）從企業(yè)組織的角度，通過對組織所處的行業(yè)類型、組織的規(guī)模、組織的薪酬福利制度和獎(jiǎng)勵(lì)制度、組織對內(nèi)部分工、來自組織的約束性、組織提供的個(gè)人發(fā)展機(jī)遇、組織內(nèi)部的工作群體、組織的管理風(fēng)格及組織內(nèi)部的非正式組織等因素的分析，對員工流失的原因進(jìn)行了研究[13]。王季芹、葉仁蓀（2001）的研究對高科技員工流失建立內(nèi)因和外因模型。并且他們還發(fā)現(xiàn)員工流失意向受保健因素和激勵(lì)因素影響很大，遠(yuǎn)大于員工個(gè)人特點(diǎn)和非工作因素的影響。符益群、凌文輇、方俐洛（2002）的研究從宏觀、中觀、微觀三個(gè)層面對員工流失的影響因素進(jìn)行了分析。此外還深入指出了心理需求對員工的影響。而趙西萍、劉玲、張長征（2003）的研究在問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，通過SPSS因子分析對員工工作滿意度、工作壓力、組織承諾及報(bào)酬等四個(gè)因素對流失傾向的影響進(jìn)行了實(shí)證分析[14]。張建琦，汪凡（2003）的研究發(fā)現(xiàn)了影響我國民營企業(yè)經(jīng)理人流失的因素：企業(yè)的發(fā)展前景、工資福利水平、收入分配和晉升的公平性、職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)、雇主對經(jīng)理人的信任與信用[15]。曾明（2004）從外部、內(nèi)部、個(gè)體等方面對知識員工流失影響因素進(jìn)行了研究。外部因素包括：員工追求就業(yè)能力、知識更新周期縮短、人才需求的增加。內(nèi)部因素包括：對工作滿意程度、對工作期望、交流、企業(yè)文化、行業(yè)性質(zhì)、公平性、組織約束、組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。個(gè)體因素包括：年齡、性別、教育水平、婚姻狀況和任期[16]。另外趙映振、劉兵和彭萊（2005）的研究構(gòu)建了我國特殊背景下的員工主動(dòng)流失模型。他以織承諾和工作滿意度為中介變量，發(fā)現(xiàn)薪酬福利、工作投入、人際支持、工作滿意度、組織承諾與流失傾向之間均存在顯著相關(guān)。他的研究涉及全國不同行業(yè)的員工，具有一定代表性[17]。劉永安、王芳（2006）的研究指出影響員工流失的因素可分為員工個(gè)人自身、與組織和工作相關(guān)、環(huán)境等三大類因素。個(gè)人因素包括：年齡、性別、教育水平、婚姻工作年限。組織工作因素包括：組織的管理、個(gè)體與組織的匹配性、員工工作滿意度、組織承諾、工作壓力。環(huán)境因素包括：社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、勞動(dòng)力市場狀況、用工制度、工作機(jī)會(huì)、企業(yè)性質(zhì)、交通、醫(yī)療教育設(shè)施、生活成本及生活質(zhì)量[18]。國內(nèi)的關(guān)于這方面的研究主要側(cè)重某一方面的企業(yè)，特別是大中型企業(yè)的知識性員工研究的比較多，而關(guān)于中小企業(yè)特別是中小型民營企業(yè)，研究很少。四、中小企業(yè)員工流失管理的意義及現(xiàn)狀（一）員工流失管理的重要性（二）員工流失的現(xiàn)狀近些年，中國經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速發(fā)展，全球的游資都在往中國靠攏，希望能從中國的發(fā)展中分得一杯羹。因此導(dǎo)致國內(nèi)市場的競爭越來越激烈。特別是企業(yè)在核心員工這個(gè)層面，競爭尤為慘烈。在這種競爭之中，我國大部分中小民營企業(yè)在大多數(shù)情況下劣勢很大，但是中小民營企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的貢獻(xiàn)卻逐漸增大，也是國民經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展不可或缺的一部分。因此我國中小民營企業(yè)要想在競爭的戰(zhàn)場中立于不敗之地，必須擁有高素質(zhì)的企業(yè)人才。但是目前我國中小民營企業(yè)的高素質(zhì)員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重，根據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示：目前中小民營企業(yè)的員工流失率接近50%，大大高于正常的15%員工流動(dòng)率，有的企業(yè)的員工流失率更是高達(dá)70%以上。企業(yè)存在著這么高的員工流失現(xiàn)象，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。目前中小民營企業(yè)員工的流失有以下幾個(gè)特點(diǎn)：1.員工流動(dòng)大，流失率高。據(jù)權(quán)威部門的數(shù)據(jù)測算，中小民營企業(yè)的員工流動(dòng)率接近50%，大大高于正常的15%員工流動(dòng)率。2.高素質(zhì)員工的流動(dòng)比較頻繁，也正是這些高素質(zhì)員工的流失給企業(yè)效益帶來了很大的損失。專家調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中小民營企業(yè)中的中高層次的管理人員及科技人員，在企業(yè)的工作年齡普遍較短，一般為2年到3年，最長的也不過5年。3.員工流失的不可預(yù)見性。由于種種原因，中小企業(yè)在限制員工流失的問題上，很少設(shè)置障礙或是障礙太低，員工大多數(shù)是在沒有任何約束的情況下自由地離去。導(dǎo)致企業(yè)在沒有準(zhǔn)備的情況下，很難在短時(shí)間之內(nèi)找到合適的人員來代替這些流失的員工。企業(yè)也陷入招聘——流失——再招聘——再流失的惡性循環(huán)。4．從員工流向上來看，員工主要流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)、外企和大型跨國公司。五、總結(jié)六、參考文獻(xiàn)[3]Porter,L.W.,Steer,R.M.OrganizationalWorkandPersonalFactorsinEmployeeTurnoverandAbsenteeism[J].PsychologicalBulletin,1973.[4]MobleyWH.IntermediateLinkagesintheRelationshipBetweenJobSatisfactionandEmployeeTurnover[J].JournalofAppliedPsychology,1977,62:237-239.[5]PriceJ.L.TheStudyofTurnover[M].LowaStatsUniversityPress,1977.[6]樂國安，尹虹艷，王曉莊.組織承諾研究綜述[J].應(yīng)用心理學(xué)，2006,12（1）,86.[7]陳麗君，沈劍平.人力資本混合雇傭模型理論述評[J]2010,4.[8]Williams,L.J.andHazer,J.TAntcedentsandconsequencesofsatisfact