招聘工作的“六大挑戰(zhàn)”

此信息由中美嘉倫提供更多詳細(xì)信息請(qǐng)?jiān)L問管理咨詢招聘工作的“六大挑戰(zhàn)”員工的穩(wěn)定性（流動(dòng)率）正在成為衡量組織管理的重要指標(biāo)，但另一個(gè)普遍事實(shí)卻是，員工的流動(dòng)率正在不斷上升。未來趨勢研究中的全球化影響，使得內(nèi)外環(huán)境的變化比以往任何時(shí)候都頻繁，導(dǎo)致環(huán)境與員工匹配性更易發(fā)生變化；另一個(gè)原因是，企業(yè)對(duì)人才的重視程度不斷提高，由此導(dǎo)致人才市場的“價(jià)格戰(zhàn)”愈演愈烈，其激烈程度與商品市場相比幾乎毫不遜色。當(dāng)組織發(fā)生人員變動(dòng)時(shí)，作為管理者，首先需要了解發(fā)生變動(dòng)的真實(shí)原因，才能更清楚自己面臨的主要挑戰(zhàn)是什么?？偟膩碚f，招聘中要應(yīng)對(duì)的最基本挑戰(zhàn)，首先是文化匹配性。此外，還有五個(gè)更動(dòng)態(tài)的挑戰(zhàn)：技能變化、員工忠誠度、員工的個(gè)人需求、經(jīng)濟(jì)與行業(yè)波動(dòng)、業(yè)務(wù)外包。由于這些挑戰(zhàn)正在呈現(xiàn)越來越劇烈的趨勢，由此給HR帶來的挑戰(zhàn)也越來越嚴(yán)峻。文化匹配重于技能高超一般認(rèn)為，招聘最佳人選，除了技能與崗位要求的匹配，最重要的便是與企業(yè)文化相匹配、能融入整個(gè)團(tuán)隊(duì)的人。如果員工和組織之間不匹配，不僅會(huì)影響員工效能，員工和組織都會(huì)需要考慮將他換到一個(gè)更適合的環(huán)境中，不管是組織內(nèi)還是組織外。因此，在考慮誰是最佳人選時(shí)，必須考慮到以下問題。最直接的問題：在組織中取得成功的大多數(shù)員工都有哪些品質(zhì)通過對(duì)現(xiàn)有的成功員工共性的分析，無疑是判斷應(yīng)聘者是否與組織匹配的最簡單辦法。除了工作能力，也要評(píng)估成功的員工在日常工作中展現(xiàn)的忠誠度、決斷力、工作熱情和其他無形因素。最直觀的問題是：哪些人品質(zhì)容易贏得尊重-哪些會(huì)使員工陷入孤立如果在招聘中還可能誤判應(yīng)聘者文化的匹配性，那么在此后的試.用階段仍可以進(jìn)行更有效的觀察。在加州的托倫斯市，一家新創(chuàng)立的電子病歷公司聘用了兩名經(jīng)驗(yàn)豐富的程序員負(fù)責(zé)監(jiān)督對(duì)保存病歷數(shù)據(jù)庫的開發(fā)。其中一名程序員很容易就和其他員工打成一片，另一人則整天獨(dú)自坐在電腦前。在后者為公司工作的3個(gè)月里，其他員工嘗試過讓她加入到談話中，并邀請(qǐng)她參加下班后的活動(dòng)。她表現(xiàn)出對(duì)工作發(fā)自內(nèi)心的熱愛，但她最終也沒辦法和公司文化融為一體，因?yàn)榕c其他員工在一起研究數(shù)據(jù)時(shí)，其個(gè)性表現(xiàn)得太過于古怪。另一個(gè)例子正好相反，丹尼斯·克勞蒂爾到新創(chuàng)立的沃奇衛(wèi)士技術(shù)有限公司擔(dān)任銷售副總裁時(shí)，也曾懷疑自己能否適應(yīng)新公司。談到此前在寶潔從事銷售經(jīng)歷時(shí)，他常開玩笑說：“我只是一個(gè)漂白劑銷售員?！逼渌麊T工幾乎全都是技術(shù)背景，但他的個(gè)性能很好地和他們?nèi)跒橐惑w。最易被忽視的問題：如何描述組織文化不要混淆“使命”和“文化”，這是很重要的。一家玩具公司可能表面上有一個(gè)看起來很幽默的使命——“制造為孩子帶來歡笑的產(chǎn)品”，但其組織內(nèi)部的文化卻很緊張、很苛刻。反過來也一樣。在這里尤其需要讓自己了解也讓對(duì)方了解，你的組織的冒險(xiǎn)程度如何。冒險(xiǎn)可能是你的組織文化和做事方式的一部分，也可能你的組織非常反對(duì)冒險(xiǎn)，以至于將一切工作流程都文本化，從銷售陳述到人力資源操作，以使公司保持“安全”。需要明確的是，江山易改本性難移，這個(gè)道理對(duì)于個(gè)人和組織來說都適用。所以無論是個(gè)人還是組織，其思維方式與價(jià)值觀都具有很強(qiáng)的穩(wěn)定性，員工與組織的文化匹配程度會(huì)表現(xiàn)出相當(dāng)?shù)姆€(wěn)定性。因此，在這方面的考量基本屬于靜態(tài)挑戰(zhàn)。技能要求變化加快相對(duì)于文化性，作為對(duì)招聘者另一個(gè)基本考量因素的技能，其變動(dòng)性就大得多。由于技能要求的變化和員工自身技能的衰退（尤其是那些需要?jiǎng)?chuàng)造力或體力的崗位），會(huì)使現(xiàn)有員工的技能與組織要求出現(xiàn)不匹配，使得組織迫切需要招聘新員工。招聘具備所需技能員工的最大困難，在于如何評(píng)估求職者的實(shí)際能力。不管求職者的簡歷怎么寫，在判斷他是否適應(yīng)工作時(shí)，還是很容易犯錯(cuò)。更重要的是，通過簡歷和面試，不可能了解員工的技能學(xué)習(xí)能力和對(duì)未來技能變化的適應(yīng)能力。為減少這種風(fēng)險(xiǎn)，在大規(guī)模招聘時(shí)，采用在線測評(píng)工具可以有效全方位評(píng)估候選人特質(zhì)，并且依據(jù)相應(yīng)崗位職責(zé)進(jìn)行匹配。避免“名?？亍钡那闆r出現(xiàn)。忠誠度發(fā)生質(zhì)變對(duì)員工技能的評(píng)估雖然不易，但畢竟仍有路徑可循。為組織尋找合適的替補(bǔ)人選所面臨的另一個(gè)挑戰(zhàn)，即忠誠和承諾程度的高低，則更難以捉摸。忠誠是雙向的，如果雇主想要得到忠誠，就必須先付出努力。合益集團(tuán)最早提出員工效能的概念，而提升員工效能除了員工敬業(yè)度，還有一項(xiàng)重要的因素，組織支持度。作為一名管理者，如果能將雇主和員工對(duì)彼此的期望聯(lián)系起來，就能夠洞悉組織忠誠度方面所存在的問題。員工需求差異與變化交織與員工忠誠度密切相關(guān)的一個(gè)方向，是員工的個(gè)人需求。員工對(duì)工作環(huán)境的需求會(huì)隨著年齡變化而變化，這種變化分為兩個(gè)角度：首先是不同年齡的員工會(huì)有不同的需求；其次，隨著時(shí)間與年齡的變化，同一個(gè)員工的需求也會(huì)發(fā)生變化。即便是年齡相同的員工在同一個(gè)時(shí)間里，其需求也會(huì)有不同。這