股權(quán)激勵實戰(zhàn)手冊

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圖書在版編目（CIP）數(shù)據(jù)

股權(quán)激勵實戰(zhàn)手冊/常坷著.—北京：中國鐵道

出版社有限公司,2020.10

ISBN978-7-113-27125-1

Ⅰ.①股…Ⅱ.①?！?①股權(quán)激勵-手冊Ⅳ.

①F272.923-62

中國版本圖書館CIP數(shù)據(jù)核字(2020)第136469號

書名：股權(quán)激勵實戰(zhàn)手冊

GUQUANJILISHIZHANSHOUCE

作者：?？?/p>

責(zé)任編輯：呂?芠讀者熱線：（010）63560056郵箱：181729035@

封面設(shè)計：宿?萌

責(zé)任校對：王?杰

責(zé)任印制：趙星辰

出版發(fā)行：中國鐵道出版社有限公司（100054，北京市西城區(qū)右安門西街8號）

印刷：中煤（北京）印務(wù)有限公司

版次：2020年10月第1版2020年10月第1次印刷

開本：700mm×1000mm1/16印張：18.5插頁：1字數(shù)：282千

書號：ISBN978-7-113-27125-1

定價：68.00元

版權(quán)所有侵權(quán)必究

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打擊盜版舉報電話：（010）51873659

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前?言

天地?zé)o人推而自行，日月無人燃而自明，星辰無人列而自序，禽獸無

人造而自生，風(fēng)無人扇而自動，水無人推而自流，草木無人種而自生，不

呼吸而自呼吸，不心跳而自心跳。此為“道”！它即變化之本，不生不滅，

無形無象，無始無終，無所不包，其大無外，其小無內(nèi)，過而變之、亙古不變。

“道”主要是指萬事萬物運行的軌道或軌跡，理解為萬事變化的場所或規(guī)律。

在企業(yè)管理中，股權(quán)激勵是頂層設(shè)計不可或缺的部分，股權(quán)激勵有什

么“道”？它的“道”有什么作用？有什么威力？這正是本書的內(nèi)容。

四大特色

（1）由淺入深，簡單易懂。什么是激勵？看似簡單問題的背后，卻有著

多樣性的激勵支持理論。通過對10種激勵理論的解析，原創(chuàng)股權(quán)激勵現(xiàn)代理

論，深度描述股權(quán)激勵的內(nèi)涵，并以5個引子案例過渡到股權(quán)激勵基本模式。

（2）股權(quán)激勵模型健全，原創(chuàng)激勵方案設(shè)計七步法。本書對8種基本

股權(quán)激勵模式的機制做出說明，并以基本模型為基礎(chǔ)，描述10種單一股

權(quán)激勵模式、5種兩兩組合的股權(quán)激勵模式、5種多種組合的股權(quán)激勵模式，

并總結(jié)激勵方案設(shè)計的7個步驟。

（3）內(nèi)容較有深度，包含15個激勵案例。以股權(quán)為主線，對全球股

份最分散的華為、原創(chuàng)合伙人制度的阿里巴巴、善用股權(quán)整合的正泰等公

司的創(chuàng)業(yè)歷史做了詳細描述。另外，還包含5個新三板掛牌公司和5個上

市公司的激勵方案。

（4）細節(jié)較全面，包含上百個與股權(quán)激勵相關(guān)的問題。就股權(quán)常識、

股權(quán)激勵流程、激勵目的、激勵模式、激勵對象、持股方式、激勵總量和

個量、激勵價格、出資方式、股份來源、績效考核、時間批次、退出機制、

其他規(guī)定等要素的常見問題做了詳細回答。

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股權(quán)三部曲

本書是股權(quán)三部曲中的最后一部。第一本書《股權(quán)設(shè)計風(fēng)險管理手冊》

將重點放在新項目、新公司的股權(quán)設(shè)計與風(fēng)險防范上。第二本書《公司股權(quán)

架構(gòu)圖解手冊》以公司股權(quán)架構(gòu)為核心，對熱門公司的公司股權(quán)架構(gòu)做出分

析，從其公司及股權(quán)架構(gòu)能窺見企業(yè)的發(fā)展路徑及發(fā)展戰(zhàn)略，是首席執(zhí)行官

（CEO）常備的參考手冊之一。第三本書即本書《股權(quán)激勵實戰(zhàn)手冊》，以

股權(quán)激勵方案和制度為主。股權(quán)激勵主要在公司成長期或成熟期應(yīng)用較多，

以《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》（中國證券監(jiān)督管理委員會第126號令）

和非上市公司常用激勵模式為核心，對不同行業(yè)、不同的股權(quán)激勵應(yīng)用做出

分析。三本書會保持一致的寫作風(fēng)格，希望對你在了解股權(quán)知識上會有所

幫助。

讀書如讀人

讀書如讀人，反之讀人也可以加深對書籍的理解，這里將自己的專業(yè)、

職業(yè)經(jīng)歷和大家介紹一下，以便大家更好地讀懂這本書。我對“知識就是

力量”是深信不疑的。因此我通過不斷學(xué)習(xí)擁有五個專業(yè)。我的前三個專

業(yè)以管理學(xué)為主，即人力資源管理、商務(wù)管理、金融管理。第四個專業(yè)以

心理學(xué)為主，因為我發(fā)現(xiàn)很多管理學(xué)的問題無法在管理范疇內(nèi)解決，但是

卻可以用心理學(xué)的知識來解決，這是一門很有意思的學(xué)問。第五個專業(yè)，

即我的研究生專業(yè)，以財務(wù)金融為主，專業(yè)偏管理方向，但卻是金融、財務(wù)

交叉的管理學(xué)科，讓我對財務(wù)邏輯及核算有更高層次的理解。因此，我看待

問題更多會以企業(yè)管理、戰(zhàn)略發(fā)展、綜合的角度去審視企業(yè)的股權(quán)問題。

我創(chuàng)辦了北青博雅（北京）管理咨詢有限公司，并任職首席咨詢師，

做股權(quán)咨詢的那點事兒。2019年，通過互聯(lián)網(wǎng)渠道共接待了2000多家企

業(yè)家用戶，為數(shù)百位企業(yè)家提供了股權(quán)方面的咨詢服務(wù)，積累了大量的實

踐經(jīng)驗和案例，也為本書的撰寫打下了基礎(chǔ)。

一個以股權(quán)為紐帶的企業(yè)家社群

“股權(quán)定江山”是我組織的、基于一個小程序（知識星球）的付費知

識社群，大家可以在群里向我提出與股權(quán)相關(guān)的問題，如股權(quán)設(shè)計、進入

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退出機制、股權(quán)融資、股權(quán)投資、股權(quán)眾籌、股權(quán)激勵、合伙人機制等。

大家可以在群里做一些互動和交流。歡迎各位讀者加入，也歡迎讀者朋友

們加我的個人微信交流、探討股權(quán)問題。

二〇二〇年七月

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88

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目錄

引言為什么要做股權(quán)激勵\2

第一部分第一章股權(quán)激勵問答

股權(quán)激勵1．什么是股權(quán)\14

理念2．什么是股權(quán)激勵\14

3．股東擁有哪些法定權(quán)利\15

4．股權(quán)的兩大收益是什么\16

5．股權(quán)激勵與股權(quán)設(shè)計有什么區(qū)別\17

6．股權(quán)激勵在頂層設(shè)計中的地位\18

7．如何理解股權(quán)激勵的內(nèi)在\19

8．股權(quán)激勵十大要素中，最重要的要素是什么\19

9．企業(yè)在什么情況下需要股權(quán)激勵\20

10．股權(quán)激勵機制在大型公司中的最大作用是什么\21

11．股權(quán)激勵對組織的影響\21

12．非上市公司是否可以做股權(quán)激勵\22

13．公司剛成立，是否需要做股權(quán)激勵\22

14．股權(quán)激勵安排在A輪前還是A輪后\22

15．股權(quán)激勵方案設(shè)計有哪些注意事項\23

16．是否需要和激勵對象簽訂協(xié)議\23

17．股權(quán)激勵失敗的原因有哪些\24

18．股權(quán)激勵失敗的表現(xiàn)\25

19．什么是基于股權(quán)的商業(yè)模式設(shè)計\26

20．股權(quán)激勵相關(guān)的法律有哪些\26

I

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股權(quán)激勵實戰(zhàn)手冊｜

第二章股權(quán)激勵流程

1．一個完整的股權(quán)激勵計劃應(yīng)當(dāng)包含什么內(nèi)容\28

2．股權(quán)激勵方案一般是由誰起草，由誰管理\29

3．通過資管的員工持股計劃管理機制\30

4．非上市公司股權(quán)激勵方案實施的流程\31

5．上市公司股權(quán)激勵方案實施流程\31

6．上市公司股權(quán)激勵方案的信息披露要求是什么\33

7．聘請外部咨詢公司做股權(quán)激勵的必要性\34

8．咨詢公司制定股權(quán)激勵方案的流程\35

第三章股權(quán)激勵理論支持

1．委托代理理論\37

2．交易費用理論\38

3．現(xiàn)代收入理論\39

4．人力資本理論\39

5．博弈論\40

6．成就需要理論\41

7．雙因素理論\42

8．期望理論\43

9．公平理論\44

10．強化理論\45

11．股權(quán)激勵現(xiàn)代理論\46

IIIII

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目錄

第二部分第四章引子

股權(quán)激勵【引子1】年終獎有什么用\49

模式【引子2】改革的利器——包干\51

【引子3】出租車生意——人休車不休\52

【引子4】扭虧為盈就可以當(dāng)廠長\53

【引子5】喬家大院百年的秘密\54

第五章股權(quán)激勵基本模式和股權(quán)激勵方案

設(shè)計七步法

【基本模式1】干股、身股、分紅權(quán)\57

【基本模式2】期權(quán)\59

【基本模式3】增值權(quán)\65

【基本模式4】銀股、期股\67

【基本模式5】限制性股權(quán)\69

【基本模式6】業(yè)績股權(quán)\72

【基本模式7】虛擬股權(quán)\74

【基本模式8】延期支付\76

【小結(jié)】股權(quán)激勵方案設(shè)計七步法\78

第六章常用的股權(quán)激勵單一模式

【模式1】期權(quán)：再定價期權(quán)計劃\84

【模式2】增值權(quán)：賬面增值權(quán)模式\85

【模式3】干股：阿米巴獨立核算\87

【模式4】干股：養(yǎng)老金保證計劃\89

【模式5】期股：北京模式\91

【模式6】期股：員工儲蓄股票參與計劃\92

【模式7】期股：管理層基金間接持股\93

【模式8】業(yè)績股權(quán)：關(guān)鍵績效指標(biāo)業(yè)績激勵模式\94

【模式9】虛擬股權(quán)：模擬持股計劃\96

IIIII

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股權(quán)激勵實戰(zhàn)手冊｜

【模式10】限制性股權(quán)：金色降落傘計劃\97

第七章股權(quán)激勵兩兩組合模式

【模式1】身股+銀股模式\99

【模式2】實股+限制性股份模式\101

【模式3】期權(quán)+限制性股份模式\102

【模式4】限制性股份+延期支付模式\103

【模式5】虛擬股權(quán)+實股模式\104

第八章股權(quán)激勵多種組合模式

【模式1】期權(quán)+期股+員工持股計劃\106

【模式2】期股+虛擬股權(quán)+延期支付\107

【模式3】業(yè)績股份+虛擬股權(quán)轉(zhuǎn)實股模式\108

【模式4】總公司與子公司正反持股\109

【模式5】干股+銀股+新店投資入股\110

第三部分第九章股權(quán)激勵的經(jīng)典應(yīng)用案例

股權(quán)激勵【案例1】華為的股權(quán)激勵之道——用于抵御經(jīng)濟

應(yīng)用低潮期\113

【案例2】阿里巴巴的合伙人機制——用于奠定百年企業(yè)

基礎(chǔ)\121

【案例3】正泰的股權(quán)整合之路——用于整合\130

【案例4】58同城與趕集的合并——用于連橫\136

【案例5】對加盟商的激勵——用于合縱\139

第十章新三板掛牌公司激勵案例\142

【案例1】藍氧科技期權(quán)激勵模式\143

【案例2】黃國糧業(yè)業(yè)績基金激勵模式\148

IVV

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目錄

【案例3】合全藥業(yè)期權(quán)+增值權(quán)激勵\151

【案例4】精冶源虛擬股權(quán)激勵\158

【案例5】百合網(wǎng)員工持股計劃+期權(quán)+期權(quán)

轉(zhuǎn)增值權(quán)激勵\163

第十一章上市公司股權(quán)激勵案例

【案例1】白酒：五糧液資管員工持股計劃\171

【案例2】國企：廈門鎢業(yè)限制性股票\176

【案例3】銀行：招商銀行增值權(quán)和員工持股計劃\182

【案例4】互聯(lián)網(wǎng)：樂視期權(quán)和員工持股計劃\188

【案例5】制造：美的集團業(yè)績股票\196

第四部分第十二章股權(quán)激勵的十大目的

股權(quán)激勵1．企業(yè)半盈利半虧損，激勵員工奮斗\206

的要素2．回報員工\206

3．充當(dāng)高智商群體的潤滑劑\207

4．來自人性的思考\207

5．來自管理層的壓力\207

6．利益調(diào)節(jié)工具\208

7．提升凝聚力，提高生產(chǎn)效率，提升薪酬競爭力，降低員工

流失率\208

8．上市前做動員準(zhǔn)備或投資人要求\209

9．初創(chuàng)期減少支付成本\209

10．面向員工融資\209

11．有哪些錯誤的股權(quán)激勵目的\209

第十三章定激勵對象/持股方式

1．股權(quán)激勵可以有哪些對象\211

2．內(nèi)部激勵對象應(yīng)該是哪些職位\211

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3．激勵對象如何分層\212

4．什么樣的外部人員可以被激勵\213

5．上市公司規(guī)定了哪些人可以成為激勵對象\214

6．法律規(guī)定哪些人不能成為激勵對象\214

7．在非上市公司對激勵對象是否有限制\215

8．激勵對象超過50人、超過200人怎么處理\215

9．員工持股方式有哪些\215

10．持股主體有限合伙企業(yè)與殼公司的主要區(qū)別\216

第十四章定激勵總量和個量

1．對非上市公司的股權(quán)激勵數(shù)量有何約定\217

2．《辦法》對上市公司的股權(quán)數(shù)量約定\217

3．確定股權(quán)激勵數(shù)量的基本原則\218

4．確定總量的原則是什么\219

5．行業(yè)中激勵總量的可參考數(shù)據(jù)\219

6．確定個量的原則是什么\220

7．確定個量的方法——總分法\221

8．確定個量的方法——未來價值法\222

9．股權(quán)激勵中控制權(quán)安排的問題\223

10．上市公司股數(shù)是如何調(diào)整的\224

第十五章定價格/估值

1．哪些激勵模式是不需要激勵對象花錢購買的\226

2．公司估值和價格之間的關(guān)系\227

3．《辦法》中上市公司對股權(quán)激勵價格的約定\228

4．上市公司如何定價\229

5．非上市公司如何定價\229

6．企業(yè)估值方法——風(fēng)險承受法\230

7．企業(yè)估值方法——市場評估定價法\230

VIVII

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目錄

8．企業(yè)估值方法——凈資產(chǎn)法\231

9．企業(yè)估值方法——凈現(xiàn)金流量折現(xiàn)法\231

10．企業(yè)估值方法——市盈率定價法\232

11．保本付息的價格的意義\233

12．在股權(quán)定價上有哪些“促銷方法”\233

第十六章定出資方式

1．《辦法》對出資方式的規(guī)定\234

2．非上市公司的出資方式\235

3．激勵對象自籌資金和分期付款\235

4．大股東或公司貸款、質(zhì)押貸款\235

5．年終獎抵扣、薪酬抵扣、分紅抵扣\236

6．激勵模式設(shè)計\236

第十七章定股份來源

1．上市公司規(guī)定的股票來源\237

2．非上市公司的股份來源\237

3．注冊股份修改與轉(zhuǎn)讓\238

4．股份預(yù)留\238

5．定向增發(fā)\239

6．無償贈與和大股東轉(zhuǎn)讓\239

7．公司回購\240

第十八章定績效考核

1．哪些激勵模式中需要做績效考核\241

2．《辦法》對績效管理的規(guī)定\242

3．考核的三個層面是什么\242

4．設(shè)立績效指標(biāo)的流程和步驟是什么\243

5．績效管理中會計類指標(biāo)有哪些\244

VIVII

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6．市場類指標(biāo)有哪些\245

7．非財務(wù)類指標(biāo)有哪些\245

8．基于BSC的業(yè)績指標(biāo)庫\246

第十九章定時間/批次

1．有關(guān)時間的定義是什么\248

2．2016〔101〕號文件對激勵的時間有何約定\249

3．《辦法》對激勵時間的規(guī)定有哪些\250

4．股權(quán)激勵一般做多少批次較為適合\250

5．具體授予時機如何確定\251

6．有效期如何設(shè)置\252

第二十章定規(guī)定與退出機制

1．股權(quán)激勵方案涉及哪些規(guī)定\253

2．期權(quán)授予條件\253

3．行權(quán)條件有哪些規(guī)定\253

4．規(guī)定—失去行權(quán)資格的限制性約定有哪些情況\254

5．規(guī)定—繼承是如何規(guī)定的\255

6．規(guī)定—繼續(xù)有效的行權(quán)條件有哪些\256

7．規(guī)定—職務(wù)變更，股權(quán)如何處理\256

8．規(guī)定—解雇或辭職如何處理\256

9．對股權(quán)激勵模式有什么規(guī)定\257

10．從員工角度看，有哪些退出方式\257

附錄《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》\260

關(guān)于修改《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》的決定\275

后記股權(quán)發(fā)展的新機會\277

VIIIVIII

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·引??言·

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股權(quán)激勵實戰(zhàn)手冊｜

為什么要做股權(quán)激勵

一、企業(yè)對股權(quán)激勵的態(tài)度

美國《財富》雜志數(shù)據(jù)顯示，在全球500強企業(yè)中，90%的企業(yè)實行

股權(quán)激勵，這說明股權(quán)激勵是世界500強企業(yè)的重要管理工具。但這只代

表大公司實施股權(quán)激勵的必要性，對于眾多非上市民營企業(yè)而言，是否有

做股權(quán)激勵的必要呢？

我們在正式做咨詢之前，都會對創(chuàng)始人進行訪談和調(diào)研，在訪談和調(diào)

研中的第一個問題一般是：“作為創(chuàng)始人，你為什么要做股權(quán)激勵？”通

過企業(yè)家的幾種典型回答，我們可以看出企業(yè)對股權(quán)激勵的態(tài)度。

員工年流失率過高

2017年，北京國貿(mào)大廈。

某公司王總說：“我們是做線上旅游的，與攜程的商業(yè)模式類似，走

線上引流、線下合作的模式，但我們沒有那么大而全，走的是精品和折扣

路線。整個商業(yè)模式都是基于流量的，整體的利潤還是不錯的。但這兩年

做下來，除了我的副總，其他所有員工我基本都不認識?！?/p>

“為什么都不認識呢？因為員工流失得太厲害。我們有十幾個分公司，

嚴重的時候，一個分公司的人員集體都跳槽了，有的是自己去創(chuàng)業(yè)了，有

的是被同行挖走了。這個行業(yè)對于懂的人而言，門檻還是很低的。這種人

員流失的現(xiàn)象過于異常，從目前的情況來看，這種流失仍在繼續(xù)加劇?！?/p>

“我需要解決這個問題，我知道股權(quán)激勵是一種不錯的方法，我想要

通過股權(quán)激勵來解決這個問題。另一個解決這個問題的動機是，有風(fēng)投想

進來，但對我們的員工流失率問題提出了意見，要求我們做出調(diào)整，我也

正好想借這個機會進行調(diào)整。不然，隨著競爭越來越激烈，到后期，我們

的人才和組織肯定會成為一個大問題，現(xiàn)在就要來解決這個問題，不能讓

這個問題成為后期難以解決的麻煩?！?/p>

2

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引言?為什么要做股權(quán)激勵

我老了要退休，希望公司能自己運轉(zhuǎn)

2016年，北京大學(xué)向北植物園內(nèi)。

某餐飲公司馬總（女士）說：“我今年已經(jīng)50多歲了，到該退休的年齡

了，但對我這餐飲店還是很不放心。我老公主外，負責(zé)人際關(guān)系，不擅長

店內(nèi)的運營管理，他認為不重要。我主內(nèi)，負責(zé)管理。我們這個正宗的藥膳

餐飲本來在整個中國就很少，走的是高端定價的路線，主要向富商、明星、

院內(nèi)人士提供餐飲服務(wù)，以前是不對外開放營業(yè)的。一桌極品的菜品就能收

入幾萬塊錢，因此在之前做推薦風(fēng)生水起。但后來，我們流失了很多客戶?！?/p>

“因此，現(xiàn)在我們要進行轉(zhuǎn)型，但我們的店長和員工都已經(jīng)習(xí)慣了過

去的工作方式，光我一個人使勁，很難改變他們的理念和行為。我老公之

前一直負責(zé)人際關(guān)系，也很難改變。而我自己也老了，做很多事情有心無力。

我知道股權(quán)激勵能夠調(diào)動員工的積極性，我希望通過股權(quán)激勵的方式讓員

工們自己動起來，讓他們自己思考改變之道。我相信我們在菜單、定價、

營銷方面還是有很大的改進空間。不說像以前那樣賺錢，但至少能夠可持

續(xù)運營吧?！?/p>

“在之前，我還聘請過一名五星級酒店的高管張總來輔助管理，但待

了幾個月他就走了，原因是他無法改變現(xiàn)有人員的工作習(xí)慣。因為我們是

做藥膳的，藥膳廚師寥寥無幾，只能培養(yǎng)，市場上幾乎沒有能直接上手的

廚師，因此我們的廚師是不能開除的。而這些廚師仗著自己十幾年的工齡

和老資歷，非常不配合新來的張總，隔三岔五就吵架。我雖然也出面協(xié)調(diào)，

但也無可奈何?！?/p>

“說個簡單的例子，張總要求后廚所有工作的廚師不能佩戴戒指等首

飾，目的是不污染菜品。但廚師長堅決反對，表示在公司幾十年，從來沒

有這樣奇怪的規(guī)矩，不服從。最終張總雖然極其看好這個項目，但縱使有

一身本事卻無法施展，只好無奈離開?！?/p>

“因此，我覺得借助外力來改變他們是不可能的。只有通過股權(quán)激勵

讓他們自己改變，這是我嘗試過所有方法后認為最有效的方法了。”

人家已經(jīng)做到了10億元，我還是千萬規(guī)模

2018年，重慶某鐵器鑄造廠。

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股權(quán)激勵實戰(zhàn)手冊｜

李總（女士）說：“在說我們的情況之前，先說一說另一個工廠。王

總的工廠和我們生產(chǎn)的鐵器雖然不一樣，但基本上是同一類企業(yè)，都以生

產(chǎn)各種器械的零部件為主。王總2017年營業(yè)收入超過10億元，現(xiàn)在的口

號是要做到100個億，真是發(fā)展得太快了。為什么人家發(fā)展這么快呢？因

為王總挖到了一個寶貝人才——馬總?！?/p>

每年，我們都有一些企業(yè)家聚會。王總在參加一次總裁分享會上遇到

了馬總。馬總當(dāng)時上臺做了一個分享，主題是股權(quán)激勵與業(yè)績翻倍。而馬

總的理論深深吸引了王總，王總便下定決心要和馬總聊一聊。會后，王總

單獨請馬總吃飯，應(yīng)該是聊得很好。最后王總就把馬總挖過來當(dāng)總經(jīng)理了。

后來我和王總吃飯，問他因為什么看上了馬總？又是怎么挖過來的？

聽王總說，馬總的管理經(jīng)驗豐富，在公司管理及股權(quán)激勵上非常有心得，

而且馬總的理論可以讓公司的業(yè)績翻倍。王總就動心了，因此就把馬總挖

到了他的公司。

入職前馬總提出了3個條件：

（1）職位是總經(jīng)理，公司所有事情必須聽從總經(jīng)理的，無論發(fā)生任何

事情，王總都不得參與；

（2）購買現(xiàn)有公司10%的股份；

（3）如果公司的業(yè)績超過1億元之后，可以再次購買公司20%的股份。

在這種條件下，王總答應(yīng)了馬總的要求。

馬總來公司以后，沒有著急上任，而是開始深度調(diào)研，結(jié)合他的調(diào)研，

提出改革兩步走計劃。

第一步是重新梳理公司的組織架構(gòu)、工作職責(zé)、工作流程和制度。經(jīng)

過3個月的落地實施，新的章程和制度基本已實施下去。

第二步實施他的“裂變式”創(chuàng)業(yè)計劃。

公司內(nèi)部有一個非常嚴重的問題，就是機器的迭代問題。新的機器購

買占用了公司的大量資金，光一個高級設(shè)備都要上百萬元，而淘汰下來的

設(shè)備基本不值什么錢了，棄之可惜，留下嚴重影響產(chǎn)能。馬總決定將人力

效率發(fā)揮到最大，他是如何做的呢？

面向公司全體員工，馬總計劃成立5家新的子公司，子公司按照產(chǎn)品

進行劃分，總公司以現(xiàn)金、訂單和設(shè)備入股，員工可以向總部借款以現(xiàn)金

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引言?為什么要做股權(quán)激勵

的形式入股。在該計劃下，準(zhǔn)備從內(nèi)部招募五名子公司總經(jīng)理，由子公司

總經(jīng)理對自己的子公司負責(zé)，總部給予管理支持。

子公司總經(jīng)理承擔(dān)的風(fēng)險基本為零，并且持有子公司的股份，都非常

愿意參與這些新設(shè)立的子公司。由于這個行業(yè)是不缺訂單的，缺的是產(chǎn)量，

分立之后，每個子公司的員工都開始拼命地干活。這樣做還有一個好處就

是，總部可以將淘汰的設(shè)備“賣”給員工，可以將總部瘦身，擺脫不必要

的負擔(dān)。兩年之后，公司的產(chǎn)值從1000萬元進入1億元行列；4年之后，

年產(chǎn)值增加到10億元。

李總說：“我很羨慕王總能挖到馬總。我們現(xiàn)在的產(chǎn)值還是1000萬元，

但王總的產(chǎn)值已經(jīng)到10億元了，這個差距太大了。我們需要用股權(quán)裂變的

方式讓自己快速成長起來，王總就是我們最好的學(xué)習(xí)榜樣。”

咨詢師：“按照穩(wěn)定增長的原則，公司的產(chǎn)值在幾年內(nèi)應(yīng)該是穩(wěn)步增長的，

1000萬元的產(chǎn)值沒有增長的原因是什么呢？”

李總：“我們的內(nèi)部控制沒有做好，頂峰的時候我們的產(chǎn)值也超過1億元。

后來，一方面受到經(jīng)濟危機的影響，另一方面我們有一段時間應(yīng)收款收不

回來，所以現(xiàn)在就維持一個不高不低的產(chǎn)值。我們有很多訂單，因為無力

生產(chǎn)也無法接單，現(xiàn)在還欠銀行幾百萬元?！?/p>

咨詢師：“那既然王總公司是一個榜樣，你們完全可以請他們的總經(jīng)理

馬總來指導(dǎo)一下，或者直接照搬馬總的做法？”

李總：“馬總倒是請過，但人家不愿意來。我們自己也嘗試過股權(quán)激勵，

也聽過很多股權(quán)培訓(xùn)的課程，但實施效果不好，所以想請專業(yè)的人士來幫

我們做。人家既然能做好，我相信我們也能夠做好，只是我們沒有把握好

股權(quán)激勵中的法門而已?！?/p>

股權(quán)激勵總結(jié)

由此，從企業(yè)家的股權(quán)激勵訪談中可以看出股權(quán)激勵的幾個特征。

1.股權(quán)激勵是企業(yè)做大、做強繞不開的一個話題

企業(yè)在由小到大的發(fā)展過程中，會經(jīng)歷組織成長的陣痛，這些陣痛包

含內(nèi)部人才流失嚴重、外部競爭激烈、積極性不高、高管無創(chuàng)業(yè)傾向、組

織綜合能力差等問題。當(dāng)企業(yè)要突破原有的瓶頸而繼續(xù)擴大發(fā)展的時候，

股權(quán)激勵就成為必不可少的手段，股權(quán)激勵成為企業(yè)做大、做強的重要

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股權(quán)激勵實戰(zhàn)手冊｜

工具。

2.股權(quán)激勵是改革的重要工具

改革是一個很敏感的話題，改革代表著要打破舊有的利益體系，重塑

新的利益體系。而這個打破原有利益體系的行為，會為改革帶來極大的阻

力。如果沒有處理好新舊利益體系的關(guān)系，改革多數(shù)都是會半途而廢或是

無疾而終。而股權(quán)激勵就是改革中的一個重要工具，通過利益的重新設(shè)計，

既讓企業(yè)老員工獲得新的利益，也給新員工預(yù)留足夠的利益，讓新老員工

捆綁在一起，重塑利益體系，從而實現(xiàn)改革的順利實施。

3.股權(quán)激勵從被動逐漸轉(zhuǎn)換為主動

從以上三個案例中可以看出，企業(yè)做股權(quán)激勵多數(shù)是“被迫”的，當(dāng)

企業(yè)遇到以往的經(jīng)驗無法解決“新問題”的時候，股權(quán)激勵便成為一種不

錯的解決方案。隨著股權(quán)激勵知識的廣泛傳播，股權(quán)激勵也逐漸成為企業(yè)

長期激勵的重要措施之一，股權(quán)激勵的實施從被動慢慢走向主動。當(dāng)企業(yè)

將激勵從被動轉(zhuǎn)向主動的時候，企業(yè)與股權(quán)的故事才剛剛開始，股權(quán)激勵

會為企業(yè)帶來更多的可能性。

二、合伙人時代與股權(quán)的用法

時代的變遷

過去，我們講石器時代、鐵器時代、蒸汽機時代；今天，我們說知識

經(jīng)濟時代、人工智能時代、合伙人時代。在人類歷史的不同階段，總有一

種先進的工具和方法引領(lǐng)潮流。石器時代，引以為傲的就是石器，誰擁有

更尖銳、更多的石頭武器，誰就能在戰(zhàn)爭中獲勝；人工智能時代，誰能夠

找到一個細分領(lǐng)域，用算法替代腦力，誰就能開發(fā)出一個新的市場；合伙

人時代，如果在項目上施行股權(quán)激勵或合伙人機制，誰就能領(lǐng)先競爭對手

一步。在當(dāng)今這個資本、知識、技術(shù)空前繁榮的今天，合伙人開始引領(lǐng)時代。

下面我們從經(jīng)濟發(fā)展來看合伙人時代的趨勢。

生產(chǎn)經(jīng)濟時代。在那個產(chǎn)品極