護理職業(yè)學院十三五師資隊伍建設規(guī)劃

護理職業(yè)學院“十三五”師資隊伍建設規(guī)劃（2016-2020年）

人才培養(yǎng)質量是學院的立足之本，優(yōu)秀的教師隊伍是高水平科學研究、高質量教育教學及培養(yǎng)高質量人才的根本保證。為建設一支以“雙師素質”教師為主體的素質優(yōu)良、專兼結合、相對穩(wěn)定的師資隊伍，根據(jù)學院《“十三五”事業(yè)發(fā)展規(guī)劃》制定本規(guī)劃。一、師資隊伍現(xiàn)狀（一）基本狀況1.教師數(shù)量不斷增加。學院成立以來，高度重視師資隊伍建設工作，結合專業(yè)發(fā)展，加大人才引進力度，不斷提高人才引進層次，積極推進師資隊伍由中職教師向高職教師的過渡，師資隊伍不斷壯大，學歷和職稱結構得到改善，逐步建立起了一支基本滿足學院教學需要的專兼職教師隊伍。學院現(xiàn)有教職工520人，其中專任教師262人，校內兼課教師32人，另外聘有校外兼職教師500余人。2.師資結構不斷改善。至2015年底，我院專任教師中具有碩士學位的教師占55.73%，具有高級專業(yè)技術職務的教師占20.99%，專業(yè)基礎課和專業(yè)課中具有雙師素質教師比例占到61.83%。40歲以下的青年教師占教師總數(shù)的74%。3.重視兼職教師隊伍建設，有效地補充了教學師資力量。通過積極推動產(chǎn)學合作、校外實訓基地建設，從校外實習、實訓單位選聘符合兼職教師任職條件的技術人員、管理人員來學院任教，進一步壯大了學院的師資力量，使學院師資力量總體得到有效補充。4.師資隊伍建設制度化體系不斷完善。針對學院青年教師占主體的特點，重視青年教師培養(yǎng)工作，為加速青年教師的專業(yè)成長，先后制定了《青年教師培養(yǎng)與管理辦法》、《青年教師“傳幫帶”實施意見》、《關于教職工報考研究生及外出進修培訓管理規(guī)定》和《教科研學術活動管理辦法》等一列制度辦法，鼓勵教師不斷提高學歷水平和專業(yè)水平，提高產(chǎn)教研能力。（二）存在的問題和不足1.專任教師總量仍不足。我院目前師資隊伍總量已達到辦學基本要求，但專任教師數(shù)量偏少，缺乏人才儲備和調劑空間，不少教師的課時量接近飽和，用于進行科研教改的精力不足。師資來源比較單一，教師隊伍年輕化，合理的老、中、青教師梯隊尚未形成。2.師資結構仍不盡合理。師資隊伍結構的不足主要體現(xiàn)在一是專業(yè)帶頭人和高水平創(chuàng)新團隊較少，二是師資隊伍年齡結構偏年輕化，三是師資隊伍職稱結構還不盡合理。就學院整體而言，能承擔專業(yè)帶頭人重任的人才資源仍然緊缺，團隊領軍人物和拔尖人才數(shù)量不足，對專業(yè)發(fā)展的支撐不夠；師資隊伍中團隊效應不夠明顯，教學科研活動相互分散和封閉的環(huán)境狀況未得到根本改變，普遍存在研究方向和力量分散，無法承擔大型研究項目，難以提高教科研水平的問題。3.兼職教師隊伍層次有待進一步提高。通過近年不斷努力，雖然學院專任教師雙師素質結構明顯改善，但對于校外兼職教師的聘用與管理等方面稍顯薄弱，基本做到以“能用”為主，專業(yè)或技能水平高、有一定行業(yè)或專業(yè)影響力的專業(yè)兼職教師數(shù)量較少，今后需要逐漸提高對校外兼職教師業(yè)務素質與能力的要求。4.人才評價機制還需完善。在以崗位聘任制為基礎的人事制度改革中，教師考核評價體系還相對滯后?，F(xiàn)有考核制度偏重結果評價，未充分反映人才成長的基本規(guī)律和不同課程之間的差異，量化考核容易流于形式，并導致教師急功近利、片面追求短期效應而忽略長遠發(fā)展。浮躁的學術環(huán)境不利于創(chuàng)新人才的培養(yǎng)和創(chuàng)新成果的涌現(xiàn)，不利于人才的長期發(fā)展。二、“十三五”師資隊伍建設規(guī)劃（一）指導思想堅持以鄧小平理論、“三個代表”重要思想和科學發(fā)展觀為指導，深入貫徹落實習近平總書記系列重要講話精神，根據(jù)國務院《關于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》和省政府《關于進一步完善現(xiàn)代職業(yè)教育政策體系的意見》等文件要求，積極推進現(xiàn)代職業(yè)教育體系建設，努力提升學院內涵建設水平和人才培養(yǎng)質量。堅持人才強校戰(zhàn)略，優(yōu)化教師隊伍結構，堅持培養(yǎng)、引進、穩(wěn)定并舉的原則，創(chuàng)新工作機制，強化保障措施，著力提升中青年教師政治業(yè)務素質和打造“雙師素質”教學團隊，建立一支適應學院建設與發(fā)展，德才兼?zhèn)洹⒔Y構合理、素質優(yōu)良、充滿活力的創(chuàng)新型產(chǎn)教研師資隊伍。（二）基本思路1.以加強專業(yè)建設為核心，著重培養(yǎng)和引進重點專業(yè)領軍人才，積極推進創(chuàng)新團隊建設，打造高層次創(chuàng)新型人才隊伍。2.以自主培養(yǎng)骨干教師為重點，不斷完善不同層次優(yōu)秀人才的培養(yǎng)與激勵機制，全面提升教師的綜合競爭力和整體素質，促進師資隊伍的可持續(xù)發(fā)展。3.以制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新為突破口，深化人事管理和分配制度改革，建立科學規(guī)范高效的用人機制和人才評價體系，充分調動優(yōu)秀人才的積極性、創(chuàng)造性。（三）發(fā)展目標以高等職業(yè)教育對教師隊伍的要求為標準，以人才總量與學院發(fā)展相適應，人才結構與專業(yè)、課程設置相適應為目標，以大力實施教師素質提升工程為總抓手，重點抓好高層次人才隊伍、中青年骨干教師隊伍和“雙師素質”教學團隊建設，繼續(xù)實施教師職稱學歷提升、師資業(yè)務進修培訓和高層次人才引進計劃，進一步建立完善有利于優(yōu)秀教師脫穎而出的激勵機制，全面提高教師綜合素質，不斷完善師資隊伍整體結構。力爭經(jīng)過五年努力，建設一支數(shù)量充足、結構合理、師德高尚、教育觀念新、創(chuàng)新意識強，具有較高教育教學水平和教科研能力，專兼職結合的高素質教師隊伍，為學院建設可持續(xù)發(fā)展提供強有力的人才支撐。1.教師隊伍總體規(guī)模：根據(jù)學院發(fā)展規(guī)模，加快人才引進與培養(yǎng)步伐，至2020年底前建設一支與在校生規(guī)模發(fā)展相適應的教育、教學、科研教師隊伍，校內專任教師占教職工總數(shù)比例達到65%以上，生師比控制在16:1以內。加強專兼職輔導員隊伍建設，專職輔導員與在校生比例控制在1:200以內。2.教師隊伍整體結構：深化職稱評聘制度改革，至2020年底前具有高級專業(yè)技術職務教師占專任教師比例不低于25%；具有碩士以上學位教師占專任教師65%以上，爭取引進或培養(yǎng)2-3名博士研究生。3.“雙師素質”教師培養(yǎng)：通過政策引導不斷加強“雙師素質”教師培養(yǎng)，至2020年底前實現(xiàn)具有“雙師素質”教師占專業(yè)教師比例達到80%以上。4.優(yōu)秀教學團隊、教學名師培養(yǎng)：實施優(yōu)秀教學團隊和教學名師建設工程，各系部建立名師工作室，加強學院專業(yè)帶頭人、教學名師、中青年骨干教師的選拔培養(yǎng)，至2020年底前創(chuàng)建2-3個省級優(yōu)秀教學團隊、15-20個院級優(yōu)秀教學團隊，培養(yǎng)省級教學名師2-3人、院級教學名師15-20人，國家級優(yōu)秀教學團隊和教學名師實現(xiàn)零的突破。（四）建設措施1.以師德建設為核心，提升教師綜合素質進一步增強廣大教師教書育人的責任感和使命感。按照“立德樹人”的根本任務要求，認真貫徹落實《XX護理職業(yè)學院建立健全師德建設長效機制實施辦法》，通過專題講座、師德楷?，F(xiàn)場報告會等形式，不斷加強教師職業(yè)理想和職業(yè)道德教育，弘揚關愛學生、治學嚴謹、淡泊名利、自尊自律的師德師風。不斷完善師德評價體系，建立教師師德檔案制度，修訂《師德考評辦法》，將師德表現(xiàn)作為教師崗位聘任、職務晉升、年度考核的首要內容，實施師德問題“一票否決制”，形成師德目標的導向機制。發(fā)掘典型，樹立榜樣，大力宣揚師德典范。進一步完善師德標兵、優(yōu)秀教師等評選機制，真正樹立模范人物的師德標桿作用；加大對師德典型事跡宣傳報道力度，形成濃厚的師德建設輿論氛圍，形成優(yōu)良師德風范，推進全院師德水平的提升。2.立足自主培養(yǎng)，堅持引進和培養(yǎng)相結合，全面提升師資隊伍水平加大高層次人才引進工作。為保證學院事業(yè)的順利進行和專業(yè)建設的長足發(fā)展，“十三五”期間，學院將根據(jù)在校學生和師資隊伍實際情況，繼續(xù)較大規(guī)模的引進新教師補充專任教師隊伍，以滿足各專業(yè)教學、科研的需要，并保證一定的人才儲備。新引進教師堅持以碩士以上研究生學歷或具有中高級職稱的高學歷、高職稱“雙高”人才為主。對于重點緊缺專業(yè)積極爭取自主招聘政策，直接引進博士研究生或具有高級職稱的高層次人才。繼續(xù)做好青年教師培養(yǎng)工作。進一步加強青年教師教學能力和科研能力的培養(yǎng)，落實好學院《青年教師培養(yǎng)與管理辦法》和《青年教師“傳幫帶”實施意見》等文件規(guī)定，開展青年教師講課比賽、教案交流、教學展覽和教學質量評估等活動。注重青年教師的科研能力培養(yǎng)，設立“科研資助基金”等專項科研基金，調動青年教師從事科學研究的積極性。實施“青年教師發(fā)展研修計劃”，組織青年教師積極參加國際國內多種形式的進修培訓和學術研修，追蹤專業(yè)發(fā)展前沿知識，提高學術水平和教育教學能力。加強青年教師綜合能力的培養(yǎng)，充分發(fā)揮外籍教師作用，定期或不定期舉辦青年教師外語培訓班，提高青年教師的外語水平，也為遴選公派出國留學人員創(chuàng)造條件；對青年教師進行以計算機技術為基礎的現(xiàn)代教育技術培訓，提高它們在互聯(lián)網(wǎng)+時代使用和利用現(xiàn)代教學手段的能力。圍繞重點專業(yè)、特色專業(yè)，著力打造高質量、品牌性的優(yōu)秀教學團隊。重點遴選和建設一批教學質量高、結構合理的教學團隊,建立有效的團隊合作機制,促進教學研討和教學經(jīng)驗交流,開發(fā)教學資源,推進教學工作的老中青相結合,發(fā)揚傳幫帶作用。努力提升兼職教師隊伍層次。落實好學院《外聘教師聘用管理辦法》和《專業(yè)兼職教師聘用管理辦法》等相關制度辦法，加大外聘教師和專業(yè)兼職教師的引進和培養(yǎng)力度，逐步提高兼職教師隊伍具有高級職稱和高級技能證書“雙高”人員數(shù)量的比例，實現(xiàn)兼職教師隊伍從數(shù)量上夠用到發(fā)揮示范引領作用的轉變，充分發(fā)揮兼職教師的作用，實現(xiàn)實質性兼職。3.以深化人事制度改革為抓手，增強教師隊伍活力深入推進事業(yè)單位人事分配制度改革。根據(jù)“按需設崗、競爭上崗、按崗聘用、合同管理”的原則，全面實施崗位設置管理制度改革，教育廣大教師要打破“鐵飯碗”意識，樹立起危機意識和競爭意識，督促他們自我加壓、自我提升；根據(jù)“按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬，以崗定薪、崗變薪變，效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，不斷深化以績效工資為重點的分配制度改革，充分發(fā)揮崗位資源配置在教師隊伍中的激勵和導向作用，使收入分配更多向教學一線、高層次人才和關鍵崗位傾斜，激勵優(yōu)秀人才脫穎而出。進一步修訂完善績效考核機制。通過專業(yè)技術崗位設置管理和全員聘任，逐步建立教師轉崗和退出機制；深化分配制度改革，樹立績效觀念，進一步修訂完善教師考核獎懲機制，充分發(fā)揮績效考核在管理中的激勵作用，引導教師潛心教學研究、教書育人。通過高校職稱評聘改革促進教師隊伍建設。根據(jù)上級有關政策，通過高校職稱評聘制度改革，科學制定既符合學院目前發(fā)展實際又適應今后更高發(fā)展需求的各崗位任職資格條件，通過公開競爭、擇優(yōu)聘用，逐步改善教師隊伍整體職稱結構和學科結構，推動教師隊伍整體綜合能力的提升。創(chuàng)新用人機制。根據(jù)上級有關事業(yè)單位編制管理辦法，做好備案制管理模式的體制機制轉變，建立起固定編制與聘用制相結合、專職教師與兼職教師相結合的用人制度，不斷完善適應學院事業(yè)發(fā)展要求，有利于人才合理流動靈活高效的用人新機制。（五）保障機制1.組織保障。加強組織領導，統(tǒng)籌協(xié)調師資隊伍建設工作，成立XX護理職業(yè)學院師資隊伍建設領導小組，把師資隊伍建設列入學院建設的重要議事日程，及時研究解決師資隊伍建設中的問題和困難，確保師資隊伍建設與學院建設同步發(fā)展。2.經(jīng)費保障。加大經(jīng)費投入，加大對優(yōu)秀人才、優(yōu)秀團隊和高水平教科研成果的獎