企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師強(qiáng)化訓(xùn)練B卷帶答案

?企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師強(qiáng)化訓(xùn)練B卷帶答案

單選題（共50題）1、最適用于銷售人員的工資制度是（）。A.計(jì)件工資制B.銷售提成制C.結(jié)構(gòu)工資制D.薪點(diǎn)工資制【答案】B2、(2015年11月)津貼和補(bǔ)貼是員工工資的一種補(bǔ)充形式，其特點(diǎn)不包括（）。A.具有單一性B.具有較大的靈活性C.具有多樣性D.是補(bǔ)償性的勞動報(bào)酬【答案】C3、(2016年11月)（）是指由員工自愿參加、自愿選擇經(jīng)辦機(jī)構(gòu)的一種補(bǔ)充保險(xiǎn)形式。A.基本養(yǎng)老保險(xiǎn)B.企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)C.企業(yè)儲蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)D.個(gè)人儲蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)【答案】D4、因停工或執(zhí)行非生產(chǎn)性工作所消耗的時(shí)間，稱為（）。A.作業(yè)寬放時(shí)間B.非出勤時(shí)間C.非定額時(shí)間D.非工作時(shí)間【答案】C5、免費(fèi)提供法律咨詢和員工心理健康咨詢等屬于()A.經(jīng)濟(jì)性福利B.直接薪酬C.非經(jīng)濟(jì)性福利D.津貼和補(bǔ)貼【答案】C6、()是指一個(gè)國家在一定時(shí)期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務(wù)按價(jià)格計(jì)算的貨幣價(jià)值總量。A.總需求B.國民凈收入C.總供給D.國內(nèi)生產(chǎn)總值【答案】C7、(2015年5月)用人單位依法安排勞動者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長工作時(shí)間的。按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的()支付其工資。A.125％B.150％C.200％D.300％【答案】B8、（）包括行為者所處的各種環(huán)境和機(jī)遇、所從事的工作特點(diǎn)和難度，以及工作與人的相互作用、他人對行為者的強(qiáng)制或約束、鼓勵(lì)的作用等。A.知覺B.內(nèi)因C.外因D.歸因【答案】C9、(2015年11月)以下關(guān)于工作態(tài)度考評特點(diǎn)的表述，不正確的是（）。A.它是工作能力向業(yè)績轉(zhuǎn)換過程中的調(diào)節(jié)變量B.通過對工作態(tài)度考評引導(dǎo)員工改善工作業(yè)績C.工作態(tài)度的考評既是過程考評，也是結(jié)果考評D.態(tài)度類指標(biāo)鼓勵(lì)員工充分發(fā)揮現(xiàn)有工作能力【答案】C10、(2018年5月)下列各項(xiàng)屬于晉升培訓(xùn)特點(diǎn)的是（）A.以企業(yè)發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)B.培訓(xùn)時(shí)間短C.多種培訓(xùn)方法并用D.費(fèi)用低【答案】C11、根據(jù)國家職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)應(yīng)該做好工作場所的防暑降溫和防凍取暖工作。工作場所在(應(yīng)該采取相應(yīng)的措施。A.5℃以下或30℃以上B.5℃以下或35℃以上C.0℃以下或30℃以上D.0℃以下或35℃以上【答案】B12、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則以用人單位為制定的主體，以（）為表現(xiàn)形式，只在本單位范圍內(nèi)適用。A.紅頭文件B.公開、正式的行政文件C.規(guī)章制度D.標(biāo)準(zhǔn)、簽字的內(nèi)部文件【答案】B13、除了技能培訓(xùn)外，現(xiàn)場培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)是以（）為主，指導(dǎo)為輔。A.案例分析和實(shí)踐B.自學(xué)、觀察和實(shí)踐C.講授、討論和案例分析D.自學(xué)、講授和討論【答案】B14、勞動法的首要原則是（）。A.保障勞動者的勞動權(quán)B.保障勞動者的物質(zhì)幫助權(quán)C.保障勞動者的報(bào)酬權(quán)D.保障勞動者的休息休假權(quán)【答案】A15、(2018年5月)企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)與完善是企業(yè)薪酬管理的一項(xiàng)重要任務(wù)，不包括（）A.工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與完善B.調(diào)整不同員工薪酬項(xiàng)目的構(gòu)成C.薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)D.薪酬支付形式設(shè)計(jì)【答案】A16、(2015年11月)績效考核信息采集所使用的抽樣調(diào)查法的具體方法不包括（）。A.系統(tǒng)抽樣B.整群抽樣C.分層抽樣D.順序抽樣【答案】D17、()社會閱歷淺，思想比較單純，接受能力強(qiáng)。A.歸國的學(xué)生B.在職的研究生C.校園招聘的學(xué)生D.在職的博士生【答案】C18、有薪節(jié)假屬于經(jīng)濟(jì)性福利，其形式不包括()A.節(jié)日B.探親假C.假日D.探友假【答案】D19、(2017年11月)在企業(yè)中，在崗培訓(xùn)計(jì)劃通常采用（）的方式制定。A.與員工協(xié)商B.自上而下C.自下而上D.人力資源部門自行規(guī)劃【答案】C20、假如一個(gè)和你共處十多年的同事要換工作單位了，你一般會想（）。A.他(她)肯定找到了更好的工作，真是羨慕B.一起工作這么多年，挺舍不得他(她)走的C.他(她)放棄自己在現(xiàn)在單位的一切，為他(她)感到惋惜D.工作了這么多年之后要換單位，他(她)肯定是萬不得已【答案】D21、在使用心理測驗(yàn)對應(yīng)聘者進(jìn)行評價(jià)和篩選時(shí)，不適宜選擇的策略是()A.比較策略B.擇優(yōu)策略C.淘汰策略D.輪廓匹配策略【答案】A22、工作崗位評價(jià)的目的是明確每個(gè)崗位的()A.薪酬標(biāo)準(zhǔn)B.相對價(jià)值C.定員D.工作任務(wù)、職責(zé)【答案】B23、（）是以某種價(jià)值判斷為基礎(chǔ)，向人們說明經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象及其運(yùn)行應(yīng)該是什么的方法。A.實(shí)證研究方法B.比較研究方法C.規(guī)范研究方法D.調(diào)查研究方法【答案】C24、選擇關(guān)鍵評價(jià)要素和權(quán)重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個(gè)崗位進(jìn)行估值的方法屬于()A.崗位排列法B.崗位歸類法C.要素比較法D.要素計(jì)點(diǎn)法【答案】D25、在制定年度培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，()對內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場地、設(shè)備、工具等予以落實(shí)。A.管理者B.培訓(xùn)部門C.培訓(xùn)者D.后勤部門【答案】D26、孔子強(qiáng)調(diào)“民無信不立”，體現(xiàn)了（）的重要價(jià)值。A.自強(qiáng)不息B.公忠為國C.誠實(shí)守信D.愛崗敬業(yè)【答案】C27、工資結(jié)構(gòu)線可表示各崗位的相對價(jià)值與實(shí)付工資對應(yīng)的數(shù)值關(guān)系。工資結(jié)構(gòu)線愈陡，各等級之間薪酬差距（）。A.愈大B.愈小C.不變D.不確定?【答案】A28、我國法律規(guī)定，勞動者在用人單位工作滿（）續(xù)訂勞動合同時(shí)，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，應(yīng)當(dāng)訂立。A.5年B.10年C.15年D.20年【答案】B29、(2017年5月)培訓(xùn)開發(fā)對員工的重要性，不包括（）A.提高員工的綜合素質(zhì)B.改善員工的工作質(zhì)量C.提高員工的職業(yè)素質(zhì)D.增強(qiáng)員工職業(yè)穩(wěn)定性【答案】C30、按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，定員標(biāo)準(zhǔn)的形式一般可分為（）。A.單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)和綜合定員標(biāo)準(zhǔn)B.單位用工標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)比例標(biāo)準(zhǔn)C.企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)和單位用工標(biāo)準(zhǔn)D.行業(yè)通用標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)【答案】A31、在案例分析法中，案例討論的步驟包括：①展示案例資料；②確定核心問題；③小組分別討論；④選擇最佳方案；⑤全體討論解決問題的方案。排序正確的是()A.①②③④⑤B.①③②④⑤C.①⑤②③④D.①⑤③②④【答案】B32、確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素，不包括()A.社會平均工資水平B.勞動生產(chǎn)率和就業(yè)狀況C.地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異D.企業(yè)人工成本的平均水平【答案】D33、(2018年11月)下列選項(xiàng)不屬于績效的特點(diǎn)的是（）。A.多因性B.動態(tài)性C.多維性D.復(fù)雜性【答案】D34、(2018年11月)下列關(guān)于自學(xué)的優(yōu)點(diǎn)，說法錯(cuò)誤的是（）。A.費(fèi)用低B.不影響工作C.效率高D.學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng)【答案】C35、下列不屬于收入差距的衡量指標(biāo)的是()A.洛倫茨曲線B.基尼系數(shù)C.人均GDPD.帕累托定律【答案】C36、培訓(xùn)費(fèi)用是（）。A.工資項(xiàng)目B.人力資源管理費(fèi)用C.勞動爭議處理費(fèi)用D.人工成本【答案】B37、績效的()說明員工的績效會隨著時(shí)間的推移發(fā)生變化。A.發(fā)展性B.動態(tài)性C.多維性D.多因性【答案】B38、(2017年11月)以下各項(xiàng)不能決定員工計(jì)件工資多少的是（）A.合格產(chǎn)品數(shù)量B.工作量C.計(jì)件單價(jià)的高低D.提成比例【答案】D39、()地制定勞動定額，是企業(yè)管理對勞動定額工作提出的一項(xiàng)基本要求。A.快、精、準(zhǔn)B.快、準(zhǔn)、全C.慢、全、精D.全、準(zhǔn)、精【答案】B40、當(dāng)企業(yè)積累的實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)資料比較多時(shí)，可將工時(shí)資料先進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆纸M，然后再采用（）求出平均先進(jìn)值。A.加權(quán)算術(shù)平均法B.簡單算術(shù)平均法C.比較算術(shù)平均法D.分類算術(shù)平均法【答案】A41、()承擔(dān)著雙重角色，既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。A.職業(yè)技術(shù)學(xué)校B.人力資源部門C.就業(yè)中介機(jī)構(gòu)D.再就業(yè)服務(wù)中心【答案】C42、以下關(guān)于工作說明書和崗位規(guī)范的說法錯(cuò)誤的是()A.工作說明書內(nèi)容可繁可簡B.崗位規(guī)范與工作說明書的一些內(nèi)容有交叉C.崗位規(guī)范應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，設(shè)計(jì)出單位特色D.工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心【答案】C43、（）能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會，強(qiáng)化員工為組織工作的動機(jī)，增強(qiáng)員工對組織的責(zé)任感。A.競爭上崗B.外部招聘C.公開選拔D.內(nèi)部招聘【答案】D44、（）有權(quán)代表法人進(jìn)行活動，是法人的權(quán)利能力和行為能力的行使者。A.司法機(jī)關(guān)B.法人機(jī)關(guān)C.監(jiān)督機(jī)關(guān)D.監(jiān)察機(jī)關(guān)【答案】B45、績效考評的內(nèi)容不包括（）。A.能力考評B.態(tài)度考評C.業(yè)績考評D.晉升考評【答案】D46、（）是根據(jù)某項(xiàng)工作的技術(shù)復(fù)雜程度及勞動繁重程度而劃分的等級。A.技術(shù)等級B.工作等級C.勞動定額D.計(jì)件單價(jià)【答案】B47、()適用于及時(shí)了解被調(diào)查者對某種情況的看法，便于做出好與差的評價(jià)。A.電話調(diào)查法B.檔案記錄法C.郵寄調(diào)查法D.直接觀察法【答案】A48、(2019年5月)不屬于女職工勞動保護(hù)制度的是（）。A.確定女職工近期從事的勞動范圍B.懷孕、生育、哺乳期的保護(hù)C.產(chǎn)假保護(hù)D.生病住院期間保護(hù)【答案】D49、（）是心理測量的工具，它是測量一個(gè)行為樣本的系統(tǒng)程序。A.物理測量B.心理測驗(yàn)C.生理測量D.情商測量【答案】B50、（）是設(shè)計(jì)績效管理系統(tǒng)的重要依據(jù)。A.績效診斷的結(jié)果B.工作分析的結(jié)果C.績效溝通的結(jié)果D.需求分析的結(jié)果【答案】B多選題（共25題）1、組織層次的培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容主要包括()A.組織資源B.組織戰(zhàn)略C.組織效率D.工作任務(wù)E.組織文化【答案】ACD2、有些企業(yè)有供各個(gè)部門公共使用的中央人事檔案庫，集中保管考評數(shù)據(jù)資料，其優(yōu)點(diǎn)是()。A.只需要一種存檔的程序B.可以避免文檔的復(fù)制C.能滿足各個(gè)部門的需求D.不會出現(xiàn)積壓等待歸檔的考評資料E.工作人員能提供質(zhì)量更好的服務(wù)【答案】AD3、路徑一目標(biāo)理論的領(lǐng)導(dǎo)行為類型是()。A.反饋型B.指導(dǎo)型C.支持型D.參與型E.成就導(dǎo)向型【答案】BCD4、在企業(yè)員工工資總額管理中，可以采用()方法推算合理的工資總額。A.工資總額與銷售額B.盈虧平衡點(diǎn)C.概率加權(quán)D.工資總額占附加值比例E.成本-收益【答案】ABD5、法定福利包括()。A.工作午餐B.社會保險(xiǎn)C.工資性津貼D.法定帶薪假日E.子女醫(yī)療費(fèi)補(bǔ)貼【答案】BD6、結(jié)構(gòu)工資制也可稱為（）。A.職務(wù)工資B.組合工資C.分解工資D.基本工資E.多元化工資【答案】BC7、與物質(zhì)資本相比，人力資本的特征包括（）。A.人力資本具有階段性B.人力資本具有相似性C.人力資本具有收益遞增性D.人力資本可與人體分離E.人力資本具有時(shí)效性【答案】C8、匯總作業(yè)測時(shí)數(shù)據(jù)時(shí)，需計(jì)算穩(wěn)定系數(shù)，對其正確的表述是（）。A.穩(wěn)定系數(shù)超過規(guī)定的限度，就需要重新測定B.穩(wěn)定系數(shù)越接近1，說明測時(shí)數(shù)列波動小，比較可靠C.穩(wěn)定系數(shù)越大于1，說明測時(shí)數(shù)列波動大，可靠性低D.計(jì)算穩(wěn)定系數(shù)是為檢驗(yàn)每項(xiàng)操作平均延續(xù)時(shí)間的準(zhǔn)確和可靠程度E.穩(wěn)定系數(shù)等于測時(shí)數(shù)列中最大的數(shù)值乘以測時(shí)數(shù)列中最小的數(shù)值【答案】ABCD9、財(cái)政政策的手段包括()A.降低利率B.增減預(yù)算支出水平C.增減政府稅收D.發(fā)展社會保險(xiǎn)事業(yè)E.調(diào)節(jié)法定準(zhǔn)備金率【答案】BC10、績效管理中，部門主管的職責(zé)包括()。A.確定班組主管績效指標(biāo)B.績效考評信息采集C.績效考評D.績效反饋與面談E.確定下屬員工績效指標(biāo)【答案】ABCD11、入職教育開始時(shí)，應(yīng)向受訓(xùn)人員介紹()等情況。A.員工福利B.就職合同C.公司對雇員的要求D.公司的信念和期望E.公司具備的優(yōu)勢和面臨的問題【答案】CD12、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，陳述目標(biāo)的結(jié)果包括()A.工作人員面臨的情境B.行為及其結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)C.每項(xiàng)行為所需的技能D.使用的輔助工具或工作助手E.對每種情境所必須做出的反應(yīng)行為【答案】ABD13、勞動關(guān)系的調(diào)整方式包括（）。A.勞動法律、法規(guī)B.民主管理制度C.內(nèi)部的勞動規(guī)則D.勞動爭議處理制度E.國家勞動監(jiān)督檢查制度【答案】ABCD14、老年人口勞參率下降的主要原因是(，)的完善和推廣。A.收入保障制度B.績效考核制度C.薪酬管理制度D.社會保險(xiǎn)制度E.企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)劃【答案】A15、以下適合進(jìn)行現(xiàn)場培訓(xùn)的內(nèi)容包括（）。A.企業(yè)文化B.企業(yè)行為規(guī)范C.產(chǎn)品知識D.管理實(shí)務(wù)E.思想道德【答案】ABCD16、以下屬于經(jīng)濟(jì)性福利的是()。A.工作環(huán)境保護(hù)B.交通性福利C.津貼和補(bǔ)貼D.住房性福利E.培訓(xùn)性福利【答案】BCD17、進(jìn)行工作時(shí)間統(tǒng)計(jì)為()提供了依據(jù)。A.定崗定員B.產(chǎn)品成本核算C.員工晉升D.提高工作效率E.考核獎(jiǎng)勵(lì)【答案】ABCD18、()可以分析出工作績效的差距。A.目標(biāo)比較法B.縱向比較法C.水平比較法D.組合比較法E.橫向比較法【答案】AC19、以員工行為為對象的考評方法包括（）。A.書面法B.硬性分配法C.排隊(duì)法D.生產(chǎn)能力衡量法E.順序法【答案】BC20、按勞動定額的用途分類，勞動定額的種類包括（）。A.現(xiàn)行定額B.工作定額C.不變定額D.設(shè)計(jì)定額E.產(chǎn)量定額【答案】ACD21、人本管理原則包括（）。A.人的管理第一B.和諧人際關(guān)系C.員工和組織共同發(fā)展D.滿足社會需要E.構(gòu)建以人為中心的組織機(jī)構(gòu)【答案】ABC22、薪酬管理的內(nèi)容包括（）。A.薪酬戰(zhàn)略B.薪酬體系C.薪酬日常管理D.薪酬制度設(shè)計(jì)與完善E.薪酬結(jié)構(gòu)【答案】CD23、以下各項(xiàng)中，屬于勞動合同的法定條款的是（）。A.合同期限B.社會保險(xiǎn)C.試用期限D(zhuǎn).勞動保護(hù)E.保密事項(xiàng)?【答案】ABD24、下列關(guān)于效果主導(dǎo)型績效考評的敘述，正確的有()A.重在產(chǎn)出和貢獻(xiàn)B.考評的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，容易操作C.目標(biāo)管理考評方法是對效果主導(dǎo)型內(nèi)容的考評D.具有長期性和顯現(xiàn)性的優(yōu)點(diǎn)E.對具體生產(chǎn)操作的員工進(jìn)行考評較為合適【答案】ABC25、調(diào)查企業(yè)從業(yè)員工現(xiàn)狀的內(nèi)容包括（）。A.因個(gè)人原因離職的員工及其人數(shù)B.確定五年內(nèi)退休的員工及其人數(shù)C.通過培訓(xùn)即可晉升上級職位的員工及其人數(shù)D.被企業(yè)開除的員工及其人數(shù)E.因工作態(tài)度不好必須實(shí)施培訓(xùn)的員工及其人數(shù)【答案】BC大題（共10題）一、某公司是一家跨國公司在中國的子公司，以研制、生產(chǎn)、銷售藥品為主。為了對生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更有效的管理，公司決定在生產(chǎn)部設(shè)立一個(gè)崗位，主要負(fù)責(zé)生產(chǎn)部與人力資源之間的協(xié)調(diào)工作。生產(chǎn)部提出在企業(yè)外招聘合適的人員，人力資源部馬上發(fā)布招聘信息。在接下來的幾天里，人力資源部共收到了800多份簡歷，他們先從中挑出70份候選簡歷，然后再次篩選，最后確定了5名應(yīng)聘者。人力資源部經(jīng)理把候選人名單交給了生產(chǎn)部，生產(chǎn)部從中挑選了兩人。其中一名候選人A在面試中表現(xiàn)出色，經(jīng)理對其比較滿意，但其個(gè)人材料中缺少在最近工作單位主管的評價(jià)材料。最終，公司還是錄取了候選人A。他一進(jìn)入公司，便風(fēng)風(fēng)火火地投入到工作中。5個(gè)月過去了，公司發(fā)現(xiàn)，A的工作沒有預(yù)期的那么好，指定的工作經(jīng)常不能按時(shí)完成，有時(shí)甚至表現(xiàn)出不勝任的行為，這引起了管理層的不滿。請回答下列問題：(1)該公司在人員選拔的過程中出現(xiàn)了哪些失誤?(2)為什么要進(jìn)行背景調(diào)查?背景調(diào)查應(yīng)遵循哪些原則?【答案】(1)該公司最大的失誤就是只看了招聘資料，沒有詳細(xì)地對被錄用人員進(jìn)行資料的評價(jià)、篩選，造成了公司錄用沒有達(dá)到預(yù)期效果。該公司應(yīng)按下列方法進(jìn)行選拔有用人才。①人員選拔是指從應(yīng)聘者中選出企業(yè)所需要的人員的過程，包括資料審查、背景調(diào)查、初選、面試、其他測試、體檢、個(gè)人資料核實(shí)等一系列活動和過程。②由于這一工作階段將直接關(guān)系到崗位最終候選人的質(zhì)量，因此人員選拔是招聘過程中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強(qiáng)、難度最大的一步。從企業(yè)選拔應(yīng)聘人員的全過程來看，人員選拔可分為：第一階段的初步挑選，即粗選。第二階段的深度篩選，即細(xì)選。第三階段的最終甄別，即精選，從而最終保障企業(yè)人才選拔的質(zhì)量。如果從人員選拔的具體內(nèi)容和方法上看，其主要步驟包括：簡歷篩選；應(yīng)聘申請表篩選；筆試；面試；情境模擬測試；心理測試；背景調(diào)查與體檢等內(nèi)容。(2)①背景調(diào)查的必要性：a．背景調(diào)查通常是用人單位通過第三者對應(yīng)聘者的情況進(jìn)行了解和驗(yàn)證。背景調(diào)查的內(nèi)容通常是對應(yīng)聘者的教育狀況、工作經(jīng)歷、個(gè)人品質(zhì)、工作能力、個(gè)人興趣等情況進(jìn)行調(diào)查。b．由于人才在市場上處于供大于求的狀況，用人單位招聘門檻越來越高，因而對求職者的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人特長等要求也水漲船高，給廣大求職者造成了極大的壓力。那些文憑低、工作經(jīng)驗(yàn)不足的求職者為迎合用人單位的需求，紛紛弄虛作假，致使假文憑、假職稱證書泛濫。背景調(diào)查是拒假于門外的有力武器，放棄背景調(diào)查就意味著公司失去了基本的免疫力。由此可見，對錄用的人員，特別是關(guān)鍵職位、重要人員的背景審查不但是必要的，而且是必需的。②企業(yè)對應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查時(shí)，應(yīng)遵循以下原則：a．只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式記錄，以作為將來錄用或拒絕的依據(jù)。b．重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實(shí)，忽應(yīng)聘者的性格等方面的主觀評價(jià)內(nèi)容。二、為了創(chuàng)建一流的品牌精英團(tuán)隊(duì)，保證公司的可持續(xù)發(fā)展力，某公司決定對外招聘具有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的人員，作為品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的后備人才。經(jīng)過反復(fù)討論，公司決定對外發(fā)布招聘信息，以招聘人才。根據(jù)上述情形，請回答以下問題：(1)該公司可選擇哪些招聘信息發(fā)布的渠道?(12分)(2)說明選擇報(bào)紙發(fā)布招聘信息的基本程序。(6分)【答案】答：(1)案例中，該公司對外招聘的人員的目標(biāo)是“具有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的人員，可作為品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的后備人才”，所以可選擇招聘信息發(fā)布的渠道主要有以下幾種：①報(bào)紙。報(bào)紙發(fā)行量大，能夠迅速將信息傳達(dá)給讀者，同時(shí)廣告的大小可以靈活選擇，但閱讀對象較雜，很多讀者并不是所要尋找的崗位候選人，保留的時(shí)間也較短，同時(shí)報(bào)紙的紙質(zhì)和印刷質(zhì)量可能會對廣告設(shè)計(jì)造成限制。(2分)②雜志。雜志接觸目標(biāo)群體的概率比較大，便于保存，紙質(zhì)和印刷質(zhì)量比報(bào)紙好，但廣告的預(yù)約期較長，申請崗位的期限也會比較長，同時(shí)發(fā)行的地域可能較為分散。(2分)③廣播電視。廣播電視可能產(chǎn)生有較強(qiáng)沖擊力的視聽效果，容易給人留下深刻的印象，但廣告的時(shí)間較短，且不便保留，費(fèi)用一般也比較高。該公司招募人員的根本目的是“為了創(chuàng)建一流的品牌精英團(tuán)隊(duì)，保證公司的可持續(xù)發(fā)展力”，因此，通過廣播電視招聘不僅可以引起求職者關(guān)注，還可以提升企業(yè)形象，擴(kuò)大知名度，有利于品牌創(chuàng)立。(2分)④網(wǎng)上招聘。網(wǎng)上招聘即通過因特網(wǎng)進(jìn)行招聘。由于這種方法具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、時(shí)間周期長、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點(diǎn)，且不受時(shí)間、地域的限制，因而被廣泛采用。(2分)⑤其他印刷品。海報(bào)、公告、招貼、傳單、宣傳旗幟、小冊子、直接郵寄等都是在特殊場合有特別效果的方法。這些方法可以在求職者可能采取即時(shí)性行動的時(shí)候，引起他們對單位的興趣，而且極富靈活性。但是這些方式自身的作用非常有限，必須與其他招聘方法相結(jié)合方能產(chǎn)生良好的效果。(2分)總之，廣告媒體都各有利弊，單位在選擇時(shí)，要綜合考慮空缺崗位、廣告價(jià)格、潛在應(yīng)聘者所在的地域、工作特性等因素。(2)選擇報(bào)紙發(fā)布招聘信息的基本程序包括：①選擇刊登廣告的報(bào)紙。(2分)②決定刊登廣告的時(shí)間。(2分)③編制刊登廣告的費(fèi)用預(yù)算，并向上級提出申請。(2分)④廣告文稿的擬訂、修改與審批。(2分)三、2008年1月18日，某航空公司湖北分公司與張某簽訂無固定期限勞動合同，合同期限到法定退休年齡之日止。年僅22歲的張某終于實(shí)現(xiàn)其藍(lán)天夢，心情無比激動，工作努力。公司出資對張進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，先后將他送入北京航空航天大學(xué)飛行學(xué)院等單位進(jìn)行培訓(xùn)，交費(fèi)172萬余元。2011年7月24日，張某突然向航空公司提出辭職申請。4天后，航空公司出具書面復(fù)函，認(rèn)為張某提出的辭職原因及理由不充分，經(jīng)公司研究決定不同意其辭職。此后，雙方協(xié)商數(shù)次，未能達(dá)成一致，公司未安排張某飛行任務(wù)。8月25日后，張某再未上班。航空公司提起訴訟，認(rèn)為張某單方面解除合同屬違約行為，要求其支付違約金、培訓(xùn)費(fèi)，損失共計(jì)350余萬元。寶橋法院審理后認(rèn)為，張某遞交辭職報(bào)告于1個(gè)月后正式離職，其解除勞動合同的行為符合法律規(guī)定；航空公司要求張某賠償培訓(xùn)費(fèi)用的請求合情合法。張某被判賠違約金154萬元，雙方解除勞動合同，航空公司轉(zhuǎn)出張某的飛行檔案。請用所學(xué)知識評析該案例?！敬鸢浮恳勒铡秳趧雍贤ā返囊?guī)定，用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。法院的判決完全正確。154萬元是這樣計(jì)算的：因雙方簽訂的是無固定期限勞動合同，張某達(dá)到法定退休年齡時(shí)服務(wù)期限為38年，現(xiàn)已服務(wù)4年，尚未履行的服務(wù)期限為34年，即按總培訓(xùn)費(fèi)用172萬余元除以38年再乘以34年等于154萬元。四、某企業(yè)職工李平，今年8月份實(shí)際上班天數(shù)為25天(制度工作時(shí)間為23天)，其中有10天由于業(yè)務(wù)繁忙，每天工作時(shí)間為11小時(shí)。請計(jì)算該職工8月份的加班比重指標(biāo)、加班強(qiáng)度指標(biāo)和平均加班長度指標(biāo)。(18分)【答案】答：(1)加班比重指標(biāo)的計(jì)算公式為：加班比重指標(biāo)=計(jì)算期加班工時(shí)／計(jì)算期全部實(shí)際工作工時(shí)×100％。本題中，職工李平8月份的加班工時(shí)為：(25-23)×8+3×10=46(小時(shí))。(2分)全部實(shí)際工作工時(shí)為：23×8+46=230(小時(shí))。(2分)則該職工8月份的加班比重指標(biāo)為：46／230×100％=20％。(2分)(2)加班強(qiáng)度指標(biāo)的計(jì)算公式為：加班強(qiáng)度指標(biāo)=計(jì)算期加班工時(shí)／計(jì)算期制度內(nèi)實(shí)際工作工時(shí)×100。(3分)本題中，職工李平的加班強(qiáng)度指標(biāo)為：46／(23×8)×100=25。(3分)(3)平均加班長度指標(biāo)的計(jì)算公式為：平均加班長度指標(biāo)(工時(shí)／工日)=計(jì)算期加班工時(shí)／計(jì)算期制度內(nèi)實(shí)際工作工日。(3分)本題中，職工李平的平均加班長度指標(biāo)為：46／23=2(工時(shí)／工日)。(3分)五、7、吳先生分配至SM公司工作，2000年3月被借調(diào)到SM公司上級公司的交易部(以下簡稱交易部)工作。2001年3月起，吳先生離開交易部，與好友一起從事商貿(mào)活動。2001年4月，SM公司在實(shí)行全員勞動合同制時(shí)與吳先生簽訂了無固定期限勞動合同。2002年7月，吳先生與他人合伙伴開辦了某實(shí)業(yè)有限公司，并自任總經(jīng)理。2003年1月20日，交易部因吳先生一直未上班，致函SM公司將其退回。此后，吳先生未回SM公司上班。2005年12月4日，SM公司在清理整頓時(shí)，發(fā)現(xiàn)吳先生長期不上班并在外經(jīng)商的情況，遂以吳先生違反勞動法為由，對其做出了除名決定，并于同年12月19日開出通知單。2005年12月23日，吳先生在收到通知單，獲悉被除名的決定之后，隨即向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，要求SM公司撤銷除名決定并補(bǔ)發(fā)2001年3月至2005年10月的工資。請回答：當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會應(yīng)當(dāng)如何裁決這一案件，其主要依據(jù)是什么?(20分)【答案】當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁議員會應(yīng)當(dāng)駁回吳先生的仲裁申請，依據(jù)如下。(1)勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。訂立勞動合同的目的是為了在勞動者和用人單位之間建立勞動法律關(guān)系，規(guī)定勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)。(2)《勞動法》第三十九條規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。自吳先生與SM公司簽訂無固定期限勞動合同后，并沒有按照勞動合同的規(guī)定履行自己的義務(wù)，嚴(yán)重違反了用人單位的規(guī)章制度，因此，SM公司有權(quán)解除與吳先生的勞動合同，將其除名。(3)《勞動法》第二十九條規(guī)定，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。在勞動合同履行過程中，勞動者必須參加到用人單位的勞動組織中，擔(dān)任一定職務(wù)或工種、崗位的工作，服從用人單位的領(lǐng)導(dǎo)和指揮，遵守用人單位的勞動紀(jì)律，內(nèi)部勞動規(guī)則和各項(xiàng)規(guī)章制度，同時(shí)享有用人單位的工資、勞動保險(xiǎn)和福利待遇。從2001年3月到2005年10月，吳先生既沒有在交易部上班，也沒有回SM公司上班。吳先生在履行勞動合同的過程中，違反了勞動合同的約定，因此，也不能享有用人單位的工資、勞動保險(xiǎn)和福利待遇。所以，吳先生無權(quán)要求SM公司補(bǔ)發(fā)2001年3月到2005年10月的工資。六、三、問答題(本題共2題。第1小題20分。第2小題20分。共40分)6、某房地產(chǎn)集團(tuán)屬下一家物業(yè)經(jīng)營管理公司，成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動員工積極性，制定了一套科學(xué)完整的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴(kuò)大，該公司的經(jīng)營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴業(yè)不斷增加，員工工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職，其他員工也出現(xiàn)不穩(wěn)定的征兆。經(jīng)過對公司內(nèi)部管理的深入了解和診斷發(fā)現(xiàn)，問題出現(xiàn)在公司的薪酬系統(tǒng)上：關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平明顯低于市場水平，對外缺乏競爭力，公司的薪酬結(jié)構(gòu)業(yè)不盡合理，導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體問題，該公司進(jìn)行了薪酬市場調(diào)查分析，并對公司原有薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略的組織架構(gòu)相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復(fù)良好的勢頭。請問該公司員工流失的原因是什么，從中能夠獲得什么啟示?(20分)【答案】從這一案例可以看出，企業(yè)的薪酬制度科學(xué)與否，對企業(yè)發(fā)展影響是巨大的，甚至是致命的。怎樣建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，以使企業(yè)能吸引力和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)非常重要的工作?，F(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達(dá)到以下三個(gè)目的：第一，具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人；第二，確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價(jià)值；第三，薪酬必須與工作績效掛鉤，強(qiáng)化員工的工作動機(jī)，獎(jiǎng)勵(lì)工作業(yè)績優(yōu)秀的員工，利用金錢獎(jiǎng)賞達(dá)到激勵(lì)員工的目的。(1)該公司員工流失的原因主要包括以下方面。①關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平低，對外缺乏競爭力。企業(yè)的薪酬水平式否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場的競爭力。只有對外部具有競爭力的薪酬，企業(yè)才能吸引所需要的各類優(yōu)秀人才。上述案例中的企業(yè)薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。薪酬缺乏市場競爭力，造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的，其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是對人力資源的極大浪費(fèi)。②公司的薪酬結(jié)構(gòu)不合理。公司的薪酬對內(nèi)缺乏公平性，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于薪酬水平。員工個(gè)人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個(gè)人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，這對薪酬管理來說越來越重要。薪酬的內(nèi)部公平性是穩(wěn)定公司員工隊(duì)伍，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性的重要手段。(2)從中獲得的啟示主要包括以下幾方面。①企業(yè)管理者必須認(rèn)識到薪酬對激勵(lì)員工的重要意義，薪酬管理并不是對金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確的使用薪酬這一金錢的激勵(lì)作用。即使薪酬總額相同，但其非配的方式不同，會取得不同的激勵(lì)效果。②重視薪酬市場調(diào)查的作用，通過薪酬市場調(diào)查，使企業(yè)的薪酬水平保持對外具有競爭力。③薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)要科學(xué)。適當(dāng)拉開員工薪酬差距，激勵(lì)員工努力工作的同時(shí)，保證薪酬水平的內(nèi)部公平性。防止薪酬結(jié)構(gòu)不合理造成員工不滿，帶來企業(yè)員T隊(duì)伍的不穩(wěn)定。七、(2017年11月)某企業(yè)職工李平，今年8月份實(shí)際上班天數(shù)為25天(制度工作時(shí)間為23天)，其中有10天由于業(yè)務(wù)繁忙，每天工作時(shí)間為11小時(shí)。請計(jì)算該職工8月份的加班比重指標(biāo)、加班強(qiáng)度指標(biāo)和平均加班長度指標(biāo)。(18分)【答案】(1)加班比重指標(biāo)的計(jì)算公式為：加班比重指標(biāo)=計(jì)算期加班工時(shí)／計(jì)算期全部實(shí)際工作工時(shí)×100％。本題中，職工李平8月份的加班工時(shí)為：(25-23)×8+3×10=46(小時(shí))。(2分)全部實(shí)際工作工時(shí)為：23×8+46=230(小時(shí))。(2分)則該職工8月份的加班比重指標(biāo)為：46／230×100％=20％。(2分)(2)加班強(qiáng)度指標(biāo)的計(jì)算公式為：加班強(qiáng)度指標(biāo)=計(jì)算期加班工時(shí)／計(jì)算期制度內(nèi)實(shí)際工作工時(shí)×100。(3分)本題中，職工李平的加班強(qiáng)度指標(biāo)為：46／(23×8)×100=25。(3分)(3)平均加班長度指標(biāo)的計(jì)算公式為：平均加班長度指標(biāo)(工時(shí)／工日)=計(jì)算期加班工時(shí)／計(jì)算期制度內(nèi)實(shí)際工作工日。(3分)本題中，職工李平的平均加班長度指標(biāo)為：46／23=2(工時(shí)／工日)。(3分)八、某公司10月招聘員工，明確要求中專以上學(xué)歷，并要求應(yīng)聘者如實(shí)填寫個(gè)人情況表，如有隱瞞，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即辭退，解除勞動合同。趙某和王某是中學(xué)同學(xué)，趙某中專未畢業(yè)，但托人領(lǐng)取了某中專的畢業(yè)證；王某是大專畢業(yè)，她們同時(shí)被公司錄用。該單位與她們簽訂了勞動合同，期限為8年，試用期半年。二人在試用期工作都很認(rèn)真。次年2月，公司發(fā)現(xiàn)趙某的中專畢業(yè)證是偽造的，要解除與趙某的勞動合同，趙某稱自己已懷孕，并持有醫(yī)院證明，單位并不理會，解除了趙某的勞動合同。同月，王某經(jīng)常出現(xiàn)嘔吐、惡心、全身不適等癥狀，經(jīng)醫(yī)院診斷為“妊娠反應(yīng)”。王某持醫(yī)院開具的證明到公司請假。公司認(rèn)為王某在應(yīng)聘時(shí)沒有如實(shí)填寫個(gè)人情況登記表，隱瞞了自己懷孕的事實(shí)，欺騙公司，也解除了王某的勞動合同。3月，趙某和王某以懷孕期間公司不能解除勞動合同為由向勞動爭議沖裁委員會提出申訴。請問該公司的行為是否正當(dāng)合法為什么【答案】該公司有權(quán)依法解除趙某的勞動合同。但無權(quán)解除與王某的勞動合同?！秳趧雍贤ā返?2條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同：①從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；②在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；③患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；④女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；⑤在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。也就是說，如果勞動者存在孕期、產(chǎn)期、哺乳期等特殊情形，用人單位不能依據(jù)《勞動合同法》第40條、第41條的規(guī)定與其解除勞動合同。但是，如果該勞動者有過錯(cuò)，存在《勞動合同法》第39條所規(guī)定的情形，用人單位也有權(quán)解除勞動合同。在本案中，趙某雖處在孕期，但其學(xué)歷造假，嚴(yán)重違反了公司的規(guī)章制度，依據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定，公司有權(quán)與其解除勞動合同。即法律對勞動者特殊保護(hù)是有限度的。同理依據(jù)《勞動合同法》42條規(guī)定，王某在公司并未有其他過錯(cuò)，該公司不能以隱瞞懷孕為由解除與王某的勞動合同。九、(2016年11月)A公司是某房地產(chǎn)集團(tuán)下屬的一家物業(yè)經(jīng)營管理公司。成立初期，該公司非常注重規(guī)范管理和調(diào)動員工的積極性，制定了一套科學(xué)完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴(kuò)大，該公司的經(jīng)營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴也日益增加，員工對工作失去了往日的熱情；部分技術(shù)、管理骨干出現(xiàn)了離職的情況，其他一些人員也有離職傾向。公司經(jīng)過對內(nèi)部管理的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上：關(guān)鍵技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力；公司的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理，對內(nèi)缺乏公平，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體的問題，該公司就薪酬水平進(jìn)行了市場調(diào)查分析，并對公司原有薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方案。新措施激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司又開始恢復(fù)良好的發(fā)展勢頭。請說明該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟發(fā)?【答案】(1)員工流失的原因有以下一些：該公司的薪酬系統(tǒng)沒有隨著業(yè)務(wù)發(fā)展和人才市場的變化而適時(shí)調(diào)整，從薪酬水平上看，對外缺乏競爭力；從薪酬結(jié)構(gòu)上看，對內(nèi)缺乏公平性，這是員工流失的根本原因。(8分)(2)從中獲得的啟示有以下一些：①完善的薪酬管理制度能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。(3分)②薪酬制度在薪酬水平上應(yīng)保持對外有競爭力，在薪酬結(jié)構(gòu)上應(yīng)保證對內(nèi)公平性。(3分)③對薪酬制度應(yīng)及時(shí)進(jìn)行診斷，分析薪酬制度與組織戰(zhàn)略的匹配性和