中級經(jīng)濟師考試人力資源管理(習(xí)題卷14)

試卷科目：中級經(jīng)濟師考試人力資源管理中級經(jīng)濟師考試人力資源管理(習(xí)題卷14)PAGE"pagenumber"pagenumber/SECTIONPAGES"numberofpages"numberofpages中級經(jīng)濟師考試人力資源管理第1部分：單項選擇題，共64題，每題只有一個正確答案,多選或少選均不得分。[單選題]1.在ERG理論中，個體追求自我發(fā)展的內(nèi)在欲望指的是（）。A)心理需要B)生存需要C)關(guān)系需要D)成長需要答案:D解析:根據(jù)ERG理論，成長需要是指個體追求自我發(fā)展的內(nèi)在欲望；關(guān)系需要是指個體維持重要人際關(guān)系的需要；生存需要是指個體的生理需要和物質(zhì)需要，或個體維持生存的物質(zhì)條件。[單選題]2.甲投資公司(以下簡稱甲公司)與乙國有企業(yè)(以下簡稱乙企業(yè))以甲公司出資金、乙企業(yè)提供場地的方式成立了一家大型超市。超市成立后，與丙勞務(wù)派遣公司(以下簡稱丙公司)簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由丙公司派遣李某到超市工作。不久，甲公司與乙企業(yè)產(chǎn)生糾紛，導(dǎo)致超市停業(yè)。于是，超市將李某退回丙公司，丙公司以李某經(jīng)調(diào)整工作崗位仍不勝任工作為由解除了李某的勞動合同。李某認為，其在超市的工作崗位屬于法律規(guī)定禁止實施勞務(wù)派遣的范圍，遂向勞動行政部門投訴，要求追究超市和甲、乙、丙三家公司的法律責(zé)任。李某的用人單位是()A)甲公司B)乙企業(yè)C)丙公司D)超市答案:C解析:勞務(wù)派遣單位屬于《勞動合同法》調(diào)整的用人單位，其應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的義務(wù)。[單選題]3.績效改進的方法中，通過減少企業(yè)業(yè)務(wù)流程中的偏差，使組織的績效提升到更高的水平的方法是()。A)標桿超越B)卓越績效標準C)ISO質(zhì)量管理體系D)六西格瑪管理答案:D解析:六西格瑪管理通過減少企業(yè)業(yè)務(wù)流程中的偏差，使組織的績效提升到更高的水平。[單選題]4.在人力需求預(yù)測中，()決定著人員需求量。A)各職能工作活動的總量B)組織未來生產(chǎn)經(jīng)營狀況C)各職能人員的工作負荷D)各職能人員的需求量答案:B解析:從根本上說，組織未來生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定著人員需求量。一般說來，對未來生產(chǎn)經(jīng)營狀況的預(yù)測，可直接從組織發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中提煉出來。[單選題]5.重新就業(yè)再失業(yè)失業(yè)保險繳費時間重新算領(lǐng)取失業(yè)保險金的期限與前次失業(yè)應(yīng)當(dāng)領(lǐng)取而尚未領(lǐng)取的期限合并計算最長不超過（）。A)12個月B)18個月C)24個月D)36個月答案:C解析:本題考查失業(yè)保險的待遇。重新就業(yè)再失業(yè)失業(yè)保險繳費時間重新算領(lǐng)取失業(yè)保險金的期限與前次失業(yè)應(yīng)當(dāng)領(lǐng)取而尚未領(lǐng)取的期限合并計算最長不超過24個月。[單選題]6.企業(yè)在設(shè)計績效目標時，按照財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)發(fā)展四個方面將企業(yè)的使命和戰(zhàn)略加以細化，這種方法被稱為()。A)關(guān)鍵績效指標法B)平衡計分卡法C)關(guān)鍵事件法D)因素比較法答案:B解析:本題考查平衡計分卡法。平衡計分卡法從四個角度即財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)發(fā)展來評價績效，它能更加全面地反映組織的績效。[單選題]7.通過對某些商業(yè)要素進行預(yù)測從而決定勞動力隊伍大小的方法是()。A)回歸分析法B)定量預(yù)測法C)德爾菲法D)主觀判斷法答案:B解析:定量預(yù)測法又稱為統(tǒng)計學(xué)方法，是指通過對某些商業(yè)要素進行預(yù)測從而決定勞動力隊伍的大小。商業(yè)要素是指銷售量或市場份額等組織的商業(yè)屬性。[單選題]8.對人格進行測量的方法中，編制好一套人格測試問卷之后，由被測試者本人根據(jù)自己的實際情況或感受來回答問卷中的全部問題，以此來衡量一個人的人格，這指的是（）方法。A)自陳量表法B)評價量表法C)投射法D)測試法答案:A解析:本題考查心理測試對人格的預(yù)測方法有：自陳量表法、評價量表法、投射法（先排除D）自陳量表法：編制好一套人格測試問卷之后，由被測試者本人根據(jù)自己的實際情況或感受來回答問卷中的全部問題，以此來衡量一個人的人格。評價量表法：提供一組描述人的個性或特質(zhì)的詞或句子，然后讓其他人通過對被測試者的觀察，對被測試者的人格或特質(zhì)做出評價投射法：首先向被測試者提供一些未經(jīng)組織的刺激情境，然后讓被測試者在不收限制的情境下自由表現(xiàn)出自己的反應(yīng)根據(jù)相關(guān)概念，A選項與題干相符[單選題]9.不太適合對智力、領(lǐng)導(dǎo)能力以及誠實性等較為抽象的特質(zhì)進行評價的效度是（）。A)同時效度B)預(yù)測效度C)構(gòu)想效度D)內(nèi)容效度答案:D解析:內(nèi)容效度的檢驗主要采用專家判斷法,不太適合對智力、領(lǐng)導(dǎo)能力以及誠實性等較為抽象的特質(zhì)進行評價。[單選題]10.不屬于美國學(xué)者桑南菲爾德提出的組織文化類型的是（）A)學(xué)院型B)俱樂部型C)棒球隊型D)學(xué)習(xí)型答案:D解析:美國學(xué)者桑南菲爾德將組織文化分為學(xué)院型、俱樂部型、棒球隊型和堡壘型。[單選題]11.關(guān)于在職培訓(xùn)的說法，錯誤的是（）。A)在職培訓(xùn)可以分為一般在培訓(xùn)和特殊在職培訓(xùn)B)-般在職培訓(xùn)使勞動者對于所有企業(yè)的勞動生產(chǎn)率都有所提高C)特殊在職培訓(xùn)只使勞動者對提供培訓(xùn)的企業(yè)的勞動生產(chǎn)率有所提高D)在職培訓(xùn)對于工人的知識學(xué)習(xí)來講，是最普遍、最主要的方式答案:D解析:在職培訓(xùn)對于工人的技能學(xué)習(xí)來說，是最普遍、最主要的方式，而不是知識學(xué)習(xí)。[單選題]12.關(guān)于用人單位違反勞動法律責(zé)任的說法，錯誤的是（）。A)用人單位安排懷孕7個月以上的女職工夜班勞動或延長其工作時間的,由勞動行政部門責(zé)令改正，按照受侵害的勞動者每人1000元以上5000元以下的標準計算，處以罰款B)用人單位非法招用未滿18周歲的未成年人的，由勞動行政部門責(zé)令整改，處以罰款C)用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系不依法訂立勞動合同的，由勞動行政部門責(zé)令改正,并在用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付2倍工資D)用人單位對女職工或者未成年工造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任答案:B解析:本題考査用人單位違反勞動法律的責(zé)任。其中，用人單位非法招用未滿16周歲的未成年人的，由勞動行政部門責(zé)令改正，處以罰款;情節(jié)嚴重的，由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照。[單選題]13.小呂在大學(xué)畢業(yè)后，認為找工作時不僅需要考慮工資水平，還要考慮職業(yè)發(fā)展前途、企業(yè)聲譽等因素。他在求職過程中發(fā)現(xiàn)，有些企業(yè)堅持支付超過市場均衡工資水平的高工資，而不像教科書說的那樣，按照通行市場水平支付工資。此外，他去求職的一些企業(yè)面對人工成本不斷上漲的形勢，開始用機器人代替一些人工操作。讓他沒想到的是，大學(xué)同班同學(xué)小王由于一時找不到好工作，家庭經(jīng)濟狀況又不好，先選擇去一家快遞公司當(dāng)快遞員了。關(guān)于一些企業(yè)用機器人替代人工操作現(xiàn)象的說法，正確的是（）。A)機器人價格下降的規(guī)模效應(yīng)會導(dǎo)致企業(yè)的勞動力需求上升B)機器人價格下降的替代效應(yīng)會導(dǎo)致企業(yè)的勞動力需求上升C)機器人對人工操作的替代反映了產(chǎn)品需求對勞動力需求產(chǎn)生的影響D)機器人對人工操作的替代反映了兩種生產(chǎn)要素之間的互補關(guān)系答案:A解析:在其他條件不變的情況下，資本價格變化產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)對于勞動力需求數(shù)量的影響在作用方向上是相反的，即資本價格上升的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求數(shù)量下降，替代效應(yīng)應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求數(shù)量上升；而資本價格下降的規(guī)模效應(yīng)則導(dǎo)致勞動力需求數(shù)量上升，但其替代效應(yīng)卻導(dǎo)致勞動力需求數(shù)量下降。選項A正確，選項B錯誤。機器人價格變化對人工需求的影響反映的是資本價格變化對勞動力需求數(shù)量的影響，選項C、D錯誤。[單選題]14.職業(yè)生涯管理是組織進行培訓(xùn)與開發(fā)的重要內(nèi)容，()不屬于評估其效果的標準。A)勞動力市場就業(yè)率B)個人或組織目標的達成程度C)組織的績效指數(shù)變化D)員工態(tài)度或知覺到的心理變化答案:A解析:本題考核職業(yè)生涯管理效果評估標準。職業(yè)生涯管理效果評估標準包括：（1）是否達到個人或組織目標及程度，B正確（2）具體活動的完成情況（3）績效指數(shù)變化，C正確（4）態(tài)度或知覺到的心理的變化（包括認同度、滿意度和忠誠度），D正確。所以A錯誤。[單選題]15.容易使得企業(yè)失去自身特色的績效管理工具是()。A)目標管理法B)標桿超越法C)關(guān)鍵績效指標法D)平衡計分卡法答案:B解析:績效管理工具包括目標管理法、標桿超越法、關(guān)鍵績效指標法和平衡計分卡法。其中，標桿超越法的劣勢在于容易使企業(yè)陷入模仿標桿企業(yè)的旋渦中，導(dǎo)致企業(yè)失去自身特色。[單選題]16.具有直線一參謀制特點的組織形式屬于()。A)行政層級式B)矩陣組織形式C)職能制形式D)事業(yè)部制形式答案:C解析:職能制組織形式的主要特點有：職能分工、直線一參謀制和管理權(quán)力高度集中。[單選題]17.鄧洛普的勞動關(guān)系系統(tǒng)的構(gòu)成不包括（）。A)主體B)環(huán)境C)意識形態(tài)D)工會答案:D解析:本題考查勞動關(guān)系各學(xué)派理論。其中，鄧洛普的勞動關(guān)系系統(tǒng)的構(gòu)成包括主體、環(huán)境、意識形態(tài)和規(guī)則網(wǎng)。[單選題]18.組織一名管理者直接領(lǐng)導(dǎo)的下級人員數(shù)量的因素是()。A)管理幅度B)管理層次C)分工形式D)集權(quán)程度答案:A解析:管理幅度是指一名領(lǐng)導(dǎo)者直接領(lǐng)導(dǎo)的下級人員的數(shù)量。管理幅度的大小往往反映上級領(lǐng)導(dǎo)者直接控制和協(xié)調(diào)的業(yè)務(wù)活動量的多少。[單選題]19.提供培訓(xùn)的企業(yè)面臨的風(fēng)險是()。A)通過特殊培訓(xùn)所學(xué)得的特殊技能是不能轉(zhuǎn)售的B)特殊培訓(xùn)所賦予員工的技能和知識是可以轉(zhuǎn)移的C)接受培訓(xùn)的勞動者可能會轉(zhuǎn)去其他企業(yè)工作D)在培訓(xùn)以后可獲得與較高的生產(chǎn)率相對應(yīng)的較高工資率答案:C解析:提供培訓(xùn)的企業(yè)會面臨著一種風(fēng)險，即如果他們單方面對培訓(xùn)進行投資，那么接受完培訓(xùn)的勞動者可能會轉(zhuǎn)去其他企業(yè)工作，這種勞動力流動對于接受特殊培訓(xùn)的勞動者來說是沒有損害的，因為他們在接受培訓(xùn)期間所獲得的工資與不接受特殊培訓(xùn)的情況下所能夠得到的市場工資率是一樣的，并且這種特殊培訓(xùn)對于他們未來的市場價值也沒有任何影響。[單選題]20.2018年，某地區(qū)青年勞動力的工資率上漲2％會導(dǎo)致老年勞動力需求量下降0.8％，在其他條件不變的情況下，表明該地區(qū)這兩種勞動力之間存在（）關(guān)系。A)替代B)互補C)總替代D)總互補答案:D解析:如果兩種勞動力的交叉工資彈性值為負，則意味著一種勞動力的工資率提高會促使另一種勞動力的需求數(shù)量減少，這說明兩者之間是一種總互補關(guān)系。[單選題]21.培訓(xùn)與開發(fā)效果評估中，()是行為評估最常用的方法。A)面談B)直接觀察C)績效監(jiān)測D)行為評價量表答案:D解析:工作行為評價的方法包括面談、直接觀察、績效監(jiān)測和行為評價量表。其中，行為評價量表是行為評估中最常用的方法。[單選題]22.根據(jù)保羅赫塞的領(lǐng)導(dǎo)者生命周期理論，員工的知識技能水平?jīng)Q定（）。A)心理成熟度B)能力成熟度C)技能成熟度D)工作成熟度答案:D解析:成熟度是指個體對自己的行為負責(zé)任的能力與意愿，包括：工作成熟度和心理成熟度。工作成熟度指一個人的知識和技能水平。[單選題]23.勞動參與率通常指的是就業(yè)人口與失業(yè)人口之和在一個國家或地區(qū)的()歲以上人口中所占的百分比。A)14B)16C)18D)20答案:B解析:由于大部分國家都規(guī)定，16歲為法定最低可工作年齡，因此，勞動參與率通常指的是就業(yè)人口與失業(yè)人口之和在一個國家或地區(qū)的16歲以上人口中所占的百分比。[單選題]24.銷售人員的薪酬制度選擇重點上受()因素影響。A)員工的文化程度B)員工的工作經(jīng)驗C)產(chǎn)品性質(zhì)D)人力資源成本答案:C解析:企業(yè)在進行銷售人員薪酬制度的選擇時，一般取決于企業(yè)自身所處的行業(yè)及產(chǎn)品特點。比如保險行業(yè)、飲食行業(yè)等對銷售人員的薪酬設(shè)計大多是?高傭金加低基本薪酬?的薪酬制度，而對于一些技術(shù)含量較高，市場較為狹窄，銷售周期較長的產(chǎn)品來說，其銷售人員的素質(zhì)及其穩(wěn)定性要求都很高，因此采取?高基本薪酬加低傭金或獎金?的薪酬制度比較適合。[單選題]25.一個人過去的行為是對其未來的行為進行預(yù)測的最佳依據(jù)，是（）的基本假設(shè)。A)筆試B)心理測驗C)面試D)履歷分析答案:D解析:履歷分析技術(shù)的最基本假設(shè)就是一個人的行為具有一致性，即一個人過去的行為是對其未來的行為進行預(yù)測的最佳依據(jù)。[單選題]26.如果某市汽車生產(chǎn)工人的勞動力供給彈性為0.5由于工資水平上漲這類勞動者的勞動力供給時間增加了10%他們原來的工資水平是每小時20元現(xiàn)在一定是上升到了（）。A)20元B)24元C)30元D)35元答案:B解析:本題考查勞動力供給彈性。勞動力供給彈性=勞動工時變動%/工資率變動%即0.5=10%÷[（X-20）÷20]×100%計算得出X＝24（元）。[單選題]27.能有效規(guī)避工作差錯造成的組織利益的巨大損失的績效考核方法是()。A)關(guān)鍵事件法B)不良事故評價法C)行為錨定法D)強制分配法答案:B解析:在企業(yè)中往往有這樣一種工作，這些工作的出色完成不會對企業(yè)目標的實現(xiàn)起到?jīng)Q定性的作用，而一旦這些工作出現(xiàn)失誤，將會為企業(yè)帶來巨大的甚至是難以彌補的損失。不良事故評估法可以迎合企業(yè)的這種需要，使企業(yè)盡量避免巨大損失。[單選題]28.自然失業(yè)率在（），它的存在并不影響充分就業(yè)的實現(xiàn)。A)1％以內(nèi)B)1％～3％C)4％～6％D)4％以下答案:C解析:摩擦性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)和季節(jié)性失業(yè)均屬于競爭性勞動力市場上一種不可避免的較低水平的失業(yè)，即是正常性的失業(yè)。這也就是美國經(jīng)濟學(xué)家弗里德曼所說的?自然失業(yè)率?，即勞動力市場處于均衡狀態(tài)時的失業(yè)率。自然失業(yè)率一般為4％～6％，它的存在并不影響充分就業(yè)的實現(xiàn)。[單選題]29.中央財政科技計劃(專項、基金等)中實行公開競爭方式的研發(fā)類項目，均要設(shè)立間接費用，核定比例可以提高到不超過直接費用扣除設(shè)備購置費的一定比例，1000萬元以上的部分為()。A)13%B)15%C)20%D)25%答案:A解析:中央財政科技計劃(專項、基金等)中實行公開競爭方式的研發(fā)類項目，均要設(shè)立間接費用，核定比例可以提高到不超過直接費用扣除設(shè)備購置費的一定比例：500萬元以下的部分為20%，500萬元至1000萬元的部分為15%，1000萬元以上的部分為13%。[單選題]30.按照4000元月工資標準，王某依法每月繳納基本養(yǎng)老保險費是（）。A)40元B)80元C)160元D)320元答案:D解析:【知識點】基本養(yǎng)老保險保費的繳費基準?；攫B(yǎng)老保險繳費基準為百分之八，月工資4000元，則月繳基本養(yǎng)老金的保費為4000*8%=320元。故選D[單選題]31.()是個組織的重要戰(zhàn)略資產(chǎn)甚至是獲取競爭優(yōu)勢的首要資源。A)技術(shù)資源B)財務(wù)資源C)客戶資源D)人力資源答案:D解析:[單選題]32.關(guān)于上大學(xué)的合理年限決策結(jié)論說法不正確的一項是（）。A)不同的人，上大學(xué)的邊際成本是不同的。學(xué)習(xí)能力強的人，上大學(xué)的邊際成本顯然要低一些B)不同的人最好選擇上不同年限的大學(xué)C)在邊際收益一定的情況下，邊際成本高的人愿意上大學(xué)的年限更多一些D)在邊際成本一定的情況下，那些能夠從每多上一年大學(xué)中獲得更高的邊際收益的人，更有可能上更長年限的大學(xué)答案:C解析:本題考查關(guān)于上大學(xué)的合理年限決策。在邊際收益一定的情況下，邊際成本高的人愿意上大學(xué)的年限更少一些。[單選題]33.產(chǎn)品需求上升的規(guī)模效應(yīng)使勞動力需求（）。A)增加B)減少C)先增加，后減少D)先減少，后增加答案:A解析:本題考查產(chǎn)品需求與資本價格對勞動力需求量的影響產(chǎn)品需求上升的規(guī)模效應(yīng)使勞動力需求增加。此題為原文概念考查，A選項符合原文內(nèi)容，BCD選項與題干無關(guān)，為干擾項，[單選題]34.質(zhì)量圈屬于組織發(fā)展方法中的()。A)結(jié)構(gòu)技術(shù)B)現(xiàn)代組織發(fā)展方法C)人文技術(shù)D)結(jié)構(gòu)技術(shù)和人文技術(shù)的混合體答案:C解析:組織發(fā)展方法分為傳統(tǒng)與現(xiàn)代兩大類。其中，傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法包括結(jié)構(gòu)技術(shù)與人文技術(shù)兩類，而人文技術(shù)又包括：敏感性訓(xùn)練、調(diào)查反饋、質(zhì)量圈和團際發(fā)展。[單選題]35.一家企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃過程通常發(fā)生在()，一般是由一個戰(zhàn)略規(guī)劃小組決定的。A)股東大會B)董事會C)高層D)中間層答案:C解析:本題考查人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃。一家企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃過程通常發(fā)生在高層，一般是由一個戰(zhàn)略規(guī)劃小組決定的。[單選題]36.績效計劃的內(nèi)容、形式、指標的設(shè)定要充分考慮到不同職位的特點，體現(xiàn)的制定原則是（）。A)戰(zhàn)略相關(guān)性原則B)系統(tǒng)化原則C)職位特色原則D)突出重點原則答案:C解析:績效計劃的制訂原則包括：①價值驅(qū)動原則;②戰(zhàn)略相關(guān)性原則;③系統(tǒng)化原則;④職位特色原則;⑤重點突出原則;⑥可測量性原則;⑦全員參與原則。其中，職位特色原則是指績效計劃的內(nèi)容、形式、指標的設(shè)定要充分考慮到不同職位的特點。[單選題]37.要求在處理勞動爭議時，勞動爭議調(diào)解委員會、勞動爭議仲裁委員會及人民法院都必須查明事實真相，準確適用法律、公正合法處理勞動爭議。這句話描述的是勞動爭議中的（）原則。A)公正B)合法C)及時D)著重調(diào)解答案:B解析:本題考查勞動爭議處理的基本原則。勞動爭議處理的原則包括：合法、公正、及時、著重調(diào)解。題干中所描述的正是合法原則的含義。[單選題]38.制度性原因是導(dǎo)致（）形成的外部原因。A)補償性工資差別B)壟斷性工資差別C)競爭性工資差別D)教育性收入差別答案:B解析:導(dǎo)致壟斷性工資差別形成的外部原因被稱為制度性原因，制度性原因都可以歸結(jié)為市場發(fā)育不全和市場失敗。[單選題]39.()主要回答到哪里去競爭的問題，即做出組織應(yīng)該選擇經(jīng)營何種業(yè)務(wù)以及進入何種行業(yè)或領(lǐng)域的決策。A)組織戰(zhàn)略B)競爭戰(zhàn)略C)職能戰(zhàn)略D)收益戰(zhàn)略答案:A解析:[單選題]40.世界各國政府及各種社會組織對義務(wù)教育給予了大量投資，是因為()。A)政府投資于高等教育不會產(chǎn)生社會收益B)義務(wù)教育只能讓社會受益，因而只能由政府或社會組織投資C)義務(wù)教育不能給私人帶來收益D)義務(wù)教育能夠帶來更多的社會收益答案:D解析:在上大學(xué)之前受到教育所產(chǎn)生的收益中，社會收益所占的比重可能更大，因此世界各國政府及各種社會組織對義務(wù)教育給予了大量投資。[單選題]41.預(yù)測人力資源需求時（）實際上是假定人均生產(chǎn)率保持不變。A)德爾菲法B)經(jīng)驗判斷法C)回歸分析法D)比率分析法答案:D解析:用比率分析法來預(yù)測人力資源需求時其實施前提實際上是假定人均生產(chǎn)率保持不變。[單選題]42.關(guān)于摩擦性失業(yè)的說法錯誤的是（）。A)它不是由于尋找工作、達成就業(yè)協(xié)議的時滯所引起的B)造成摩擦性失業(yè)的一個基本原因是勞動力市場的動態(tài)屬性C)它是一種正常性的失業(yè)它的存在與充分就業(yè)并不矛盾D)即便勞動力市場處在均衡狀態(tài)也會存在摩擦性失業(yè)答案:A解析:摩擦性失業(yè)是競爭性勞動力市場的一個自然特征。它不是由于工作崗位缺乏而造成的而是由于尋找工作、達成就業(yè)協(xié)議的時滯所引起的。[單選題]43.不屬于組織結(jié)構(gòu)的權(quán)變因素的是()。A)組織環(huán)境B)組織戰(zhàn)略C)組織生命周期D)人員結(jié)構(gòu)答案:D解析:[單選題]44.上市公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量股票的權(quán)利，稱為（）。A)限制性股票B)股票增值權(quán)C)股票期權(quán)D)員工持股計劃答案:C解析:股票期權(quán)是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)(行權(quán)期)以預(yù)先確定的價格(行權(quán)價)和條件購買本公司一定數(shù)量股票的權(quán)利。[單選題]45.關(guān)于確定勞動爭議訴訟當(dāng)事人的說法，正確的是()。A)當(dāng)事人雙方均不服勞動力爭議仲裁委員會作出的同一裁決，向同一人民法院起訴，雙方當(dāng)事人為原告，勞動爭議仲裁委員會為被告B)用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，新的用人單位和勞動者為共同被告C)勞動者與起有字號的個體工商戶發(fā)生的勞動爭議訴訟，應(yīng)當(dāng)以業(yè)主為當(dāng)事人D)勞動者與以掛靠方式借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的用人單位發(fā)生勞動爭議，應(yīng)當(dāng)將用人單位和營業(yè)執(zhí)照出借方列為當(dāng)事人答案:D解析:A項，當(dāng)事人不服勞動人事爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決，依法向人民法院提起訴訟，人民法院審查認為仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當(dāng)事人的，應(yīng)當(dāng)依法追加遺漏的人為訴訟當(dāng)事人。被追加的當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任的，人民法院應(yīng)當(dāng)一并處理。B項，勞動爭議當(dāng)事人是指勞動爭議案件中存在勞動關(guān)系的用人單位與職工。用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。原用人單位以新的用人單位侵權(quán)為由向人民法院起訴的，可以列勞動者為第三人。原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新用人單位和勞動者列為共同被告。C項，勞動者與起有字號的個體工商戶產(chǎn)生的勞動爭議訴訟，人民法院應(yīng)當(dāng)以營業(yè)執(zhí)照上登記的字號為當(dāng)事人，但應(yīng)同時注明該字號業(yè)主的自然情況。[單選題]46.用人單位給予女職工生育產(chǎn)假少于()天的，由勞動保障行政部門責(zé)令改正，并處以罰款。A)30B)60C)90D)180答案:C解析:《勞動保障監(jiān)察條例》第23條第5項規(guī)定，用人單位給予女職工生育享受產(chǎn)假少于90天的，由勞動保障行政部門責(zé)令改正，按照受侵害的勞動者每人1000元以上5000元以下的標準計算，處以罰款。[單選題]47.工資差別從本質(zhì)上講是同()相聯(lián)系的。A)工資率B)就業(yè)C)勞動D)技術(shù)水平答案:C解析:工資差別是指各類人員的工資在水平上的差異。工資差別從本質(zhì)上講是同勞動相聯(lián)系的，只要勞動者的素質(zhì)和技能不能完全相同，勞動條件的差別無法消除，工資差別就不可能消除。[單選題]48.關(guān)于我國工資集體商制度的說法正確的是（）。A)工會提出意向書后企業(yè)方應(yīng)在接到意向書后5日內(nèi)答復(fù)B)協(xié)商雙方有義務(wù)在協(xié)商之前提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實資料C)協(xié)商雙方擬定的工資集體協(xié)商草案經(jīng)雙方首席代表簽字后即可生效D)工資集體協(xié)議必須報地方法院批準后方可生效答案:B解析:在不違反有關(guān)法律、法規(guī)的前提下協(xié)商雙方有義務(wù)按照對方的要求在協(xié)商開始前5日內(nèi)提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實情況和資料。[單選題]49.國家設(shè)立的研究開發(fā)機構(gòu)、高等院?？萍既藛T在履行崗位職責(zé)、完成本職工作的前提下，經(jīng)征得單位同意，可以兼職從事科技成果轉(zhuǎn)化活動，或者離崗創(chuàng)業(yè)，原則上離崗()內(nèi)保留人事關(guān)系。A)2年B)3年C)4年D)5年答案:B解析:國家設(shè)立的研究開發(fā)機構(gòu)、高等院?？萍既藛T在履行崗位職責(zé)、完成本職工作的前提下，經(jīng)征得單位同意，可以兼職從事科技成果轉(zhuǎn)化活動，或者離崗創(chuàng)業(yè)，原則上離崗3年內(nèi)保留人事關(guān)系。[單選題]50.可以直接反映培訓(xùn)與開發(fā)的效果，也是組織高管層特別關(guān)心的培訓(xùn)與開發(fā)效果評估內(nèi)容是（）。A)反應(yīng)評估B)學(xué)習(xí)評估C)工作行為評估D)結(jié)果評估答案:D解析:本題考查結(jié)果評估的內(nèi)容。結(jié)果評估的目標是評估受訓(xùn)人員工作行為的改變對其所服務(wù)的組織或部門的績效的影響作用。結(jié)果如何是組織進行培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的最重要的內(nèi)容，是最具有說服力的評價指標，也是組織高層最關(guān)心的評估內(nèi)容。[單選題]51.根據(jù)馬斯洛需要層次理論，良好的同事關(guān)系屬于()。A)安全需要B)歸屬和愛的需要C)尊重的需要D)自我實現(xiàn)的需要答案:B解析:本題考查馬斯洛的需要層次理論。馬斯洛認為人的需要由低到高分為五種類型：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。其中，歸屬和愛的需要包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要，例如獲得友好和睦的同事。所以本題選B。[單選題]52.()是一種最簡單的人力資源需求預(yù)測方法。A)德爾非法B)經(jīng)驗判斷法C)回歸分析法D)趨勢預(yù)測法答案:B解析:本題考核人力資源需求預(yù)測的方法。A項，德爾非法是一種專家預(yù)測法，邀請某一領(lǐng)域中大約30名專家或富有經(jīng)驗的管理人員組成一個研究小組，研究小組中的人彼此之間并不見面，也不進行溝通，并不是最簡單的需求預(yù)測的方法，與題干表述不一致，錯誤;B項，經(jīng)驗判斷法是組織各級中高層管理人員根據(jù)自己過去積累的工作經(jīng)驗以及個人的直覺，對組織未來所需要的人力資源的數(shù)量和結(jié)構(gòu)等狀況進行估計，是一種最簡單的人力資源需求預(yù)測方法，與題干表述一致，正確;C項，回歸分析法是通過確定企業(yè)的業(yè)務(wù)活動量和人員水平這兩種因素之間是否相關(guān)來預(yù)測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)，與題干表述不一致，錯誤;D項，趨勢預(yù)測法是簡單的時間序列分析法，根據(jù)一個組織的雇傭水平在最近若干年的總體變化趨勢，來預(yù)測組織在未來某一時期的人力資源需求數(shù)量的方法，與題干表述不一致，錯誤;[單選題]53.工作樣本測試表述錯誤的是（）。A)它的普遍適用性很低B)開發(fā)成本相對較高C)對于被測試者未來的工作績效有很高的預(yù)測效度D)能針對不同的職位來開發(fā)相同的測試答案:D解析:本題考察工作樣本測試概念：在一個對實際工作的一部分或全部進行模擬的環(huán)境中，讓求職者實地完成某些具體的工作任務(wù)的一種測試方法優(yōu)點：效標效度和內(nèi)容效度都很高，C項正確；缺點：專門針對特定職位設(shè)計的，普遍適用性很低，只能針對不同的職位來開發(fā)不同的測試；開發(fā)成本相對較高，A，B正確；工作樣本測試的突出缺點之一是由于工作樣本測試時專門針對特定職位設(shè)計的，因此它的普遍適用性很低，只能針對不同的職位來開發(fā)不同的測試，D項錯誤；[單選題]54.根據(jù)《工傷保險條例》的規(guī)定，受傷職工()，可認定為工傷或者視同工傷。A)故意犯罪的B)酗酒或者吸毒的C)患職業(yè)病的D)自殘或者自殺的答案:C解析:本題考查工傷保險?！豆ｋU條例》規(guī)定，職工符合認定工傷或視同工傷的條件，但是有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷：(1)故意犯罪的;(2)醉酒或者吸毒的;(3)自殘或者自殺的。[單選題]55.()指明了組織戰(zhàn)略實現(xiàn)的路徑和總體脈絡(luò)。A)工作設(shè)計B)數(shù)字儀表盤C)戰(zhàn)略地圖D)人力資源管理計分卡答案:C解析:本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的三大工具。戰(zhàn)略地圖指明了組織戰(zhàn)略實現(xiàn)的路徑和總體脈絡(luò)。[單選題]56.下列關(guān)于參與管理的陳述不正確的是（）。A)要發(fā)揮參與管理的優(yōu)勢，組織文化必須支持員工參與B)參與管理有時被認為是治療士氣低落和生產(chǎn)力低下的靈丹妙藥C)參與管理對所有的員工都適用D)實行參與管理時，參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅答案:C解析:本題考查參與管理。推行參與管理的條件之一是員工必須具有參與的能力，比如智力、知識技術(shù)、溝通技巧等，所以選C。[單選題]57.如果在沿海地區(qū)就業(yè)的大量內(nèi)地農(nóng)村勞動力返回家鄉(xiāng)，而沿海地區(qū)的勞動力需求沒有發(fā)化，則此時沿海地區(qū)的勞動力市場狀況會表現(xiàn)為（）。A)均衡工資率和均衡就業(yè)量均上升B)均衡工資率下降，均衡就業(yè)量上升C)均衡工資率上升，均衡就業(yè)量下降D)均衡工資率和均衡就業(yè)量均下降答案:C解析:本題考查勞動力市場均衡的破壞與重建的內(nèi)容。該地區(qū)勞動力供給減少，勞動力需求不變。當(dāng)勞動力需求曲線不變而勞動力供給曲線左移時，會導(dǎo)致均衡工資率上升，均衡就業(yè)量下降。[單選題]58.下列各項屬于集體談判自治性表現(xiàn)的是()。A)談判雙方根據(jù)多方因素達成一致，避免簡單的?一刀切?B)國家不直接參與，而是提供法律框架C)以市場機制為基礎(chǔ)，兼顧不同群體的需求層次和需求內(nèi)容D)減少使用公共權(quán)力和資源答案:B解析:集體談判制度體現(xiàn)了其在勞動關(guān)系調(diào)整中的自治性和靈活性。集體談判的自治性表現(xiàn)在：在集體談判中，國家不直接參與，而是提供法律框架，減少了使用公共權(quán)力和資源，對勞資雙方而言也是降低時間成本和物質(zhì)成本的經(jīng)濟型方式。集體談判的靈活性表現(xiàn)在：談判雙方根據(jù)市場、員工需求、企業(yè)經(jīng)營狀況等多方因素達成一致，避免了簡單的?一刀切?，以市場機制為基礎(chǔ)，同時兼顧不同群體的需求層次和需求內(nèi)容。[單選題]59.無論是在短期還是在長期，勞動力需求曲線的形狀都是（）。A)完全不同的B)自左下方向右上方傾斜的一條直線C)自左上方向右下方傾斜的一條曲線D)平行或垂直于橫軸的一條直線答案:C解析:本題考查勞動力需求曲線的形狀。無論是在短期還是在長期，勞動力需求曲線的這種自左上方向右下方傾斜的形狀都是不變的，不過從長期來看，工資率變化對勞動力需求數(shù)量產(chǎn)生的影響會更大一些。[單選題]60.布萊克和默頓管理方格圖中，位于坐標（9，9）位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格具有的特點是（）。A)關(guān)心任務(wù)但不關(guān)心人B)關(guān)心人但不關(guān)心業(yè)務(wù)C)既關(guān)心任務(wù)又關(guān)心人D)既不關(guān)心任務(wù)又不關(guān)心人答案:C解析:【知識點】管理方格圖；管理方格理論把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格畫成一個二維坐標方格，方格的縱坐標是?關(guān)心人?，橫坐標是?關(guān)心任務(wù)?。在方格中有五種基本風(fēng)格，描述了關(guān)心人和關(guān)心任務(wù)的交互作用。位于坐標（1，1）位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為?無為而治?，管理者既不關(guān)心任務(wù)，也不關(guān)心人。相反，（9，9）既關(guān)心任務(wù)，又關(guān)心人，被該理論認為是最理想的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。還有諸如（5，5）的?中庸式?領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對人極端關(guān)注的（1，9）?鄉(xiāng)村俱樂部?領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，以及對任務(wù)極端關(guān)注的（9，1）?任務(wù)?領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。一名具體的管理者在方格中的位置可以通過布萊克和默頓的問卷測量來體現(xiàn)。[單選題]61.對個人勞動力供給而言，工資率上升的收入效應(yīng)會導(dǎo)致勞動者()。A)減少勞動收入B)減少勞動力供給時間C)減少享受閑暇D)增加勞動力供給時間答案:B解析:工資率上升的收入效應(yīng)會促使勞動者減少勞動力供給時間，多享受閑暇。[單選題]62.以相同的或類似職業(yè)作為組建工會的依據(jù)或條件，由同一職業(yè)的技術(shù)工人或半技術(shù)、非技術(shù)工人所組成的工會是（）。A)企業(yè)工會B)產(chǎn)業(yè)工會C)行業(yè)工會D)職業(yè)工會答案:D解析:本題考查工會的類型。以工會的組織結(jié)構(gòu)形式為劃分標準的工會類型有：職業(yè)工會、產(chǎn)業(yè)工會、總工會；以工會的層級劃分的類型有：企業(yè)工會、區(qū)域性(或地方性)工會、全國性工會。題干中所表述的是職業(yè)工會。。[單選題]63.在決策風(fēng)格模型中，決策者有較高的模糊耐受性與對人和社會的關(guān)注，這種決策風(fēng)格是()。A)指導(dǎo)型B)分析型C)概念型D)行為型答案:C解析:在決策風(fēng)格模型中有四種不同的決策風(fēng)格：①指導(dǎo)型，決策者具有較低的模糊耐受性水平，傾向于關(guān)注任務(wù)和技術(shù)本身;②分析型，決策者具有較高的模糊耐受性以及很強的任務(wù)和技術(shù)取向;③概念型，決策者具有較高的模糊耐受性，并且傾向于對人和社會的關(guān)注;④行為型，決策者具有較低的模糊耐受性，傾向于對人和社會的關(guān)注。[單選題]64.關(guān)于社會保險制度覆蓋范圍的說法，錯誤的是()。A)基本醫(yī)療保險制度覆蓋了我國城鄉(xiāng)全體居民B)在中國境內(nèi)就業(yè)的外國人，可以不參加我國的社會保險C)工傷保險制度覆蓋了所有用人單位及其職工D)進城務(wù)工的農(nóng)村居民應(yīng)該按照《社會保險法》參加社會保險答案:B解析:《社會保險法》將我國境內(nèi)所有用人單位和個人都納入了社會保險制度的覆蓋范圍。在中國境內(nèi)就業(yè)的外國人，也應(yīng)當(dāng)參照《社會保險法》的規(guī)定參加我國的社會保險。第2部分：多項選擇題，共36題，每題至少兩個正確答案,多選或少選均不得分。[多選題]65.勞動力市場均衡是一種理想狀態(tài)，但在現(xiàn)實中經(jīng)常會存在勞動力市場非均衡現(xiàn)象，這與勞動力供求雙方在勞動力市場上遭遇的摩擦力有關(guān)。例如，企業(yè)并不都是按照所謂的市場通行工資率來支付工資，也不總是根據(jù)需要任意調(diào)整雇用的勞動力數(shù)量；而對于勞動者來說，他們也并非為獲得更高的工資就經(jīng)常性地變換雇主，或者因為對當(dāng)前雇主支付的工資水平不滿意就立即辭職。關(guān)于勞動力供給方在勞動力市場上遭遇的摩擦力的說法，正確的是()。A)在現(xiàn)實中，即使在同一職業(yè)中擁有相同技能的勞動者之間也可能存在工資差別，這是一種勞動力市場非均衡現(xiàn)象B)在現(xiàn)實中，之所以出現(xiàn)同一職業(yè)中擁有相同技能的勞動者之間存在工資差別的情況，主要原因在于勞動力流動受到人為限制C)勞動力流動成本的存在是導(dǎo)致勞動者不會因為存在工資差別就一定流動的主要原因D)從存在勞動力流動成本的角度來看，勞動力在不同雇主之間的流動實際上并不是完全自由的答案:ACD解析:在現(xiàn)實中，勞動力流動確實是有成本的，其中不僅包括尋找就業(yè)信息的成本，而且包括因為離開原來的雇主而失去的很多經(jīng)濟或非經(jīng)濟收益，如福利的損失或者與感情很好的同事不能經(jīng)常在一起的情感的損失等。此外，在從為一家企業(yè)工作轉(zhuǎn)移到為另外一家企業(yè)工作時，往往還會因為一些在原來企業(yè)學(xué)習(xí)到的技能失效，同時需要在新企業(yè)中重新接受培訓(xùn)，以掌握新的技能而產(chǎn)生新的成本。如果勞動者在不同企業(yè)之間可以無成本地自由流動，則他們在不同地區(qū)、行業(yè)或企業(yè)中工作時，就不應(yīng)該存在太大的工資差別。但在現(xiàn)實中，我們卻很容易看到這些工資差別的長期存在，這就表明勞動力流動是有成本的，在某種程度上是受到限制的，即勞動者在決定流動的時候不會僅僅考慮工資率，而是會綜合考慮流動的各種成本。[多選題]66.最近一段時間,北京某軟件開發(fā)公司人力資源總監(jiān)羅明感到壓力很大,公司員工流動率上升明顯,特別是一些業(yè)務(wù)骨干提出辭職,影響了公司開展正常業(yè)務(wù)。為此公司總裁約談了羅明,要求盡快研究員工離職的真實原因,并提出解決對策。羅明帶領(lǐng)人力資源部經(jīng)過一個月緊張工作,基本搞清楚了問題和原因,具體情況如下：第一,有些新招來的年輕員工由于入職前對公司和工作了解不夠,進來之后發(fā)現(xiàn)工作內(nèi)容與想象的不一樣，在嘗試工作一段時間后仍無法適應(yīng)，因而選擇離職。第二,有部分員工離職時因為與直接上級關(guān)系比較緊張，對上級的工作方式不太認同，工作中無法與上級進行有效溝通。第三,有一批員工離職則是因為北京那個房價過高,員工感覺在北京買房難度太大,將來撫養(yǎng)孩子的壓力也大,因而選擇到軟件開發(fā)機會較多的二線城市定居。第四,有些員工流動是因為有規(guī)模更大的企業(yè)來挖他們,這些企業(yè)支付的工資水平比本公司更高關(guān)于第種悄況的說法,正確的是（）A)勞動力流動是一個企業(yè)和員工之間相互匹配的過程B)工作經(jīng)驗少、任職年限短的員工與企業(yè)和崗位之間的匹配性往往更不穩(wěn)定C)新員工離職不會給企業(yè)帶來成本D)年輕的新員工流動對他們個人而言成本比較低答案:ABD解析:【知識點】勞動力流動的主要影響因素。影響勞動力流動的主要因素有1.企業(yè)規(guī)模（包括從工資水平和工作機會）；2.企業(yè)所處的地理位置；3.企業(yè)的組織文化以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。結(jié)合材料可知該題選A,B,D[多選題]67.臨近2016年年終的人力資源部經(jīng)理A發(fā)現(xiàn)員工遲到、早退的情況明顯減少。她心里明白，這是績效考核即將來臨造成的。2016年績效考核完成后，生產(chǎn)部經(jīng)理B發(fā)現(xiàn)自己的工作更忙了,因為他需要與生產(chǎn)部的員工進行績效反饋面談。在反饋面談過程中，生產(chǎn)部經(jīng)理B需要做到(）。A)建立彼此間的信任B)重點關(guān)注過去C)籠統(tǒng)表達對員工工作業(yè)績的不滿D)采用贊揚與建設(shè)性批評相結(jié)合的方式答案:AD解析:本題考査績效反饋面談的操作流程。這里主要涉及的是績效反饋面談的原則與技巧的內(nèi)容。[多選題]68.小張和小王是美國名校計算機專業(yè)研究生，畢業(yè)后兩人回國創(chuàng)業(yè)，在北京成立了一家小型互聯(lián)網(wǎng)公司。起初，公司一共不到20人。與很多公司一樣，小張和小王實行了?領(lǐng)導(dǎo)決策，員工執(zhí)行?的管理方式。公司近幾年發(fā)展很快，規(guī)模也擴大到100多人，但不久就陷入了瓶頸：一方面，作為互聯(lián)網(wǎng)公司，技術(shù)創(chuàng)新是核心，僅靠小張和小王很難保持公司長期的創(chuàng)新活力；另一方面，公司員工的工作積極性也成了問題。小張和小王開始反思：?公司有這么多員工，為什么技術(shù)創(chuàng)新總是跟不上呢？?很快，他們想到可能是管理方式出了問題。于是，小張和小王借鑒了谷歌公司的管理方式，用扁平的組織結(jié)構(gòu)取代了傳統(tǒng)金字塔形的組織結(jié)構(gòu)，淡化了領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的職位等級觀念，建立起一種民主的工作氛圍。此外，小張和小王鼓勵員工積極表達自己的想法，并采納了員工很多好的想法。改變管理方式后，公司沖破了發(fā)展的瓶頸，迅速發(fā)展壯大?；谛埡托⊥踅梃b的這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，該公司可考慮采用的管理措施還有()。A)員工參與新員工的甄選B)采用?基本年薪十年底分紅?的薪金模式C)不向員工提供績效反饋D)建立質(zhì)量監(jiān)督小組答案:AD解析:本題考查常見的參與管理模式。根據(jù)上一題可知小張和小王借鑒的是參與管理的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，所以這道題考察的是參與管理可考慮采用的管理措施。參與管理的參與形式：共同設(shè)定目標、集體解決問題、直接參與工作決策、參與咨詢委員會、參與政策制定小組、參與新員工甄選等。參與管理常見的模式是質(zhì)量監(jiān)督小組。所以AD屬于參與管理常見形式。BC項不屬于參與管理讓下屬人員實際分享上級的決策權(quán)方向，教材并未涉及，錯誤。[多選題]69.某公司以服裝加工為主要業(yè)務(wù)，根據(jù)市場行情和自身情況，年初該公司決定實行成本領(lǐng)先的戰(zhàn)略。人力資源部在各項工作中貫徹組織的戰(zhàn)略，職位設(shè)計時，在一個職位的工作內(nèi)容包括范圍非常狹窄的簡單的工作任務(wù)，員工完成這些任務(wù)所要求的技能范圍非常有限。人員招募和甄選時，工作開展以?高效?為主要目標。生產(chǎn)中特別強調(diào)產(chǎn)品質(zhì)量，并且執(zhí)行全面質(zhì)量管理計劃。根據(jù)案例內(nèi)容，適合該公司的做法是()。A)選擇比競爭對手高很多的薪酬水平B)組織更為關(guān)注創(chuàng)新的結(jié)果C)培訓(xùn)重點針對員工當(dāng)前所從事的工作需要D)獎勵節(jié)約成本的員工答案:CD解析:根據(jù)案例內(nèi)容，該公司選擇的是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，培訓(xùn)的內(nèi)容重點針對員工當(dāng)前所從事的工作的需要；在薪酬構(gòu)成方面，這種組織通常會采取一定的措施提高浮動薪酬或獎金在薪酬構(gòu)成中的比重，同時獎勵員工在成本節(jié)約方面取得的任何成績。[多選題]70.張莊位于某省會郊區(qū)，由于社會經(jīng)濟和城市的發(fā)展，張莊的土地被國家依法征用，原來以土地為生的農(nóng)民，一部分被企業(yè)招用成了職工；一部分轉(zhuǎn)為城鎮(zhèn)居民，但沒有工作；還有一部分繼續(xù)保留農(nóng)村居民身份，從事一些新型農(nóng)業(yè)方面的活動。被企業(yè)招用成了職工的人員參加五項社會保險的費用由()來承擔(dān)繳納義務(wù)。A)國家B)受益人C)用人單位D)職工本人答案:CD解析:用人單位和職工本人承擔(dān)繳納社會保險費的義務(wù)。[多選題]71.下列各項中，對戰(zhàn)略性績效管理的認識不正確的有()。A)企業(yè)戰(zhàn)略不會影響績效管理的實施B)具有不同戰(zhàn)略目標的企業(yè)績效管理的戰(zhàn)略也是不同的C)戰(zhàn)略性績效管理要求組織從企業(yè)的戰(zhàn)略角度考慮問題D)平衡計分卡可以作為戰(zhàn)略績效管理的一個工具E)組織可以根據(jù)所處的內(nèi)、外部環(huán)境選擇防御者戰(zhàn)略、探索者戰(zhàn)略或者跟隨者戰(zhàn)略來獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢答案:AE解析:企業(yè)的戰(zhàn)略對績效管理的實施會產(chǎn)生重大的影響。組織的整體發(fā)展戰(zhàn)略決定了績效管理的策略，處于不同環(huán)境下的組織會選擇不同的發(fā)展戰(zhàn)略，也需要選擇與此相適應(yīng)的績效管理策略。組織可以根據(jù)所處的內(nèi)、外部環(huán)境選擇成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略來獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢。[多選題]72.績效反饋面談中主管人員應(yīng)避免（）。A)以誘導(dǎo)發(fā)問方式進行績效面談B)對談話加以歸納、回饋和質(zhì)疑C)以自我為中心D)從同情的角度給予過多的建議E)以強烈的預(yù)期心理進行績效面談答案:ACDE解析:績效反饋面談中主管人員很有可能產(chǎn)生以下幾個方面的誤區(qū)：①不適當(dāng)發(fā)問。主管人員在面談中應(yīng)當(dāng)注意提問的技巧盡量避免誘導(dǎo)發(fā)問、發(fā)問內(nèi)容沒有邏輯性、同時對兩件以上的事情發(fā)問等情況的出現(xiàn)。②理解不足。在面談中員工有夸大、忽略、曲解觀點的可能因此主管人員要將對方的談話加以歸納、回饋、質(zhì)疑后再確認以確保對問題的真正理解。③期待預(yù)期結(jié)果。主管人員在發(fā)問和談話的過程中如果存在強烈的預(yù)期心理期待對方的某種回答就會無意識地曲解員工的觀點這需要在面談中特別加以注意。④自我中心和感情化的態(tài)度。當(dāng)主管人員陷入自我感情或自我中心的想法中時就會失去面談的客觀性和公正性人一旦感情化就會失去對事情的基本判斷能力忽略對方的心情極端的情況是與員工發(fā)生爭執(zhí)。⑤以對方為中心及同情的態(tài)度。主管人員過多地考慮對方的立場從同情的角度給予過多的建議但是過猶不及過度的關(guān)懷可能會使對方產(chǎn)生厭煩情緒。[多選題]73.目前，中國的職工民主參與需要在()等方面加強理論研究或理論說明。A)企業(yè)組織中的職工參與主要是經(jīng)濟性質(zhì)的，工人參與實現(xiàn)的是經(jīng)濟權(quán)利B)中國三方協(xié)商機制的發(fā)展研究C)利益驅(qū)動是民主參與得以運行的源動力D)職工以勞動者的身份參與管理E)中國職工民主管理的表現(xiàn)形式就是民主參與，參與是其核心概念，中國的職工民主參與與國外工人參與有著高度的一致性答案:ACDE解析:中國的職工民主參與理論形成于計劃經(jīng)濟時期，其理論帶有明顯的政治或意識形態(tài)色彩。目前需要在以下四個方面加強理論研究或理論說明：①中國職工民主管理的表現(xiàn)形式就是民主參與，參與是其核心概念，中國的職工民主參與與國外工人參與有著高度的一致性;②職工以勞動者的身份參與管理;③利益驅(qū)動是民主參與得以運行的原動力;④企業(yè)組織中的職工參與主要是經(jīng)濟性質(zhì)的，工人參與實現(xiàn)的是經(jīng)濟權(quán)利。[多選題]74.形成魅力歸因的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)包括()。A)對所完成工作的責(zé)任感B)印象管理技能C)自信D)社會敏感性E)共情答案:BCDE解析:本題考查魅力型的領(lǐng)導(dǎo)理論。能夠促使魅力歸因的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)包括自信、印象管理技能、社會敏感性和共情等。[多選題]75.勞動合同履行應(yīng)遵循的原則有（）。A)公平原則B)平等原則C)全面履行原則D)自愿原則E)合法原則答案:CE解析:本題考查勞動合同履行的原則。勞動合同履行的原則是：全面履行原則和合法原則。[多選題]76.奧爾德佛的ERG理論認為人的核心需要包括（）。A)成就需要B)親和需要C)生存需要D)關(guān)系需要E)成長需要答案:CDE解析:本題考查ERG理論。奧爾德佛認為人有三種核心需要：生存需要、關(guān)系需要、成長需要。因此選CDE。[多選題]77.下列屬于培訓(xùn)與開發(fā)評估中結(jié)果評估的硬指標的是（）。A)質(zhì)量B)時間C)成本D)主動性E)顧客服務(wù)答案:ABC解析:本題考查培訓(xùn)與開發(fā)效果中的結(jié)果評估。結(jié)果評估包括硬指標和軟指標，硬指標包括產(chǎn)出、質(zhì)量、成本、時間等四大類，易被衡量和量化，容易被轉(zhuǎn)化為貨幣價值，而且評價也更為客觀。軟指標包括工作習(xí)慣、工作滿意度、主動性、顧客服務(wù)等，難以衡量和量化，也難以轉(zhuǎn)化為貨幣價值，而且評價具有主觀性。[多選題]78.人才管理的主要內(nèi)容包括（）。A)構(gòu)建靈活多樣的人才獲取途徑,實現(xiàn)動態(tài)人才匹配B)形成有助于降低風(fēng)險的新型人才隊伍調(diào)節(jié)機制C)建立多元化的員工價值主張,培養(yǎng)新型組織文化D)根據(jù)職能模塊設(shè)計組織的人力資源部門,確定各模塊的目標E)加強人力資源能力建設(shè),實現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理答案:ABCE解析:人才管理的主要內(nèi)容包括:①構(gòu)建靈活多樣的人才獲取途徑,實現(xiàn)動態(tài)人才匹配;②形成有助于降低風(fēng)險的新型人才隊伍調(diào)節(jié)機制;③建立多元化的員工價值主張,培養(yǎng)新型組織文化;④加強人力資源能力建設(shè),實現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理對勞動力冗余的時候,如果能夠讓員工接受降薪的決定,有時候是可以遞免裁員的。此外,企業(yè)還可以通過保持單位時間的薪酬水平不變,但是減少全體員工的工作時間來避免裁員。在經(jīng)濟不景氣導(dǎo)致企業(yè)用工需求下降的情況下,還有一半企業(yè)采用非帶薪休假或放假的方式來降低人工成本,同時避免解雇員工。[多選題]79.下列選項中，屬于高績效工作系統(tǒng)內(nèi)容的是（）。A)多技能工作團隊B)勞資沖突C)得到授權(quán)的一線員工D)對質(zhì)量的承諾E)對雇主的承諾答案:ACD解析:高績效工作系統(tǒng)的內(nèi)容主要包括多技能工作團隊、得到授權(quán)的一線員工、全面的培訓(xùn)、勞資合作、對質(zhì)量和客戶滿意度的承諾等。[多選題]80.下列選項中,正確描述優(yōu)秀團隊特征的有（）A)提高員工對工作的投入程度B)有共同的意愿、目標和工作方法C)情愿共同承擔(dān)責(zé)任D)能力互補E)規(guī)模小答案:BCDE解析:一個好的團隊具有四個方面的特征:①規(guī)模小;②能力互補;③有共同的意愿目標和工作方法;④情愿共同承擔(dān)責(zé)任。[多選題]81.出現(xiàn)()情形，勞動合同終止。A)勞動合同期滿的B)勞動者達到法定退休年齡的C)用人單位被依法宣布破產(chǎn)的D)勞動者死亡，或者被人民法院宣布死亡或者宣告失蹤的E)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)合同期滿的答案:ABCD解析:本題考查勞動合同終止的內(nèi)容。具有下列情形之一的，勞動合同終止：①勞動合同期滿的;②勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;③勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;④用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;⑤用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。[多選題]82.人力資源供給與需求的不平衡類型主要有()。A)人力資源不足B)人力資源過剩C)結(jié)構(gòu)性不平衡D)體系性不平衡E)社會性不平衡答案:ABC解析:由于人力資源供需的剛性，企業(yè)人力資源供給與需求的不平衡是一種必然的現(xiàn)象。企業(yè)人力資源供給與需求的不平衡包括：①人力資源不足。主要表現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模擴張和新的經(jīng)營領(lǐng)域的開拓時期，需要增加新的人員。②人力資源過剩。絕對的人力資源過剩狀況主要發(fā)生在企業(yè)經(jīng)營萎縮時期，這時過剩人員的處置成為企業(yè)能否度過蕭條期的關(guān)鍵因素之一。③兩者兼而有之的結(jié)構(gòu)性不平衡。組織人力資源的供給和需求完全平衡一般是很難發(fā)生的，即使在供需總量上得到了平衡，也會在層次和結(jié)構(gòu)上出現(xiàn)不平衡，所以結(jié)構(gòu)性失衡是企業(yè)人力資源供需中較為普遍的現(xiàn)象。[多選題]83.職能制組織將整個管理系統(tǒng)劃分為幾大類機構(gòu)和人員，包括()。A)直線指揮機構(gòu)和人員B)行政機構(gòu)和人員C)決策機構(gòu)和人員D)生產(chǎn)機構(gòu)和人員E)參謀機構(gòu)和人員答案:AE解析:職能制是按職能來劃分、組織各個部門的組織形式，通常稱為?職能制結(jié)構(gòu)?。職能制組織中往往實行直線-參謀制。整個管理系統(tǒng)劃分為兩大類機構(gòu)和人員：①直線指揮機構(gòu)和人員，對其直屬下級有發(fā)號施令的權(quán)力;②參謀機構(gòu)和人員，其職責(zé)是為同級直線指揮人員出謀劃策，對下級單位不能發(fā)號施令，而是起業(yè)務(wù)上的指導(dǎo)、監(jiān)督和服務(wù)作用。[多選題]84.管理層的培訓(xùn)與開發(fā)責(zé)任包括()。A)關(guān)注下屬員工的職業(yè)生涯發(fā)展B)關(guān)注下屬的未來發(fā)展計劃C)提供給下屬員工發(fā)展其能力的機會D)提供給下屬員工爭取升職的機會E)知曉每一位管理人員應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任答案:AC解析:管理層的培訓(xùn)與開發(fā)責(zé)任包括：①關(guān)注下屬員工的職業(yè)生涯發(fā)展;②提供給下屬員工發(fā)展其能力的機會;③在日常的工作中鼓勵員工持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)。[多選題]85.關(guān)于年薪制的說法正確的是（）A)年薪制是一種高穩(wěn)定、低風(fēng)險的薪酬制度B)年薪制根據(jù)經(jīng)營者業(yè)績好壞而計發(fā)薪酬C)年薪制可以把年薪收入的一部分直接轉(zhuǎn)化為股權(quán)激勵形式D)年薪制可以根據(jù)企業(yè)經(jīng)營者年度的經(jīng)營業(yè)績靈活確定與其貢獻相當(dāng)?shù)哪甓群烷L期薪酬水平及支付方式E)年薪制通常會確保經(jīng)營者有一個最低薪酬答案:BCD解析:年薪制是以企業(yè)會計年度為時間單位根據(jù)經(jīng)營者的業(yè)績好壞而計發(fā)薪酬的一種薪酬制度。年薪制是一種高風(fēng)險的薪酬制度依靠的是約束和激勵互相制衡的機制。年薪制模型一般由四個部分構(gòu)成:基本薪酬即經(jīng)營者的基本收入保障他及基家人的日常生活;獎金即經(jīng)營者績效的短期激勵;長期獎勵通常以股票期權(quán)的形式支付其收入狀況與企業(yè)的經(jīng)濟效益和市場環(huán)境相關(guān);福利津貼主要是為經(jīng)營者提供休假和各種保險福利待遇。年薪制的優(yōu)勢在于:首先年薪制在設(shè)置上比較靈活可以根據(jù)企業(yè)經(jīng)營者一個年度以及任期內(nèi)的經(jīng)營管理業(yè)績相應(yīng)確定與其貢獻相當(dāng)?shù)哪甓群烷L期薪酬水平及薪酬支付方式;其次年薪制可以把年薪收入的一部分直接轉(zhuǎn)化為股權(quán)激勵形式從而把經(jīng)營者薪酬與資產(chǎn)所有者利益及企業(yè)發(fā)展前景緊密結(jié)合。E錯誤年薪制通常會確定經(jīng)營者的最低業(yè)績目標和封頂獎金。[多選題]86.下列選項中，關(guān)于績效考核結(jié)果應(yīng)用的說法，正確的是（）。A)通過對員工的工作態(tài)度和工作能力的考核，可以將員工分為安分型、貢獻型、墮落型和沖鋒型四種類型B)對于墮落型，組織應(yīng)該給予必要的獎勵C)對于安分型，組織要對其進行必要的培訓(xùn)以提升其工作技能D)對于貢獻型，組織要對其進行績效輔導(dǎo)E)對于沖鋒型，組織要對其進行懲戒答案:AC解析:組織根據(jù)員工的工作態(tài)度與工作能力把員工劃分為四種類型：①墮落型的員工，工作能力和工作態(tài)度均低，組織要對其進行適當(dāng)?shù)膽徒洌卮倨涓倪M績效；②貢獻型的員工，工作能力和工作態(tài)度均高，組織要給予必要的獎勵；③沖鋒型的員工，工作能力高而工作態(tài)度低，主管人員要對其進行績效輔導(dǎo)；④安分型的員工，工作態(tài)度高而工作能力低，組織要對其進行必要的培訓(xùn)以提升其工作技能。[多選題]87.我國允許參與員工持股計劃的人員包括()。A)企業(yè)任何正式員工B)董事、監(jiān)事、經(jīng)理C)企業(yè)派往投資企業(yè)、代表處工作，勞動人事關(guān)系仍在本企業(yè)的外派人員D)企業(yè)在冊管理的離退休人員E)為企業(yè)做出重大貢獻的員工答案:BCD解析:根據(jù)我國有關(guān)政策規(guī)定，允許參與員工持股計劃的人員通常包括：①在企業(yè)工作滿一定時間的正式員工;②公司的董事、監(jiān)事、經(jīng)理;③企業(yè)派往投資企業(yè)、代表處工作，勞動人事關(guān)系仍在本企業(yè)的外派人員;④企業(yè)在冊管理的離退休人員。[多選題]88.關(guān)于職業(yè)生涯管理效果評估的說法，正確的是()。A)職業(yè)生涯管理的有效性需要較長時間才能顯現(xiàn)B)是否達到個人或組織目標及其程度是評估指標之一C)具體活動的完成情況主要是指員工參加職業(yè)生涯討論會、參加具體培訓(xùn)課程和員工工作輪換等的情況D)績效指數(shù)強調(diào)離職率降低、曠工率降低、員工士氣提高等指標E)組織在評估職業(yè)生涯管理效果的時候，需要對各項內(nèi)容進行全面的評價答案:ABCD解析:組織職業(yè)生涯管理效果很難在短期內(nèi)顯現(xiàn)，組織在評估職業(yè)生涯管理時，無須面面俱到地考察以上所有的內(nèi)容，往往有所側(cè)重。[多選題]89.行政復(fù)議機關(guān)根據(jù)實際情況，決定撤銷具體行政行為，或撤銷部分具體行政行為的情形有()。A)濫用法律B)違反法定程序C)超越或濫用職權(quán)D)適用依據(jù)錯誤或不當(dāng)E)主要事實不清，證據(jù)不足答案:BCDE解析:對存在下列問題的具體行政行為，行政復(fù)議機關(guān)根據(jù)實際情況，決定撤銷具體行政行為，或撤銷部分具體行政行為：①主要事實不清，證據(jù)不足;②適用依據(jù)錯誤或不當(dāng);③違反法定程序;④超越或濫用職權(quán);⑤具體行政行為明顯不當(dāng)、顯失公平。[多選題]90.用工單位應(yīng)承擔(dān)的法定義務(wù)不包括()。A)應(yīng)當(dāng)向被派遣勞動者收取管理費B)向被派遣勞動者告知工作要求和勞動報酬C)只能以非全日制用工形式招用被派遣勞動者D)支付加班費、績效獎金E)連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制答案:AC解析:用工單位應(yīng)承擔(dān)的法定義務(wù)包括：（1）不得向被派遣勞動者收取費用（2）執(zhí)行國家勞動標準，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護。（3）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬（4）支付加班費、績效獎金，