M公司知識型員工激勵策略研究

M公司知識型員工激勵策略研究目錄TOC\o"1-3"\h\u25413M公司知識型員工激勵策略研究 M公司知識型員工激勵策略研究摘要新冠肺炎疫情已然接近尾聲，但是經(jīng)濟(jì)的發(fā)展任然不景氣，隨著社會的發(fā)展，知識型員工成為了必不可少的掌握戰(zhàn)略博弈的資源。同時隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，知識型員工愈發(fā)體現(xiàn)出其在企業(yè)創(chuàng)新中的重要地位。知識作為一種生產(chǎn)要素被認(rèn)可，那么知識型員工作為掌握這一要素的主力軍，對其實施科學(xué)完善的激勵政策就是企業(yè)必須要面對的關(guān)鍵問題。如何提高知識型員工的工作效率，如何發(fā)掘知識型員工的工作潛力，如何培養(yǎng)員工對公司的忠誠度和歸屬感，越來越成為企業(yè)激勵管理的重點內(nèi)容。本文以M公司作為研究案例，對企業(yè)內(nèi)知識型員工激勵情況歸納分析，采用調(diào)查問卷、文獻(xiàn)查閱的方法進(jìn)行深入研究，詳細(xì)介紹了M公司激勵現(xiàn)狀、問題、解決對策。對于提升知識型員工的效率，充分刺激知識型員工的積極主動性，為企業(yè)實現(xiàn)更高的價值，幫助企業(yè)控制管理成本有重要的現(xiàn)實意義。關(guān)鍵詞：M公司；知識型員工；員工激勵

1緒論1.1研究背景如今是知識經(jīng)濟(jì)的時代，在這個時代，知識是企業(yè)發(fā)展壯大的核心競爭力。企業(yè)若想在行業(yè)內(nèi)脫穎而出，擁有持續(xù)的競爭力，在市場競爭中始終立于不敗的地位，那就必須注重知識的儲備。而擁有這種要素的知識型員工在企業(yè)中所扮演著重要的角色，他們是企業(yè)財富的源泉，他們所擁有的能力幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。在后疫情背景下，勞動關(guān)系不穩(wěn)定性也在增加，企業(yè)人力資源管理面臨著新的發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)，盤活人力資源，減少人才流失成為企業(yè)十分重要的工作。而激勵作為企業(yè)人力資源管理中的重要手段，通過完善激勵機(jī)制，可以充分體現(xiàn)員工的主體性，調(diào)動員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。1.2研究意義本文通過對M公司知識型員工激勵情況的剖析，提出科學(xué)有效地升級方案，為企業(yè)增強(qiáng)市場競爭力和帶來更多經(jīng)濟(jì)效益，對M公司健康有序發(fā)展有著十分重要的實踐指導(dǎo)作用，為M公司擎起河北省乳業(yè)振興的大旗提供動力。2相關(guān)概念介紹2.1知識型員工定義提出知識型員工的概念，主要是為了和普通員工進(jìn)行區(qū)別，普通員工通常是指以體力勞動換取工資的員工，而知識型員工大多都是通過自己所掌握的技術(shù)與知識創(chuàng)造價值。企業(yè)的發(fā)展需要雇傭大量高素質(zhì)的知識型員工，因為這類員工具有較高的知識水平，能夠使用先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備，運用知識在工作中做出創(chuàng)新，為企業(yè)的快速發(fā)展發(fā)揮重要作用。2.2知識型員工特點2.2.1綜合素質(zhì)高這類員工大多都接受過高等教育，有著較高的專業(yè)水平。具備較高的創(chuàng)新能力。在組織變革中，能夠充分發(fā)揮自己的才能，幫助組織順利完成變革。2.2.2渴望實現(xiàn)自己的人生價值這類員工善于迎接工作中的挑戰(zhàn)，在克服困難中得到精神上的滿足，完成個人目標(biāo)，實現(xiàn)人生的價值。2.2.3渴望獨立自主工作這類員工比較有個性，有著自律性。而且工作時也具有較強(qiáng)的獨立性，非常有活力，渴望獨立自主的進(jìn)行工作。2.2.4渴望得到認(rèn)可和尊重這類員工對于薪資的要求更高一些，僅通過物質(zhì)激勵是很難滿足他們的需求，他們更加追求非物質(zhì)層面的需求，希望能夠在工作中被認(rèn)可與尊重。2.3激勵的原則（1）按需激勵。激勵措施取決于內(nèi)部因素，又是員工的主觀感受，我們認(rèn)為激勵措施應(yīng)以滿足員工的需求為基礎(chǔ)。員工的需求是因人而異的，并且會發(fā)生變化因此，有滿足最緊迫需求的手段才能有高昂的價格和強(qiáng)大的動力。領(lǐng)導(dǎo)者要對員工的需求進(jìn)行深入的調(diào)查和研究，及時了解員工需求水平和結(jié)構(gòu)的趨勢，并采取相應(yīng)的激勵措施，以達(dá)到符合員工需求的效果。（2）公平原則。公平是員工管理的重要原則。在激勵時要保持公平的心態(tài)，不應(yīng)帶有偏見，更不應(yīng)有不公正的言語和行動。在員工遭受不公平的待遇后，會逐漸降低工作效率，并影響到員工激勵的效果。有相同績效的員工必須受到相同程度的激勵，激勵的公平性和公正性對員工激勵極為重要且不可忽視，通過對激勵在國有企業(yè)中的影響的研究中，提出了五個觀點：主旨需明確；目的需清晰；高效踐行；科學(xué)管理；持久發(fā)展。當(dāng)然特有文化在企業(yè)中的角色也不可忽視。2.4激勵的方法（1）物質(zhì)激勵。其主要包括基本工資、獎金、福利、薪金、薪金等形式。（2）精神激勵。其主要包括榜樣激勵法、目標(biāo)激勵法、信任激勵法、文化激勵法、榮譽激勵法等方式。3M公司知識型員工激勵的基本情況3.1M公司簡介從1999年M公司建立到發(fā)展至今，已在內(nèi)蒙、河北、河南、吉林等地區(qū)建設(shè)起二十一個加工廠，十七個現(xiàn)代化牧場，已有14000名員工，并在以下業(yè)務(wù)領(lǐng)域開展業(yè)務(wù)：嬰幼兒配方奶粉、常溫乳品、低溫乳品和畜牧業(yè)。其產(chǎn)品涵蓋三個主要領(lǐng)域：低溫發(fā)酵奶、常溫液態(tài)奶和嬰幼兒配方奶。其產(chǎn)品中的至臻幼兒配方奶粉、每日活菌、漲芝士啦酸奶等廣受消費者歡迎。M公司始終體現(xiàn)出“敢想、敢干、堅持”的企業(yè)精神，近幾年來，M公司大力投入研發(fā)創(chuàng)新，對升級產(chǎn)品架構(gòu)進(jìn)行不斷改善，提高乳制品質(zhì)量，致力于擎起河北省乳業(yè)振興大旗，成為中國健康乳制品企業(yè)領(lǐng)跑者。3.2M公司知識型員工簡介本文從三個具體方面對知識型員工進(jìn)行了判斷與界定：第一，他們是否能夠利用公司的資源來解決公司現(xiàn)階段面臨的問題；第二，他們所從事的工作是否可以發(fā)揮個人主動性和積極性；第三，他們是否可以將新知識運用到崗位實踐中。根據(jù)上述依據(jù)，M公司知識型員工大致分為五類：研發(fā)工程師、工藝工程師、檢驗工程師、質(zhì)量工程師和中高層管理人員。研發(fā)工程師：按照原材料和輔料的國家標(biāo)準(zhǔn)、相關(guān)產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)、風(fēng)險管理計劃、相關(guān)試驗作業(yè)指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)和其他要求，進(jìn)行與這些職能相關(guān)的試驗和選擇試驗場所，并及時提交試驗結(jié)果和報告。保持試驗過程的可靠記錄，確保與這些職能相關(guān)的試驗記錄的正確性，并妥善保存歷次試驗記錄。工藝工程師：負(fù)責(zé)審查和批準(zhǔn)技術(shù)變更和技術(shù)調(diào)整，批準(zhǔn)工作量的增加和減少，并簽署成本調(diào)整文件；確保成本調(diào)整符合合同和公司規(guī)定。進(jìn)行對低溫部新年度項目和技術(shù)改進(jìn)項目的技術(shù)建議和投資預(yù)算的審查；根據(jù)低溫部的年度戰(zhàn)略投資計劃，確保所述項目的技術(shù)合理性和可行性。檢驗工程師：確保化學(xué)品、消耗品、設(shè)備和其他測試配件的采購標(biāo)準(zhǔn)和要求，并對采購的上述物品進(jìn)行及時的驗收和使用測試和定期檢查。根據(jù)質(zhì)量控制計劃對測試程序進(jìn)行質(zhì)量控制，以確保測試數(shù)據(jù)的完整性。質(zhì)量工程師：監(jiān)控和管理生產(chǎn)流程，及時審查和改進(jìn)流程，確保產(chǎn)品質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確；制定與產(chǎn)品質(zhì)量相關(guān)的糾正和預(yù)防措施，確保產(chǎn)品質(zhì)量；監(jiān)控和處理來自市場的產(chǎn)品反饋，分析和改進(jìn)的產(chǎn)品質(zhì)量。中高層管理人員：制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和制度，是企業(yè)的引導(dǎo)者和推行者，中高層管理人員的建設(shè)關(guān)系到企業(yè)健康、長遠(yuǎn)的發(fā)展。3.3M公司知識型員工激勵的現(xiàn)狀3.3.1薪酬激勵薪酬作為最直接也是最重要的激勵方式之一，在激勵過程中發(fā)揮著重要的作用，薪酬同時是員工所最為看重的。因此，薪酬激勵是企業(yè)最基本、最主要的激勵方式之一。薪酬一般包括工資和福利待遇。（1）工資在M公司發(fā)展的過程中，M公司已經(jīng)出臺了相關(guān)工資方面的保護(hù)政策：M公司保證了知識型員工工資的外部公平性，與該行業(yè)市場相比，該公司知識型員工的工資水平處于不低的階段，擁有一定競爭力。知識型員工的工資構(gòu)成中，百分之六十為崗位工資，補貼工資占到百分之四十，在企業(yè)內(nèi)部遙遙領(lǐng)先。（2）福利待遇福利作為員工滿意度的關(guān)鍵因素之一，發(fā)揮著關(guān)鍵的作用。M公司對員工給予了住房和飲食補貼。M公司有大餐廳和小餐廳，一般員工在大餐廳用餐，知識型員工在小餐廳用餐，提供自助服務(wù)。同時還為知識型員工提供租房補助，為知識型員工解決日常生活中面臨的基本問題。除此之外，公司也為員工提供了五險一金方面的保障。3.3.2績效激勵績效是除去薪酬之外為員工提供工資的關(guān)鍵部分。自2005年以來，公司以平衡計分卡的形式，從內(nèi)部流程出發(fā)，為每個職位和部門引入并推廣了一個改進(jìn)的績效評估系統(tǒng)?？冃гu估的分?jǐn)?shù)是根據(jù)數(shù)據(jù)確定的，取以下三個部分的總和：首先是同事之間根據(jù)具體情況給出的評估。其次是上級根據(jù)所屬員工一年中的業(yè)績和表現(xiàn)來分配評級。最后是客戶進(jìn)行評價。三個部分評價比重為2：5：3。3.3.3培訓(xùn)激勵M公司對于知識型員工的培訓(xùn)主要有兩種，一種是新員工入職培訓(xùn)，即新員工在入職前，公司會組織培訓(xùn)課程，使新員工在加入公司之初便能夠了解公司的核心業(yè)務(wù)、企業(yè)文化和公司規(guī)章制度。同時還會相應(yīng)的對新入職員進(jìn)行崗前工作的培訓(xùn)，通過經(jīng)驗豐富的老員工的講解培訓(xùn)或者理論與實踐相結(jié)合的綜合培訓(xùn)，為員工提供提升綜合素質(zhì)能力的條件。另一種是在崗培訓(xùn)，針對不同部門組織特定的培訓(xùn)課程，使知識型員工提高專業(yè)知識和技能，并培養(yǎng)相關(guān)的辦公技能和溝通技巧。3.3.4文化激勵M公司以社會主義核心價值體系為指導(dǎo)，不斷沉淀與發(fā)展，逐步建立了自己的企業(yè)文化體系。公司“至愛”理念對待員工，高度重視人才的培養(yǎng)，不斷提高公司人力資源的整體素質(zhì)。

4M公司知識型員工激勵政策存在的問題4.1M公司知識型員工問卷設(shè)計（1）從公司當(dāng)前實際出發(fā)，重點圍繞薪酬、福利待遇、工作決策、工作成就感、績效考評等方面有針對性的設(shè)置問題。詳見“附錄”。（2）為保證調(diào)查結(jié)果的真實客觀，調(diào)查問卷采用匿名的方式。其中發(fā)放200份調(diào)查問卷，回收有效問卷191份。4.2問卷調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計分析4.2.1薪酬情況調(diào)查圖4-1薪酬情況調(diào)查圖根據(jù)自身努力與付出對當(dāng)下薪酬匹配度情況，結(jié)果如下所示：圖4-2薪酬匹配度情況企業(yè)福利的全面性，結(jié)果如下所示：圖4-3企業(yè)福利的全面性調(diào)查員工福利選擇的傾向，調(diào)查如下所示：圖4-4員工福利選擇的傾向調(diào)查從薪酬分配與自己努力的匹配程度調(diào)查結(jié)果來看，M公司員工認(rèn)為匹配的有49.18%，說明M公司工資分配模式不是很合理。從對企業(yè)福利制度全面性的調(diào)查結(jié)果來看，認(rèn)為非常全面的僅占8.2%，表明企業(yè)應(yīng)該及時調(diào)整當(dāng)下福利待遇體制結(jié)構(gòu)。從福利制度對員工激勵作用的調(diào)查結(jié)果來講，多數(shù)人認(rèn)為五險一金、餐補、企業(yè)年金、定期體檢、股權(quán)激勵更有激勵作用。4.2.2績效滿意度情況調(diào)查圖4-5員工績效滿意度對績效測評的滿意度情況，結(jié)果如圖4-5所示：從對績效測評滿意度來看，多于一半的員工并不滿意，說明績效考核體制有問題，應(yīng)該及時作出調(diào)整。（3）參與工作情況調(diào)查對工作公平性的滿意度，結(jié)果如下所示：圖4-6工作公平性的滿意度參與決策的積極性，結(jié)果如下所示：圖4-7參與決策的積極性調(diào)查圖從工作情況調(diào)查結(jié)果來看，仍有上升空間。根據(jù)工作參與情況調(diào)查結(jié)果，員工認(rèn)為工作相對公平的有一半左右。根據(jù)員工參與決策積極性調(diào)查結(jié)果，約有13.94%的員工沒有積極性，致使工作沒有激情。（4）個人成長滿意度調(diào)查企業(yè)幫助員工成長方面的滿意度，結(jié)果如下所示：圖4-8個人成長滿意度調(diào)查從企業(yè)幫助員工成長的調(diào)查結(jié)果來看，滿意人數(shù)僅占46.08%，表明企業(yè)需要完善員工個人成長體制，幫助提升員工能力。（5）企業(yè)文化表現(xiàn)調(diào)查企業(yè)文化表現(xiàn)，結(jié)果如下所示：圖4-9企業(yè)文化表現(xiàn)調(diào)查從企業(yè)文化表現(xiàn)調(diào)查結(jié)果情況來看，一半以上的員工認(rèn)為企業(yè)氛圍是積極活躍的，小部分員工認(rèn)為企業(yè)文化氛圍并不是正向的，表明企業(yè)培養(yǎng)企業(yè)文化良好氛圍的措施并不完善，需要進(jìn)一步改善。（6）企業(yè)培訓(xùn)調(diào)查企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容滿意度，結(jié)果如下所示：圖4-10企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容滿意度培訓(xùn)種類需求，結(jié)果如下所示：圖4-11培訓(xùn)種類從企業(yè)培訓(xùn)情況調(diào)查情況來看，一半多的員工對培訓(xùn)內(nèi)容并不滿意，表明企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)該改善內(nèi)容。針對M公司，需要增加培訓(xùn)種類，例如，專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，知識分享培訓(xùn)，管理培訓(xùn)等等。4.3M公司知識型員工激勵問題4.3.1薪酬滿意度低根據(jù)調(diào)查分析，在薪酬結(jié)構(gòu)方面，有相當(dāng)一部分的員工對目前的薪酬不滿意。通過進(jìn)行乳飲料行業(yè)公司薪酬結(jié)構(gòu)橫向?qū)Ρ葋砜?，M公司整體薪酬確實處于行業(yè)平均水平之下。通過對各級員工具體薪資的探討訪問，可以基本得出M公司平均薪酬為四千五百元上下，員工薪酬最集中的區(qū)域為四千到七千之間。針對乳品行業(yè)整體來看，行業(yè)最低工資水平與M公司最低水平基本持平，但在高收入層面，相較于行業(yè)其他公司在一萬五千上下的水平來看，M公司的高工資收入無疑是略低于行業(yè)平均水平。按照M公司的薪資規(guī)劃，員工體系當(dāng)中的知識型員工的薪酬包括四個板塊，包括為底薪、績效獎勵、各級獎金以及特殊附加工資等。但是主要的問題在于薪資變動的方面，不僅是工資漲幅缺乏明確的規(guī)章依據(jù)，各項獎金的分發(fā)制度也一成不變，通過實際了解發(fā)現(xiàn)，底薪和績效進(jìn)行變動基本無外乎換崗和升職。在這種制度下，即便員工的業(yè)績水平長時間處于前列，但只要不涉及職位變動，其薪資基本不會有任何變化，長期來看這對員工的工作積極性是不利的，更不會積極主動地使員工進(jìn)行自主學(xué)習(xí)尋求創(chuàng)新。要知道對于核心工作，其進(jìn)展往往異常緩慢，若是因為工資制度缺乏良好的長期運行機(jī)制，使核心員工迫于生計將重心放在短期規(guī)劃上，放棄了公司的遠(yuǎn)期規(guī)劃，這對公司是極其不利的。再加上傳統(tǒng)的公司獎金分發(fā)模式大多采用上級推薦和自薦兩種模式。但是在實際情況中絕大部分候選人都是上級舉薦，后者較少。在同期取得較高利潤、業(yè)績靠前的項目通常是由一個或多個小團(tuán)隊協(xié)作而成，對于各組乃至個人的利益分配就顯得較為混亂，也是基于此，大多數(shù)獎金最后都是進(jìn)行了平均分配，看似管理層平穩(wěn)的解決了問題，但實際上損害部分突出貢獻(xiàn)員工的利益，在一定程度上對其工作的熱情都有一定危害。4.3.2福利待遇吸引力不足從對當(dāng)下企業(yè)福利制度全面性的調(diào)查結(jié)果來講，認(rèn)為福利沒有全面的人數(shù)超過一半以上，M公司福利包括：國家規(guī)定節(jié)假日、約為200元的節(jié)日禮品、依照國家最低標(biāo)準(zhǔn)的五險一金等等。對于福利的定義，我們可以將它視作對工資的補充，但是卻可以起到和工資同一級別的激勵效果。相比于行業(yè)其他領(lǐng)先企業(yè)如伊利乳業(yè)，M福利領(lǐng)域的競爭力無疑是低的，這對于優(yōu)秀員工資源的保護(hù)是不利的。特別是針對知識型員工，企業(yè)福利顯然無法提供足夠的吸引力，無法發(fā)揮預(yù)期的激勵效果。在這一方面，建議M公司管理層可以吸取行業(yè)前列公司發(fā)展經(jīng)驗，改善現(xiàn)有福利制度，打造人性化、多元化的對知識型員工富有吸引力的福利激勵機(jī)制，這樣不僅可以讓員工的滿意度大幅提升，對于整體員工隊伍的士氣以及工作效率等都是大有益處。4.3.3個人成長體制不完善在個人成長體系方面，調(diào)查顯示，45.08%的員工表示滿意，38.52%的員工認(rèn)為一般。知識型員工的一大特點便是不同于普通員工可以滿足于單獨的物質(zhì)需求，其往往需要在此基礎(chǔ)上追求更寬泛的精神需求。也正因于此，知識型員工往往不可按照流水線的管理模式進(jìn)行隊伍組建，這一類型員工具有極強(qiáng)的特征性，優(yōu)秀的能力背后存在的還是各異的人生及價值觀念。由于其接受的教育水平普遍較高，掌握技術(shù)較為全面且能力優(yōu)秀，對待公司信息的看法以及接受信息的渠道都與普通員工大有不同，所以公司針對知識型員工的職業(yè)規(guī)劃方面需要進(jìn)行體系建設(shè)與后續(xù)改革，合理發(fā)揮這些優(yōu)秀的知識型員工的所長。針對于這點，可以說明M公司對于企業(yè)文化以及內(nèi)部員工價值觀念的培養(yǎng)宣傳工作是不到位的，知識型員工較難與企業(yè)的步調(diào)相契合，也難以全身心的投入到企業(yè)的正常發(fā)展中。除此之外，針對員工個人成長方面的一大問題便是，員工內(nèi)部培訓(xùn)模式過于傳統(tǒng)。據(jù)資料搜尋的結(jié)果來看，M公司的入職培訓(xùn)雖有兩周時間，但規(guī)劃不夠具體，無法達(dá)到效益最大化，其次便是針對老員工的工作后續(xù)關(guān)注較少，沒有進(jìn)行持續(xù)的宣傳以及培養(yǎng)工作。崗前培訓(xùn)作為一種短期的主要培養(yǎng)方案，若是過于形式則絲毫不僅對當(dāng)下工作無益，同樣也對長期的激勵制度無益。其次問題便集中于崗位職能的具體分配，沒有將知識型員工后期成長以及職業(yè)道路規(guī)劃考慮在內(nèi)，過于傳統(tǒng)且單一化無法適配多元的優(yōu)秀團(tuán)隊。從問卷調(diào)查結(jié)果來看，M公司知識型員工雖然在自主性方面有著出色的共識，但由于崗位設(shè)置的匹配程度以及難易程度不符合，導(dǎo)致員工的能力都沒有完全發(fā)揮。而且日復(fù)一日的機(jī)械勞動不僅僅是對于人才團(tuán)隊的埋沒，更危險的是對于優(yōu)秀人才的內(nèi)耗，這種情況下，會導(dǎo)致知識型員工的技能退化還會導(dǎo)致員工對于公司的認(rèn)同感降低，難以發(fā)揮創(chuàng)新自主性，更甚者會使部分優(yōu)秀人才外流，使員工團(tuán)隊的激勵建設(shè)雪上加霜。4.3.4對企業(yè)文化態(tài)度不積極調(diào)查分析顯示，42.63%的員工對公司文化持有消極態(tài)度，這說明公司文化建設(shè)仍需要加強(qiáng)。知識型員工對精神層面的追求是十分重視的，知識工作者多受到高水平的教育、擁有優(yōu)秀的技術(shù)能力和廣泛的信息獲取渠道，他們的個性也大都不同，再者，M公司文化還未扎根，企業(yè)的價值觀也未充分體現(xiàn)，所以很難將知識型員工與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來。

5M公司知識型員工激勵對策5.1完善薪酬激勵制度整體激勵制度的規(guī)劃中，在普通員工團(tuán)隊層面我們主要考慮薪酬及福利設(shè)計。而對于知識型員工團(tuán)隊的規(guī)劃中我們需要將薪酬進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)分，再輔以福利待遇進(jìn)行整個完整薪酬激勵的體系構(gòu)建。進(jìn)行薪酬制度的激勵工作，我們便要發(fā)揮好工資具有的幾大突出作用：調(diào)節(jié)工作矛盾、引導(dǎo)工作分配、激勵工作效率。在這個過程中，企業(yè)要尤為注意設(shè)計到平均或個人突出分配的相關(guān)事項?；诖?，便要求公司在構(gòu)架公司各級薪酬標(biāo)準(zhǔn)之前，應(yīng)進(jìn)行盡可能詳細(xì)的相關(guān)調(diào)查，推斷出員工團(tuán)隊潛在期望的薪酬基數(shù)，并與先前實施的薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比對分析。在不同員工階層進(jìn)行薪酬分配時我們要合理照顧到薪酬總額，與此同時還需要考慮到運營的實際情況。各階層崗位設(shè)置應(yīng)該按透明化、紀(jì)律化、正規(guī)化的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行逐一敲定，從上至下，每一個崗位的設(shè)置都需要精心打磨?；谝陨蠘?biāo)準(zhǔn)，在實施落地的過程中我們還需要進(jìn)行優(yōu)劣等級的細(xì)分，同一套標(biāo)準(zhǔn)體系下，針對不同的績效成果，我們有不同的應(yīng)對措施。確保每個崗位的薪酬及待遇配備處于浮動狀態(tài)，實時根據(jù)績效表現(xiàn)進(jìn)行細(xì)致調(diào)整，從而依據(jù)制定好的不同情況為員工發(fā)放與其工作匹配的薪酬。其次，針對獎金這一方面，主張推崇要在根據(jù)貢獻(xiàn)分配的原則下，同時根據(jù)具體情況調(diào)整，設(shè)立監(jiān)察部門，在堅持付出即有回報的同時，帶給員工更人性化的體會。此外，企業(yè)可以在此基礎(chǔ)上設(shè)立更加金額大、榮譽高的團(tuán)隊獎項，此類獎項可采用均分制度，少數(shù)此類獎項不會對員工的表現(xiàn)貢獻(xiàn)有干擾，反而會推動團(tuán)隊整體的內(nèi)生動力，以更加積極的姿態(tài)應(yīng)對挑戰(zhàn)。在每項獎金的確定過程中，我們要合理確定各項評判指標(biāo)的基數(shù)，并根據(jù)貢獻(xiàn)度的高低進(jìn)行公正排序。最后，我們還可以針對特殊員工的福利制度進(jìn)行改革，改革的過程要嚴(yán)格按照集體評判的原則，建立應(yīng)補盡補的制度，對存在生活困難、身體狀況抱恙的在職員工提供同樣可以享受的福利，讓員工團(tuán)隊切身體會到公司的人文關(guān)懷，提升團(tuán)隊的向心凝聚力。5.2完善福利待遇針對于福利激勵，M公司需要在體系深化改革中著重關(guān)注以下幾項內(nèi)容：如何滿足不同員工之間的不同福利需求、如何在有限的福利預(yù)算內(nèi)盡可能使福利內(nèi)容足夠多元化。對此，M公司可以采用以核心福利為主題，可自由選取的企業(yè)定制特殊福利為輔進(jìn)行細(xì)節(jié)規(guī)劃，這樣規(guī)劃不僅可以滿足了福利的廣泛適配性，更保證了福利內(nèi)容的基本質(zhì)量，同時又兼顧了員工各自選擇搭配的需求，切實讓員工參與到了透明化的福利體系當(dāng)中，深化了員工認(rèn)同感，提高了員工滿意度，使公司能夠進(jìn)一步根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)真正，不斷地深化和改善激勵制度。根據(jù)M公司的現(xiàn)行發(fā)展情況以及員工調(diào)查傾向，歸納出系列可行福利方案。核心福利除現(xiàn)有福利外進(jìn)一步囊括了差旅補貼、彈性休假等等。特殊福利包括:技能類證書學(xué)習(xí)報銷、旅游度假基金、生活補貼等等。5.3健全培訓(xùn)體制M公司對員工培訓(xùn)方案較少，只有崗前培訓(xùn)和短期在崗培訓(xùn)，培訓(xùn)種類不夠多元，多數(shù)員工的需求得不到滿足。企業(yè)培訓(xùn)工作要想發(fā)揮出應(yīng)有的效果，就必須遵守以下四種原則：第一為戰(zhàn)略性原則。培訓(xùn)工作是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略的。第二為目標(biāo)原則。在培訓(xùn)開始之前就應(yīng)做好需求評估，培訓(xùn)內(nèi)容與員工需要緊密聯(lián)系，并設(shè)置明確的、適度的目標(biāo)。第三為長期性原則。短期的培訓(xùn)是收效甚微的，企業(yè)要認(rèn)識到人才開發(fā)的長期性與持久性，把培訓(xùn)作為一項長期的工作落實，摒棄急功近利的態(tài)度。第四為差異化原則。培訓(xùn)工作必須遵循差異化原則。在培訓(xùn)過程中如要平均使用力量就顯得不切實際。根據(jù)“二八原則”，在企業(yè)培訓(xùn)中應(yīng)向關(guān)鍵的職位和知識型人才適當(dāng)傾斜，做出相關(guān)的調(diào)整。同時，需注意的是，在疫情當(dāng)下，線上培訓(xùn)不再是學(xué)習(xí)補充手段，而成為了充分開展學(xué)習(xí)、有效溝通的渠道。企業(yè)需要及時利用釘釘、騰訊會議等軟件建立網(wǎng)上培訓(xùn)平臺，針對知識型員工，制定培訓(xùn)計劃，按時打卡，通過線上的考核方式定時復(fù)習(xí)。除此之外，企業(yè)可以利用慕課，網(wǎng)易云課堂等學(xué)習(xí)平臺向知識型員工推薦管理類課程、專業(yè)技能課程等等，引導(dǎo)大家為全面復(fù)產(chǎn)復(fù)工做好充足準(zhǔn)備。5.4培養(yǎng)積極活躍企業(yè)文化氛圍知識型職員的工作以腦力勞動為主，多樣化的公司活動和積極活躍的企業(yè)氛圍一方面緩解知識型職員的精神壓力，另一方面它還可以幫助職員合理調(diào)整工作安排，通過改善思維來重新審視當(dāng)前工作。此外，它可以團(tuán)結(jié)公司內(nèi)部的員工，提高企業(yè)凝聚力，促進(jìn)增加職員溝通的頻率，緩解職員之間的人際關(guān)系。最后，企業(yè)還可以通過豐富多元化的線下或線上媒介將企業(yè)的文化氛圍以及人文關(guān)懷更加主動的具體的傳達(dá)給員工，同時這也是對外宣傳公司企業(yè)及人文文化的絕佳機(jī)會，開展各類公益性、趣味性、科教性活動，在履行企業(yè)責(zé)任的同時還可在廣大公眾面前樹立良好的企業(yè)形象，做到雙贏局面?；谶@點，M公司可以進(jìn)一步開展各種團(tuán)建、公益策劃，用來緩解職員的工作壓力，改善辦公氛圍，創(chuàng)造積極向上的環(huán)境。代入員工的身份思考現(xiàn)行困局，探尋如何使職員與企業(yè)價值觀在發(fā)展的道路上與愈發(fā)契合，進(jìn)而提高員工的創(chuàng)新意識和盡責(zé)意識，用充滿積極熱情的工作心態(tài)來助力企業(yè)有序健康發(fā)展。結(jié)語綜上所述，M公司要想將激勵制度成功在各級員工體系中推廣開來，首先要做的便是在管理層樹立共識，統(tǒng)一協(xié)作進(jìn)行大力宣傳，一方面獲得員工的理解和肯定，在建立好一定基礎(chǔ)后，根據(jù)情況反饋對相關(guān)激勵制度進(jìn)行細(xì)化改善，要做到員工激勵機(jī)制從根本出發(fā)，時刻以員工為主體，不虛浮于表面。另一方面，此項制度的推行仍需要企業(yè)管理及財務(wù)部門的全力支持，要從工資水平、社會福利、職位晉升等等方面做到全方位的體系改善。目前來看，公司的管理現(xiàn)狀存在缺陷，不能較好的遵循員工意愿，激勵措施的效果微乎其微，以及包括薪酬體系設(shè)計不科學(xué)、福利內(nèi)在推動屬性缺乏、績效考核缺乏人性化等一系列問題。這導(dǎo)致了即便存在已經(jīng)實行的激勵機(jī)制，也無法達(dá)到文中所預(yù)期的效果。知識型員工是企業(yè)絕對的核心資源，對企業(yè)的穩(wěn)固以及發(fā)展有著中流砥柱的作用。在知識型員工的職場之路上，如何幫助其找到契合自身發(fā)展的優(yōu)質(zhì)渠道，深化其正向的職業(yè)規(guī)劃，滿足其個人物質(zhì)和精神需求?如何充分發(fā)揮這類員工的獨創(chuàng)屬性，且在工作之中增強(qiáng)職員對所屬業(yè)務(wù)乃至公司的認(rèn)同感，這些都是企業(yè)亟待解決的問題。我認(rèn)為，M公司要切實根據(jù)職員的實際需要，結(jié)合相關(guān)前沿理論，進(jìn)行管理體系架構(gòu)改革，嚴(yán)格按照公司相關(guān)制度，以相關(guān)業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)。結(jié)合企業(yè)現(xiàn)行發(fā)展?fàn)顩r，尋找主要弊端，探究規(guī)劃適合的未來發(fā)展方向，大力推進(jìn)職員激勵機(jī)制的完善，讓M公司煥發(fā)一新，基業(yè)長青。

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