【企業(yè)經(jīng)營者的激勵與約束機制分析-以某企業(yè)為例8700字（論文）】

企業(yè)經(jīng)營者的激勵與約束機制研究—以某企業(yè)為例摘要：眾所周知，激勵制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心內(nèi)容之一，是確立企業(yè)核心競爭力的基石，是企業(yè)管理中的精髓組成部分。激勵一詞，《辭海》解釋為“激發(fā)使振作”，即激發(fā)人的動機，誘導(dǎo)人的行為，使其產(chǎn)生一種內(nèi)在的動力，朝著所期望的目標(biāo)努力的過程。顧名思義，所謂負(fù)激勵就是對個體的違背組織目標(biāo)的非期望行為進行懲罰，以使這種行為不再發(fā)生，使個體積極性朝正確的目標(biāo)方向轉(zhuǎn)移，具體表現(xiàn)為紀(jì)律處分、經(jīng)濟處罰、降級、降薪、淘汰等。在現(xiàn)代企業(yè)管理中企業(yè)家們非常重視正激勵，而往往忽略了負(fù)激勵的作用，因此，本文談一談負(fù)激勵在企業(yè)管理中的運用。關(guān)鍵詞：激勵；需求；誘導(dǎo)目錄一、緒論 1（一）研究背景 1（二）研究意義 1二、相關(guān)概念 2（一）激勵的含義 2（二）激勵在管理過程中的作用和特點 2（三）公司治理約束機制 21.約束的一般概念 22.約束機制的內(nèi)容 3三、YKK紐扣公司經(jīng)營者激勵與約束機制研究 4（一）公司激勵機制現(xiàn)狀 41.激勵導(dǎo)向的薪酬設(shè)計 42.激勵理論的績效管理 53.激勵理論的員工培訓(xùn) 64.激勵理論的職業(yè)生涯規(guī)劃 7（二）公司約束機制存在的問題 81.法律法規(guī)不健全 82.公司治理結(jié)構(gòu)不規(guī)范，制衡機制不健全 83.債權(quán)人對公司實施的監(jiān)督作用還很小 9四、應(yīng)對策略 9（一）企業(yè)管理者應(yīng)做到多元化，確定個人需求 9（二）消除員工對績效考核的恐懼和抵觸心理 9（三）完善企業(yè)經(jīng)營者市場約束 9五、結(jié)論 10參考文獻 11一、緒論（一）研究背景2015年我國的就業(yè)形勢依然嚴(yán)峻，影響我國就業(yè)形勢的因素很多：即來自國內(nèi)部分企業(yè)對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)換，隨著淘汰落后產(chǎn)能和新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展速度的加快，導(dǎo)致下崗人數(shù)會進一步增加，同時對新型產(chǎn)業(yè)擁有新技能的人才更是求賢若渴；另外我國人口老齡化的趨勢導(dǎo)致我國65歲及以上的人口占總?cè)丝诘谋壤秊?.7%。致使企業(yè)管理過程中勞動力的供給不足。在當(dāng)代新經(jīng)濟條件下，企業(yè)經(jīng)營者日益成為促進企業(yè)發(fā)展、提高企業(yè)國際競爭的關(guān)鍵因素。正如有人所言，成功的企業(yè)家造就成功的企業(yè)。艾科卡造就了克萊斯勒，韋爾奇造就了美國通用汽車公司，張瑞敏造就了中國海爾，柳傳志造就了聯(lián)想集團。因此，當(dāng)代企業(yè)間的競爭已經(jīng)不僅僅是資本、技術(shù)的競爭，更重要的是人才的爭奪。近年來，世界范圍內(nèi)出現(xiàn)了完善公司治理體制與提升治理效率的現(xiàn)實需要，而人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，激勵與約束又是人力資源的重要內(nèi)容。同時，現(xiàn)代公司制度的核心是建立完善的公司治理結(jié)構(gòu)，一方面要合理安排公司控制權(quán)和監(jiān)督機制，另一方面要設(shè)計和實施有效的激勵機制?？梢哉f，無論是公司治理問題還是經(jīng)營者激勵與約束問題都在管理學(xué)中占據(jù)重要的位置，是很多專家學(xué)者關(guān)注和研究的主要問題之一。（二）研究意義企業(yè)經(jīng)營者的激勵問題是隨著企業(yè)的演進和現(xiàn)代公司的出現(xiàn)而產(chǎn)生的，并成為影響現(xiàn)代公司發(fā)展的核心問題之一。在我國，隨著國有企業(yè)改革的深入和探索，建立現(xiàn)代企業(yè)制度己被確立為國有企業(yè)改革的目標(biāo)。對經(jīng)營者的激勵問題也日益引起各方的關(guān)注和重視，并逐漸成為關(guān)系到國有企業(yè)改革能否順利進行、改革成果是否鞏固、社會經(jīng)濟能否持續(xù)健康發(fā)展的重要問題之一。從實踐經(jīng)驗看，公司經(jīng)營者(也稱管理階層)在一定的條件下濫用權(quán)力或?qū)举Y產(chǎn)不負(fù)責(zé)任的事情的發(fā)生是完全可能的。大多數(shù)國家的公司治理結(jié)構(gòu)都存在經(jīng)營者對出資者(股東)不夠負(fù)責(zé)任的狀況，這種公司管理者“敗德”行為對公司的影響是很大的。有大量的事實證明，在這些大公司，由于經(jīng)營者濫用資產(chǎn)，荒唐決策，應(yīng)變能力差等不負(fù)責(zé)任行為，造成資源的驚人浪費，而如果存在有效的激勵與約束機制的話這種浪費是完全有可能避免的。二、相關(guān)概念（一）激勵的含義激勵是指激發(fā)鼓勵的意思。所謂激發(fā)就是通過某些刺激使人發(fā)奮。主要是指管理者通過某種內(nèi)部和外部的刺激，激發(fā)人的動機，從而調(diào)動起積極性、主動性和創(chuàng)造性，使其朝向預(yù)訂目標(biāo)前進的一種管理活動。哈佛大學(xué)維廉?詹姆士研究表明在沒有激勵措施下下屬一般僅能發(fā)揮工作能力的20%-30%而當(dāng)他受到激勵后其工作能力可以提升到80%-90%。所發(fā)揮的作用相當(dāng)于激勵前的3到4倍。日本豐田公司采取激勵措施鼓勵員工提建議結(jié)果僅1983年一年員工提了165萬條建議，平均每人31條，它為公司帶來900億日元。利潤相當(dāng)于當(dāng)年總利潤的18%，事實證明激勵確實能給企業(yè)帶來嶄新的變化。（二）激勵在管理過程中的作用和特點激勵的特點是：內(nèi)在驅(qū)動性和自覺自愿性。管理者利用被管理者的成就需要、權(quán)力需要和歸屬需要，通過各種鼓勵、獎勵、比較、強化等各種方式使被管理者的潛力激發(fā)，從而達(dá)到企業(yè)人員平衡的目的。激勵的作用：其核心作用是調(diào)動人的積極性，引導(dǎo)規(guī)范員工的行為，充分發(fā)揮人的能力，使其出色的去實現(xiàn)既定的目標(biāo)，提高工作效率并吸引更多有組織有才能的人才。（三）公司治理約束機制1.約束的一般概念一般情況下，約束除了有控制的意思外，還包括激發(fā)、鼓勵、誘導(dǎo)等含義，但當(dāng)激勵與約束同時使用時，約束是指不允許某種行為發(fā)生，一旦發(fā)生則對行為主體進行懲罰，這些懲罰就是約束因素。因此，公司治理的約束機制則是約束主體(即企業(yè)所有者)通過約束因素與約束客體或?qū)ο?即企業(yè)經(jīng)營者)相互作用的形式。在企業(yè)組織中，這些相互作用的形式既表現(xiàn)為一系列相互配合的、約束經(jīng)營者行為的制度的集合，又表現(xiàn)為對經(jīng)營者行為有制約作用的價值觀念、文化傳統(tǒng)、道德標(biāo)準(zhǔn)及行為準(zhǔn)則。約束經(jīng)營者行為的目標(biāo)、誘導(dǎo)或約束經(jīng)營者行為的因素以及這些因素作用的時間、條件和程度，構(gòu)成了一套經(jīng)營者約束的完整機制。2.約束機制的內(nèi)容約束機制包括兩方面的內(nèi)容，即內(nèi)部約束機制和外部約束機制。（1）內(nèi)部約束機制所謂內(nèi)部約束機制，是指出資人與經(jīng)營者之間形成相互的約束關(guān)系。內(nèi)部約束機制主要包括以下幾個方面:公司章程、制度約束。公司章程、制度是企業(yè)行為的法則，對企業(yè)中的各種利益主體的責(zé)、權(quán)、利做出規(guī)范性的約定，當(dāng)然包括對經(jīng)營者的責(zé)、權(quán)、利及其行為做出明確的規(guī)定。任何人作為經(jīng)營者進入某企業(yè)，都必須遵守該企業(yè)章程、制度的規(guī)定，受到章程、制度的約束，按照章程、制度行事。公司章程、制度是約束經(jīng)營者的重要力量，起到很大的作用。組織機構(gòu)約束。內(nèi)部約束中一個非常重要的方式就是組織機構(gòu)的約束，此種約束方式一般包括董事會約束及監(jiān)事會約束。董事會是由全體股東通過選舉產(chǎn)生的公司口常經(jīng)營決策機構(gòu)。它的主要職責(zé)包括:負(fù)責(zé)召集股東會，執(zhí)行股東會決議并向股東會報告工作，決定公司的生產(chǎn)經(jīng)營計劃和投資方案，決定公司內(nèi)部管理機構(gòu)的設(shè)置，批準(zhǔn)公司的基本管理制度，聽取總經(jīng)理的工作報告并作出決議;制訂公司年度財務(wù)預(yù)、決算方案和利潤分配方案、彌補虧損方案，對公司增加或減少注冊資本、分立、合并、終止和清算等重大事項提出方案，聘任或解聘公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)部門負(fù)責(zé)人，并決定其獎懲。所以，董事會對經(jīng)營者的約束作用是其他方式無法取代的。與董事會一樣監(jiān)事會對企業(yè)經(jīng)營者約束的作用也是很重要的。按照《公司法》的規(guī)定，監(jiān)事會是由股東大會選舉產(chǎn)生，對股東大會負(fù)責(zé)，代表股東大會獨立行使監(jiān)督職能的重要制衡機構(gòu)，其監(jiān)督對象是董事和經(jīng)理，其監(jiān)督職權(quán)按《公司法》規(guī)定主要包括三項，即:檢查公司財務(wù)，對董事、經(jīng)理執(zhí)行公司職務(wù)時違反法律、法規(guī)或者公司章程的行為進行監(jiān)督，當(dāng)董事和經(jīng)理的行為損害公司利益時，要求董事和經(jīng)理予以糾正。也稱合同約束，是指經(jīng)營者進入某企業(yè)時，會與該企業(yè)簽訂受法律保護的任職合同，這種任職合同對經(jīng)營者的責(zé)、權(quán)、利做了明確規(guī)定。包括對經(jīng)營者離開企業(yè)時，對企業(yè)在商業(yè)秘密、技術(shù)專利、競爭壓力等方面應(yīng)負(fù)的責(zé)任方面的規(guī)定。企業(yè)家不一定把追求經(jīng)濟利益當(dāng)作人生惟一的目標(biāo)，往往還有其他偏好，比如有人會把對自我經(jīng)營價值觀念的實現(xiàn)作為重要偏好，有人會把人格受尊重放在偏好的第一位，因此，對企業(yè)家的約束，不能僅僅考慮經(jīng)濟利益約束，而且還要考慮其他方面的約束，形成綜合性約束機制。（2）外部約束機制外部約束機制，是指在企業(yè)出資人與經(jīng)營者這兩個當(dāng)事人之外形成的約束機制，即社會法律、道德等社會機制形成的對經(jīng)營者的約束。其主要包括:法律及制度約束。法律及制度約束是指國家通過立法或所有者通過制定一系列的規(guī)章制度來約束企業(yè)經(jīng)營者的行為。法律和制度是約束人們行為最有力的行為規(guī)范，完善的法律及制度體系是約束企業(yè)經(jīng)營者行為的重要手段。在我國主要包括《刑法》和《民法》上對出資人財產(chǎn)的保護方面的規(guī)定，以及《公司法》，《證券法》等。另外，還包括一些規(guī)章制度等。市場約束。市場約束是指要完善和規(guī)范職業(yè)經(jīng)理人市場，使企業(yè)家市場能在促進企業(yè)家有效流動的同時，約束企業(yè)家在流動中的非規(guī)范行為甚至非法行為。由于經(jīng)營者報酬方案的確定是與資本市場和經(jīng)理市場的狀況相關(guān)，因此可以反映出經(jīng)理市場和資本市場對經(jīng)營者的約束作用。經(jīng)理市場和資本市場在一定程度上對企業(yè)經(jīng)營者偏離公司財富最大化的行為有約束作用。這表現(xiàn)為，如果經(jīng)營者背離公司市場價值的行為結(jié)果糟糕或者他們的報酬之和大于經(jīng)理市場上的潛在競爭者的要求時，他們就有被解聘的可能。經(jīng)理市場的作用就在于使經(jīng)營者面臨一個競爭的環(huán)境，得到競爭性的報酬，這無形中變實現(xiàn)了對經(jīng)營者的約束。道德約束。有些情況下，法律和管理制度有可能失效，這時就需要道德約束來補充。對于經(jīng)營者來說，主要存在以下兩個方面的道德約束:一是在受聘期間，忠誠精神和團隊精神影響著經(jīng)營者行為，使其不能危害和損害企業(yè)及其他工作人員的利益;二是如離開公司后不能以任何方式損害原單位的利益，維護自身利益應(yīng)通過法律等各種正常手段進行，不應(yīng)通過不正當(dāng)手段，這些都需要道德感對經(jīng)營者的約束。三、YKK紐扣公司經(jīng)營者激勵與約束機制研究（一）公司激勵機制現(xiàn)狀1.激勵導(dǎo)向的薪酬設(shè)計眾所周知YKK是拉鏈行業(yè)的鼻祖，代表著行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，因為采用日本精確的工藝，原料和管理方法，YKK價格是其它牌子拉鏈的10倍左右。而目前YKK仍是拉鏈和紐扣行業(yè)最大的市場份額擁有者。身為YKK紐扣公司的一名員工我很驕傲。YKK紐扣上海分公司為銷售公司，主要工作分為：銷售、售后服務(wù)、維修、開發(fā)及營業(yè)業(yè)務(wù)五大版塊，每個版塊都有自己獨立的負(fù)責(zé)人與職責(zé)分配體系。通過YKK紐扣銷售工資與福利項目及利弊，我們可以大致了解YKK的薪酬管理原則及所有管理者在薪酬管理中需要注意的事項：基本月薪：是對員工基本價值、工作表現(xiàn)的認(rèn)同，YKK紐扣上海分公司的員工基本收入處于上?；臼杖氲闹械人剑瑔T工工資按JC-JB-JA-JA1-JA2這樣一個由下而上的等級發(fā)放，每年4月公司會對所有員工進行2次工作成績考核，由部門領(lǐng)導(dǎo)推薦，再有上級領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，提升一些優(yōu)秀員工的級別，由此提高工資水平。綜合補貼：對員工生活方面基本需要的現(xiàn)金支持，含：車貼、飯貼春節(jié)獎金：每年新年之前發(fā)放，一般為2-3個月的基本工資，按級別標(biāo)準(zhǔn)來定，再獎金的基礎(chǔ)上再扣除員工本年類遲到、早退、過錯懲罰等事項導(dǎo)致的扣分金額。休假津貼：嚴(yán)格按照國家規(guī)定，婚假、喪假、產(chǎn)乳假、都會給予報銷休假期間的費用。銷售獎金：銷售人員在完成銷售任務(wù)后的給予獎勵。醫(yī)療保險計劃：員工重大醫(yī)療及年度體檢費用由公司報銷解決。其他保險：五險一金，按國家規(guī)定繳納。旅游獎勵：每年組織全體員工旅游一次YKK紐扣上海分公司的制度還是較為健全完善的，但無論多優(yōu)秀的公司也會有各式各樣的問題存在：優(yōu)點：升職加薪式使每個員工都抱有上升空間的希望，都可以在付出努力后得到加薪升職的可能。每年的旅游獎勵也給員工提供一個交流。放松身心的好去處，年終獎更是讓員工欣喜與感動，這些都是管理者在管理中較直接，效果最為顯著的激勵方法。2.激勵理論的績效管理績效簡單而言就是指經(jīng)過評價的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果?？冃Э荚u的必要性在于使上級能夠?qū)Σ肯碌哪芰σ约澳芰Φ陌l(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，亦是對員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應(yīng)的激勵。YKK紐扣上海分公司在績效管理考核中采用月考核、季度考核、年底總考核的原則。我們在薪酬管理一章有介紹YKK紐扣公司員工組織結(jié)構(gòu)分五個板塊，已銷售為主，售后為輔，其中營業(yè)業(yè)務(wù)這個板塊的作用，是專門針對績效而來的。月考核：營業(yè)業(yè)務(wù)每天會通過系統(tǒng)將銷售每天的接單量，售后服務(wù)信息做一個統(tǒng)計。基本項目包括:工作任務(wù)內(nèi)容、工作任務(wù)完成情況、考核評分原則和分值計算。再由其他板塊的部門領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)計出各部門的每日工作情況，藉此綜合評價考核出每個員工每月的工作多少與否、優(yōu)秀與否的情況。季度考核：一般每季度進行一次綜合考核，由營業(yè)業(yè)務(wù)部門根據(jù)每位員工本季度三個月的月度考核結(jié)果，計算該季度的平均分，并將成績送至該員工所在部門的主管。部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄和當(dāng)季度的整體表現(xiàn)，作出該員工的季度績效綜合考評，并與該員工進行績效溝通。年度考核：年度綜合考核，由營業(yè)業(yè)務(wù)根據(jù)每位員工本年四個季度的最終考核結(jié)果，計算年度考核的平均分，并將該成績連同該員工本年四個季度的考核成績原件(作為附件)，送至該員工所在部門主管。再由部門主管根據(jù)員工平時在部門的表現(xiàn)進行整合，統(tǒng)計至上級領(lǐng)導(dǎo)處，一般年度考核為YKK公司的重頭戲，直接關(guān)聯(lián)到此員工是否可以升職加薪及年終的多少。優(yōu)點：操作性強，通過系統(tǒng)反應(yīng)員工的接單信息，數(shù)據(jù)精準(zhǔn)，反饋及時，目標(biāo)也很明確。能從多方面考核一個員工的綜合素質(zhì)，制度嚴(yán)格人人平等。3.激勵理論的員工培訓(xùn)企業(yè)越來越重視培訓(xùn)開發(fā)工作，因為培訓(xùn)有助于改善企業(yè)的績效、增進企業(yè)的競爭優(yōu)勢，提高員工的滿足感及培育企業(yè)文化。我進YKK紐扣上海分公司三年之久，大大小小的培訓(xùn)參與了不少，具體可以概括成幾種類型：新進人員的培訓(xùn)（知識培訓(xùn)）：入職不久，對公司的文化及崗位職責(zé)混沌不清，人事及部門主管分別進行了兩組培訓(xùn)，人事主要針對公司企業(yè)文化，公司規(guī)章流程、員工手冊、薪酬及績效的介紹這個板塊對新人進行解說。而部門主管則對崗位操作流程進行了為期2周的系統(tǒng)化培訓(xùn)。公司核心業(yè)務(wù)的培訓(xùn)（技能培訓(xùn)）：YKK公司是以銷售為主的運行公司，在業(yè)務(wù)入職時不僅僅是流程的培訓(xùn)，同時對生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理、產(chǎn)品知識、地區(qū)規(guī)則做一定的講解，同時每月公司會請專業(yè)人士舉辦產(chǎn)品知識或者國外質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的課程，邀請業(yè)務(wù)人員定期參加，得以獲取最新的資料中層主管管理培訓(xùn)（管理和態(tài)度培訓(xùn)）：提高中層主管的職業(yè)化能力，是促進公司提高競爭的主要來源，YKK公司在此培訓(xùn)上雖有進行，卻擴展不夠，次數(shù)較少。在此方面還是需要有所加強與提升的。美國學(xué)者羅伯特.吉爾平在剖析日本與東亞新興工業(yè)國家經(jīng)濟振興的原因時總結(jié)出3個前提，其中一個就是這些國家在教育和人才資本上作出了大量的不斷的投資，其中日本企業(yè)家普遍重視培養(yǎng)人才，YKK紐扣公司在培訓(xùn)上顯然花費了不少精力優(yōu)點：通過人事的分解能幫助員工迅速了解企業(yè)文化，解除內(nèi)心的疑惑，在以后的工作開展中能快速的融入環(huán)境。對員工的定期培訓(xùn)對業(yè)務(wù)能力。學(xué)習(xí)能力也是一種提高，幫助員工將培訓(xùn)學(xué)到的東西盡快運用到工作中去。4.激勵理論的職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)通道管理：企業(yè)根據(jù)公司業(yè)務(wù)、人員的實際情況，建立若干員工職業(yè)發(fā)展通道(即職系)，包括管理、技術(shù)或營銷等等。使具有不同能力素質(zhì)、不同職業(yè)興趣的員工都可以找到適合自己的上升路徑，避免所有人都擁擠在管理跑道上。公司應(yīng)明確不同職系的晉升評估、管理辦法以及職系中不同級別與收入的對應(yīng)關(guān)系，給予員工不斷上升的機會。員工職業(yè)生涯設(shè)計：公司可以設(shè)立職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人制度，上層的直接主管或資深員工可以成為員工的職業(yè)輔導(dǎo)人。職業(yè)輔導(dǎo)人在新員工進入公司試用期結(jié)束后，應(yīng)與該員工談話，有條件的可以使用測評工具對員工進行個人特長、技能評估和職業(yè)傾向調(diào)查。幫助新員工根據(jù)自己的情況，如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景等明確職業(yè)發(fā)展意向、設(shè)立未來職業(yè)目標(biāo)、制訂發(fā)展計劃表能力開發(fā)：公司應(yīng)結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)為員工提供能力開發(fā)的條件。能力開發(fā)的措施可以包括培訓(xùn)、工作實踐和業(yè)務(wù)指導(dǎo)制度等。公司可以根據(jù)實際情況，提供包括在職、脫產(chǎn)的各種形式有針對性的培訓(xùn)并鼓勵員工自我培訓(xùn)。檢查評估：公司應(yīng)定期組織對職業(yè)生涯管理制度的執(zhí)行況進行檢查，同時對員工進行能力、績效的評估，確定能力開發(fā)成果，分析員工是否達(dá)到或超出目前所在崗位資格要求，距離下一步職業(yè)目標(biāo)的差距，為下一步的發(fā)展提供依據(jù)。反饋修正：是指階段性的檢查評估結(jié)束后，向員工反饋評估結(jié)果，根據(jù)評估結(jié)果，幫助員工分析前進途中的問題和差距，并提出改進措施或者建議調(diào)整未來發(fā)展目標(biāo)和方向。（二）公司約束機制存在的問題1.法律法規(guī)不健全對經(jīng)營者的法律約束是強制性約束情況下，會使約束有一定的缺陷。目前，我國在法律法規(guī)方面還存在不健全或滯后的問題。我國制定了《企業(yè)法》、《公司法》(2006年1月開始執(zhí)行新的公司法)、《破產(chǎn)法》、《證券法》等法律，對企業(yè)及其經(jīng)營者的行為發(fā)揮了較好的約束作用。但是，在某些方面還沒有滿足改革方面的實踐，還需要修改和完善，例如，我國《公司法》規(guī)定監(jiān)事會有檢查公司財務(wù)的權(quán)利，但對于其是否有權(quán)直接調(diào)查公司的業(yè)務(wù)和財產(chǎn)情況、是否有權(quán)直接調(diào)查公司的子公司的業(yè)務(wù)和財產(chǎn)情況、監(jiān)事會與董事會之間的監(jiān)督職能如何劃分在法律上并未做明確規(guī)定?！豆痉ā冯m然規(guī)定監(jiān)事有在經(jīng)理的行為損害公司的利益時要求董事及經(jīng)理予以糾正的權(quán)限，但沒有規(guī)定有權(quán)代表公司對違法及損害股東利益的董事及經(jīng)理提起訴訟?！镀飘a(chǎn)法》對企業(yè)廠長的法律責(zé)任有規(guī)定，但由于立法中缺乏對經(jīng)營者善管義務(wù)的明確規(guī)定，特別是衡量此種義務(wù)履行狀況的法律標(biāo)準(zhǔn)，相關(guān)規(guī)定又比較簡單，涉及面窄，對廠長很多違法行為并未涉及，如廠長違反票據(jù)法、稅法的法律責(zé)任、低價出售國有資產(chǎn)的法律責(zé)任等，致使絕大多數(shù)違反善管義務(wù)的企業(yè)經(jīng)營者在企業(yè)虧損甚至破產(chǎn)時都能逃避法律制裁。2.公司治理結(jié)構(gòu)不規(guī)范，制衡機制不健全YKK紐扣公司所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的特點，必然要求所有者與經(jīng)營者之間形成一種相互制衡的機制，依靠這套機制對YKK紐扣公司進行管理和控制。這套機制被稱為法人治理結(jié)構(gòu)。黨的十四屆三中全會提出建立現(xiàn)代企業(yè)制度的目標(biāo)后，YKK紐扣公司改革步伐加快。在推進公司制改革的過程中，企業(yè)按照《公司法》的規(guī)定明確了股東會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理層的關(guān)系，公司法人治理結(jié)構(gòu)已基本形成，但存在不規(guī)范，制衡機制不健全的現(xiàn)象。3.債權(quán)人對公司實施的監(jiān)督作用還很小目前，作為債權(quán)人的商業(yè)銀行等對YKK紐扣公司實施的監(jiān)督作用較小。由于現(xiàn)行法律禁止商業(yè)銀行向證券業(yè)和非金融行業(yè)進行股權(quán)投資，而且YKK紐扣公司企業(yè)的董事會中沒有任何來自商業(yè)銀行的代表。當(dāng)企業(yè)陷于債務(wù)困境時，YKK紐扣公司不會置于債權(quán)人接管的安排之下，也缺乏相應(yīng)的制度安排來追究董事會成員、監(jiān)事會成員或有關(guān)決策者的責(zé)任。四、應(yīng)對策略（一）企業(yè)管理者應(yīng)做到多元化，確定個人需求企業(yè)在管理中應(yīng)做到多元化，多邊形，確定個人需求，如果員工能力突出，并可以勝任其他部門板塊的工作，那么轉(zhuǎn)崗換職，也未嘗不是一種好的安排。很多員工對自己的職業(yè)歸還并不明確，抱著“當(dāng)天和尚撞天鐘”的態(tài)度存在于企業(yè)之中，造成大事不犯小事不斷的現(xiàn)象，那么企業(yè)如果能對個人進行引導(dǎo)和評估，幫其選擇一條正確的職業(yè)規(guī)劃道路，將其引入正確的軌道。（二）消除員工對績效考核的恐懼和抵觸心理首先公司必須消除員工對績效考核的恐懼和抵觸心理，讓員工認(rèn)識到績效考核并不是對他們“秋后算賬”，其次要做到人員崗位的合理安排，要有詳細(xì)的職責(zé)描述，明確職責(zé)目標(biāo)，盡量工作量化，為考核指標(biāo)設(shè)定打下好的基礎(chǔ)。最后管理人員要進行有效溝通，對員工優(yōu)點給予肯定，對不足之處以事例說明，讓員工感覺真誠。（三）完善企業(yè)經(jīng)營者市場約束從我國目前的狀況來看，在經(jīng)營者市場上，要形成一定的規(guī)則抑或是潛規(guī)則。一方面是經(jīng)營者在流動中不能以任何方式泄露原受聘企業(yè)的商業(yè)機密和技術(shù)專利，不能以挖走原受聘企業(yè)重要員工及非規(guī)范地增加原受聘企業(yè)的競爭對手的競爭力量等手段，損害原受聘企業(yè)，更不能對原受聘企業(yè)及企業(yè)負(fù)責(zé)人進行攻擊、貶低等。另一方面，選用企業(yè)家的企業(yè)，也必須按規(guī)定聘用企業(yè)家，不能采用非