我國(guó)小微企業(yè)人力資源問(wèn)題-以A公司為例

論文題目：我國(guó)小微企業(yè)人力資源問(wèn)題以A公司為例學(xué)科（專(zhuān)業(yè)）：人力資源管理摘要隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，經(jīng)過(guò)地產(chǎn)行業(yè)的輝煌時(shí)代，物業(yè)行業(yè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)最終表現(xiàn)在人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)擁有高于行業(yè)水平的人才數(shù)量和質(zhì)量，以及充分運(yùn)用人力資源的能力，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。在人力資源體系建設(shè)中，不但要充分了解人力資源管理的理論知識(shí)，還需要運(yùn)用科學(xué)化的方法，并且因地制宜，構(gòu)建出具體的適合本企業(yè)人力資源體系優(yōu)化的對(duì)策。然而小微企業(yè)的管理者對(duì)于人力資源管理不夠重視，所以在人力資源方面存在著更多的問(wèn)題，嚴(yán)重的阻礙著小微企業(yè)長(zhǎng)久的發(fā)展，針對(duì)于此，對(duì)于該課題進(jìn)行了相關(guān)的研究。本文對(duì)于本課題的研究背景和研究意義進(jìn)行分析,為本文的研究指明了研究的方向。然后再分析了人力資源相關(guān)的理論，為本文的研究提供了充實(shí)的研究基礎(chǔ)。通過(guò)本文的研究得出：A公司人力資源組織結(jié)構(gòu)不合理、招聘管理體系不完善、績(jī)效激勵(lì)機(jī)制缺失、培訓(xùn)管理體系不健全。所以A公司應(yīng)該調(diào)整人力資源管理組織結(jié)構(gòu)、完善招聘體系、建立績(jī)效激勵(lì)機(jī)制、完善培訓(xùn)管理體系。關(guān)鍵詞：小微企業(yè)；人力資源；招聘論文類(lèi)型：應(yīng)用研究目錄TOC\o"1-3"\h\u87011緒論 1292101.1研究背景 1141041.2研究意義 161641.3研究的內(nèi)容和方法 2136771.3.1研究?jī)?nèi)容 2276271.3.2研究方法 2282942相關(guān)理論概述 3162262.1小微企業(yè) 386922.2不合理人力資源的概念 374852.3人力資源管理 369363A公司人力資源現(xiàn)狀以及存在的問(wèn)題 521363.1公司簡(jiǎn)介不合理 5108333.2A公司人力資源現(xiàn)狀 5278153.2.1A物業(yè)公司員工年齡狀況。 5155093.2.2A物業(yè)公司員工文化程度狀況。 663793.3A物業(yè)公司人力資源體系現(xiàn)狀 6114453.3.1人力資源規(guī)劃 639403.3.2招聘與甄選 69903.3.3培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 7114683.3.4績(jī)效管理 7192273.4A公司人力資源存在的問(wèn)題 7246633.4.1公司人力資源組織結(jié)構(gòu)不合理 7240293.4.2招聘管理體系不完善 7175513.4.3績(jī)效激勵(lì)機(jī)制缺失 8281203.4.4培訓(xùn)管理體系不健全 8103164A公司人力資源完善建議 9109364.1調(diào)整人力資源管理組織結(jié)構(gòu) 9204934.2完善招聘體系 10216194.3建立績(jī)效激勵(lì)機(jī)制 11152334.4完善培訓(xùn)管理體系 1130026致謝 122535參考文獻(xiàn) 210422附件： 34197網(wǎng)絡(luò)學(xué)院畢業(yè)論文獨(dú)創(chuàng)性聲明 316083畢業(yè)論文知識(shí)產(chǎn)權(quán)權(quán)屬聲明 31緒論1.1研究背景隨著物業(yè)管理行業(yè)法制建設(shè)的逐步完善，業(yè)主對(duì)物業(yè)管理企業(yè)的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和期望值不斷提高，因此，物業(yè)管理企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方式需要發(fā)生改變，由原來(lái)的側(cè)重“管理”物業(yè)調(diào)整為現(xiàn)在的側(cè)重“服務(wù)”業(yè)主。由于這種側(cè)重點(diǎn)的改變，使得物業(yè)管理企業(yè)的利潤(rùn)空間有限，很多企業(yè)面臨虧損狀態(tài)或者低盈利狀態(tài)?，F(xiàn)今物業(yè)行業(yè)從業(yè)人員雖然人數(shù)增多，但是普遍專(zhuān)業(yè)技能不足，服務(wù)意識(shí)差，人員素質(zhì)不高的問(wèn)題，嚴(yán)重影響了物業(yè)服務(wù)的提升。物業(yè)管理行業(yè)屬于服務(wù)性行業(yè)，服務(wù)人員的數(shù)量和質(zhì)量直接決定了物業(yè)管理企業(yè)的滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)，影響到物業(yè)管理企業(yè)的物業(yè)收繳率高低。所以，南京物業(yè)行業(yè)企業(yè)很多長(zhǎng)期還面臨虧損狀態(tài)或者低盈利狀態(tài)主要由于人力成本的不斷上升和物業(yè)費(fèi)收繳率偏低造成。A物業(yè)公司作為南京一家中小型規(guī)模的物業(yè)管理企業(yè)，自2008年成立以來(lái)，一直按照傳統(tǒng)的方式運(yùn)營(yíng)，整體人力成本較高，物業(yè)費(fèi)收繳率較低，造成公司經(jīng)營(yíng)持續(xù)虧損，沒(méi)有足夠的人力和資源去實(shí)施一些新的措施，致使A物業(yè)公司面臨巨大的挑戰(zhàn)。一方面有可能會(huì)被其他擴(kuò)張型物業(yè)公司合并;另一方面股東可能無(wú)法承擔(dān)虧損額度宣布破產(chǎn)。針對(duì)以上分析，公司管理層提出2018年的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是以“客戶(hù)滿(mǎn)意”為前提下，不斷提高經(jīng)營(yíng)收入(重點(diǎn)是物業(yè)費(fèi)的收繳率)，夯實(shí)人力資源管理基礎(chǔ)，爭(zhēng)取用1-3年的時(shí)間實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。在此背景下，對(duì)于小微企業(yè)A公司人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行了相關(guān)的研究。1.2研究意義面對(duì)物業(yè)管理行業(yè)激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，規(guī)范物業(yè)管理公司的人力資源體系，完善物業(yè)管理公司的人才機(jī)制，這些需要以人力資源管理理論知識(shí)指導(dǎo)為基礎(chǔ)。本文通過(guò)對(duì)A物業(yè)公司現(xiàn)狀進(jìn)行了闡述，對(duì)該物業(yè)公司人力資源體系進(jìn)行了深入的研究分析，并結(jié)合公司快速發(fā)展期對(duì)人力資源體系的新要求，針對(duì)性提出了部分人力資源體系優(yōu)化的對(duì)策和建議。對(duì)于A物業(yè)公司而言，不僅明確了該物業(yè)公司未來(lái)人力資源發(fā)展的目標(biāo)，也提升了人力資源管理的水平，奠定了整體A物業(yè)公司快速發(fā)展的良好人力資源基礎(chǔ)。此外，從行業(yè)角度而言，對(duì)A物業(yè)公司人力資源問(wèn)題的研究具有現(xiàn)實(shí)意義，通過(guò)研討各種人力資源方法論，為其他一直處于粗放式人力資源管理的我國(guó)小微企業(yè)提供一些借鑒作用。1.3研究的內(nèi)容和方法1.3.1研究?jī)?nèi)容本文的研究?jī)?nèi)容分為以下4部分:第1部分:對(duì)于本課題的研究背景和研究意義進(jìn)行分析,為本文的研究指明了研究的方向。第2部分：分析了人力資源相關(guān)的理論，為本文的研究提供了充實(shí)的研究基礎(chǔ)。第3部分：分析了A公司人力資源現(xiàn)狀以及存在的問(wèn)題。第4部分：提出了A公司人力資源完善建議。1.3.2研究方法本文研究采用文獻(xiàn)分析法：通過(guò)對(duì)既有的文獻(xiàn)的匯總梳理，明晰了相關(guān)文獻(xiàn)的研究框架、思路和研究的主要方法、內(nèi)容，理清了本文的研究思路、研究方向和要?jiǎng)?chuàng)新的地方。2相關(guān)理論概述2.1小微企業(yè)我國(guó)的企業(yè)按照從業(yè)人員、營(yíng)業(yè)收入和資產(chǎn)總額這幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，可以被分為大型、中型、小型、微型這四種類(lèi)型。小微企業(yè)的這幾個(gè)指標(biāo)都是相對(duì)偏低的。小微企業(yè)普遍具有如下特征:第一，資金薄弱，自由資本相較偏少，而且難以獲得銀行貸款。第二，信息不對(duì)稱(chēng)，財(cái)務(wù)記錄相較缺乏正規(guī)性，存在較為嚴(yán)重的會(huì)計(jì)信息失真現(xiàn)象。第三，公司缺乏高層次技術(shù)及管理人才，此外，治理不完善，管理相對(duì)不正規(guī)，這主要體現(xiàn)在企業(yè)文化、福利待遇、老板情結(jié)等方面。第四，經(jīng)營(yíng)比較單一，市場(chǎng)淘汰率高。此外，我們也要知道小微企業(yè)的諸多優(yōu)勢(shì)。小微企業(yè)形式靈活，創(chuàng)業(yè)成本低，管理成本低，市場(chǎng)的應(yīng)變能力強(qiáng)，數(shù)量眾多，分布廣泛。小微企業(yè)的數(shù)量在2017年年末就己經(jīng)達(dá)到了國(guó)內(nèi)企業(yè)總數(shù)的82.5%，其解決了大部分人的就業(yè)問(wèn)題，提高了許多家庭的收入水平，扮演著富民促收的角色。無(wú)論對(duì)于我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展還是社會(huì)發(fā)展，其都是一支不可忽視的主要力量。2.2人力資源的概念人力資源一詞最早是由康芒斯在1919年出版的著作《產(chǎn)業(yè)信譽(yù)》中提出的。但是被正式提出則是由管理學(xué)大師彼得·德魯克于1954年在其著作《管理實(shí)踐》中提出的，他指出:“與其他資源相比，人力資源是人，是一種特殊的資源，擁有其他資源所沒(méi)有的素質(zhì)，即協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力;它必須通過(guò)有效的激勵(lì)機(jī)制才能開(kāi)發(fā)利用，并為企業(yè)帶來(lái)可見(jiàn)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值?！?.3人力資源管理人力資源管理是以組織中的人力資源作為研究對(duì)象，對(duì)人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、保持和利用等方面進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制的活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人目標(biāo)的管理過(guò)程。進(jìn)入21世紀(jì)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)己經(jīng)上升為品牌競(jìng)爭(zhēng)、形象競(jìng)爭(zhēng)。從表面上看這些都是經(jīng)濟(jì)實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，但實(shí)際上反映的都是人才的競(jìng)爭(zhēng)。所以對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，擁有高質(zhì)量的人才是企業(yè)制勝的法寶。而對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)、利用和管理，就歸屬于人力資源管理職能。具體說(shuō)包括工作分析與設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃、員工招聘、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、職業(yè)生涯管理、績(jī)效考核、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等內(nèi)容。其中，人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是開(kāi)展人力資源管理其他活動(dòng)的基礎(chǔ)和指引。3A公司人力資源現(xiàn)狀以及存在的問(wèn)題3.1公司簡(jiǎn)介A物業(yè)公司成立于2008年，屬于地產(chǎn)開(kāi)發(fā)集團(tuán)下屬的物業(yè)公司，于2015年初順利通過(guò)物業(yè)管理一級(jí)資質(zhì)申報(bào)，同時(shí)通過(guò)I509001:2008質(zhì)量管理體系、IS014000:2004環(huán)境管理體系和I5018000職業(yè)健康安全管理體系的認(rèn)證。A物業(yè)公司目前在管有四個(gè)住宅項(xiàng)目、一個(gè)商業(yè)項(xiàng)目、一個(gè)產(chǎn)業(yè)園區(qū)項(xiàng)目，總共管理面積約30萬(wàn)平方米。2018年A物業(yè)公司組織結(jié)構(gòu)基本趨于穩(wěn)定，采用扁平化的項(xiàng)目管理機(jī)制，主要核心部門(mén)是經(jīng)營(yíng)管理?xiàng)l線，其他部門(mén)作為支持部門(mén)。A物業(yè)公司設(shè)置總經(jīng)理室，總部設(shè)五大中心，即人事行政中心、財(cái)務(wù)資產(chǎn)中心、經(jīng)營(yíng)管理中心、品質(zhì)管理中心、拓展管理中心，其中經(jīng)營(yíng)管理中心下根據(jù)接管項(xiàng)目依次設(shè)定各自的客服中心，每個(gè)客服中心包含物業(yè)項(xiàng)目管理核心四大部分，為客服、秩序、工程、環(huán)境。3.2A公司人力資源現(xiàn)狀A(yù)物業(yè)公司自2008年成立至今，企業(yè)在職員工總?cè)藬?shù)達(dá)到142人，其中管理人員19人，一線人員123人。A物業(yè)公司是歸屬地產(chǎn)集團(tuán)下而成立的，地產(chǎn)開(kāi)發(fā)的項(xiàng)目后期需要物業(yè)管理，從而成立了同品牌的A物業(yè)公司，所以接管項(xiàng)目未參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，起步比較容易。A物業(yè)公司從2008年成立后，單體項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)開(kāi)始，起點(diǎn)不高，沒(méi)有聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的物業(yè)管理人員，員工普遍學(xué)歷偏低，大部分是高中、中專(zhuān)學(xué)歷，大專(zhuān)及本科學(xué)歷的員工較少，一線員工更有部分是初中及以下學(xué)歷。顯然，隨著企業(yè)的發(fā)展，項(xiàng)目的增加，特別是近年來(lái)即將面臨高端大型項(xiàng)目接管，企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)壓力與日俱增，問(wèn)題也顯現(xiàn)出來(lái)，為了節(jié)約內(nèi)部運(yùn)營(yíng)成本，提高運(yùn)行效率，增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源管理問(wèn)題是管理者不得不面對(duì)的問(wèn)題。3.2.1A物業(yè)公司員工年齡狀況。根據(jù)公司2017年底統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示A物業(yè)公司30歲以下員工占比56%。30歲以上員工占比44%，人員年齡結(jié)構(gòu)還比較合理，總體還比較年輕。A物業(yè)公司員工年齡狀況分布如表3-1所示:表3-1人員結(jié)構(gòu)表項(xiàng)目比例30歲以下56%30歲以上44%3.2.2A物業(yè)公司員工文化程度狀況。A物業(yè)公司根據(jù)自身發(fā)展需要，近幾年招聘了若干名物業(yè)管理人員，一定程度上提高了員工隊(duì)伍的整體文化素質(zhì)，但是要全面提高員工隊(duì)伍文化素質(zhì)，也是A物業(yè)公司面臨的一個(gè)問(wèn)題。A物業(yè)公司2017年底現(xiàn)有員工文化程度統(tǒng)計(jì)如表3-2所示:表3-2人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)學(xué)歷比例本科14%專(zhuān)科29%高中及以下57%3.3A物業(yè)公司人力資源體系現(xiàn)狀3.3.1人力資源規(guī)劃A物業(yè)公司屬于中小型服務(wù)企業(yè)，又是屬于民營(yíng)企業(yè)，管理者大部分為非物業(yè)管理從業(yè)人員，在人力資源規(guī)劃方面，由于缺乏管理知識(shí)和系統(tǒng)化體系，A物業(yè)公司沒(méi)有前瞻性的人力資源規(guī)劃，人力資源很多重要性的工作也都是臨時(shí)性發(fā)起，一定程度上影響了人力資源管理工作的有序開(kāi)展。比如年初的人力資源需求，會(huì)經(jīng)常是突發(fā)性招聘，后期進(jìn)行人力成本核算時(shí)發(fā)現(xiàn)超過(guò)范圍，又造成人員被迫流失，如此反復(fù)，造成人力資源部信任度降低。3.3.2招聘與甄選A物業(yè)公司目前而言，招聘難度越來(lái)越大、招聘成本也越來(lái)越高，當(dāng)然這種情況取決于許多因素，一是外部影響，比如國(guó)家政策、勞動(dòng)力市場(chǎng)等等，二是內(nèi)部管理人員的要求和偏好等等。A物業(yè)公司雖然設(shè)置了單獨(dú)的人事部，但是崗位配置上只有1名人事專(zhuān)員，無(wú)法實(shí)際有效落地招聘工作，只能做到招聘資料的流轉(zhuǎn)，不能從招聘標(biāo)準(zhǔn)、招聘方式、招聘渠道、招聘過(guò)程等方面充分考慮。目前人事部主要采用網(wǎng)絡(luò)招聘、招聘會(huì)、外部張貼招工廣告等渠道開(kāi)展招聘工作。對(duì)于甄選，A物業(yè)公司目前僅通過(guò)面試洽談求職者的基本信息確定是否錄用，一般由直接管理者評(píng)價(jià)而定，其他環(huán)節(jié)也淪為一種形式。招聘流程的簡(jiǎn)化，似乎提高了效率，實(shí)際最終影響了招聘結(jié)果，并且浪費(fèi)人力和財(cái)力。A物業(yè)公司招聘有效性的降低，造成團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)定，員工缺乏歸屬感。3.3.3培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)A物業(yè)公司目前并沒(méi)有成形的培訓(xùn)制度或體系，對(duì)于新招聘員工，采取的是傳統(tǒng)的帶教模式，由老員工給新員工介紹所在崗位的工作內(nèi)容。至于，新員工在轉(zhuǎn)正的時(shí)候是否能夠勝任崗位，由該老員工和他的直接主管主觀判斷決定。對(duì)于目前占比最多的秩序維護(hù)員崗位，依賴(lài)于他的隊(duì)長(zhǎng)和主管的培訓(xùn)，而這兩個(gè)崗位的人員流動(dòng)較大(有主動(dòng)離職，也有被動(dòng)離職)，也沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)體系，全憑隊(duì)長(zhǎng)和主管的自身理解程度而定。工程技術(shù)的培訓(xùn)依賴(lài)于一名公司工程技術(shù)老員工，他對(duì)公司各個(gè)項(xiàng)目的設(shè)施設(shè)備情況非常熟悉，但是暫未形成書(shū)面培訓(xùn)內(nèi)容，全在員工的腦海里，這樣是具有風(fēng)險(xiǎn)的，如果該技術(shù)人員與公司發(fā)生沖突，那么，公司的工程管理可能就會(huì)出現(xiàn)事故。3.3.4績(jī)效管理A物業(yè)公司目前對(duì)于各部門(mén)員工沒(méi)有進(jìn)行績(jī)效考核管理，日常管理工作中一般運(yùn)用獎(jiǎng)懲的方式做一些激勵(lì)，這種“大鍋飯”的狀況下，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)自負(fù)盈虧，員工的積極性沒(méi)有被激發(fā)，員工的歸屬感也日趨減弱。3.3.5薪酬管理對(duì)于薪酬福利，A物業(yè)公司工資都是“基本崗位工資+獎(jiǎng)金”構(gòu)成?；緧徫还べY同一崗位相同，根據(jù)出勤天數(shù)有稍許變化，獎(jiǎng)金為年底發(fā)放，為員工一個(gè)月基本崗位工資，沒(méi)有任何浮動(dòng)。3.4A公司人力資源存在的問(wèn)題3.4.1人力資源組織結(jié)構(gòu)不合理由于受人力成木因素和高層管理者的重視程度影響，A物業(yè)公司的人力資源部門(mén)工作人員配置較少，而且配置均是工作經(jīng)驗(yàn)較少的人員，所以工作能力和工作效率方面較低，造成人力資源工作人員僅能維系做好現(xiàn)有的緊急工作，比如普通員工的缺編補(bǔ)充招聘和日常勞資事務(wù)。截止到2017年A物業(yè)公司的人力資源配置為2人，分別負(fù)責(zé)招聘和勞資。同時(shí)，A公司人力資源體系在招聘與甄選、培訓(xùn)管理、績(jī)效考核管理等方面存在問(wèn)題，歸根結(jié)底，是由于企業(yè)缺乏人力資源組織構(gòu)建。因此造成了A物業(yè)公司的內(nèi)部控制混亂，沒(méi)有健全的制度，沒(méi)有完整的人才標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工缺少培訓(xùn)，使得公司的整體發(fā)展受到影響。3.4.2招聘管理體系不完善A物業(yè)公司在為未來(lái)戰(zhàn)略目標(biāo)儲(chǔ)備人員招聘的時(shí)候，遇不到合適的人選，或者說(shuō)不知道合適的人選在哪里，“長(zhǎng)”成什么樣，往往招聘的人員要么不合適，要么不適應(yīng)，存活率比較低。A物業(yè)行業(yè)屬于服務(wù)型勞動(dòng)密集企業(yè)，人員流動(dòng)頻繁，根據(jù)公司2017年人員離職率的數(shù)據(jù)顯示，整體離職率為34.59%，所以解決離職率高的問(wèn)題是至關(guān)重要的。物業(yè)公司的項(xiàng)目區(qū)域分布，各項(xiàng)目上人員流動(dòng)不能時(shí)時(shí)進(jìn)行傳遞，所以造成整體數(shù)據(jù)流失，加大了公司整體管理的難度。公司管理人員流動(dòng)造成交接不充分，所以只統(tǒng)計(jì)了2017年的人員離職情況，在此之前的數(shù)據(jù)無(wú)法進(jìn)行對(duì)比。但是分析這一年的數(shù)據(jù)也可以對(duì)比出來(lái)人員離職率己經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)一個(gè)正常水平。3.4.3績(jī)效激勵(lì)機(jī)制缺失A物業(yè)公司2017年人均成本76247元，人均管理面積1971平方米，與行業(yè)平均數(shù)據(jù)相對(duì)比，人均成本略高，人員使用率偏低。只有增加企業(yè)經(jīng)營(yíng)收入，優(yōu)化人員機(jī)構(gòu)，才能提升人均增值收入。提高人均效能，才是物業(yè)公司的生存發(fā)展的重要途徑。A物業(yè)公司評(píng)價(jià)員工依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的主觀感覺(jué)，沒(méi)有對(duì)不同崗位員工設(shè)定不同的標(biāo)準(zhǔn)，很多老員工評(píng)價(jià)基本上以感情為主導(dǎo)。這種無(wú)序的狀態(tài)下造成很多不良后果，比如招聘不到合適的人;不合適的人一直在現(xiàn)有的崗位上;部分能力不夠的員工不得不增加人員編制來(lái)保證工作開(kāi)展;同一崗位員工的待遇基本一致，內(nèi)部存有不公平感，人員流失率也不斷增加。最終內(nèi)部缺乏科學(xué)的評(píng)判機(jī)制，人員效率得不到提高，整理產(chǎn)出較低。3.4.4培訓(xùn)管理體系不健全從各項(xiàng)目管理人員到公司高層管理人對(duì)人力資源管理不重視，不知道人力資源管理的重要性，對(duì)人力資源管理未進(jìn)行體系化建設(shè)，所以處于持續(xù)性“救火”狀態(tài)。A物業(yè)公司的人員未接受過(guò)人力資源管理方面的培訓(xùn)，所以也不具備做出相應(yīng)舉措的能力。A物業(yè)公司由于起步較低，也沒(méi)有充分的人才培養(yǎng)意識(shí)，對(duì)于一線人員的培訓(xùn)也沒(méi)有形成體系。A物業(yè)公司整體培訓(xùn)體系不完善表現(xiàn)在三個(gè)方面:第一，內(nèi)部培訓(xùn)不規(guī)范，僅限于員工熟悉自身崗位工作內(nèi)容;第二，只有一些技能型的培訓(xùn)，對(duì)于職業(yè)素養(yǎng)、管理知識(shí)方面的培訓(xùn)基本不涉及;第三，基本沒(méi)有人員參加過(guò)外部培訓(xùn)，沒(méi)有行業(yè)的前沿知識(shí)學(xué)習(xí)。4A公司人力資源完善建議4.1調(diào)整人力資源管理組織結(jié)構(gòu)組織的設(shè)置往往決定了組織功能的發(fā)揮，從A物業(yè)公司管理現(xiàn)狀來(lái)看，要提升人力資源的戰(zhàn)略性，匹配公司未來(lái)發(fā)展，則需要從優(yōu)化人力資源部門(mén)結(jié)構(gòu)入手，突出人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃作用和業(yè)務(wù)伙伴作用。在人力資源管理部門(mén)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上遵循以下原則:一是遵循公司戰(zhàn)略發(fā)展需要;二是遵循職能管理的分工需要;三是遵循業(yè)務(wù)開(kāi)展的協(xié)助需要。按照公司整體人力資源體系優(yōu)化工作需要，為了保證人力資源工作落實(shí)到位，A物業(yè)公司對(duì)人力資源管理組織結(jié)構(gòu)調(diào)整建議如圖4-1所示:圖4-1人力資源組織結(jié)構(gòu)圖由于目前公司規(guī)模有限，所以各模塊的職能會(huì)采取合并或人員兼任的方式來(lái)完成。未來(lái)公司發(fā)展壯大，在組織結(jié)構(gòu)和職能確定的基礎(chǔ)上，對(duì)各崗位人力資源專(zhuān)業(yè)工作人員配置到位，人數(shù)從原有2人調(diào)整為總部3-4人，另外各項(xiàng)目hrpb根據(jù)項(xiàng)目面積配置，平均10-20萬(wàn)平方米配置1人。根據(jù)圖4-1的人力資源組織結(jié)構(gòu)圖分析，各崗位職能分析如下:人力資源中心的職能在傳統(tǒng)的勞資管理上進(jìn)行升級(jí)，不再停留在傳統(tǒng)的“選、留、育、用”上面，應(yīng)該從深度和廣度上延展。從深度上，成為提供人力資源解決方案和專(zhuān)業(yè)研究，比如，組織績(jī)效、薪酬績(jī)效方案、人力效率和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手研究等。能夠?yàn)榉?wù)于一線業(yè)務(wù)部門(mén)的人力資源需求，并協(xié)同其他部門(mén)分析滿(mǎn)足需求。同時(shí)能夠促進(jìn)項(xiàng)目業(yè)務(wù)合作伙伴的人力資源工作質(zhì)量，使其進(jìn)一步向?qū)I(yè)化、成熟化方向發(fā)展。從廣度上，不在局限于招聘、培訓(xùn)、勞資方面，需要提供全面的人力資源規(guī)劃。項(xiàng)目業(yè)務(wù)合作伙伴(項(xiàng)目HRBP)，主要是被分派到各個(gè)業(yè)務(wù)單元的人力資源主管，與客戶(hù)服務(wù)中心的同事一起組成的管理機(jī)構(gòu)。它的主要職能和作用就是快速解決一線業(yè)務(wù)部門(mén)的需求，并落實(shí)解決方案，同時(shí)第一時(shí)間獲得業(yè)務(wù)部門(mén)的反饋。培訓(xùn)部作為人力資源的傳統(tǒng)職能，在A物業(yè)公司快速發(fā)展過(guò)程中，既要擔(dān)負(fù)起企業(yè)文化建設(shè)、員工培訓(xùn)等職能，還要配合業(yè)務(wù)合作伙伴的人力資源需求，負(fù)責(zé)分析解讀快速發(fā)展期的思想，為組織培養(yǎng)未來(lái)需要的領(lǐng)導(dǎo)人才。4.2完善招聘體系（1）篩選簡(jiǎn)歷在篩選求職者簡(jiǎn)歷時(shí)，我們先比對(duì)是否為公司的關(guān)鍵崗位，若是，則比對(duì)求職者是否具備關(guān)鍵崗位的素質(zhì):若不是，則比對(duì)求職者是否具備招聘崗位的基本要求，如學(xué)歷、經(jīng)歷、技能等等。在篩選簡(jiǎn)歷的時(shí)候，我們可以運(yùn)用招聘網(wǎng)站上的一些軟件進(jìn)行批量整體過(guò)濾，再進(jìn)行人工簡(jiǎn)歷篩選，通過(guò)簡(jiǎn)歷描述剖開(kāi)表層信息，獲取到求職者準(zhǔn)確信息，有模糊之處，可以通過(guò)電話溝通的方式，更詳盡地了解求職者真實(shí)的經(jīng)歷，進(jìn)一步提高篩選的準(zhǔn)確率。當(dāng)然在人工簡(jiǎn)歷篩選階段，由人力資源部和用人部門(mén)共同實(shí)施，最終確定面試者名單。（2）初步面試根據(jù)簡(jiǎn)歷篩選后的面試者名單，人力資源部組織初步面試，根據(jù)是否為關(guān)鍵崗位進(jìn)行一對(duì)一面試或者小組面試。初步面試的面試官由用人部門(mén)與人力資源部相關(guān)負(fù)責(zé)人參與，這些面試官需要進(jìn)行面試官輔導(dǎo)，具備一定的面試技巧，運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試方法，通過(guò)面談進(jìn)一步深入了解面試者真實(shí)的經(jīng)歷和能力，評(píng)估候選人的溝通反應(yīng)能力等等。經(jīng)過(guò)一輪面試，我們將獲得了初步候選人名單。（3）人才評(píng)估對(duì)通過(guò)初步面試后的候選人名單，邀請(qǐng)候選人提供一些過(guò)往業(yè)績(jī)完成的材料作為參考，同時(shí)進(jìn)行人才評(píng)估方面的測(cè)評(píng)。我們將通過(guò)系統(tǒng)的測(cè)評(píng)工具(SJTP,SMS.PDP)形成鏈接，候選人可以在線無(wú)干擾的情況下完成，主要是作為評(píng)估候選潛力、價(jià)值觀、性格特征等方面的參考材料。我們?nèi)肆Y源部工作人員通過(guò)后臺(tái)形成的測(cè)評(píng)報(bào)告，經(jīng)過(guò)比對(duì)我們的人才標(biāo)準(zhǔn)，形成第二輪候選人名單。（4）背景調(diào)查第二輪候選人名單即人力資源部的背景調(diào)查名單，在背景調(diào)查過(guò)程中，人力資源部工作人員可以通過(guò)電話訪問(wèn)候選人曾經(jīng)的領(lǐng)導(dǎo)，也可以發(fā)送正式的背景調(diào)查問(wèn)卷給一些單位的人力資源部，也可以采用第三方上門(mén)訪談采集信息。人力資源部通過(guò)多種途徑去核實(shí)候選人經(jīng)歷的真實(shí)性，也不斷收集到來(lái)自相關(guān)人員多方面對(duì)候選人的評(píng)價(jià)，當(dāng)然也會(huì)存在一些惡意反饋，所以人力資源部工作人員需要鑒別清晰，以免影響對(duì)候選人的最終判斷。（5）候選人錄用根據(jù)最終確定的候選人序號(hào)進(jìn)行薪酬福利溝通，雙方最終達(dá)成一致結(jié)果。在這個(gè)過(guò)程中候選人可能會(huì)有一些個(gè)性化的需求，所以我們需要不斷結(jié)構(gòu)性調(diào)整，建立起良好的雇傭關(guān)系。在協(xié)商一致后，候選人需要承諾出到崗的時(shí)間，以便公司能夠提前