工商管理績效考核畢業(yè)論文及工商管理論文

花都恒通客運公司績效考核中存在的問題及對策摘要績效管理作為人力資源管理的一個重要組成部分，是人力資源的核心?？冃Ч芾肀M管看來是對員工工作實績的考核，但它卻是組織進行管理、決策和控制不可缺少的機制?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營控制過程的重要組成部分，企業(yè)的績效管理體系是實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標的重要保證體制。本文結(jié)合某公共汽車公司的實際情況，通過對該公司績效管理問題的分析診斷，使企業(yè)充分認識到在績效管理方面存在的不足，找出問題存在的根本原因，應用績效管理的相關(guān)理論與思想對某公共汽車公司原有的績效管理體系進行重新設(shè)計，以實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標，促進員工成長，使企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵詞：企業(yè)績效考評方法績效考評是人力資源管理的核心，是激勵機制的外部表現(xiàn)，是現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ)，是了解人力資源管理現(xiàn)代化、合理化所不可或缺的重要方法，通過對從業(yè)員工能力發(fā)揮度、對業(yè)績貢獻度加以把握，從而達成加薪、升遷、人力配置、教育培訓等方面的決策。但是我國企業(yè)受發(fā)展歷史、規(guī)模實力和人員素質(zhì)的影響認為考評就是打打勾，走走形式，實際上并沒有用處，在績效考評上更是存在諸多不規(guī)范和不科學的問題。在績效考評上更是存在諸多不規(guī)范和不科學的問題，從而導致大部分企業(yè)的員工績效考評結(jié)果不僅沒取得預期的效果，甚至還給企業(yè)帶來了諸多負擔。如今，績效考評已成為我國各企業(yè)乃至各機關(guān)、事業(yè)單位一年一度的常規(guī)、重要工作。其能更好的促進企業(yè)管理水平的提高和綜合實力的增強，使員工的個人能力及積極性得已提升，確保人盡其才，是人力資源的作用發(fā)揮極致。因此，合理的績效考評方法與制度，直接關(guān)系到一個企業(yè)的人力資源的管理。1績效管理概述.1.1什么是績效管理所謂績效管理是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標，采用科學的方法，通過對員工個人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動過程。1.2績效管理的內(nèi)涵績效考核是對人力資源管理績效實現(xiàn)過程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理活動，它通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標分解、業(yè)績評價，并將績效成果用于企業(yè)人力資源管理活動中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標?？梢哉f，績效管理是一系列以員工為中心的干預活動，其目的在于用更有效的績效管理系統(tǒng)替代傳統(tǒng)的單一的績效考核，從制定績效計劃到對績效進行考核和輔導，整個績效管理系統(tǒng)更加強調(diào)基于績效目標的員工行為管理和組織的可持續(xù)發(fā)展。因此，績效考核是企業(yè)進行有效人力資源管理諸環(huán)節(jié)中不可或缺的一環(huán)，它能有效激發(fā)員工的潛能和聰明才智，最終實現(xiàn)員工的未來發(fā)展與提升組織績效的一致性。從總體上看，績效管理系統(tǒng)由四個基本過程構(gòu)成，即績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋。23績效考核在人力資源管理中的作用2.2.1激勵員工的手段績效考核本身也是一種激勵因素，激勵的實質(zhì)就是通過目標導向，使人們出現(xiàn)有利于組織目標的優(yōu)勢動機并按組織所需的方向行動。鞭策后進，促進進步。只有這樣，先進的斗志更昂揚，后進的變壓力為動力，使員工保持旺盛的工作熱情，出色的完成工作目標。2.2.2確定勞動報酬的依據(jù)按勞分配是我們社會力公認的企業(yè)員工的分配原則，不言而喻，準確地衡量"勞"的數(shù)量和質(zhì)量是實行按勞分配的前提。因此，沒有績效考核，報酬就沒有依據(jù)。沒有以績效考核結(jié)果為依據(jù)的報酬，就不能體現(xiàn)按勞分配的原則。也就提高不了員工的工作積極性和充分發(fā)揮員工的潛力。2.2.3決定人員調(diào)配和職務升降的依據(jù)人員任用的標準是德才兼?zhèn)?，人員任用的原則是因事?lián)袢恕⒂萌怂L、容人所短。要想判斷人員的德才狀況、長處短處，進而分析其適合何種職位，并在此基礎(chǔ)上對人員的能力和專長進行推斷。也就是說，績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是用人的主要前提和依據(jù)。2.2.4進行人員培訓的依據(jù)人員培訓是人力資源開發(fā)的基本手段，但培訓應有針對性，針對人員的短處進行補充學習和訓練。因此，培訓的前提是準確的了解各類人員的素質(zhì)和能力，了解其知識和能力結(jié)構(gòu)，優(yōu)勢和劣勢，需要什么，缺少什么。同時，培訓也是“判斷”培訓效果的主要手段。2.2.5員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要只有通過績效考核，才能幫助員工不斷提高自身素質(zhì)，改善素質(zhì)結(jié)構(gòu)，讓員工不斷接受企業(yè)培訓和自我培訓，幫助員工完成自我定位，最終實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯目標和企業(yè)目標。2.2.6平等競爭的前提企業(yè)必須建立有效的績效考核制度，只有進行公平、公正的績效考核，才能為員工搭建公平、公正平等的競爭平臺，讓員工盡情施展自己的才華，實現(xiàn)個人的最大價值，同時也是提高了企業(yè)的競爭力。3恒通客運公司在績效考評體系中存在的問題及改進2恒通客運公司績效考核情況介紹(恒通客運公司的公司背景介紹)1、部門績效考核工作近年來，恒通客運公司根據(jù)總公司組織人事處和中心的要求，修訂和完善了部門績效考核辦法和目標責任書。新辦法在考核辦公室下，增設(shè)了五個專項考核組，主要負責修訂責任書和考核標準表，并負責對各部門、支部、分會進行專項考核;六項責任書簡化為五項，并將其中兩項責任書的簽訂主體做了調(diào)整，以加強支部和分會的工作;考核程序由原考核小組進行綜合考核，調(diào)整為由五個專項考核組進行專項考核，考核結(jié)果由考核辦公室匯總，這樣使考核更加專業(yè)化、合理化。部門考核依據(jù)簽訂的責任書，由各專業(yè)考核小組進行考核。考核小組成員遵循公平、公正的原則，實行“嚴考核、結(jié)果申訴、匯總上報、領(lǐng)導審定、公布結(jié)果”五步流程，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。并將考核結(jié)果與個人收入掛鉤，實行嚴考核、硬兌現(xiàn)，起到了以考核促進工作落實、以考核激勵工作熱情的目的。2、員工績效考核工作員工考核方面，我們分為中層管理干部考核和員工考核。中層干部考核分為兩個部分：70%與部門考核掛鉤，30%由中心領(lǐng)導年終打分得出，打分內(nèi)容主要涉及德、能、勤、績、廉五個方面。員工考核分經(jīng)營管理人員和技能操作人員，由部門負責人每個季度從目標完成/工作方法、工作效率、工作能力、工作態(tài)度、工作飽和度、上進心/安全環(huán)保意識、發(fā)展?jié)摿Α⒆裾率丶o、工作協(xié)調(diào)、責任感、精神文明等十一個方面進行評分，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。為確?？冃гu估工作的全面性、客觀性與準確性，公司要求各部門負責人加強對員工工作過程的監(jiān)督與管理，在考核標準中記錄關(guān)鍵事件(主要優(yōu)點和主要缺點)。3、公示考核結(jié)果中心在考核結(jié)束后，在廠務公開欄里及時公布考核成績，給各部門下發(fā)《整改通知書》，使部門、員工認識到自己在考核期內(nèi)主要的工作成績與不足。3現(xiàn)行體系中存在的問題由于該企業(yè)為客運型行業(yè)，故公司一貫將營運部門視為主要地位，其他部門視為次要配合部門。隨著出行旅客的增加和選擇的多樣化，企業(yè)在短時間受到較大的挑戰(zhàn)，公司的管理水平嚴重滯后，且公司決策過于看重業(yè)績，對管理理念定位不清，僅把績效考核定位為一種確定利益分配的依據(jù)和工具，沒有認識到績效考核的真正目的是通過對員工及組織實際績效的考核，在動態(tài)的溝通中實現(xiàn)員工績效的提升和公司管理的改善，促進員工職業(yè)生涯的發(fā)展，組織績效的改善，并為公司提供人事決策的有效依據(jù)。3.2.1考核定位不準確績效考核的定位直接影響績效考核的方方面面，是績效考核的靈魂，績效考核的主要目的是是通過改善員工的工作績效水平從而提高組織整體效率和效益，但在實際運作中，恒通公共汽車公司對管理人員考核主要作用是作為年終獎金發(fā)放忽略了考核的真正目的和作用。3.2.2管理制度不完善，考核指標不清晰由于管理人員的工作成果不像駕駛員與維修工的工作成果可完全量化，故公司對其管理只停留在員工手冊上的規(guī)定的品行與公司制度管理上面，沒有清晰完善的績效管理制度和明確的考核指標，對員工的行為是無法起到引導作用。3.2.3考核流程方法有待改進由于考評無明確指標完全由同事互評印象分，考核結(jié)果也主要只作為年終獎發(fā)放的依據(jù)，員工只能按照自己的印象對被考評者實行考評，缺乏必要的客觀事實支撐，由于考評者人為因素及容易受到考評者個人偏好不同所帶來的評價誤差不可避免，故考評結(jié)果不能真正體現(xiàn)被考評者的能力與成績以致考核信度與效度都缺乏科學性和公平性。3.2.4缺乏對考評細節(jié)的把握考評者對績效考核在人力資源管理中的作用理解不夠透徹，以至于在考核中無法對考核的方式和細節(jié)進行把握，在實施考核時，難以理解考核內(nèi)容與考核要素，很難了解考核中可能存在的偏差，更不知道如何去避免和減少考核的誤差。3.2.5缺乏有效的反饋機制月考評只對優(yōu)秀員工在月度總結(jié)會上給予獎勵，對其余被考評者未做反饋，不能起到很好的引導作用，同時對于年終考核也僅僅作為發(fā)放年終獎金的依據(jù)，獎金發(fā)完之后并未對考核中所存在的問題和需改進的方面進行反饋，更見不到任何的績效改進計劃。由于考核結(jié)果不予反饋，員工也不清楚到底哪些方面做得好需繼續(xù)發(fā)揚，哪些方面做的不好需改善，也難以提高企業(yè)的管理水平與競爭力。4、對策3.3績效考核體系再設(shè)計3.3.1考核原則（1）實事求是、公平客觀、全面真實；（2）根據(jù)日常工作中觀察到的具體事實做出評價；（3）嚴格遵守考核程序，嚴守人事機密；（4）結(jié)合獎懲。3.3.2考核組織及職責根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，層層分解目標至每個部門和每個崗位，管理人員月考核采用目標管理考核，主管級人員采用行為與結(jié)果性考核辦法相結(jié)合。不同崗位類別的員工考核按其相應考核表內(nèi)容，每月進行月考核，所有管理人員在每年的1月份對上一年度進行年終考核，考核成績作為員工晉升與提薪的重要依據(jù)。3.3.3具體考核方法加強績效培訓，明確定位績效考核中的角色，改變其觀念，提升其素質(zhì)。第一，通過系統(tǒng)而全面的培訓，充分宣傳公司的績效考核思想，講解公司績效考核制度及重點注意事項。第二，明確績效考核的角色定位，確保各司其職，各擔其責。筆者認為，在績效考核中，各部門長擔當?shù)氖强冃г\斷專家、績效公證員與合作伙伴一角，他們是實施與改善績效考核的關(guān)鍵角色，必須通過培訓、交流、指導等方式不斷改變其觀念，提升其自身素質(zhì)。筆者所在公司每季度都會舉行一次績效考核分享會，邀請當季度做得做好的部門來分享他們的管理方法與經(jīng)驗，并與參會人員一起討論，改善，提升。這樣一方面是對該部門工作的一種肯定與贊揚，一方面又能促進部門之間相互學習交流，共同提高。明確、規(guī)范績效考評標準，使之既準確合理，又行之有效?？冃Э荚u標準的設(shè)計將直接決定考評的質(zhì)量與結(jié)果。績效考評標準的設(shè)定必須符合定量準確、先進合理、突出特點等原則，并依據(jù)行業(yè)類型與企業(yè)特點而有所區(qū)別。1、KPI指標的設(shè)定必須體現(xiàn)公司目標、部門職能與崗位職責，并盡量給予量化，不能量化的須進行轉(zhuǎn)換。2、KPI指標的目標值應充分參考歷史數(shù)據(jù)，同時結(jié)合公司戰(zhàn)略規(guī)劃與目標，使之既定之有根據(jù)，又高出現(xiàn)有水平，行之可達成。3、規(guī)范數(shù)據(jù)統(tǒng)計的方法與范圍，確保標準統(tǒng)一，方法合理。如前面所提到的部門不良率的統(tǒng)計，應明確規(guī)定不良品包括檢查出來的不良品、流出的不良品以及返工的不良品，并由品證部蓋章確認。根據(jù)企業(yè)實際情況及崗位特點，選擇恰當?shù)目荚u方法。1、績效考評的方法很多，加起來有近二十種，每種方法都有自己的特點與優(yōu)勢，也有自己的缺陷。因此，選擇合適的方法非常重要。績效管理者應組織考核者學習各種常用的考評方法，充分了解每種方法的特點，并與本公司的實際情況進行匹配，選擇合適的考評方法。2、對于文職類、周邊關(guān)系比較緊密、數(shù)據(jù)不好統(tǒng)計的崗位，如文員、客服人員、公共關(guān)系人員等，可適當采用360°考評法，由該崗位人員自己、同事、上司、客戶共同對其進行考評，然后參照一定的權(quán)重進行統(tǒng)計。下方表1是筆者截取的自己公司前臺“服務滿意度”360°考評指標，從表中我們可以發(fā)現(xiàn)，通過全方位的考評，前臺的考評結(jié)果相對更加客觀、全面。表1：《前臺文員考核指標》（截?。徫豢己酥笜丝荚u方法考評者權(quán)重參考數(shù)據(jù)前臺服務滿意度≥92分360°考評直線上司30%《服務滿意度調(diào)查表》同事20%客戶（內(nèi)）20%客戶（外）30%3、即便是經(jīng)典考評方法，也可以根據(jù)公司實際靈活使用。以筆者所在公司為例，之前公司對考評結(jié)果進行強制分布，具體分布如下方表2所示。該強制分布辦法在實施初期并未收到任何投訴。但是實施半年之后，許多部門就提出了問題，如：小部門怎么評都不會有C、D級，有的大部門所有人員都表現(xiàn)良好，業(yè)績優(yōu)秀，但是還得評D，這樣有失公平。為此，人力資源部對上述強制分布法重新進行了分析與改善，最后決定以部門績效成績（100分制）來確定績效等級比例，具體如下表3所示。如此以來，小部門如果部門績效成績不好（＜90分），同樣需要評定C、D級，大部門如果績效成績優(yōu)秀（≥90分），就不用評定D級，這樣就彌補了強制分布法的缺陷，更加符合公司實際需要。表2：《強制分布表》（修改前）級別比例獎金基數(shù)獎金系數(shù)A≤10%參照上表各級別“季度獎基數(shù)”1.2B≤70%1.0C≥10%0.8D≥10%0.6E0.4表3：《強制分布表》（修改后）部門目標達成（分數(shù)）比例設(shè)定ABCD/E100分≦20%≦80%0%0%95-99分≦20%≦70%≧10%0%90-94分≦10%≦80%≧10%0%85-89分≦10%≦70%≧10%≧10%80-84分0%≦70%≧20%≧10%70-79分0%≦60%≧20%≧20%70分以下0%≦50%≦30%≦20%考評結(jié)果必須有理有據(jù)，數(shù)據(jù)客觀，翔實。參考數(shù)據(jù)就像定案證據(jù)一樣，對績效結(jié)果的真實性起著決定性作用，因此，必須保障績效考評參考數(shù)據(jù)的客觀性、真實性與充分性。第一，所有指標必須都有參考數(shù)據(jù)予以支持，沒有數(shù)據(jù)支持的指標不能納入考評體系；第二，所有參考數(shù)據(jù)應該公開統(tǒng)計，定期公示，接受質(zhì)疑，不斷完善；第三，搜集參考數(shù)據(jù)時，優(yōu)先考慮第三方數(shù)據(jù)，對于被考核部門自己提供的數(shù)據(jù)，必須嚴格審查；第四，建立公司績效考核數(shù)據(jù)庫，并定期修訂，刪減，完善。筆者公司為了確保數(shù)據(jù)的真實性，成立了績效考核委員會，專門負責考評結(jié)果與參考數(shù)據(jù)的審查，收到了很好的效果。加強對考核者的教育與指導，不斷提升其素質(zhì)與能力，盡量避免考核誤差。1、在制度中明確規(guī)定考核者的權(quán)利與義務，如有違反公平、公正原則的，須承擔相應責任；2、加強對考核者的教育與指導，促使其在在評定時以數(shù)據(jù)為準繩，規(guī)范評定；3、對考核者實施監(jiān)督，提高其考評的透明度與公正性。以筆者公司為例，每季度績效評定結(jié)果出來之后，人力資源部都會將結(jié)果公示在宣傳欄，公示期為5個工作日。在此公示期內(nèi)，被考核者對考評結(jié)果有異議的，可以向部門申訴，對申訴處理結(jié)果不滿意的，還可以向人力資源部申請復議一次。人力資源部在復議時，必須充分調(diào)查數(shù)據(jù)，分析結(jié)果，形成處理意見，然后召集評審會予以說明，通過。及時反饋考評結(jié)果，加強績效溝通，并貫穿績效考評始末?？冃Э己说闹匾康木褪峭ㄟ^考核獎勵先進，激勵后進，促使公司效益提高。因此，及時向被考核者反饋考評結(jié)果，告知其差距與原因，幫助其找到改進業(yè)績的方法，促使其業(yè)績提升，是績效考核不可或缺的一個環(huán)節(jié)。同時，反饋的過程也是績效溝通的過程，從績效管理的要求來看，績效溝通應貫穿整個績效考核的始終，包括計劃、執(zhí)行、考評、反饋各個階段。通過溝通，不僅能了解員工的想法與要求，幫助其提升業(yè)績，同時也能向員工傳遞考核思想、要領(lǐng)與目的，促進公司績效管理深入人心。以筆者所在公司為例，我們不僅重視平時的績效溝通，對績效面談更是特別關(guān)注。我們要求部門主管必須對每一名被考核者進行績效面談。為了保障績效面談的效果，我們還制定了績效面談“八步曲”，具體包括：1、良好氣氛開場；2、切入主題；3、主管傾聽下屬自述；4、告知考核結(jié)果；5、探討溝通；5、設(shè)定下期工作目標；6、內(nèi)容總結(jié)；7、結(jié)束面談；8、整理面談記錄。通過這樣的面談，員工發(fā)現(xiàn)了問題，找到了方法，明確了目標，公司績效管理得到良性發(fā)展。3.3.4考核分計算（1）年度目標考核以月考核平均分×60%+綜合考核分（包括上級觀察其行為評定結(jié)果）×40%月度考核被考核人最終得分為：，同級考評15%，上級評分65%，上上級評分15%。其中合格為80分，低于80分為不合格，高于85分為優(yōu)秀。3.3.5考核結(jié)果處理月度考核得分低于80分被考核人應針對考核低分項目做出具體的績效改進措施交上級及上上級批復。根據(jù)年終考核方案，確定同級別管理人員中排名最后的員工由總經(jīng)理、人力資源部組成的考評小組在征詢其上級、同級、及相關(guān)人員評議意見的前提下進行最終考核，實行末尾淘汰制，對表現(xiàn)低于公司考核下限的人員，獎金上限予以降低和調(diào)整職位。考核成績優(yōu)異者將被列入公司后備人才儲備名單,并優(yōu)先考慮加薪、提升或給予一次性獎勵。以下的績效考核表是本人根據(jù)公司內(nèi)部實際情況設(shè)計的某公共汽車公司的員工績效考核表，希望通過這個考評表能達到提升職工工作積極性和效率的目的：表3-1：恒通公共汽車公司員工考核部門崗位記錄時間：月日至月日序號日期時間工作行為事件記錄所反映出員工技能、素質(zhì)、優(yōu)劣勢改進意見被考核員工簽名12345上級綜合評價意見：簽名：日期：說明：以下記錄為反映員工能力的工作事件，指導責任人每月所記錄事件不得低于5件。

表3-2：某公共汽車公司人力資源部人力資源主管目標卡責任人：部門：職務：時間范圍：目標類別目標項目權(quán)重評估辦法同級評分上級評分上上級評分工作能力（20%）1.計劃性4工作事前計劃程度，對工作（內(nèi)容、時間、數(shù)量、程序）安排分配的合理性、有效性。2.協(xié)調(diào)溝通4與各方面關(guān)系協(xié)調(diào)，化解矛盾，說服他人，以及人際交往的能力。3.應變力3應對變化，采取措施或行動的主動性、有效性及工作中對上級的依賴程度。4.管理控制力5對本部門或下屬的激勵、指導、培訓情況，對本部門的管理控制情況。5.協(xié)作性，服務意識4人際關(guān)系，團隊精神及與他人（部門）工作配合情況。工作態(tài)度（15%）6.以身作則4表率作用如何，嚴格要求自己與否，遵守制度紀律情況。7.工作態(tài)度5工作自覺性、積極性；對工作的投入程度，進取精神、勤奮程度、責任心等。8.執(zhí)行力6對上級指示、決議、計劃的執(zhí)行程度及執(zhí)行中對下級檢查跟進程度。崗位職責（65%）9.人事制度15根據(jù)公司的基本運營，制定出符合本企業(yè)的人事制度，無漏洞，可操作性強。出現(xiàn)一次漏洞扣6分10.招聘保障情況15進行有限的人力資源預測，招聘質(zhì)量較好，出現(xiàn)一次試用不合格扣3分，新員工7天之內(nèi)到崗，崗位空缺率控制在2人以內(nèi)推遲一天扣1分，11.績效考評組織與實施與薪資核算25績效運行通暢，能夠在規(guī)定時間完成考評與薪資核算工作，考評結(jié)果合理，薪資核算準確，員工申訴人不超過2人，出現(xiàn)一次情況扣5分12.培訓工作完成情況15能夠公司情況制定有效合理的培訓計劃，有效組織員工培訓情況合理的控制培訓費用。出現(xiàn)一次失誤扣5分考評者建議：考評者簽名：被考評者意見：被考評者簽名：PAGEPAGE20結(jié)論推動企業(yè)管理創(chuàng)新的關(guān)鍵是建立和健全科學規(guī)范的考核體系、完善考核相配套的分配體系。我們也深有同感，“評價”和“分配”是企業(yè)管理中的熱點問題，同時也是難點問題。他的完善與否、內(nèi)部的一致性是影響管理效率和員工積極性的關(guān)鍵。企業(yè)的考核工作，我們不能簡單地把他當作一件獨立的和簡單的技術(shù)工作，它本身就融合了企業(yè)文化和戰(zhàn)略，其有效運用，還須與企業(yè)管理的其他策略和政策結(jié)合起來，取得時間上、空間上和員工之間內(nèi)部一致性，才能有的放矢，發(fā)揮積極的作用。本文通過對某公共汽車公司績效考核現(xiàn)狀的分析，并結(jié)合所學習的績效考核基本理論，找出了某公共汽車公司在績效考核中存在的主要矛盾和問題，結(jié)合企業(yè)目前的實際情況和績效考核的未來發(fā)展趨勢，針對某公共汽車公司績效考核中存在的主要問題，重新設(shè)計了某公共汽車公司的績效考核體系，希望通過新的績效考核體系提高公司職工積極性的同時提升公司整體工作效率，達到雙贏的目的。

參考文獻宋奇成，現(xiàn)代人力資源管理，四川大學出版社，2004.4宋奇成，現(xiàn)代人員測評理論實務，四川大學出版社，2002.8葉向峰，員工考核與薪酬管理，企業(yè)管理出版社，1999王璞，人力資源管理咨詢實務，機械工業(yè)出版社，2003.1于晶，試論企業(yè)績效管理中存在的問題及對策，水利科技與經(jīng)濟,2007.9曹煦，中小企業(yè)績效管理之研究，中國商界(下半月),2008.1劉東蕾，人力資源管理概論，西南財經(jīng)大學出版社，2008.11,147—179畢業(yè)設(shè)計（論文）當前環(huán)境下企業(yè)誠信問題的對策分析摘要誠信是市場經(jīng)濟運行的基礎(chǔ)和保障，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展必不可少的道德基石。隨著我國市場經(jīng)濟的逐步完善、法制的逐步健全、競爭的逐步加劇，使“誠信”逐漸成為人們和社會普遍關(guān)注的熱點問題，尤其是在市場經(jīng)濟初期，企業(yè)失信行為嚴重，給企業(yè)的經(jīng)濟運行帶來了惡劣的后果，為企業(yè)的長遠發(fā)展設(shè)置了障礙，同時為社會誠信體系的確立造成了不良影響，今時今日社會各界均在呼吁企業(yè)誠信，因此，政府應加強法制建設(shè)為企業(yè)誠信體系建設(shè)提供法制保障，建立和完善企業(yè)的信用評價和管理系統(tǒng)，推動企業(yè)信用信息的公開化、社會化、倡導誠信觀念，加強宣傳教育。為此，本文就是就企業(yè)誠信的一系列問題加以分析，以便找到企業(yè)誠信的問題及對策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；誠信；對策；分析前言人們對誠信的社會價值早就有所認識。誠信在中國自古即為修身立國之根本?！叭硕鵁o信，不知其可也”，兩千多年前的孔老夫子就這樣斷言，強調(diào)誠信是個人修身立命的基本道德準則。

戰(zhàn)國時商鞅相秦，曾有南門立木的故事

，說明誠信對推行法律、政策，建立強國的重要性，當今社會也非常關(guān)注誠信的話題，特別是企業(yè)誠信的問題。建立健全企業(yè)誠信體系，加強企業(yè)誠信管理，是當前我國企業(yè)所面臨的緊迫任務。我國本是一個禮儀之邦，誠信乃處事之根本，然而，隨著經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌、社會轉(zhuǎn)型和文化沖突，已經(jīng)給我國的企業(yè)帶來了嚴峻的誠信危機。市場經(jīng)濟的逐步深人，不僅是經(jīng)濟體制和經(jīng)濟運行機制的轉(zhuǎn)換，而且是社會結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟理念、價值觀念的重大變革。在此過程中形成了一個斷面，使得社會失序、行為失范、價值失衡，原有的道德規(guī)范被打破，而新的行為規(guī)范尚未形成，造成了企業(yè)誠信嚴重滑坡。在此，本文從以下幾個方面對企業(yè)誠信加以闡述。第一章企業(yè)誠信現(xiàn)狀1.1企業(yè)誠信建設(shè)缺乏統(tǒng)一引導，企業(yè)誠信管理服務相對滯后信用市場的建設(shè)不成熟，不適應經(jīng)濟發(fā)展的需求。第一，由于信用條件不完善，市場交易手段落后，增加了企業(yè)成本；第二，信用資源割據(jù)，第三方信用服務發(fā)展受到限制；第三，我國缺少在誠信管理方面的標準和應用，沒有統(tǒng)一的引導，企業(yè)誠信管理體系的建立還在探索之中。1.2企業(yè)自身的誠信建設(shè)體制不完善，缺乏誠信管理人才目前，國內(nèi)只有少數(shù)企業(yè)建立了較完善的信用管理制度。雖然很多企業(yè)已經(jīng)把誠信作為重要的戰(zhàn)略事宜加以考慮，但從總體來看，我國企業(yè)誠信管理水平還處于初級階段，企業(yè)誠信管理的組織結(jié)構(gòu)、職責、程序和資源得不到落實，誠信管理體系不能形成。與跨國企業(yè)相比，我國企業(yè)誠信管理系統(tǒng)化、專業(yè)化水平較低。企業(yè)誠信總體水平滯后于市場經(jīng)濟的發(fā)展，信用管理不完善，管理績效較低，道德管理滯后。企業(yè)誠信管理的人員和資源相對匱乏。我國信用管理專業(yè)人才的培養(yǎng)近年才開始，企業(yè)信用管理人員嚴重不足，企業(yè)缺少專業(yè)的誠信管理人員。綜上所述企業(yè)誠信普遍較差，但已有所好轉(zhuǎn)。國有企業(yè)、股份制企業(yè)、外資企業(yè)其誠信程度比一般企業(yè)要好;經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)比經(jīng)濟落后地區(qū)的企業(yè)誠信度要高。市場經(jīng)濟的逐步深人與進一步完善，為誠信體系的建立奠定了一個良好的基礎(chǔ)，為修復已有的理念斷面起到了促進作用，因為市場經(jīng)濟本來就是一柄雙刃劍，市場經(jīng)濟本身的逐利行為有可能造成企業(yè)的失信行為，但這種逐利行為本身又要求企業(yè)必須保持誠實守信，這是企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的基礎(chǔ)，也是社會進步、社會文明的基本前提。在市場經(jīng)濟的大潮中，誠信最終將成為企業(yè)長遠立足的資本。目前，很多企業(yè)已開始建立和確立自己的誠信，而且也在緊急呼吁社會誠信體系的確立，因為欺騙他人、欺騙顧客，也就是欺騙市場，也終將被市場所淘汰。第二章企業(yè)誠信的重要性在現(xiàn)代經(jīng)濟社會中，誠信不僅僅是一種道德規(guī)范，也是能夠為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益的重要資源，在一定程度上甚至比物質(zhì)資源和人力資源更為重要。對企業(yè)來說,誠信的重要性主要體現(xiàn)在以下幾個方面：2.1誠信是市場經(jīng)濟條件下企業(yè)的通行證。企業(yè)的誠實守信日積月累就能形成良好信譽,在生意往來中處于有利地位,成為擴大交往、促進合作、走向成功的通行證。2.2誠信是推動企業(yè)生產(chǎn)力提高的精神動力在高度商業(yè)化的現(xiàn)代社會中,對于企業(yè)而言,誠信是一塊金字招牌,是企業(yè)的基礎(chǔ)和生命線。只有實現(xiàn)誠信基礎(chǔ)上的客戶認同感,企業(yè)才能長期受益。馬克思主義認識論認為，人是生產(chǎn)力中最積極最活躍的因素，也是生產(chǎn)力中唯一具有能動性、創(chuàng)造性的主體因素，再好的管理、再好的制度，也需要人來執(zhí)行和運作。因此，企業(yè)的誠信建設(shè)，在根本上決定于員工個體的誠信、決定于員工的素質(zhì)，建設(shè)一流的隊伍是推動企業(yè)誠信體系建設(shè)的保證。塑造企業(yè)誠信作為核心價值觀就是高度重視生產(chǎn)力中人的因素，通過精神層面的感召力，使得企業(yè)內(nèi)部真誠相待，從而充分調(diào)動廣大員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，高度認同和支持企業(yè)的經(jīng)營政策和方針，使企業(yè)生產(chǎn)力得到進一步的釋放和發(fā)展。2.3誠信是企業(yè)生存和發(fā)展的基石。企業(yè)凝聚力是企業(yè)生命力和企業(yè)活力的重要標志，而企業(yè)誠信則是增強企業(yè)凝聚力的源泉。一方面，誠信作為企業(yè)文化的核心價值觀，能夠把企業(yè)在長期奮斗中形成的優(yōu)良品質(zhì)、頑強作風挖掘和提煉出來，成為大家認同和遵從的價值規(guī)范，有助于把各級員工對企業(yè)的樸素情感升華為強烈的責任心和自豪感，把敬業(yè)愛崗的自發(fā)意識轉(zhuǎn)化為員工的自覺行動，使每位個體的積極性凝聚為一個整體，從而增強企業(yè)的生命力和活力。另一方面，企業(yè)對外誠實守信，就能形成巨大的吸引力從而不斷贏得創(chuàng)業(yè)和發(fā)展的機遇，其信譽度就會不斷提高。只有堅持做到“內(nèi)誠外信”的企業(yè)才能擁有更多的合作客戶并與其建立“共生共贏”的合作關(guān)系。而一個失信的企業(yè)只能是搬起石頭砸自己的腳，最終在未來市場競爭中被淘汰。2.4誠信是企業(yè)參與市場競爭的有利武器。商場如戰(zhàn)場,市場競爭實際上是一場沒有硝煙的信譽戰(zhàn)。誰贏得了優(yōu)良的市場信譽,誰就能更好地爭取客戶,進而最大程度地占領(lǐng)市場。2.5誠信是企業(yè)自我創(chuàng)造、建立、形成的強大的無形資產(chǎn)。誠信作為一種特殊的資源,它體現(xiàn)在企業(yè)的市場開發(fā)、品牌塑造、客戶資源運用、融資、理財?shù)榷鄠€領(lǐng)域,比有形資產(chǎn)更加可貴。在西方有“信譽就是金錢”的理念,中國有“貨真價實,童叟無欺”的信條,可見講誠信是企業(yè)潛在價值最大的無形資產(chǎn)。2.6誠信是企業(yè)進行國際交流的有力保障。目前，改革開放、世界經(jīng)濟一體化成為必然趨勢，企業(yè)競爭與企業(yè)的國際交流必然加大，在此過程中企業(yè)誠信成為企業(yè)國際交流的有力保障。在大多現(xiàn)代市場經(jīng)濟國家，“誠信為本，誠信是金”已經(jīng)成為大企業(yè)、大公司的座佑銘，誠信已經(jīng)成為企業(yè)或個人的一種資源或資本，企業(yè)或個人可以通過自身的誠信取得所需資源。為此，在國際交流中也必然要求我們的企業(yè)必須具備某種誠信度，否則將沒有哪家企業(yè)愿意與我們交流，以致形成我國企業(yè)進行國際交流的一種障礙。第三章企業(yè)誠信的主要影響因素3.1.企業(yè)經(jīng)營者個人誠信觀、道德素質(zhì)、品格是影響企業(yè)誠信的首要因素。企業(yè)經(jīng)營者在此主要指對企業(yè)經(jīng)營有絕對影響的個人。一個企業(yè)的價值觀念、道德取向主要取決于企業(yè)經(jīng)營者個人的價值觀、品格及其誠信觀念，企業(yè)的文化體系主要取決于企業(yè)經(jīng)營者的思想體系，企業(yè)理念也是企業(yè)經(jīng)營者個人理念的一種貫徹，那么，企業(yè)誠信也就成為企業(yè)經(jīng)營者誠信觀念的具體體現(xiàn)。3.2社會環(huán)境與道德觀念也是影響企業(yè)誠信的重要因素之一。社會環(huán)境與道德觀念對企業(yè)的經(jīng)濟行為有重大影響，在一個普遍守信的社會環(huán)境下，失信企業(yè)將沒有存身之處，而在一個普遍失信的社會環(huán)境下，守信企業(yè)也必然有失信的趨勢，這也正是社會環(huán)境對企業(yè)約束力的體現(xiàn)。3.3失信成本與失信效益的比較。市場經(jīng)濟是效益經(jīng)濟，同時市場經(jīng)濟本身也是一個利益經(jīng)濟，那么，企業(yè)失信的目的之一也是一種逐利行為，為此，企業(yè)失信必然會比較失信成本與失信效益，如果效益高于成本，則企業(yè)在逐利行為的驅(qū)使下必然會導致企業(yè)的失信行為。相反，如果失信會給企業(yè)帶來災難性后果，企業(yè)自然不敢失信，即而建立一個理性的社會。3.4法制環(huán)境是否健全。對于企業(yè)的失信行為來說，應該加大法律的打擊力度。因為，市場經(jīng)濟對于企業(yè)來說也應該是一種法制經(jīng)濟，應該具有相關(guān)的規(guī)則、制度，以保證市場經(jīng)濟的運行有序，對于違反法律、法規(guī)的一定要進行切實的打擊，以免使企業(yè)存在僥幸心理，進而保證經(jīng)濟運行的公正、公平、有序。第四章企業(yè)誠信存在的問題改革開放以來,我國的企業(yè)成長較為迅速,其發(fā)展過程表現(xiàn)出了產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責明確、機制靈活、適應性強等優(yōu)勢,但其自身的弱點和局限性也嚴重限制了企業(yè)更快的發(fā)展。特別是誠信缺失問題已成為影響企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵性問題。歸納起來主要有以下幾點：4.1沒有建立全國統(tǒng)一的企業(yè)信用檔案和信用評估體系若使每個企業(yè)都守信,就必須建立對企業(yè)的約束機制。而約束機制的內(nèi)容之一就是要建立企業(yè)信用檔案和企業(yè)信用評估系統(tǒng)。只有每個企業(yè)都有信用檔案,才能使企業(yè)的信用狀況有案可查。在建立企業(yè)信用檔案的同時,還必須建立專門機構(gòu)對企業(yè)的信用程度進行評估,評出企業(yè)守信的等級。目前盡管我國已有數(shù)百家征信公司和信用評級公司,但它們的規(guī)模都比較小,信息也不完整,而且各自為戰(zhàn),沒有形成全國統(tǒng)一的完善的企業(yè)信用檔案系統(tǒng),也沒有建立完善的富有效率的企業(yè)資信評估體系。因而“哪個企業(yè)守信用,那個企業(yè)曾經(jīng)失信”的信息很難獲得。企業(yè)或消費者因?qū)灰椎膶Ψ降男庞脿顩r缺乏了解而上當受騙的事例層出不窮。因怕再次受騙,許多企業(yè)只好采取“一手交錢,一手交貨”的落后的交易方式。而許多失信者的失信行為由于沒有檔案加以記錄,無案可查,因而它還有條件和可能再次失信。4.2“三角債”問題。企業(yè)“三角債”問題可以說是企業(yè)誠信度最大的問題，也是目前企業(yè)最擔心的問題，其源頭是國有企業(yè)。可以說“三角債”問題在一定程度上破壞了整個社會信用體系，而信用體系是企業(yè)生產(chǎn)的基本要素，如果信用面斷層，則只能是“現(xiàn)錢現(xiàn)貨”，這樣勢必就制約了整個經(jīng)濟的發(fā)展。目前，在我國市場經(jīng)濟較發(fā)達的江、浙等地區(qū)，由于社會化生產(chǎn)的實施，已推動了信用體系的形成，可見，市場經(jīng)濟也必然要求是一種信用經(jīng)濟。4.3制假販假，侵犯商標專用權(quán)及其他知識產(chǎn)權(quán)非法造假是信用缺失的典型表現(xiàn)。據(jù)統(tǒng)計，全國每年由于產(chǎn)品質(zhì)量低劣或制假造成的各種損失2000億元。特別是有些企業(yè)在申請注冊商標未被批準前就擅自使用，還有的企業(yè)未經(jīng)商標所有權(quán)者允許私自盜用、惡意侵犯他人注冊商標，致使假冒偽劣產(chǎn)品屢禁不止。4.4拖欠貨款，抽逃稅收，逃廢債務不少企業(yè)簽約積極，履約消極，利用多頭開戶、無效擔保等方式騙取銀行貸款，并借企業(yè)改制、破產(chǎn)等名義，惡意逃廢債務；有的企業(yè)故意披露虛假業(yè)績，抽逃稅收。4.5假冒質(zhì)量認證，不實信息充斥質(zhì)量認證是企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量的標志和保證，因此質(zhì)量體系的申請與獲準有一套完整嚴格的審批程序和手續(xù)，能通過認證的企業(yè)必須滿足組織、生產(chǎn)、管理、銷售及服務等一系列過得硬的條件。一些企業(yè)管理混亂、產(chǎn)品質(zhì)量低劣、售后服務極差或根本沒有售后服務，為達到產(chǎn)品銷售目的，或偽稱經(jīng)過論證、或以不正當手段騙取論證，更有甚者以虛假廣告等手段夸大或虛構(gòu)產(chǎn)品功能，以不實信息坑害消費者。4.6信用管理機制欠缺自身信用管理不僅是企業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ),也關(guān)系著整個社會的信用狀況。我國中小企業(yè)管理存在嚴重的信用管理與風險控制缺陷，企業(yè)信用管理水平有待提高也是中小企業(yè)信用問題產(chǎn)生的十分重要的原因。企業(yè)自身信用管理的欠缺和相互間信用關(guān)系的混亂與失控，是債務拖欠和應收賬款居高不下的根本原因之一，拖欠問題的背后反映的是信用風險問題，它源于外部環(huán)境和內(nèi)部管理兩個方面，其中企業(yè)內(nèi)部管理起決定性作用。因此，加強中小企業(yè)自身的信用管理機制需要加以關(guān)注和合理完善。4.7輿論監(jiān)督不力對失信企業(yè)不僅要依法追究其經(jīng)濟責任、行政責任、刑事責任,更要使其喪失社會聲譽,讓其名譽掃地。要做到這一點,除了要采取建立全國統(tǒng)一的企業(yè)信用檔案和信用評估機構(gòu)等措施外,還需要大眾傳媒進行輿論監(jiān)督。然而,我國的媒體對失信企業(yè)的輿論監(jiān)督卻很差,失信企業(yè)被媒體曝光的很少。我國的許多企業(yè)不怕政府批評,也不怕罰款,但怕曝光。而我們卻恰恰沒有很好地抓住失信者的心理,沒有很好地利用傳媒這個有利武器。失信企業(yè)多而被曝光者少,也是目前失信企業(yè)越來越多的主要原因。第五章提高企業(yè)誠信的對策建立和完善企業(yè)誠信管理制度是個系統(tǒng)工程,需要企業(yè)各級領(lǐng)導,各個職能部門協(xié)作配合系統(tǒng)實施。具體應當從以下幾個方面著手。5.1加強政府對企業(yè)誠信管理的政策支持建立和完善企業(yè)誠信管理制度離不開政府的支持,政府對企業(yè)誠信管理制度的實施和完善具有重要的作用,完善企業(yè)誠信管理制度必須加強政府的作用。一方面政府需要建立、健全誠信管理的相關(guān)法律和制度,通過國家宏觀制度的完善為企業(yè)誠信管理創(chuàng)造良好的環(huán)境,同時要加大執(zhí)法的力度,對那些惡意欺詐的行為嚴懲不貸。統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明,目前我國應收賬款中賬齡超過1年的,其中65%屬于有意欺詐,所以政府必須加強管理和執(zhí)法力度,以促進培育和維護良好的誠信環(huán)境。另一方面,要加強企業(yè)負責人的責任,防止出現(xiàn)隨意處理應收賬款,造成國有資產(chǎn)流失的現(xiàn)象。5.2加強企業(yè)誠信制度的宣傳教育,使企業(yè)樹立誠信觀念在市場經(jīng)濟條件下,企業(yè)能否恪守誠信,是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。而企業(yè)能否恪守誠信,取決于企業(yè)有無誠信的理念,即依法經(jīng)營,以德經(jīng)商的觀念。由于我國社會主義市場經(jīng)濟體制剛剛建立,許多企業(yè)對誠信的重要性還缺乏認識,因此,要提高企業(yè)誠信觀念和意識,就必須加強宣傳教育,強化企業(yè)的誠實信用理念。使企業(yè)牢固樹立“誠則興,不誠則衰”的觀念。在宣傳教育中,既要宣傳誠信對企業(yè)的必要性和有關(guān)誠信的法規(guī),更要宣傳“同仁堂藥店”和“全聚德烤鴨店”等因誠信經(jīng)營而長盛不衰以及因失信而破產(chǎn)的“南京冠生園”等正反典型事例,從而使企業(yè)在理性和感性兩個方面加深認識。5.3正確地實施角色定位企業(yè)內(nèi)部與誠信管理有關(guān)的職能部門各自正確的角色認同有助于統(tǒng)一認識,加強內(nèi)部協(xié)作。由于各部門的職能不同、管理目標不同、人力資源的特長不同,使得在誠信管理方面容易產(chǎn)生不同的認識。這種認識差異可能會阻礙企業(yè)建立完善的誠信管理制度,因此企業(yè)實施誠信管理,必須使有關(guān)部門職能人員,具有正確的角色定位。

財務管理人員必須認識到,即使擁有世界上商業(yè)信譽最好的客戶,如果銷售部的銷量不足以贏利,也是毫無價值的。因此,只允許銀貨兩訖的交易方式并不能適應企業(yè)市場運行的需要,而只通過財務部門對應收賬款的事后控制并不能算是有效的信用管理。

銷售人員必須充分認識到,在沒有收到貨款之前,銷售不是真正意義上的銷售,只有將全部貨款安全收回,銷售工作才算完成。因此,為實現(xiàn)真正意義上的銷售,銷售人員必須參與信用管理并承擔相應的責任。

供應和采購人員必須充分認識到,在買方市場的情況下,供應部門不只是企業(yè)花錢的部門,為了增加企業(yè)對供應商的討價還價能力,提升企業(yè)自己的信譽,取得供應商更優(yōu)惠的誠信政策,供應部門除要掌握充分的市場信息外,還必須具有對供應商進行評價、篩選的能力,參與誠信管理并承擔相應的責任。5.4提高合同履行質(zhì)量及加強內(nèi)部管理企業(yè)應收賬款不能及時收回,很多情況下是由買賣雙方對合同執(zhí)行情況有異議造成的。應收賬款無法及時收回,很大的原因在于供方的產(chǎn)品質(zhì)量存在問題,從而造成買方拒絕履行合同。因此,加強企業(yè)的誠信管理,除了采取必要的誠信管理措施外,企業(yè)還必須提高合同的履行質(zhì)量,也就是說企業(yè)必須加強自身的產(chǎn)品質(zhì)量、服務質(zhì)量,加強內(nèi)部生產(chǎn)管理,提高履行合同的能力,避免和減少由于企業(yè)自身履行合同質(zhì)量不高造成應收賬款和壞賬的產(chǎn)生。5.5強化失信懲戒機制,加大失信者的失信成本一是在企業(yè)信用立法中規(guī)定失信行為的法律責任時加大懲罰力度;二是在各行業(yè)協(xié)會的行業(yè)規(guī)則中,依法制定行業(yè)的具體誠信規(guī)則,進行自律,對違反行規(guī)者給予具體的制裁。應強調(diào)的是,企業(yè)失信被懲罰的不應僅僅是企業(yè),也應該包括失信企業(yè)的法人代表、董事、監(jiān)事、經(jīng)理等主要負責人。對嚴重失信企業(yè)應吊銷營業(yè)執(zhí)照;對其法人代表、董事、監(jiān)事、經(jīng)理等主要責任人進行處罰并規(guī)定其在一定年限內(nèi)不得在本企業(yè)和其他企業(yè)擔任法人代表、董事、監(jiān)事、經(jīng)理等職務。只有加大懲罰力度,讓失信企業(yè)和主要責任者付出慘重代價,才能殺一儆百,才能有效地防止企業(yè)失信勢頭的蔓延。5.6設(shè)立專門信用管理部門傳統(tǒng)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu),一般以財務部門擔當誠信管理的主要角色,這已不能適應完善企業(yè)誠信管理的需要,企業(yè)誠信風險管理是一項專業(yè)性、技術(shù)性和綜合性較強的工作,須由特定的部門或組織才能完成。完善的信用管理需要企業(yè)在整個經(jīng)營管理過程中對誠信進行事前控制、事中控制、事后控制,需要專業(yè)人員從事大量的調(diào)查、分析、專業(yè)化的管理和控制,因此設(shè)立企業(yè)獨立的誠信管理職能部門是有效誠信管理的必要途徑。目前在我國企業(yè)中一般采取兩種方式設(shè)立誠信管理部門:一種是財務總監(jiān)領(lǐng)導下的誠信管理部門,另一種是銷售總監(jiān)領(lǐng)導下的誠信管理部門。兩種方式各有利弊,根據(jù)統(tǒng)計,采取財務總監(jiān)負責下的誠信管理成功率是70%,而采取銷售總監(jiān)負責下的成功率則為30%.根據(jù)我們所處企業(yè)的實踐經(jīng)驗,我們認為企業(yè)可根據(jù)各自的經(jīng)營方式,采取不同的誠信管理組織形式,但是無論是采取財務還是銷售導向的方式,財務部門和銷售部門都必須有效地溝通配合,只有這樣誠信管理部門才能充分發(fā)揮作用。同時還應該及時將誠信管理的職責落實到和誠信管理相關(guān)的職能部門與崗位。5.7建立規(guī)范嚴密的誠信管理體制從現(xiàn)階段我國社會、經(jīng)濟的實際情況看,對企業(yè)誠信直接或間接的監(jiān)督、管理機關(guān)有工商管理、技術(shù)監(jiān)督、人民銀行、公檢法等部門,這些部門在自己的職權(quán)范圍內(nèi)擁有對企業(yè)失信行為的調(diào)查、處理的職能和權(quán)力,擁有真實的信息來源,但缺陷在于這些部門對企業(yè)的相關(guān)行為和信息沒有完整的記錄和系統(tǒng)的整理,也沒有對社會發(fā)布和運用的渠道,造成了誠信信息的散失,信守誠信的企業(yè)無法得到表彰和益處,不守誠信的企業(yè)卻有空子可鉆。因此必須建立和強化嚴密的誠信管理體制,在各方面對企業(yè)的誠信狀況進行監(jiān)督和管理,采集和整理相關(guān)信息,形成系統(tǒng)性的資料,便于國家機關(guān)的監(jiān)督管理、客戶的查詢運用。5.8制定相應的法律法規(guī)市場經(jīng)濟是法制經(jīng)濟,企業(yè)誠信管理需要法律的支持、規(guī)范和保障,無論是政府對企業(yè)誠信實施管理,還是中介機構(gòu)和客戶運用誠信信息都必須遵守法律的規(guī)定,因此應制定“企業(yè)誠信管理法”或“社會誠信信息法”等法律制度,為管理機關(guān)和征信機構(gòu)開展企業(yè)信用采集、保存、評級、發(fā)布、運用提供法律依據(jù),改變目前社會誠信體系的建立缺乏法律基礎(chǔ)的狀況。嚴格執(zhí)行有關(guān)法規(guī),規(guī)范企業(yè)、個人、政府部門提供的誠信信息,對故意造成信息失真的行為給予嚴厲的懲罰,規(guī)范資信公司,防止其提供不真實的評級;在建立誠信體系的同時,同時注意保護企業(yè)的商業(yè)機密。5.9通過中介機構(gòu)整理和發(fā)布誠信信息資源在市場經(jīng)濟條件下,誠信管理體系的建立、信用信息資源的積累運用是一個長期的過