淺析中小企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀、原因及解決對策

正文一、緒論（一）選題背景由于當(dāng)前市場趨于飽和狀態(tài)，企業(yè)必須優(yōu)化內(nèi)部管理機(jī)制，盡力提升人才管理效率。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)能夠留住更多專業(yè)人才，保持較強(qiáng)的核心競爭力。與此同時，企業(yè)也要組織員工參與培訓(xùn)，使其獲得繼續(xù)充電的機(jī)會。需要注意的是，員工個人能力的高低關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營狀況。對于企業(yè)來說，專業(yè)人才流失會造成巨大的損失。究其原因，企業(yè)必須招聘新員工填補(bǔ)空缺，既會增加招聘成本，又會影響工作效率。除此之外，跳槽員工還可能泄露相關(guān)信息，使企業(yè)遭受較大損失。不僅如此，當(dāng)跳槽率較高時，其他員工會對企業(yè)經(jīng)營狀況產(chǎn)生懷疑，進(jìn)而帶來更大的損失。在這種情況下，企業(yè)要不斷完善人力資源管理機(jī)制，盡可能的避免人才流失現(xiàn)象發(fā)生。從實際情況來看，辰耀公司的跳槽率極高，其經(jīng)營狀況受到嚴(yán)重影響。本研究以此為基礎(chǔ)，對相關(guān)問題展開詳細(xì)分析和研究。（二）選題意義從經(jīng)濟(jì)發(fā)展的角度來看，國內(nèi)中小型企業(yè)數(shù)量激增，有效推動了社會經(jīng)濟(jì)水平增長。需要注意的是，中小型企業(yè)規(guī)模不大，資金實力較弱，專業(yè)人才數(shù)量不多。在這種情況下，企業(yè)要加強(qiáng)高端人才的引進(jìn)力度，進(jìn)而增強(qiáng)核心競爭力。除此之外，小范圍的員工流動屬于正?，F(xiàn)象。究其原因，新老交替能夠為企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液，進(jìn)而帶來更多活力。不過，一旦員工流出量大于流入量時，企業(yè)便會面臨巨大的損失。不僅如此，此類現(xiàn)象會使企業(yè)陷入“用工荒”的狀態(tài)，進(jìn)而阻礙市場經(jīng)濟(jì)的運行。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)必須建立人才引進(jìn)機(jī)制，逐步完善員工管理體系。通過這種方式，緩解內(nèi)部員工流失壓力，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。對于企業(yè)來說，其核心競爭力與專業(yè)人才的數(shù)量密切相關(guān)。需要注意的是，企業(yè)能否引進(jìn)高端人才關(guān)系到自身生命周期。與此同時，高端人才既能增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，又能提高內(nèi)部資源利用率，幫助企業(yè)更好的應(yīng)對市場競爭。從實際情況來看，員工的實際價值要大于表面價值。簡單來說，在員工跳槽之后，企業(yè)也將面臨著客戶流失。在這種情況下，學(xué)界應(yīng)加強(qiáng)對人才管理的研究，維護(hù)市場的穩(wěn)定，幫助企業(yè)提供行之有效的解決方案。二、員工流失相關(guān)概述（一）員工流失的涵義員工流失是指企業(yè)與員工之間存在勞務(wù)關(guān)系，而員工主動離開或跳槽，致使企業(yè)承受較大的損失康紀(jì)鴻.淺談施工基層企業(yè)員工流失與管理對策康紀(jì)鴻.淺談施工基層企業(yè)員工流失與管理對策[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊)，2013，9（8）:71張利民,王素珍.飯店管理概論[M].北京：中國林業(yè)出版社，2010：188（二）員工流失的特點根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計顯示，趨利性、群體性以及時段性共同構(gòu)成了員工流失特征。本研究詳細(xì)分析上述特征，并對其展開深入探究。1.群體性從實際情況來看，員工流失問題很容易發(fā)生在以下幾類員工身上，具體包括不認(rèn)同企業(yè)文化、自我意識較強(qiáng)、無法實現(xiàn)自我價值、比較喜歡創(chuàng)新以及對企業(yè)期望過高等類型的員工跳槽率非常高。再加上企業(yè)未能“以人為本”，不重視員工需求的同時，一味對其施加壓力。在這種情況下，員工不僅會失去信心，還會選擇有利時機(jī)進(jìn)行跳槽。基于這一點，企業(yè)在能滿足員工需求時，很難控制員工流失現(xiàn)象的發(fā)生。2.時段性需要注意的是，時段性也是員工跳槽的特點之一。根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，員工流失現(xiàn)象很容易發(fā)生在以下幾個時間段，具體包括年底、員工獎金發(fā)放結(jié)束以及長假結(jié)束。究其原因，員工在年底或假期較長之時，既容易養(yǎng)成惰性思維，又能獲得更多自由時間，從容的選擇其他企業(yè)就職。而獲得獎金之后，員工經(jīng)濟(jì)實力提升，也會產(chǎn)生旅游以及休息等想法。在這種情況下，企業(yè)要結(jié)合自身情況，適當(dāng)調(diào)整假期以及獎金發(fā)放日期。通過這種方式，盡量規(guī)避員工流失現(xiàn)象的發(fā)生。3.趨利性對于員工來說，獲取相應(yīng)的報酬是其工作的基礎(chǔ)。在這種情況下，企業(yè)要明確賞罰機(jī)制。簡單來說，員工在努力工作的同時，既能獲得晉升機(jī)會，又能享受較好的福利待遇。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)能夠調(diào)動員工的主觀能動性，進(jìn)而提升工作效率和工作質(zhì)量。除此之外，企業(yè)還要結(jié)合員工家庭情況，對其予以關(guān)懷和鼓勵。針對經(jīng)濟(jì)狀況較差的員工，盡量調(diào)整薪資或調(diào)換崗位。通過這種方式，幫助員工緩解經(jīng)濟(jì)壓力。不僅如此，還有員工期望實現(xiàn)人生價值。此類員工不太看重物質(zhì)，而是更在乎職位。從實際情況來看，當(dāng)員工無法實現(xiàn)自身價值時，便會對企業(yè)失去信息。基于這一點，企業(yè)完善獎勵機(jī)制，幫助員工獲得更多晉升機(jī)會。三、廣東臍血庫人才流失現(xiàn)狀（一）公司簡介廣東省臍帶血造血干細(xì)胞庫（以下簡稱“廣東省臍血庫”）由廣東省婦幼保健院和廣州市天河諾亞生物工程有限公司聯(lián)合設(shè)置，是廣東省婦幼保健的分支機(jī)構(gòu)，經(jīng)衛(wèi)生部批準(zhǔn)設(shè)置并由廣東省衛(wèi)生廳驗收取得《血站執(zhí)業(yè)許可證》，從實際情況來看，企業(yè)不斷優(yōu)化服務(wù)體系，提高服務(wù)質(zhì)量，獲得了廣大群眾的認(rèn)可。與此同時，其風(fēng)控管理意識極為超前，管理水平也遠(yuǎn)高于同行業(yè)競爭者。在這種情況下，企業(yè)逐漸形成口碑效應(yīng)，進(jìn)一步增強(qiáng)了品牌影響力。（二）公司員工流失現(xiàn)狀在創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)獲得政府的扶持，發(fā)展速度十分驚人。在此基礎(chǔ)上，內(nèi)部員工非常團(tuán)結(jié)。在渡過創(chuàng)業(yè)階段之后，企業(yè)的員工流失率直線上升，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的正常運行。在這種情況下，企業(yè)必須及時優(yōu)化內(nèi)部運營機(jī)制，全力提高員工管理效率，才能更好的解決相關(guān)問題。1.流失員工的年齡結(jié)構(gòu)分析本研究收集相關(guān)數(shù)據(jù)，并以此為基礎(chǔ)，詳細(xì)分析員工流失特點。與此同時，筆者還針對學(xué)歷以及年齡進(jìn)行全面研究。需要注意的是，員工流失率受年齡影響極大，特別是18歲至25歲的員工流失數(shù)量非常多。在這種情況下，企業(yè)要格外關(guān)注此類員工需求，并盡量予以滿足。通過這種方式，能夠有效遏制員工流失數(shù)量的增長。2.員工流失學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析從實際情況來看，員工流失率與員工學(xué)歷呈負(fù)相關(guān)。簡單來說，學(xué)歷較低的員工很容易跳槽，而學(xué)歷較高的員工更能接受現(xiàn)有環(huán)境。而學(xué)歷較高的員工，均屬于高端人才。需要注意的是，企業(yè)更注重對高端人才的挽留，忽視了普通員工離職率日漸升高的事實。因此廣東省臍血庫的員工流失概率與員工學(xué)歷的關(guān)系是比較明顯的。四、廣東省臍血庫員工流失的原因分析（一）企業(yè)管理模式落后對于企業(yè)來說，其管理模式是造成員工流失的核心因素。簡而言之，管理模式存在漏洞，會激發(fā)員工的不滿，進(jìn)而影響工作效率。當(dāng)企業(yè)盈利能力下降，股東與員工便會對企業(yè)失去信息。前者會選擇撤資，后者會選擇跳槽，致使人才流失現(xiàn)象愈演愈烈。因此，企業(yè)必須優(yōu)化管理模式，盡可能的挽留內(nèi)部人才。以廣東省臍血庫為例，企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制漏洞百出，無法滿足市場競爭需求。與此同時，領(lǐng)導(dǎo)層管理意識落后，且不愿做出任何改變，嚴(yán)重影響了員工的積極性。簡單來說，企業(yè)在分配任務(wù)時，既不以書面形式通知，也不提前跟員工商量。在這種情況下，員工手頭工作未能完成，便要負(fù)責(zé)新的任務(wù)，不僅加重工作負(fù)擔(dān)，還影響了工作效率。長此以往，員工會對企業(yè)產(chǎn)生不滿情緒，進(jìn)而引發(fā)辭職現(xiàn)象。與此同時，企業(yè)未能建立有效的賞罰機(jī)制。特別是決策失誤后，領(lǐng)導(dǎo)會推卸責(zé)任。而員工被迫接受懲罰后，會對企業(yè)失去信心，進(jìn)而引發(fā)跳槽或離職等現(xiàn)象。在這種情況下，企業(yè)必須明確追責(zé)機(jī)制，由部門領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)首責(zé)。通過這種方式，穩(wěn)定員工的情緒，盡量降低員工流失的發(fā)生概率。在制定人才管理機(jī)制時，企業(yè)必須結(jié)合自身情況，進(jìn)而做出最佳選擇。需要注意的是，領(lǐng)導(dǎo)層的管理理念較為落后，盲目照抄其他企業(yè)的管理模式。在這種情況下，管理機(jī)制與內(nèi)部情況存在明顯沖突，致使員工生出抵觸情緒。除此之外，企業(yè)為提升利潤空間，建立了員工績效考核體系。在該體系中，企業(yè)極為重視客戶開發(fā)，忽視了維護(hù)原有客戶的必要性。不僅如此，企業(yè)訂制的績效目標(biāo)特別高，加重了員工的負(fù)擔(dān)。在此基礎(chǔ)上，員工不僅拿不到獎勵，反而要接受上級懲罰。因此，企業(yè)要優(yōu)化績效考核體系，使其變得更加人性化。（二）工作環(huán)境不適宜美國學(xué)者勒溫在研究該領(lǐng)域時，不僅收集大量相關(guān)數(shù)據(jù)，還搭建了研究模型。在研究過程中，他明確指出企業(yè)績效與員工管理密切相關(guān)。根據(jù)研究內(nèi)容顯示，員工的工作態(tài)度與能力能夠影響到企業(yè)收益，但無法起到?jīng)Q定性作用。究其原因，企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制能夠影響到員工的實際工作效率賀曉春.賀曉春.中小企業(yè)核心員工流失的原因與對策[J].太原城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2013，8（22）:28（三）員工自身因素的影響從實際情況來看，員工自身狀況是能夠決定員工離職率的核心因素。簡單來說，員工的年齡、學(xué)歷以及家庭等狀況均屬于個人因素。以年齡為例，較為年輕的員工更富有冒險精神，跳槽率非常高。究其原因，年輕人經(jīng)濟(jì)壓力較小，更向往自由。與此同時，該群體年紀(jì)較輕，可塑性極強(qiáng)，也很容易找到新工作。在這種情況下，企業(yè)很難控制該群體的離職率。通常情況下，學(xué)歷低的員工能力較差，無法獲得更多報酬。再加上該群體的責(zé)任心較差，離職率也居高不下。反之，學(xué)歷高的員工能力較強(qiáng)，能夠獲得更多晉升機(jī)會的同時，責(zé)任心也非常強(qiáng)，離職率相對較低。除此之外，家庭狀況也能影響到員工的跳槽率。需要注意的是，企業(yè)在培養(yǎng)員工時，往往花費了可觀的開支和成本。在這種情況下，大量員工的離職，會使企業(yè)面臨較大的損失。不僅如此，企業(yè)還要重新培養(yǎng)新員工，既要花費同樣的成本，又會影響企業(yè)正常發(fā)展。此外，部分員工的事業(yè)心較強(qiáng)，在掌握操作技巧以及足夠的專業(yè)知識后，會努力爭取晉升機(jī)會。當(dāng)員工無法獲得晉升機(jī)會之后，必然會對企業(yè)失去信心，進(jìn)而選擇其他企業(yè)。對于廣東省臍血庫來說，過于順利的發(fā)展使領(lǐng)導(dǎo)層忽視了員工需求。而員工需求長期得不到滿足，必然會產(chǎn)生對立情緒，并采取消極怠工的方式發(fā)泄不滿。因此，企業(yè)必須及時調(diào)整人才管理機(jī)制，充分掌握員工需求以及個人情況，再制定好相應(yīng)的解決方案。通過這種方式，盡量降低員工的跳槽率。（四）企業(yè)文化建設(shè)不完善對于企業(yè)來說，優(yōu)秀的企業(yè)文化至關(guān)重要。在這種情況下，企業(yè)文化體系對員工離職率影響極大。簡單來說，企業(yè)有責(zé)任塑造良好的工作氛圍。究其原因，工作氛圍的優(yōu)秀與否關(guān)系到員工工作效率。當(dāng)工作氛圍不佳時，員工工作效率不高，企業(yè)盈利能力自然較差。員工與股東無法獲得預(yù)期收益，自然會對企業(yè)失去信心。當(dāng)工作氛圍較好時，員工工作效率較高，企業(yè)盈利能力極強(qiáng)，很容易獲得外部資金的支持。因此，企業(yè)文化的建設(shè)極為關(guān)鍵。根據(jù)實地調(diào)查，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)層對企業(yè)文化建設(shè)缺乏足夠重視。與此同時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為過多的團(tuán)建活動會增加經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，影響企業(yè)的盈利能力。不僅如此，部分企業(yè)更傾向于照搬其他企業(yè)的文化建設(shè)方案。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)不僅無法增加企業(yè)凝聚力，反而增加了跳槽率。（五）員工培訓(xùn)體系不完善企業(yè)在招聘過程中，并未考慮崗位需求。在這種情況下，其招聘效果非常差。簡單來說，新員工的專業(yè)技能無法滿足崗位需求，嚴(yán)重浪費了企業(yè)內(nèi)部資源。除此之外，招聘過程存在明顯漏洞。特別是面試官不具備專業(yè)能力，對崗位操作流程比較陌生，致使招聘效果并不理想。不僅如此，企業(yè)缺乏崗前培訓(xùn)環(huán)節(jié)，致使新員工未能接受專業(yè)培訓(xùn)，便要獨立完成崗位任務(wù)。在此基礎(chǔ)上，新員工必然難以完成崗位任務(wù)。從實際情況來看，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的迅速崛起，有效推動了各個領(lǐng)域的發(fā)展。與此同時，企業(yè)對員工的要求逐漸增高。基于這一點，員工應(yīng)及時進(jìn)行充電，提升整體素質(zhì)，保持全面發(fā)展。通過這種方式，更好的滿足企業(yè)需求，進(jìn)而獲得晉升機(jī)會。另外，理論知識與實踐知識存在較大的差距。部分新員工極為擅長理論知識，但實踐能力極差。在這種情況下，企業(yè)要為其提供實踐機(jī)會，逐步豐富操作經(jīng)驗。而員工也要把握實踐機(jī)會，及時尋求老員工的幫助，高效的完成企業(yè)任務(wù)。此外，企業(yè)還要注意員工的心理變化。根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，當(dāng)員工無法獲得晉升以及學(xué)習(xí)機(jī)會時，很容易產(chǎn)生跳槽的想法。因此，企業(yè)應(yīng)針對相關(guān)情況，優(yōu)化晉升機(jī)制的同時，為員工提供足夠的學(xué)習(xí)機(jī)會。（六）薪酬制度不合理國民經(jīng)濟(jì)水平的提升，使其購買欲大幅度增長。簡單來說，大眾期望獲得更好的生活。當(dāng)員工無法得到足夠薪酬，自然會產(chǎn)生跳槽的想法。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)要結(jié)合自身情況以及當(dāng)?shù)匚飪r，做出更加合理的判斷。不僅如此，同行業(yè)競爭者能夠提供的薪酬，也會影響到企業(yè)員工的積極性。特別是薪酬過少時，員工會產(chǎn)生對立情緒，以消極怠工的方式表達(dá)不滿。在這種情況下，員工與企業(yè)既不能達(dá)成共贏，又不能保持融洽的關(guān)系，離職率自然會隨之上升。從實際情況來看，企業(yè)的薪酬制度存在明顯漏洞。與此同時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層并未察覺到問題所在。在其影響下，技術(shù)人員的流失量持續(xù)上升，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。需要注意的是，技術(shù)人員就是企業(yè)保持核心競爭力的基礎(chǔ)。因此，企業(yè)要竭盡全力挽留技術(shù)人員，既能降低自身損失，又能避免核心機(jī)密泄露出去。五、應(yīng)對員工流失的策略（一）建立科學(xué)的管理制度從實際情況來看，企業(yè)要保持核心競爭力，只有不斷優(yōu)化內(nèi)部管理機(jī)制，使其更好的滿足員工需求，有效控制員工離職率。需要注意的是，企業(yè)的經(jīng)營狀況與內(nèi)部管理機(jī)制密切相關(guān)。在這種情況下，企業(yè)及時調(diào)整內(nèi)部管理機(jī)制，能夠推動自身發(fā)展。簡單來說，內(nèi)部管理機(jī)制與員工能力同等重要。因此，企業(yè)必須結(jié)合自身情況，及時調(diào)整管理機(jī)制，從而更好的應(yīng)對市場競爭。（二）打造良好的企業(yè)環(huán)境工作氛圍的好壞，關(guān)系到員工的工作效率。需要注意的是，工作氛圍是工作環(huán)境的重要組成部分。簡單來說，工作環(huán)境分為工作氛圍以及基礎(chǔ)設(shè)施。因此，企業(yè)必須加大投資力度，更換老舊的基礎(chǔ)設(shè)施，進(jìn)而提高工作效率。與此同時，企業(yè)還要優(yōu)化管理機(jī)制，尊重員工的思想和人格。在決策過程中，領(lǐng)導(dǎo)更要采納技術(shù)人員的意見，使其感受到企業(yè)的誠意。除此之外，企業(yè)還可以增發(fā)各種福利。例如，生日禮物等福利。不僅如此，企業(yè)還要對有困難的員工施以援手。通過這種方式，企業(yè)能夠塑造較為溫馨的工作環(huán)境。而在這種工作氛圍中，員工能夠提高工作效率，有效推動企業(yè)的發(fā)展。（三）員工需要不斷完善自我從實際情況來看，能夠影響員工離職率的因素極多。在這種情況下，企業(yè)必須詳細(xì)分析員工流失現(xiàn)象的成因，并對其進(jìn)行規(guī)避。與此同時，企業(yè)也要定期組織員工培訓(xùn)，提升其專業(yè)能力的同時，提高員工的綜合素質(zhì)以及責(zé)任心。需要注意的是，責(zé)任心較強(qiáng)的員工跳槽率較低。因此，培養(yǎng)員工責(zé)任心，也是企業(yè)的主要任務(wù)之一。（四）打造獨特企業(yè)文化營造和諧的企業(yè)氛圍對于員工來說，企業(yè)文化是影響工作效率的核心因素。簡單來說，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠營造良好的工作氛圍。在此基礎(chǔ)上，員工既能互相幫助，又能形成良性競爭。反之，員工不認(rèn)同企業(yè)文化時，工作氛圍相對較差。員工數(shù)量越多，工作效率越慢。在這種情況下，企業(yè)要及時調(diào)整管理模式，幫助員工塑造良好的工作環(huán)境，在各取所需的過程中，從而實現(xiàn)共贏。除此之外，企業(yè)在進(jìn)行決策時，要征求核心員工的意見，并賦予其較大的自主權(quán)。不僅如此，企業(yè)還要定期組織團(tuán)建，弘揚企業(yè)文化的同時，增強(qiáng)員工的歸屬感與認(rèn)同感。通過這種方式，企業(yè)能夠較好的協(xié)調(diào)員工關(guān)系，提高工作效率，進(jìn)而產(chǎn)生1+1大于2的效果。（五）完善員工培訓(xùn)體系從實際情況來看，企業(yè)缺乏崗前培訓(xùn)的環(huán)節(jié)。簡單來說，新員工在未經(jīng)任何專業(yè)培訓(xùn)的情況下，便要獨立完成崗位任務(wù)。在這種情況下，新員工缺乏工作經(jīng)驗，再加上不熟悉環(huán)境，很容易犯各種低級錯誤，進(jìn)而造成較為嚴(yán)重的損失。因此，企業(yè)要完善崗前培訓(xùn)制度，幫助員工掌握專業(yè)知識，明確崗位操作流程。與此同時，還要增設(shè)培訓(xùn)考核環(huán)節(jié)。對于考核分?jǐn)?shù)較高的員工，可以獲得上崗資格。而考核分?jǐn)?shù)較低的員工，要繼續(xù)參與培訓(xùn)，直到順利通過考核。在企業(yè)確定員工無法通過考核后，要予以相應(yīng)的補(bǔ)償并及時與其解約。通過這種方式，不僅能夠降低各類低級錯誤的發(fā)生概率，也能提高員工專業(yè)水平。另外，企業(yè)還可以建立員工檔案，并收錄培訓(xùn)結(jié)果作為晉升依據(jù)。崗前培訓(xùn)周期較短，但能充分體現(xiàn)出企業(yè)的責(zé)任心?；谶@一點，員工流失率也會得到有效控制。（六）建構(gòu)完善的薪酬待遇體系對于企業(yè)來說，適當(dāng)提高薪酬待遇，能夠有效避免員工流失。簡單來說，員工提供勞動力的主要目的，就是獲得足夠的經(jīng)濟(jì)利益。在這種情況下，調(diào)整薪酬待遇能夠改善員工生活狀況，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感。除此之外，企業(yè)還要提高技術(shù)人員的福利待遇，使其獲得物質(zhì)獎勵的同時，盡量感受到企業(yè)的誠意。企業(yè)在留住高端人才之后，才能保持核心競爭力，進(jìn)而更好的面對市場競爭。與此同時，企業(yè)還要完善獎勵機(jī)制，使員工通過“多勞多得”的形式，爭取到更多物質(zhì)獎勵。需要注意的是，公平、公正以及公開的環(huán)境，更容易吸引人才的加入。因此，企業(yè)必須從薪酬待遇體系入手，逐步提高自身凝聚力。結(jié)束語綜上所述，社會經(jīng)濟(jì)水平持續(xù)提高，群眾購買力直線上升。在此基礎(chǔ)上，各個領(lǐng)域都獲得了前所未有的發(fā)展空間。與此同時，同行業(yè)競爭者的數(shù)量激增，致使市場趨于飽和。對于中小型企業(yè)來說，及時吸收新鮮血液，才能增強(qiáng)企業(yè)活力。因此，此類企業(yè)必須加大人才引進(jìn)力度，組織內(nèi)部員工參與培訓(xùn)。在提升專業(yè)能力的同時，全面提高自身素質(zhì)。通過這種方式，有效推動企業(yè)的發(fā)展。需要注意的是，企業(yè)規(guī)模并非衡量企業(yè)實力的唯一標(biāo)準(zhǔn)。而專業(yè)人才的數(shù)量，才能幫助企業(yè)保持核心競爭力。在這種情況下，企業(yè)必須全力挽留內(nèi)部員工。當(dāng)員工掌握企業(yè)核心機(jī)密時，企業(yè)要與其簽訂保密協(xié)議，盡量避免承擔(dān)較大的損失。簡而言之，企業(yè)要慎重對待員工流失，并及時調(diào)整內(nèi)部管理機(jī)制。在日常生活中，領(lǐng)導(dǎo)不僅要尊重員工人格，還要給予員工足夠的發(fā)揮空間。通過這種方式，能夠