文旅公司如何通過(guò)薪酬改革提高人員積極性

文旅公司如何通過(guò)薪酬改革提高人員積極性？隨著文旅行業(yè)的不斷發(fā)展，國(guó)家對(duì)文旅行業(yè)的管控逐步嚴(yán)格，文旅行業(yè)的特點(diǎn)也逐漸顯現(xiàn)出來(lái)。季節(jié)性差異強(qiáng)是文旅行業(yè)的一大特點(diǎn)，旅游旺季時(shí)客流量多，工作人員比較繁忙，可能應(yīng)付不過(guò)來(lái)；而在旅游淡季時(shí)客流量少，卻又出現(xiàn)工作人員冗余的情況。在這種情況下，許多文旅公司，尤其是有國(guó)企背景的文旅公司，仍然習(xí)慣于“靠山吃山，靠水吃水”的經(jīng)營(yíng)模式。他們保留著傳統(tǒng)的等游客上門的被動(dòng)服務(wù)方式，導(dǎo)致員工工作不夠積極，且習(xí)慣于“吃大鍋飯”的現(xiàn)象屢見不鮮。面對(duì)這些問(wèn)題，越來(lái)越多的文旅公司意識(shí)到了必須改變先前的工作狀態(tài)，他們開始尋求新的方式來(lái)增加收入、提高服務(wù)質(zhì)量，并希望從薪酬改革的角度入手，以激勵(lì)員工的積極性、提升服務(wù)水平。那么文旅公司應(yīng)該如何通過(guò)薪酬改革提高人員積極性呢？華恒智信通過(guò)服務(wù)多家有國(guó)企背景的文旅公司積累的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為可以從以下三方面入手。一、建立合理的寬帶薪酬體系華恒智信通過(guò)調(diào)研多家文旅公司發(fā)現(xiàn)，很多公司都存在薪酬體設(shè)計(jì)不合理的問(wèn)題，工資體系較為簡(jiǎn)單，根據(jù)職級(jí)等級(jí)的不同，確定各個(gè)級(jí)別的工資數(shù)額，也就意味著紀(jì)實(shí)員工級(jí)別的人員工作再優(yōu)秀，和其他員工級(jí)別人員的收入水平不會(huì)相差太多。如果有漲幅，也是依靠領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷，可能會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀人才感到不滿。針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，華恒智信建議，根據(jù)文旅公司現(xiàn)有的不同級(jí)別，設(shè)置有一定薪酬跨度的薪酬體系。寬帶薪酬體系與一個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)一個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的體系不同，而是對(duì)應(yīng)一定跨度的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，員工根據(jù)其級(jí)別在對(duì)應(yīng)的薪酬范圍內(nèi)定薪。在進(jìn)行寬帶薪酬區(qū)間設(shè)計(jì)時(shí)，華恒智信也充分考慮其落地適用性，在保證薪級(jí)對(duì)應(yīng)的幅度在能夠滿足現(xiàn)有員工薪酬范圍的基礎(chǔ)上，又對(duì)其增長(zhǎng)性進(jìn)行設(shè)計(jì)，使其能夠保障多數(shù)崗位未來(lái)2-3年的薪酬增長(zhǎng)空間?？紤]到目前很多文旅公司在人力資源管理能力方面偏弱，為了避免寬帶薪酬體系造成定薪的靈活空間過(guò)大，無(wú)法合理使用的問(wèn)題，華恒智信提出，在每個(gè)薪級(jí)中設(shè)計(jì)了薪檔，對(duì)每個(gè)薪級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬范圍進(jìn)行分檔，將薪酬寬帶按照一定的等差來(lái)劃分檔次，在實(shí)際應(yīng)用時(shí)員工的薪酬定在每一個(gè)檔上，調(diào)薪根據(jù)檔對(duì)應(yīng)的數(shù)字進(jìn)行，每次調(diào)整時(shí)基本按照定好的數(shù)字進(jìn)行調(diào)整，避免了寬帶范圍不好落地使用的問(wèn)題。二、建立合理的薪酬調(diào)整機(jī)制在寬帶薪酬體系及對(duì)應(yīng)的薪級(jí)薪檔表整體設(shè)計(jì)完成后，華恒智信也設(shè)計(jì)了合理的薪酬調(diào)整機(jī)制，來(lái)方便后續(xù)薪酬的晉級(jí)和晉檔工作。在薪酬晉級(jí)方面，華恒智信建議根據(jù)職級(jí)的晉升來(lái)進(jìn)行薪級(jí)的晉升。同時(shí)，也通過(guò)薪酬測(cè)算與分析，在兩個(gè)相鄰薪級(jí)的薪酬范圍中設(shè)計(jì)了合理的重疊部分，一方面避免由于晉升后，能力沒有明顯變化但薪酬快速提升的問(wèn)題；另一方面也能夠避免長(zhǎng)期得不到職級(jí)晉升而薪酬無(wú)法增長(zhǎng)的局面，使未能晉升但表現(xiàn)優(yōu)秀的員工能夠持續(xù)的得到合理的薪酬提升，避免長(zhǎng)期“原地踏步”。在薪檔的調(diào)整方面，華恒智信提出積分制工具，在每個(gè)調(diào)薪周期開始后，公司使用積分制工具對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)結(jié)果的排名，結(jié)合本年度公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)及工資總額的增長(zhǎng)預(yù)期，設(shè)定合理的薪檔調(diào)整比例。在積分制的積分維度方面，華恒智信結(jié)合文旅公司各崗位的特性和實(shí)際情況，設(shè)計(jì)了包含績(jī)效水平、歷史工資調(diào)整周期、突出成果及貢獻(xiàn)、違規(guī)違紀(jì)、出勤情況等通用維度，也設(shè)計(jì)了針對(duì)管理者的例如管理創(chuàng)新、內(nèi)部監(jiān)督檢查、制度完善、人才培養(yǎng)、部門協(xié)作、專業(yè)建議等維度，確保工具的科學(xué)性和實(shí)用性。三、優(yōu)化現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)，提高薪酬激勵(lì)性通過(guò)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，很多文旅公司在進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)，基本按照現(xiàn)有人員工資系數(shù)確定獎(jiǎng)金分配數(shù)額，這也就導(dǎo)致在發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)基本按照人數(shù)評(píng)分，沒有體現(xiàn)獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用。為了更好地體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)效果，華恒智信從兩個(gè)方面進(jìn)行了方案設(shè)計(jì)。一是在獎(jiǎng)金分配中引入績(jī)效考核結(jié)果的作用，將部門績(jī)效考核系數(shù)K1，個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)K2納入獎(jiǎng)金分配的計(jì)算中，首先通過(guò)K1和部門人數(shù)來(lái)確定各部門的獎(jiǎng)金包總額，再根據(jù)K2進(jìn)行部門內(nèi)部員工的獎(jiǎng)金分配，從而在各部門之間、部門內(nèi)部員工之間拉開獎(jiǎng)金差距，能力水平高、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工能夠獲得更多的薪酬激勵(lì)，而待提高的員工也能夠看到未來(lái)的奮斗方向，體現(xiàn)出了薪酬的激勵(lì)效果；二是對(duì)工資結(jié)構(gòu)提出調(diào)整建議。很多文旅公司的工資結(jié)構(gòu)中對(duì)于員工個(gè)人成長(zhǎng)與提升沒有對(duì)應(yīng)的激勵(lì)方式，因此華恒智信建議引入與員工學(xué)歷提升、能力提升和資質(zhì)職稱相關(guān)聯(lián)的薪酬結(jié)構(gòu)，既可以三者獨(dú)立設(shè)計(jì)，也可以通過(guò)能力工資的形式將個(gè)人的學(xué)歷提升、能力與技能提升、職稱提成及資格證書獲取進(jìn)行合并，體現(xiàn)公司薪酬發(fā)放的能力導(dǎo)向。為了更好地體現(xiàn)薪酬發(fā)放的能力導(dǎo)向，華恒智信也設(shè)計(jì)了能力工資發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)依據(jù)。以單純?cè)O(shè)置能力工資為例，可以將學(xué)歷、外部證書獲取、參與培訓(xùn)培養(yǎng)、參與重大項(xiàng)目、個(gè)人能力素質(zhì)評(píng)價(jià)結(jié)果等因素均納入能力工資發(fā)放的評(píng)價(jià)維度，從而使其更加和科學(xué)合理。同時(shí)，從落地的角度出發(fā)，華恒智信也建議在初期可以考慮挑選幾個(gè)關(guān)鍵維度進(jìn)行評(píng)價(jià)和使用，避免一次性上馬太多改革項(xiàng)目導(dǎo)致顧此失彼的問(wèn)題。華恒智信公司在長(zhǎng)期開展咨