企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師綜合檢測?？季韼Т鸢?/h1>

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單選題（共50題）1、在受理調(diào)解申請之日起（）日內(nèi)以及雙方當事人同意延長的期限內(nèi)未達成調(diào)解協(xié)議的，仲裁時效重新計算。A.5B.10C.15D.30【答案】C2、（）是員工對各種管理問題滿意度的晴雨表。A.員工滿意度調(diào)查B.員工福利調(diào)查C.員工福利水平D.員工薪酬調(diào)查【答案】A3、企業(yè)組織績效開發(fā)的目的是（）。A.改善組織的環(huán)境B.提高組織的知名度C.提高組織效率和經(jīng)濟效益D.提高組織員工的素質(zhì)【答案】C4、以下關于工作說明書和崗位規(guī)范的說法錯誤的是（）。A.工作說明書內(nèi)容可繁可簡B.崗位規(guī)范的結構形式呈現(xiàn)多樣化C.崗位規(guī)范和工作說明書的一些內(nèi)容有交叉D.工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心【答案】B5、在情景模擬測試方法中，（）的每個被測者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等，作為其工作成效的最好紀錄。A.決策模擬競賽法B.即席發(fā)言法C.無領導小組討論D.公文筐測試【答案】D6、（）的績效考評著眼于專評“干什么”“如何去干的”等內(nèi)容。A.品質(zhì)主導型B.過程導向型C.行為主導型D.結果主導型【答案】C7、下列各選項屬于按照勞動爭議主體進行劃分的勞動爭議是（）。A.權利爭議B.利益爭議C.勞動合同爭議D.集體爭議【答案】D8、公司規(guī)定：任何員工遲到1分鐘就要罰站1分鐘。如果你是公司主管，下屬中有一名骨干員工因為最近工作繁忙而遲到，你對他的處理方式是（）。A.因為這名員工是骨干，暫且不會處罰他B.因為這名員工最近工作十分繁忙，故不會處罰他C.為了保持這名員工的積極性，裝作沒有發(fā)現(xiàn)這名員工遲到D.按照公司規(guī)定予以處罰【答案】A9、通過測試應聘者的基礎知識和素質(zhì)能力差異，判斷應聘者對招聘崗位的適應性的篩選方法是()A.面試B.筆試C.調(diào)查D.檔案【答案】B10、崗位與薪酬的對應關系同是線性關系的情況下，曲線愈陡，說明（）。A.激勵作用愈小B.薪酬差距愈小C.激勵作用愈大D.薪酬等級愈多【答案】C11、為企業(yè)崗位歸級列等奠定基礎的是（）。A.崗位分析B.崗位評價C.績效考核D.培訓開發(fā)【答案】B12、()不屬于案例研究法。A.案例分析法B.個案分析法C.工作指導法D.事件處理法【答案】C13、某公司花費幾年時間研發(fā)出來一個新的績效考評方法，最后在使用前的論證會上被公司否定。對此，從確定具體的績效考評方法的角度考慮，你認為問題出在（）A.領導思想太守舊，不接受新事物B.公司可能有了其他績效考評方法C.該績效考評方法可能不具有工作實用性D.可能該考評的指標體系不夠完整【答案】C14、在人力資源配置中我們首先要遵循一個宗旨，（）。A.沒有無用之人，只有沒用好之人B.人盡其用C.人才安排以興趣為主D.以崗定人，人盡其才【答案】A15、(2017年5月)（）是由若干評定要素綜合平均的結果，它的優(yōu)點是容易被人理解和接受并且有較多專業(yè)人員參與評定，從而大大提高了評定的準確性。A.排列法B.分值法C.分類法D.評分法【答案】D16、從事內(nèi)容多變、經(jīng)常需要做出決定工作的管理人員可管轄（）人。A.2～5B.2～7C.3～7D.3～8【答案】C17、職工代表大會制度的法律依據(jù)主要是《（）》第16條、第17條的規(guī)定：國有企業(yè)依照法律規(guī)定，通過職工代表大會和其他形式，實行民主管理。A.勞動法B.勞動集體合同C.憲法D.民主協(xié)商【答案】C18、以下關于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的說法不正確的是（）。A.勞動者單方的行為規(guī)范B.企業(yè)規(guī)章制度的組成部分C.以用人單位為制定的主體D.企業(yè)勞動關系調(diào)節(jié)的重要形式【答案】A19、應用心理測試的基本要求不包括（）。A.要注意對應聘者的隱私加以保護B.要有嚴格的程序C.要注意對結果的科學分析D.結果不能作為唯一的評定依據(jù)【答案】C20、某車間為完成生產(chǎn)任務需開動機床60臺，每臺開動班次為3班，看管定額為每人看管2臺，出勤率90％，則該工作定員人數(shù)為（）人。A.50B.60C.90D.100【答案】D21、工作崗位分析是企業(yè)改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的（）。A.必要條件B.重要前提C.重要依據(jù)D.基礎【答案】A22、領導者失敗的原因往往在于（）。A.智力不足B.能力不足C.經(jīng)驗不足D.人格特質(zhì)不適合【答案】D23、省、自治區(qū)、直轄市勞動保障行政部門應在發(fā)布后（）日內(nèi)將最低工資標準報人力資源社會保障部。A.5B.7C.10D.14【答案】C24、較客觀公正，但考評結果的準確性和可靠性較低的績效考評方法是（）A.上級考評B.同級考評C.下級考評D.外部人員考評【答案】D25、勞動定員的對象是（）。A.勞動者B.勞動者的勞動量C.勞動量D.勞動工時【答案】B26、企業(yè)的目標和勞動者的目標是有差異的，企業(yè)的目標是（）。A.利潤最大化B.社會效益最大化C.福利最大化D.保護環(huán)境【答案】A27、確定最低工資標準所考慮的因素不包括（）A.個人繳納的所得稅B.社會平均工資水平C.就業(yè)狀況和勞動生產(chǎn)率D.勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用【答案】A28、（）是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。A.招聘單位成本B.招聘單位評價C.招聘有效成本D.招聘錄用成本【答案】A29、懷孕（）個月以上和哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工，不得安排其延長工作時間。A.8B.7C.6D.5【答案】B30、若企業(yè)中等級低的崗位薪酬增長的速度慢于崗位等級高的，則下列說法錯誤的是（）。A.崗位等級低的，提高比較少的工資就能達到激勵效果B.崗位等級高的，需要增加較多的工資才能達到激勵效果C.崗位與薪酬的對應關系為線性關系D.崗位與薪酬的對應關系可以是線性關系，也可以是非線性關系【答案】C31、（）通過對比考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標。來尋找工作績效的差距和不足。A.橫向比較法B.目標比較法C.縱向比較法D.水平比較法【答案】B32、專業(yè)生產(chǎn)或成批輪番生產(chǎn)的產(chǎn)品，勞動定額的修改間隔期一般是（）。A.1年B.3年C.5年D.10年【答案】A33、為薪酬等級的劃分建立基礎的是（）。A.崗位分析B.崗位評價C.績效考核D.培訓開發(fā)【答案】B34、下列關于權重系數(shù)的作用說法錯誤的是（）。A.反映崗位的性質(zhì)和特點，突出不同類別崗位的主要特征B.便于評價結果的匯總C.使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較D.權重系數(shù)又稱局部加權【答案】D35、下列關于泰勒模式的表述，不正確的是()。A.以目標為中心B.簡單易行C.沒有對目標本身進行評估D.重視過程評估，忽視結果評估【答案】D36、在5S活動的過程中，有的人提出了6S活動，即在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”的基礎上增加了（）。A.環(huán)節(jié)B.教育C.前提D.安全【答案】D37、（）按照社會實體單位的性質(zhì)和特點，可分為行政編制、企業(yè)編制、事業(yè)單位編制等。A.體制編制B.組織編制C.人員編制D.政府編制【答案】C38、（）的績效考評著眼于考評“干什么”“如何去干”等內(nèi)容。A.品質(zhì)主導型B.過程主導型C.行為主導型D.效果主導型【答案】C39、（）是一種有助于提高管理效率的組織結構形式，在現(xiàn)代企業(yè)中適用范圍比較廣泛。A.直線職能制B.事業(yè)部制C.矩陣制D.直線制【答案】A40、當經(jīng)營安全率低于()時，企業(yè)就要做出提高經(jīng)營安全率的決策。A.50％B.40％C.30％D.20％【答案】D41、如果你經(jīng)過深思熟慮想出了一項非常好的經(jīng)營方案，但你提出了幾次，這項方案也沒有被管理層采納，你會（）。A.繼續(xù)找機會與上司溝通，直到上司能夠理解自己的想法B.以后再也不提這樣的意見或建議了C.認為上司聽不見別人的意見、建議，會影響自己的前途D.想想可能自己曾經(jīng)在什么地方得罪過上司【答案】A42、下列不屬于法定假期的是（）。A.公休假日B.法定休假日C.帶薪年休假D.事假【答案】D43、從某種角度而言，（）既是一門科學，又是一門藝術。A.績效系統(tǒng)B.績效管理C.績效面談D.績效考評【答案】B44、層次評估法的特點不包括()A.層次分明，循序漸進B.考慮因素全面客觀C.定性和定量分析結合D.將評估轉(zhuǎn)移到對整體組織績效提高的評估上【答案】B45、對勞動者提供最低限度的保護，體現(xiàn)了勞動法對勞動者的（）。A.平等保護B.全面保護C.基本保護D.優(yōu)先保護【答案】C46、由知識掌握、理解與智力發(fā)展諸目標組成的培訓目標領域是（）。A.情感領域B.認知領域C.精神運動領域D.知識領域【答案】B47、在培訓方法中，（）主要適用于從事具體崗位所應具備的能力、技能和管理實務類培訓。A.實踐法B.講授法C.專題法D.研討法【答案】A48、（）是指保障組織生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行所設置的各類職能與業(yè)務部門的總稱。A.組織機構B.組織結構C.分工協(xié)作D.任務目標【答案】A49、()是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。A.水平比較法B.橫向比較法C.縱向比較法D.目標比較法【答案】D50、工業(yè)企業(yè)近幾年采用的（），就是采用更加精確量化指標，核定定員人數(shù)的一種新探索。A.“全員定額法”B.“生產(chǎn)定額法”C.“勞動出勤率法”D.“零基定員法”【答案】D多選題（共25題）1、行為導向型主觀考評的方法包括（）。A.排列法B.成對比較法C.強制分布法D.關鍵事件法E.結構式敘述法【答案】ABC2、可采用（）方法對生產(chǎn)工人加工產(chǎn)品的實耗工時，以及整個工作班、工作時間消耗進行直接觀察。A.工作日計時B.工作日寫實C.測時D.現(xiàn)場觀察E.瞬間觀察法【答案】BC3、與勞動爭議處理制度在協(xié)調(diào)勞動關系運行中的功能相比，企業(yè)的民主管理制度是一種（）方式。A.橫向協(xié)調(diào)B.自行協(xié)調(diào)C.內(nèi)部協(xié)調(diào)D.外部協(xié)調(diào)E.事前協(xié)調(diào)【答案】BC4、下列關于各類標準工作時間的計算錯誤的有（）。A.年制度工作日=248天B.月制度工作日=20.83天／月C.月計薪天數(shù)=21.85天／月D.日工資=月工資收入÷月計薪天數(shù)E.小時工資=月工資收入÷(月計薪天數(shù)×8小時)【答案】AC5、薪酬在運用過程中具體表現(xiàn)的職能為（）。A.補償職能B.激勵職能C.調(diào)節(jié)職能D.效益職能E.統(tǒng)計與監(jiān)督職能【答案】ABCD6、（）屬于集體合同的一般性規(guī)定。A.集體合同的有效期限B.集體合同的違約責任C.集體合同條款的變更D.集體合同的爭議處理E.集體合同條款的解釋【答案】AC7、以下關于加權選擇量表法的說法正確的有（）A.便于反饋B.適應范圍較大C.核算簡單D.根據(jù)工作內(nèi)容設計不同的考評表E.打分容易【答案】ACD8、利用案例分析法進行培訓教學時，應滿足的條件包括（）。A.案例必須有明確的目的B.內(nèi)容新穎C.與企業(yè)日常管理有一定關聯(lián)D.內(nèi)容真實E.案例中應包含一定管理問題【答案】AD9、以下關于企業(yè)職能組織模式的表述，正確的有（）。A.機構復雜，管理交叉，增加費用，加重負擔B.多頭領導，政出多門，不利于集中領導和統(tǒng)一指揮C.直線人員和職能部門責權不清，彼此之間難以協(xié)調(diào)D.組織決策速度快，機動靈活，能夠適應環(huán)境的變化E.過分強調(diào)專業(yè)分工，使職能人員知識面和經(jīng)驗較狹窄【答案】ABC10、工作說明書中有關的崗位的基本資料部分，一般包括（）。A.崗位名稱B.工作權限C.崗位等級D.績效考評E.工作時間【答案】AC11、關于作為職業(yè)道德規(guī)范的“節(jié)約”，理解正確的有()A.任何人、事、物形成浪費的，均屬于不道德行為B.小氣、吝嗇與節(jié)約是一對不可調(diào)和的矛盾C.時代發(fā)展對節(jié)約提出了不同的要求，是節(jié)約的時代表征性D.價值差異性并不否定節(jié)約的社會規(guī)定性要求【答案】ACD12、下列選項中，屬于績效計劃特征的有（）。A.績效計劃是一個單向溝通的過程B.績效計劃是一個雙向溝通的過程C.溝通和協(xié)調(diào)是制訂績效計劃的前提D.績效計劃是關于目標和標準的契約E.參與和承諾是制訂績效計劃的前提【答案】BD13、定員定額標準的內(nèi)容包括（）A.崗位培訓標準B.崗位員工規(guī)范C.時間定額標準D.雙重定額標準E.產(chǎn)量定額標準【答案】CD14、(2015年11月)企業(yè)績效管理系統(tǒng)由（）等多個子系統(tǒng)組成。A.績效管理制度設計B.績效管理流程設計C.績效管理工具開發(fā)D.績效管理組織構建E.管理信息系統(tǒng)設計【答案】ACD15、對培訓效果的評估可以概括為（）幾個方面。A.受訓者對培訓計劃的滿意度B.受訓者的知識收獲C.受訓者個人工作績效的改善D.受訓者對組織績效的貢獻E.受訓者得到的專業(yè)技能【答案】ABCD16、按照勞動爭議標的不同，可以把勞動爭議劃分為（）。A.權利爭議B.利益爭議C.因勞動條件而發(fā)生的爭議D.勞動合同爭議E.因勞動報酬而發(fā)生的爭議【答案】CD17、勞動定額水平按定額的綜合程度，可以分為（）。A.車間定額水平B.工序定額水平C.企業(yè)定額水平D.工種定額水平E.零件或產(chǎn)品定額水平【答案】BD18、管理者與被管理者在考評活動中，直接主管總是從下屬自身的素質(zhì)、能力、態(tài)度和實際表現(xiàn)等方面來考查評定，而下屬總是忽視自我檢查和自我評價，把注意力放在外部的環(huán)境和條件上，認為，如（）是導致雙方的矛盾和沖突的基本原因。A.自身能力不足B.上級主管支持不力C.同事之間缺乏合作精神D.沒有得到及時的信息反饋E.上下級之間在認知上的差異【答案】BCD19、下列員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容包括（）。A.薪酬B.工作C.晉升D.管理E.環(huán)境【答案】ABCD20、下列有關帶薪年休假說法正確的是（）。A.職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天B.應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的200%支付C.一般不跨年度安排D.可以統(tǒng)籌安排E.已滿10年不滿20年的，年休假15天【答案】ACD21、訂立集體合同時應當遵循（）的原則。A.內(nèi)容合法B.自主自愿C.平等協(xié)商D.公平合作E.主體合法【答案】ACD22、與態(tài)度、價值觀及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法有（）。A.集體決策法B.等價變換C.角色扮演法D.悟性訓練E.個人指導法【答案】ACD23、招聘成本的形式有（）。A.重置成本B.招募成本C.錄用成本D.計劃成本E.離職成本【答案】ABC24、(2015年11月)心理測試主要類型包括（）。A.人格測試B.素質(zhì)測試C.興趣測試D.品質(zhì)測試E.能力測試【答案】AC25、下列選項中屬于人力資源規(guī)劃的分類的是（）。A.整體規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.制度規(guī)劃D.人員規(guī)劃E.生涯規(guī)劃【答案】ABCD大題（共10題）一、某印刷集團公司下屬的印刷廠購置了25臺C型數(shù)字化印制設備。由于供貨方提供的定員資料不夠完整，廠方領導要求人力資源部在最短的時間內(nèi)，提出該設備的定員方案。于是人力資源部門負責組建測評小組，首先，對已經(jīng)試用行的五臺設備進行了全面的測定，通過工作日寫實，發(fā)現(xiàn)看管該種設備的崗位有三個工作點，甲點的工作時間為300工分，乙點工作時間為220工分，丙點工作時間為280工分，根據(jù)以往的經(jīng)驗，該種設備的個人需要與休息寬放時間為60工分。此外，根據(jù)2009年的計劃任務量，該種設備每臺需要開動2個班次，才能滿足生產(chǎn)任務的需要。已知過去3年該廠員工的平均出勤率為96%。請根據(jù)上述資料：(1)核算出每臺設備的看管定額(人/臺）。（8分）(2)核算出2009年該類設備的定員人數(shù)。（10分）【答案】（1）計算單臺設備定員人數(shù)，即看管定額。由于多人一機共同進行看管設備，其崗位定員人數(shù)，亦即單臺設備的看管定額的計算，公式是：班定員人數(shù)=共同操作各崗位生產(chǎn)工作時間總和÷（工作班時間一個人需要與休息寬放時間）（4分）則該類設備的班定員人數(shù)=(300+220+280)+(480-60)=1.905≈2（人/臺）即0.5（臺/人）（4分）（2）計算2009年該類設備的定員人數(shù)。核算該種設備定員總人數(shù)時，按設備定員的計算公式是：定員人數(shù)=(需要開動設備臺數(shù)X開動班次)/(員工看管定額X出勤率）（5分）則:該種印制設備的定員人數(shù)=(25X2)/(0.5X0.96%)=50/0.48=104.17≈104（人）（5分）二、A公司是一家具有獨立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟效益較好，技術研發(fā)實力較強。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導致企業(yè)無法實現(xiàn)跨越式發(fā)展。?請結合本案例回答以下問題：?(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距??(2)該公司為了改進并提高全員的工作績效可以采取哪些策略??【答案】(1)在對員工績效進行考評時，不但要對員工績效計劃的實施情況進行評價，分析其工作行為、工作結果以及計劃目標實現(xiàn)的程度，還要找出其工作績效的差距和不足，可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距與不足：①目標比較法。指將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋求工作績效的差距和不足的方法。②水平比較法。指將考評期內(nèi)員工的實際業(yè)績與上一期(或去年同期)的工作業(yè)績進行比較的方法。③橫向比較法。為了查找工作績效上的差距和不足，除了可以采用上述的目標比較法和水平比較法之外，還可以在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行橫向的對比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。(2)企業(yè)在查明績效存在的差距以及產(chǎn)生的原因之后，在新一輪績效管理期內(nèi)，可從組織的實際情況出發(fā)，制定并采取以下策，促進工作績效的改進與提高：①預防性策和制止性策a．預防性策。指在員工進行作業(yè)之前，由上級制定出詳細的績效考評標準，明確什么是正確的、有效的行為，什么是錯誤的、無效的行為，并通過專門、系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓練，使員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法，從而有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復性差錯和失誤。b．制止性策。指對員工的工作勞動過程進行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時予以糾正，并通過各個管理層次的管理人員實施全面、全員和全過程的監(jiān)督與引導，使員工克服缺點，發(fā)揮優(yōu)勢，不斷地提高工作業(yè)績。②正向激勵策和負向激勵策a．正向激勵策。指通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策如獎勵、晉級、升職、提拔等，鼓勵員工更加積極主動工作的策。b．負激勵策，又稱反向激勵策。它對待下屬員工與正激勵策完全相反，采取了懲罰的手段，以防止他們績效低下的行為。懲罰的手段主要有：扣發(fā)工資獎金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。③組織變革策與人事調(diào)整策a．有時員工的績效低下并不是由主觀因素造成的，可能是由于組織制度不合理、運行機制不健全等原因造成，這時需要采取組織變革的策，通過系統(tǒng)的組織診斷，找出問題，有針對性地進行組織的整頓和調(diào)整，從而為員工工作績效的提高創(chuàng)造優(yōu)化的環(huán)境，提供組織上的保障。b．當績效管理發(fā)展到一定的階段時，可能會出現(xiàn)員工績效停滯不前或各種措施失效的情況，這時，作為人力資源部門或上級主管人員不必驚慌失措，應當冷靜面對，采取應急性人事調(diào)整策。三、(2016年11月)某公司在成立初期，分配形式單一，員工薪酬長期處于較低水平，員工薪酬的差距不明顯，以人定崗的現(xiàn)象十分突出，同崗不同酬，多勞不多得的現(xiàn)象普遍存在。最近，公司準備對薪酬制度進行一次徹底的變革，根據(jù)專家的建議，擬在一線生產(chǎn)崗位推行崗位技能工資制。因此，人力資源部門準備先從工作崗位評價入手。請結合本案例，說明工作崗位評價的主要步驟。（18分）【答案】崗位評價的主要步驟如下：(1)組建崗位評價委員會。（1分）(2)制定、討論、通過《崗位評價體系》。（1分）(3)制定《崗位評價表》，評價委員人手一份。（1分）(4)評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息。（1分）(5)集體討論：按照評價要素及其分級定義，遙一要素確定每個崗位的等級（要求每個要素討論一輪）。（2分）(6)代表性崗位試評，交流試評信息。（1分）(7)評委打點：每一評價委員根據(jù)《崗位說明書》和日常觀察掌握的崗位信息，按照崗位評價標準體系，逐一要素對崗位進行評價，并得出每一崗位評價總點數(shù)。（2分）(8)制定崗位評價匯總表，匯總各住評價委員的評價結果，求出每一崗位算術平均數(shù)。（1分）(9)根據(jù)匯總計算的平均崗位點數(shù)，按升值順序排列。（1分）(10)根據(jù)評價點數(shù)情況，確定崗位等級數(shù)目，并確定崗位等級劃分點數(shù)幅度表。（2分）(11)根據(jù)崗位等級點數(shù)幅度表，劃崗歸級，作為崗位初評崗位等級序列表。（1分）(12)將初評崗位等級序列表反饋評價委員，對有爭議的崗位進行復評。（1分）(13)將復評結果匯總，形成崗位等級序列表，崗位評價委員會工作結束。（1分）(14)將崗位等級序列表提交工資改革決策委員會討論通過，形成最終的崗位等級序列表。（2分）四、A公司是一家具有獨立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟效益較好，技術研發(fā)實力較強。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)卻存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導致企業(yè)無法實現(xiàn)跨越式發(fā)展。請結合本案例，回答以下問題：(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距?(2)該公司為了改進并提高全員的工作績效可以采取哪些策略?【答案】(1)可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距和不足：1)目標比較法。2)水平比較法。3)橫向比較法。(2)企業(yè)可以采取以下改進工作績效的策略：1)預防性策略和制止性策略。2)正向激勵策略和負向激勵策略。3)組織變革策略與人事調(diào)整策略。五、(三）擁有6．8萬名職工的豐田汽車公司于1989年進行了一次組織結構方面的重大變動，廢除了處、科體制，而實行了以重視工作能力、以工作成績?yōu)橹行牡墓ぷ餍〗M制，把企業(yè)建成具有“客戶至上”形象的組織。原技術、事務部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結構，經(jīng)過改革，成為沒有層次的扁平的組織，即工作室制。具體做法是把原有部門中的2—3個處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個時期的任務不同，臨時建立各種相應的工作小組。這樣做的目的有兩個：(1)使得部長或室長一個人就能夠解決室內(nèi)的事務，加快了領導決策的速度。(2)從部長到組員都是室內(nèi)普通一員，小組的領導是根據(jù)任務的不同而隨時換人的。也就是說，原來的部長、處長、科長的各種工作，根據(jù)不同的情況而臨時選人擔任。這樣在公司的實際工作中，就取消了各種等級職務。在代表公司對外接觸方面，由于要考慮到資格、待遇等因素，因此在新組成的工作小組中全都是一般的組員，而在對外處理問題時還可保留原來的頭銜。通過這種靈活的組織結構，實現(xiàn)了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。回答下列的問題：原有的組織結構存在著哪些問題?【答案】(1)原有的組織結構存在的問題主要有：①分工不合理，職位系統(tǒng)不清晰而造成上下左右職責關系的不明確；②信息系統(tǒng)不流暢，溝通不良；③決策周期長，行動遲緩，效率低下；④機構臃腫，人浮于事；⑤本位主義嚴重，部門之間協(xié)調(diào)困難。六、某公司提倡員工開拓思想，為公司的發(fā)展提出建設性建議，并承諾給做出特別貢獻的員工予以嘉獎。小芳在公司提了建設性的意見，讓公司免受200萬的經(jīng)濟損失和可能造成的名譽損失。對此，人力資源部臨時決定，私下對小芳進行了表揚，并給小芳1000元以做獎勵，小芳在拿到獎勵后不僅沒有感到開心，反而對此感到很心寒。并跟其他員工訴說，造成了不良影響。請結合案例回答下列問題。(1)問小芳為什么感到心寒?(4分)(2)在進行特殊貢獻獎的設計時，應注意的事項有哪些。(7分)(3)獎金制度的制定程序有哪些。(7分)【答案】(1)【答案】該公司未能完全兌現(xiàn)之前所給與的“嘉獎”的承諾，公司的私下表揚的行為，顯得小芳做出貢獻的價值大打折扣，嚴重打擊了小芳的積極性。(4分)(2)【答案】在設計特殊貢獻獎時要注意以下事項：①制定標準時要有可操作性，即內(nèi)容可以測量。例如，增加利潤多少?增加銷量多少?降低成本多少?挽回損失多少?②為企業(yè)增加的金額(或減少損失的金額)要大。例如，100萬～500萬元為一檔，500萬～1000萬元為一檔，1000萬元以上為一檔。③要明確規(guī)定只有在他人或平時無法完成的情況下，該員工卻完成時才能獲獎。④受獎人數(shù)較少，金額較大。⑤頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。(7分)(3)【答案】①按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額。②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。③確定獎金發(fā)放對象及范圍。④確定個人獎金計算辦法。(7分)七、某家用電器公司的人力資源部經(jīng)理嚴先生，正在審核2014年度的公司全員培訓計劃。由于公司技術資源部編制的設備運行與維修案例庫、質(zhì)量控制與安全管理案例庫、管理與技術案例庫等已通過審定，嚴經(jīng)理認為在2014年的人員培訓計劃中，一定要充分地利用好案例庫這一培訓資源，克服以往培訓內(nèi)容缺乏針對性、培訓方法過于單一等方面的不足，使員工培訓工作邁上一個新的臺階。因此，嚴經(jīng)理在修改意見中提出：“一定要采用更加靈活多樣的培訓方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓練法等，充分開發(fā)利用公司新建的案例庫系統(tǒng)，使受訓者積極參與培訓，能夠認真地汲取過去成功的經(jīng)驗和失敗的教訓，堅持理論聯(lián)系實際，提高其實戰(zhàn)能力?！闭埥Y合本案例，分析說明事件處理法的基本程序和實施要點?！敬鸢浮渴录幚矸ǖ幕境绦颍?(1)準備階段。這一階段的具體工作有：?①指導員確定培訓對象及人數(shù)。?②指導員確定議題的大致范圍，范圍不宜過窄，以免參與培訓的員工“無話可說”。?③每位參與培訓的員工根據(jù)議題制作個人親歷案例。?④指導員將參與培訓的員工分組，每組5～6人。?⑤確定會議地點和會議時間。?⑥指導員應準備的知識包括：個案研究法的一般方法、實施要點及其他應用個案研究法進行培訓時應注意的問題；事件處理法特有的方法、注意點、背景特色以及會議后的評價。?(2)實施階段。這一階段的具體工作有：?①指導員向各小組內(nèi)員工介紹本法實施概要、背景特色及注意點。?②各小組簡單介紹小組內(nèi)員工所提出的個案，包括問題名稱及發(fā)生狀況。?③從較容易討論的內(nèi)容開始，由指導員或組長排定討論程序。?④各組開始進行討論。先提出個案，由各組內(nèi)員工收集信息。發(fā)現(xiàn)問題時，組員相互討論，并闡述個人的解決方法。組長或指導員組織組員進行評價，討論“學到些什么”。?事件處理法的實施要點有：?八、（三）某公司是一家高科技企業(yè)，其科技人員經(jīng)常需要外派接受專項培訓，例如該公司一項赴德國的技術人員培訓，每年需要派數(shù)十人參加，為期6個月，人均費用達到10萬元。請為該公司設計一份培訓服務協(xié)議，以明確公司和受培訓員工責任