民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究

PAGEPAGE10民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究摘要中國市場經(jīng)濟(jì)的不斷深化，人力資源作為最有張力、最有發(fā)展遠(yuǎn)景、最具收益的戰(zhàn)略析等方式對陜西民營企業(yè)的人員招攬、培訓(xùn)、薪酬管理、績效考核、激勵(lì)措施等人力資源管理問題進(jìn)行了調(diào)查分析，認(rèn)為民營企業(yè)在人力資源管理方面仍處于傳統(tǒng)人事管理階段，人力資源管理機(jī)構(gòu)定位低，對培訓(xùn)投入嚴(yán)重不且要不斷完善人力資源管理體系，在員工鼓勵(lì)、人員搭配和企業(yè)文化設(shè)計(jì)等方面下功夫。第1章緒論改革開放以來，我國各行各業(yè)都涌現(xiàn)出了許多“風(fēng)光一時(shí)”的企業(yè)和企業(yè)U曲線”，一批又一批的企業(yè)家也就隨風(fēng)而逝。從整體看，民營企業(yè)的發(fā)展情況比國營企業(yè)在許多方面甚至還要艱難些，許多企業(yè)都呈現(xiàn)出“縣花一現(xiàn)，步履維艱”的現(xiàn)象。進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代后，我國的企業(yè)迫切需要素質(zhì)高的人力資源。但是企業(yè)自發(fā)生時(shí)就由于各種歷史原因?qū)е缕髽I(yè)本身先天不足，而在其發(fā)展中又由于低水平的管理模式，落后的人才觀念，不完善的薪酬制度，缺乏溝通與交流，忽視員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)及人才自身事業(yè)的發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃，還有企業(yè)主的人格缺陷等使得企業(yè)的發(fā)展受困于自身的“人才陷阱”。即一方面急需高素質(zhì)的人才，另一方面在得到高素質(zhì)的人才后很難有效的人力資源管理在較長時(shí)間內(nèi)留住人才，并發(fā)揮其潛能。盡管民營企業(yè)在如此環(huán)境中不斷發(fā)展壯大，為社會(huì)穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出了不可力資源方面存在眾多的問題，沒有建立起真正意義上的人力資源戰(zhàn)略體系。民營企業(yè)獨(dú)具的靈活性和創(chuàng)新性，使其無論是在企業(yè)數(shù)量還是提供就業(yè)機(jī)會(huì)上都對我國的國民經(jīng)濟(jì)作出了重要的貢獻(xiàn)，在我國國民經(jīng)濟(jì)中占有重要的地的55%以上，社會(huì)就業(yè)崗位的72%以上都來自民營民營企業(yè)。而據(jù)對民營企業(yè)調(diào)查，被問到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時(shí)，60%，48%回答是產(chǎn)品銷售，35%認(rèn)為是市場開拓，只有30%的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部人力資源放在迫切需要解決議程上。通過定量調(diào)查、定性分析等方式對陜西民營企業(yè)的人員招選、培訓(xùn)、薪酬管理、績效考核、激勵(lì)措施等人力資源管理問題進(jìn)行了調(diào)查分析，為陜西民營企業(yè)的人力資源管理研究進(jìn)行有益的探索。這種人力資源管理上的滯后已經(jīng)成為制約民營企業(yè)成長和發(fā)展的重大難題。第22.1民營企業(yè)概念與特點(diǎn)定義。但不同的學(xué)者對民營企業(yè)還有很多他們自己的看法:何芳英<2001)認(rèn)為民營企業(yè)是指個(gè)體、私營企業(yè)、自然人和私營企業(yè)控股或由其運(yùn)營的各種組織形式的企業(yè)，而民營經(jīng)濟(jì)廣義地講即為各類民營企業(yè)的<2001)認(rèn)為民營企業(yè)一般是指非公認(rèn)為民營企業(yè)是指由非政府投資創(chuàng)辦的企業(yè)由國有民營和民有民營兩部分組成一部分是資產(chǎn)所有權(quán)與<2005)認(rèn)為民營企業(yè)是指民間私人<2001)認(rèn)為所謂民營企業(yè)，就是指區(qū)別于政企業(yè)，“三資”企業(yè)中國家不控股的企業(yè)回。對民營企業(yè)的界定國內(nèi)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家厲以寧也提出了自己的觀點(diǎn)，民營經(jīng)濟(jì)是一個(gè)相對模糊的概念，各種不同企業(yè);②個(gè)人、家庭或家族所有制的企業(yè)通過改制而形成的股份制企業(yè);③個(gè)體工商戶;④通過國有資產(chǎn)重組而形成的，既有國家投資，又有個(gè)人、家庭或家族投資的企業(yè);⑤由公眾集資而建立的企業(yè)⑥合伙制企業(yè);。形式的企業(yè)。包括三資企業(yè)，國有民營、公有私營企業(yè)個(gè)體、私營企業(yè)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，等組成。⑥民營企業(yè)融資比較困難;。<HRM)就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招選選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵(lì)、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段來提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。。在人力資源管理計(jì)劃的指導(dǎo)下，接下來的工作是從事工作分析，制定工作描述和工作技能水平，使他們在今后的企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)中能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源的需要。對績效評估中表現(xiàn)出來的優(yōu)秀員未來發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源方案，為企業(yè)下一目標(biāo)的人力資源管理活動(dòng)再次奠定基礎(chǔ)。第33.1人力資源管理的一般作用的必要條件。源。3.2民營企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴(kuò)大以，加強(qiáng)人力資源管理，既是我們面臨的挑戰(zhàn)也是我們必須妥善解決的問題。3.3加強(qiáng)人力資源管理有助于提高民營企業(yè)的競爭力出的基礎(chǔ)，足夠的精良的技術(shù)人員及操作隊(duì)伍決定其提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，可以說，人才是企業(yè)最重要的資源。從工作環(huán)境和待遇方面創(chuàng)造機(jī)制條件來引進(jìn)和留住人才;對于民營企業(yè)來講尤其如此。入世后，跨國公司將會(huì)把入，培養(yǎng)各類所需人才;采用現(xiàn)代激勵(lì)機(jī)制挖掘內(nèi)部人才資源的潛力，最大限度地提升企業(yè)的市場競爭力。核心競爭力是在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)過整合了的知識和技能，人力資源是形成企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)。而這些知識與技此，人力資源競爭力成為企業(yè)持續(xù)成長發(fā)展的決定性的原因。3.4人力資源管理能夠提高員工的工作績效自覺維護(hù)并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高員工個(gè)人和企業(yè)整體的業(yè)績。第4章民營企業(yè)人力資源管理案例分析L公司創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史年正式成立，是一家從事機(jī)械制造、銷售、維修的民營企業(yè)，現(xiàn)有員工50多人，前身為一鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的壓濾機(jī)機(jī)架加工車間。2003司有兩大股東各占50%股份，由其中一個(gè)股東擔(dān)任法人代表，并管理公司日常事樣。年是創(chuàng)業(yè)最艱難的時(shí)期，公司大部分業(yè)務(wù)還是替別的壓濾機(jī)生產(chǎn)廠家加工.機(jī)架，以及其他一些簡單的機(jī)械，自己的業(yè)務(wù)很少，2003年的年產(chǎn)值只有200萬。而且公司管理混亂，沒有明確的規(guī)章制度，為了減少成2004年添置了一天630噸的油壓機(jī)，這意味著公司可以獨(dú)立生產(chǎn)完整的壓濾機(jī)了。年是公司的發(fā)展期，公司開始擁有自己的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)量也逐步增加，2006年年產(chǎn)值440萬，2008年萬。但是公司只注重了業(yè)務(wù)量的擴(kuò)大，在公司管理上面只是根據(jù)總經(jīng)理自己的片面想法，想到什么事就做什么事，沒有一個(gè)規(guī)范的管理體制，管理上仍舊是一片混亂。在此期間公司招選了不少業(yè)務(wù)員，但都沒有一個(gè)制度去約束業(yè)務(wù)員的行為，完全是靠業(yè)務(wù)員個(gè)人素質(zhì)來約束業(yè)務(wù)活動(dòng)的進(jìn)行。2008年是公司的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，公司總經(jīng)理用360萬從另一個(gè)股東手中買了另外的50%股份，即公司的總經(jīng)理手上擁有100%的公司股份，但公司負(fù)債率也直線上升，股權(quán)轉(zhuǎn)讓之后，公司負(fù)債450萬，負(fù)債率將近28%。股權(quán)轉(zhuǎn)讓的這段時(shí)，2008年的年產(chǎn)值為900萬，比2008年下降8%。公司人司陷入嚴(yán)重員工急缺狀態(tài)。2009年是公司再創(chuàng)業(yè)的一年，經(jīng)過2008年最后幾個(gè)月的調(diào)整，公司各部門人員都積極投入到自己的崗位中，不管是銷售部門，還是生產(chǎn)車間，工作效率比以前高了很多。但是公司的這種表現(xiàn)出來的效率僅僅是因?yàn)楣蓹?quán)轉(zhuǎn)讓之后，各層管理者都是總經(jīng)理的親屬，大家都是像是在給自己工作，公司進(jìn)入完全的家族化管理模式。這種模式下，創(chuàng)業(yè)初期是對公司發(fā)展有利，但在2008年年底的時(shí)候，這種家族管理模式的壞處就全部顯現(xiàn)出來了。但總體來說整1000萬，達(dá)到1370萬，比2008年增長56%是公司成立以來產(chǎn)值增加最快的一-年。L公司人力資源管理現(xiàn)狀經(jīng)過幾年來的打拼及股權(quán)重組等，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益在當(dāng)?shù)匾呀?jīng)攀升到了中等水平，并具備了一定的初始積累，正，L公司在人力資源管理方面的現(xiàn)狀和公司的未來未來發(fā)展戰(zhàn)略顯得格格不入。4.2.1人力資源管理職能掛在總經(jīng)理辦公室50多人，企業(yè)管理者和所有者融為集體，沒有專門的人力資源部門，各部門人力資源管理由各部由生產(chǎn)廠長負(fù)責(zé)。年終獎(jiǎng)、工資結(jié)算、銷售提成等則由各自負(fù)責(zé)的部門主管進(jìn)行安排，總經(jīng)理負(fù)責(zé)最后審核。4.2.2人力資源制度分散在各崗位制度中.L公司的人力資源制度都分散在各崗位制度中，例如生產(chǎn)部門的員工考勤、工資分配，工作規(guī)則等制度都能在其4.2.3有較為明確的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)體系.2.5個(gè)月，公司為其購買養(yǎng)老保險(xiǎn)，并且每年三次的福利物資發(fā)放。.L公司人力資源管理問題及原因80%左右的民營企業(yè)主看不懂財(cái)務(wù)報(bào)表，95%以上的民營企業(yè)主不懂英語和電腦。在L公司的管理人員隊(duì)伍中，最高學(xué)歷是中專，這可想而知管理人員中會(huì)有幾個(gè)知道人力資源管理是怎么重要呢!也許只有在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)一些人力資源管理方面的問題，但他們并不知道這是屬于哪一類的事物，只知道怎么解2007年年底總結(jié)的時(shí)候發(fā)生，公司的應(yīng)收款已經(jīng)嚴(yán)重超出公司資金能承受的范圍，并且有很多應(yīng)收款帳齡長，由業(yè)務(wù)員自己追回?fù)碛泻艽蟮碾y度，公司結(jié)合當(dāng)時(shí)的情況提出要增加一個(gè)專門負(fù)責(zé)應(yīng)收帳款追回的位2008年的年底應(yīng)收款報(bào)表同比減少了這其中透露著很多人力資源管理的問題。4.3.2缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。按L公司的四年發(fā)展規(guī)劃，公司在生產(chǎn)、銷售、市場、品牌、資本運(yùn)作及管理等各項(xiàng)指標(biāo)均在四年內(nèi)處于行業(yè)前列，在這樣前提之下，我們公司各部門人力資源的配備，均要達(dá)到行業(yè)前列。實(shí)際上老板覺得再這樣下去公司的戰(zhàn)略很難實(shí)現(xiàn)，就想引進(jìn)新的人才，但很少引進(jìn)的高端，L公司目前的中層干部大多數(shù)還是考經(jīng)驗(yàn)管理的創(chuàng)業(yè)老功臣，這些人學(xué)歷低，學(xué)習(xí)力低，根本無法和競爭對手相比，從某種程度上說很難勝任現(xiàn)在的崗位，更不用說將來了。這里的原因是，高端的人才薪酬要求較高，公司一時(shí)難以滿足，而普通的人要求較低，容易滿足，所以老板常說人才難求。民營企業(yè)在制定未來發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，往往忽視人力資源策劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源情況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。大多民營企業(yè)人力資源管理很少從公司戰(zhàn)略層來考慮，沒有根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展的需求來配置和引進(jìn)人才，覺得缺少人了便去人才市場去隨便招個(gè)人來用，不合適然后又讓他走。很少考慮目前公司處于哪一個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)階段，該配置什么樣的人才。于是便出現(xiàn)了象。所以老板總覺得公司可用之才沒有，普通人卻很多。4.3.3機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者統(tǒng)的人事管理大范圍內(nèi)。機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理極不搭總經(jīng)理親自負(fù)責(zé)，車間工人的招選則由生產(chǎn)廠長負(fù)責(zé)了。工資結(jié)算、年終獎(jiǎng)、銷售提成等則由各自負(fù)責(zé)的部門主管進(jìn)行管理，總經(jīng)理只負(fù)責(zé)審核。4.3.4企業(yè)薪酬激勵(lì)約束制度不到位人才使用效益沒有達(dá)到滿意化。.合理，缺乏依據(jù)，則往往是企業(yè)花了錢卻收到激勵(lì)的預(yù)期效果。、留住高質(zhì)量人員，制定出一系列薪資福利制度。但由于缺乏科學(xué)合理的績效評策、評估體系及與之搭配的相關(guān)措施，這些薪酬標(biāo)準(zhǔn)往往流于形式，起不到應(yīng)有的激勵(lì)用處。4.3.5民營企業(yè)的人員流失嚴(yán)重并缺乏控制在民營企業(yè)中，沒有現(xiàn)代人力資源管理的想法，對人的管理強(qiáng)調(diào)通過“控制”和“服從”來實(shí)現(xiàn)人與事相適壓力大，缺乏職業(yè)安全感，個(gè)別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標(biāo)準(zhǔn)過高等原因都不同程度地導(dǎo)致人才跳槽。了公司的有序工作。特別是銷售部門的人才流動(dòng)，銷售員離職之后一般會(huì)去同行業(yè)的公司就業(yè)，那就意味著公司將失去一大批業(yè)務(wù)單位，并且有泄漏公司秘密的隱患。24%。且流失的人才大部分是企業(yè)的中堅(jiān)力量儲備，具備--定的管理資質(zhì)和專業(yè)技術(shù)專長。.4.3.6家族式管理模式使人力資源獲取存在封閉2005年的抽樣調(diào)查，陜西省私營企業(yè)的私人股份所占比例在91%以上，其中量大的股東所占比以上，處于絕對控股地位;還有其他同姓兄弟也占相當(dāng)比例，大約為13%。根據(jù)最新的一次全國民營企業(yè)普50.5%在本企業(yè)從事管理工作，9.7%負(fù)責(zé)購銷。己成年子女20.2%在本企業(yè)從事管理工作13.7%負(fù)責(zé)購銷工作。親戚、朋友這種紐帶創(chuàng)建起來的。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期的時(shí)候由于極大的創(chuàng)業(yè)熱愛和相互之間的信任，使公司各方面都能夠有序正常進(jìn)行。但現(xiàn)在公司已經(jīng)發(fā)展一定規(guī)模，缺點(diǎn)就很明顯地暴露出來，企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使得他們在用低和數(shù)量的多數(shù)是影響企業(yè)生存和發(fā)展的決定性因素。該企業(yè)在用人時(shí)首先考慮到家人，限制了高級人員的進(jìn)入，減小了企業(yè)的用人范圍;而該企業(yè)內(nèi)部未必有好的人才，由此造成人力資源質(zhì)量減少。很多企業(yè)面臨困難的境界。想法，很難做出開除員工的決定。4.3.7對職位沒有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析可供選擇的情況下，又不得不選擇沒有經(jīng)驗(yàn)的人才填充。有實(shí)力的公司在人力資源的配置上，多表現(xiàn)高低的配置，即高能力的人配置到低位置上，而實(shí)力不足的民營企業(yè)在人力資源配置上，多表現(xiàn)低配置，而低能力的人配置到低位置時(shí)。結(jié)果出現(xiàn)了這樣一種情況:有能力的職工的才能得不到發(fā)展，影響其積極性;而經(jīng)營者卻忙于應(yīng)付日常的麻煩事，沒空進(jìn)行有效的管理。一個(gè)簡單的談話后，今后的工作全部由自己安排。結(jié)論。企業(yè)的前展的重要因素。為了適合目前民營企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的要點(diǎn)，在崗位<POSITION<PERFORMANCE)考核、工資<PAYMENT)分配等方面，利用科學(xué)的管理方法，嘗試管理人員年薪制、人事外包等新方法，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免民營企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。但就目前的情況來看，民營企業(yè)的人力資源管理工L公司為例，就其人力資源管理方面存在的問題，以及相應(yīng)的對策提出了粗劣的看法。希望能夠起到拋磚引玉的用處，使民營企業(yè)的人力資源管理問題受到廣大。參考文獻(xiàn)[1]趙彥峰.管人細(xì)節(jié)全書[M].企業(yè)管理出版社，2005.[M].廣東:廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2002.[4]彭劍鋒.人力資源管理概論[M].上