M公司知識型員工激勵策略研究

M公司知識型員工激勵策略研究目錄TOC\o"1-3"\h\u25413M公司知識型員工激勵策略研究 M公司知識型員工激勵策略研究摘要新冠肺炎疫情已然接近尾聲，但是經(jīng)濟的發(fā)展任然不景氣，隨著社會的發(fā)展，知識型員工成為了必不可少的掌握戰(zhàn)略博弈的資源。同時隨著知識經(jīng)濟的到來，知識型員工愈發(fā)體現(xiàn)出其在企業(yè)創(chuàng)新中的重要地位。知識作為一種生產(chǎn)要素被認可，那么知識型員工作為掌握這一要素的主力軍，對其實施科學(xué)完善的激勵政策就是企業(yè)必須要面對的關(guān)鍵問題。如何提高知識型員工的工作效率，如何發(fā)掘知識型員工的工作潛力，如何培養(yǎng)員工對公司的忠誠度和歸屬感，越來越成為企業(yè)激勵管理的重點內(nèi)容。本文以M公司作為研究案例，對企業(yè)內(nèi)知識型員工激勵情況歸納分析，采用調(diào)查問卷、文獻查閱的方法進行深入研究，詳細介紹了M公司激勵現(xiàn)狀、問題、解決對策。對于提升知識型員工的效率，充分刺激知識型員工的積極主動性，為企業(yè)實現(xiàn)更高的價值，幫助企業(yè)控制管理成本有重要的現(xiàn)實意義。關(guān)鍵詞：M公司；知識型員工；員工激勵

1緒論1.1研究背景如今是知識經(jīng)濟的時代，在這個時代，知識是企業(yè)發(fā)展壯大的核心競爭力。企業(yè)若想在行業(yè)內(nèi)脫穎而出，擁有持續(xù)的競爭力，在市場競爭中始終立于不敗的地位，那就必須注重知識的儲備。而擁有這種要素的知識型員工在企業(yè)中所扮演著重要的角色，他們是企業(yè)財富的源泉，他們所擁有的能力幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。在后疫情背景下，勞動關(guān)系不穩(wěn)定性也在增加，企業(yè)人力資源管理面臨著新的發(fā)展機遇和挑戰(zhàn)，盤活人力資源，減少人才流失成為企業(yè)十分重要的工作。而激勵作為企業(yè)人力資源管理中的重要手段，通過完善激勵機制，可以充分體現(xiàn)員工的主體性，調(diào)動員工的積極性，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。1.2研究意義本文通過對M公司知識型員工激勵情況的剖析，提出科學(xué)有效地升級方案，為企業(yè)增強市場競爭力和帶來更多經(jīng)濟效益，對M公司健康有序發(fā)展有著十分重要的實踐指導(dǎo)作用，為M公司擎起河北省乳業(yè)振興的大旗提供動力。2相關(guān)概念介紹2.1知識型員工定義提出知識型員工的概念，主要是為了和普通員工進行區(qū)別，普通員工通常是指以體力勞動換取工資的員工，而知識型員工大多都是通過自己所掌握的技術(shù)與知識創(chuàng)造價值。企業(yè)的發(fā)展需要雇傭大量高素質(zhì)的知識型員工，因為這類員工具有較高的知識水平，能夠使用先進的技術(shù)設(shè)備，運用知識在工作中做出創(chuàng)新，為企業(yè)的快速發(fā)展發(fā)揮重要作用。2.2知識型員工特點2.2.1綜合素質(zhì)高這類員工大多都接受過高等教育，有著較高的專業(yè)水平。具備較高的創(chuàng)新能力。在組織變革中，能夠充分發(fā)揮自己的才能，幫助組織順利完成變革。2.2.2渴望實現(xiàn)自己的人生價值這類員工善于迎接工作中的挑戰(zhàn)，在克服困難中得到精神上的滿足，完成個人目標(biāo)，實現(xiàn)人生的價值。2.2.3渴望獨立自主工作這類員工比較有個性，有著自律性。而且工作時也具有較強的獨立性，非常有活力，渴望獨立自主的進行工作。2.2.4渴望得到認可和尊重這類員工對于薪資的要求更高一些，僅通過物質(zhì)激勵是很難滿足他們的需求，他們更加追求非物質(zhì)層面的需求，希望能夠在工作中被認可與尊重。2.3激勵的原則（1）按需激勵。激勵措施取決于內(nèi)部因素，又是員工的主觀感受，我們認為激勵措施應(yīng)以滿足員工的需求為基礎(chǔ)。員工的需求是因人而異的，并且會發(fā)生變化因此，有滿足最緊迫需求的手段才能有高昂的價格和強大的動力。領(lǐng)導(dǎo)者要對員工的需求進行深入的調(diào)查和研究，及時了解員工需求水平和結(jié)構(gòu)的趨勢，并采取相應(yīng)的激勵措施，以達到符合員工需求的效果。（2）公平原則。公平是員工管理的重要原則。在激勵時要保持公平的心態(tài)，不應(yīng)帶有偏見，更不應(yīng)有不公正的言語和行動。在員工遭受不公平的待遇后，會逐漸降低工作效率，并影響到員工激勵的效果。有相同績效的員工必須受到相同程度的激勵，激勵的公平性和公正性對員工激勵極為重要且不可忽視，通過對激勵在國有企業(yè)中的影響的研究中，提出了五個觀點：主旨需明確；目的需清晰；高效踐行；科學(xué)管理；持久發(fā)展。當(dāng)然特有文化在企業(yè)中的角色也不可忽視。2.4激勵的方法（1）物質(zhì)激勵。其主要包括基本工資、獎金、福利、薪金、薪金等形式。（2）精神激勵。其主要包括榜樣激勵法、目標(biāo)激勵法、信任激勵法、文化激勵法、榮譽激勵法等方式。3M公司知識型員工激勵的基本情況3.1M公司簡介從1999年M公司建立到發(fā)展至今，已在內(nèi)蒙、河北、河南、吉林等地區(qū)建設(shè)起二十一個加工廠，十七個現(xiàn)代化牧場，已有14000名員工，并在以下業(yè)務(wù)領(lǐng)域開展業(yè)務(wù)：嬰幼兒配方奶粉、常溫乳品、低溫乳品和畜牧業(yè)。其產(chǎn)品涵蓋三個主要領(lǐng)域：低溫發(fā)酵奶、常溫液態(tài)奶和嬰幼兒配方奶。其產(chǎn)品中的至臻幼兒配方奶粉、每日活菌、漲芝士啦酸奶等廣受消費者歡迎。M公司始終體現(xiàn)出“敢想、敢干、堅持”的企業(yè)精神，近幾年來，M公司大力投入研發(fā)創(chuàng)新，對升級產(chǎn)品架構(gòu)進行不斷改善，提高乳制品質(zhì)量，致力于擎起河北省乳業(yè)振興大旗，成為中國健康乳制品企業(yè)領(lǐng)跑者。3.2M公司知識型員工簡介本文從三個具體方面對知識型員工進行了判斷與界定：第一，他們是否能夠利用公司的資源來解決公司現(xiàn)階段面臨的問題；第二，他們所從事的工作是否可以發(fā)揮個人主動性和積極性；第三，他們是否可以將新知識運用到崗位實踐中。根據(jù)上述依據(jù)，M公司知識型員工大致分為五類：研發(fā)工程師、工藝工程師、檢驗工程師、質(zhì)量工程師和中高層管理人員。研發(fā)工程師：按照原材料和輔料的國家標(biāo)準(zhǔn)、相關(guān)產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)、風(fēng)險管理計劃、相關(guān)試驗作業(yè)指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)和其他要求，進行與這些職能相關(guān)的試驗和選擇試驗場所，并及時提交試驗結(jié)果和報告。保持試驗過程的可靠記錄，確保與這些職能相關(guān)的試驗記錄的正確性，并妥善保存歷次試驗記錄。工藝工程師：負責(zé)審查和批準(zhǔn)技術(shù)變更和技術(shù)調(diào)整，批準(zhǔn)工作量的增加和減少，并簽署成本調(diào)整文件；確保成本調(diào)整符合合同和公司規(guī)定。進行對低溫部新年度項目和技術(shù)改進項目的技術(shù)建議和投資預(yù)算的審查；根據(jù)低溫部的年度戰(zhàn)略投資計劃，確保所述項目的技術(shù)合理性和可行性。檢驗工程師：確?；瘜W(xué)品、消耗品、設(shè)備和其他測試配件的采購標(biāo)準(zhǔn)和要求，并對采購的上述物品進行及時的驗收和使用測試和定期檢查。根據(jù)質(zhì)量控制計劃對測試程序進行質(zhì)量控制，以確保測試數(shù)據(jù)的完整性。質(zhì)量工程師：監(jiān)控和管理生產(chǎn)流程，及時審查和改進流程，確保產(chǎn)品質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確；制定與產(chǎn)品質(zhì)量相關(guān)的糾正和預(yù)防措施，確保產(chǎn)品質(zhì)量；監(jiān)控和處理來自市場的產(chǎn)品反饋，分析和改進的產(chǎn)品質(zhì)量。中高層管理人員：制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和制度，是企業(yè)的引導(dǎo)者和推行者，中高層管理人員的建設(shè)關(guān)系到企業(yè)健康、長遠的發(fā)展。3.3M公司知識型員工激勵的現(xiàn)狀3.3.1薪酬激勵薪酬作為最直接也是最重要的激勵方式之一，在激勵過程中發(fā)揮著重要的作用，薪酬同時是員工所最為看重的。因此，薪酬激勵是企業(yè)最基本、最主要的激勵方式之一。薪酬一般包括工資和福利待遇。（1）工資在M公司發(fā)展的過程中，M公司已經(jīng)出臺了相關(guān)工資方面的保護政策：M公司保證了知識型員工工資的外部公平性，與該行業(yè)市場相比，該公司知識型員工的工資水平處于不低的階段，擁有一定競爭力。知識型員工的工資構(gòu)成中，百分之六十為崗位工資，補貼工資占到百分之四十，在企業(yè)內(nèi)部遙遙領(lǐng)先。（2）福利待遇福利作為員工滿意度的關(guān)鍵因素之一，發(fā)揮著關(guān)鍵的作用。M公司對員工給予了住房和飲食補貼。M公司有大餐廳和小餐廳，一般員工在大餐廳用餐，知識型員工在小餐廳用餐，提供自助服務(wù)。同時還為知識型員工提供租房補助，為知識型員工解決日常生活中面臨的基本問題。除此之外，公司也為員工提供了五險一金方面的保障。3.3.2績效激勵績效是除去薪酬之外為員工提供工資的關(guān)鍵部分。自2005年以來，公司以平衡計分卡的形式，從內(nèi)部流程出發(fā)，為每個職位和部門引入并推廣了一個改進的績效評估系統(tǒng)。績效評估的分數(shù)是根據(jù)數(shù)據(jù)確定的，取以下三個部分的總和：首先是同事之間根據(jù)具體情況給出的評估。其次是上級根據(jù)所屬員工一年中的業(yè)績和表現(xiàn)來分配評級。最后是客戶進行評價。三個部分評價比重為2：5：3。3.3.3培訓(xùn)激勵M公司對于知識型員工的培訓(xùn)主要有兩種，一種是新員工入職培訓(xùn)，即新員工在入職前，公司會組織培訓(xùn)課程，使新員工在加入公司之初便能夠了解公司的核心業(yè)務(wù)、企業(yè)文化和公司規(guī)章制度。同時還會相應(yīng)的對新入職員進行崗前工作的培訓(xùn)，通過經(jīng)驗豐富的老員工的講解培訓(xùn)或者理論與實踐相結(jié)合的綜合培訓(xùn)，為員工提供提升綜合素質(zhì)能力的條件。另一種是在崗培訓(xùn)，針對不同部門組織特定的培訓(xùn)課程，使知識型員工提高專業(yè)知識和技能，并培養(yǎng)相關(guān)的辦公技能和溝通技巧。3.3.4文化激勵M公司以社會主義核心價值體系為指導(dǎo)，不斷沉淀與發(fā)展，逐步建立了自己的企業(yè)文化體系。公司“至愛”理念對待員工，高度重視人才的培養(yǎng)，不斷提高公司人力資源的整體素質(zhì)。

4M公司知識型員工激勵政策存在的問題4.1M公司知識型員工問卷設(shè)計（1）從公司當(dāng)前實際出發(fā)，重點圍繞薪酬、福利待遇、工作決策、工作成就感、績效考評等方面有針對性的設(shè)置問題。詳見“附錄”。（2）為保證調(diào)查結(jié)果的真實客觀，調(diào)查問卷采用匿名的方式。其中發(fā)放200份調(diào)查問卷，回收有效問卷191份。4.2問卷調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計分析4.2.1薪酬情況調(diào)查圖4-1薪酬情況調(diào)查圖根據(jù)自身努力與付出對當(dāng)下薪酬匹配度情況，結(jié)果如下所示：圖4-2薪酬匹配度情況企業(yè)福利的全面性，結(jié)果如下所示：圖4-3企業(yè)福利的全面性調(diào)查員工福利選擇的傾向，調(diào)查如下所示：圖4-4員工福利選擇的傾向調(diào)查從薪酬分配與自己努力的匹配程度調(diào)查結(jié)果來看，M公司員工認為匹配的有49.18%，說明M公司工資分配模式不是很合理。從對企業(yè)福利制度全面性的調(diào)查結(jié)果來看，認為非常全面的僅占8.2%，表明企業(yè)應(yīng)該及時調(diào)整當(dāng)下福利待遇體制結(jié)構(gòu)。從福利制度對員工激勵作用的調(diào)查結(jié)果來講，多數(shù)人認為五險一金、餐補、企業(yè)年金、定期體檢、股權(quán)激勵更有激勵作用。4.2.2績效滿意度情況調(diào)查圖4-5員工績效滿意度對績效測評的滿意度情況，結(jié)果如圖4-5所示：從對績效測評滿意度來看，多于一半的員工并不滿意，說明績效考核體制有問題，應(yīng)該及時作出調(diào)整。（3）參與工作情況調(diào)查對工作公平性的滿意度，結(jié)果如下所示：圖4-6工作公平性的滿意度參與決策的積極性，結(jié)果如下所示：圖4-7參與決策的積極性調(diào)查圖從工作情況調(diào)查結(jié)果來看，仍有上升空間。根據(jù)工作參與情況調(diào)查結(jié)果，員工認為工作相對公平的有一半左右。根據(jù)員工參與決策積極性調(diào)查結(jié)果，約有13.94%的員工沒有積極性，致使工作沒有激情。（4）個人成長滿意度調(diào)查企業(yè)幫助員工成長方面的滿意度，結(jié)果如下所示：圖4-8個人成長滿意度調(diào)查從企業(yè)幫助員工成長的調(diào)查結(jié)果來看，滿意人數(shù)僅占46.08%，表明企業(yè)需要完善員工個人成長體制，幫助提升員工能力。（5）企業(yè)文化表現(xiàn)調(diào)查企業(yè)文化表現(xiàn)，結(jié)果如下所示：圖4-9企業(yè)文化表現(xiàn)調(diào)查從企業(yè)文化表現(xiàn)調(diào)查結(jié)果情況來看，一半以上的員工認為企業(yè)氛圍是積極活躍的，小部分員工認為企業(yè)文化氛圍并不是正向的，表明企業(yè)培養(yǎng)企業(yè)文化良好氛圍的措施并不完善，需要進一步改善。（6）企業(yè)培訓(xùn)調(diào)查企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容滿意度，結(jié)果如下所示：圖4-10企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容滿意度培訓(xùn)種類需求，結(jié)果如下所示：圖4-11培訓(xùn)種類從企業(yè)培訓(xùn)情況調(diào)查情況來看，一半多的員工對培訓(xùn)內(nèi)容并不滿意，表明企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)該改善內(nèi)容。針對M公司，需要增加培訓(xùn)種類，例如，專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，知識分享培訓(xùn)，管理培訓(xùn)等等。4.3M公司知識型員工激勵問題4.3.1薪酬滿意度低根據(jù)調(diào)查分析，在薪酬結(jié)構(gòu)方面，有相當(dāng)一部分的員工對目前的薪酬不滿意。通過進行乳飲料行業(yè)公司薪酬結(jié)構(gòu)橫向?qū)Ρ葋砜?，M公司整體薪酬確實處于行業(yè)平均水平之下。通過對各級員工具體薪資的探討訪問，可以基本得出M公司平均薪酬為四千五百元上下，員工薪酬最集中的區(qū)域為四千到七千之間。針對乳品行業(yè)整體來看，行業(yè)最低工資水平與M公司最低水平基本持平，但在高收入層面，相較于行業(yè)其他公司在一萬五千上下的水平來看，M公司的高工資收入無疑是略低于行業(yè)平均水平。按照M公司的薪資規(guī)劃，員工體系當(dāng)中的知識型員工的薪酬包括四個板塊，包括為底薪、績效獎勵、各級獎金以及特殊附加工資等。但是主要的問題在于薪資變動的方面，不僅是工資漲幅缺乏明確的規(guī)章依據(jù)，各項獎金的分發(fā)制度也一成不變，通過實際了解發(fā)現(xiàn)，底薪和績效進行變動基本無外乎換崗和升職。在這種制度下，即便員工的業(yè)績水平長時間處于前列，但只要不涉及職位變動，其薪資基本不會有任何變化，長期來看這對員工的工作積極性是不利的，更不會積極主動地使員工進行自主學(xué)習(xí)尋求創(chuàng)新。要知道對于核心工作，其進展往往異常緩慢，若是因為工資制度缺乏良好的長期運行機制，使核心員工迫于生計將重心放在短期規(guī)劃上，放棄了公司的遠期規(guī)劃，這對公司是極其不利的。再加上傳統(tǒng)的公司獎金分發(fā)模式大多采用上級推薦和自薦兩種模式。但是在實際情況中絕大部分候選人都是上級舉薦，后者較少。在同期取得較高利潤、業(yè)績靠前的項目通常是由一個或多個小團隊協(xié)作而成，對于各組乃至個人的利益分配就顯得較為混亂，也是基于此，大多數(shù)獎金最后都是進行了平均分配，看似管理層平穩(wěn)的解決了問題，但實際上損害部分突出貢獻員工的利益，在一定程度上對其工作的熱情都有一定危害。4.3.2福利待遇吸引力不足從對當(dāng)下企業(yè)福利制度全面性的調(diào)查結(jié)果來講，認為福利沒有全面的人數(shù)超過一半以上，M公司福利包括：國家規(guī)定節(jié)假日、約為200元的節(jié)日禮品、依照國家最低標(biāo)準(zhǔn)的五險一金等等。對于福利的定義，我們可以將它視作對工資的補充，但是卻可以起到和工資同一級別的激勵效果。相比于行業(yè)其他領(lǐng)先企業(yè)如伊利乳業(yè)，M福利領(lǐng)域的競爭力無疑是低的，這對于優(yōu)秀員工資源的保護是不利的。特別是針對知識型員工，企業(yè)福利顯然無法提供足夠的吸引力，無法發(fā)揮預(yù)期的激勵效果。在這一方面，建議M公司管理層可以吸取行業(yè)前列公司發(fā)展經(jīng)驗，改善現(xiàn)有福利制度，打造人性化、多元化的對知識型員工富有吸引力的福利激勵機制，這樣不僅可以讓員工的滿意度大幅提升，對于整體員工隊伍的士氣以及工作效率等都是大有益處。4.3.3個人成長體制不完善在個人成長體系方面，調(diào)查顯示，45.08%的員工表示滿意，38.52%的員工認為一般。知識型員工的一大特點便是不同于普通員工可以滿足于單獨的物質(zhì)需求，其往往需要在此基礎(chǔ)上追求更寬泛的精神需求。也正因于此，知識型員工往往不可按照流水線的管理模式進行隊伍組建，這一類型員工具有極強的特征性，優(yōu)秀的能力背后存在的還是各異的人生及價值觀念。由于其接受的教育水平普遍較高，掌握技術(shù)較為全面且能力優(yōu)秀，對待公司信息的看法以及接受信息的渠道都與普通員工大有不同，所以公司針對知識型員工的職業(yè)規(guī)劃方面需要進行體系建設(shè)與后續(xù)改革，合理發(fā)揮這些優(yōu)秀的知識型員工的所長。針對于這點，可以說明M公司對于企業(yè)文化以及內(nèi)部員工價值觀念的培養(yǎng)宣傳工作是不到位的，知識型員工較難與企業(yè)的步調(diào)相契合，也難以全身心的投入到企業(yè)的正常發(fā)展中。除此之外，針對員工個人成長方面的一大問題便是，員工內(nèi)部培訓(xùn)模式過于傳統(tǒng)。據(jù)資料搜尋的結(jié)果來看，M公司的入職培訓(xùn)雖有兩周時間，但規(guī)劃不夠具體，無法達到效益最大化，其次便是針對老員工的工作后續(xù)關(guān)注較少，沒有進行持續(xù)的宣傳以及培養(yǎng)工作。崗前培訓(xùn)作為一種短期的主要培養(yǎng)方案，若是過于形式則絲毫不僅對當(dāng)下工作無益，同樣也對長期的激勵制度無益。其次問題便集中于崗位職能的具體分配，沒有將知識型員工后期成長以及職業(yè)道路規(guī)劃考慮在內(nèi)，過于傳統(tǒng)且單一化無法適配多元的優(yōu)秀團隊。從問卷調(diào)查結(jié)果來看，M公司知識型員工雖然在自主性方面有著出色的共識，但由于崗位設(shè)置的匹配程度以及難易程度不符合，導(dǎo)致員工的能力都沒有完全發(fā)揮。而且日復(fù)一日的機械勞動不僅僅是對于人才團隊的埋沒，更危險的是對于優(yōu)秀人才的內(nèi)耗，這種情況下，會導(dǎo)致知識型員工的技能退化還會導(dǎo)致員工對于公司的認同感降低，難以發(fā)揮創(chuàng)新自主性，更甚者會使部分優(yōu)秀人才外流，使員工團隊的激勵建設(shè)雪上加霜。4.3.4對企業(yè)文化態(tài)度不積極調(diào)查分析顯示，42.63%的員工對公司文化持有消極態(tài)度，這說明公司文化建設(shè)仍需要加強。知識型員工對精神層面的追求是十分重視的，知識工作者多受到高水平的教育、擁有優(yōu)秀的技術(shù)能力和廣泛的信息獲取渠道，他們的個性也大都不同，再者，M公司文化還未扎根，企業(yè)的價值觀也未充分體現(xiàn)，所以很難將知識型員工與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來。

5M公司知識型員工激勵對策5.1完善薪酬激勵制度整體激勵制度的規(guī)劃中，在普通員工團隊層面我們主要考慮薪酬及福利設(shè)計。而對于知識型員工團隊的規(guī)劃中我們需要將薪酬進行進一步細分，再輔以福利待遇進行整個完整薪酬激勵的體系構(gòu)建。進行薪酬制度的激勵工作，我們便要發(fā)揮好工資具有的幾大突出作用：調(diào)節(jié)工作矛盾、引導(dǎo)工作分配、激勵工作效率。在這個過程中，企業(yè)要尤為注意設(shè)計到平均或個人突出分配的相關(guān)事項?；诖?，便要求公司在構(gòu)架公司各級薪酬標(biāo)準(zhǔn)之前，應(yīng)進行盡可能詳細的相關(guān)調(diào)查，推斷出員工團隊潛在期望的薪酬基數(shù)，并與先前實施的薪酬標(biāo)準(zhǔn)進行比對分析。在不同員工階層進行薪酬分配時我們要合理照顧到薪酬總額，與此同時還需要考慮到運營的實際情況。各階層崗位設(shè)置應(yīng)該按透明化、紀律化、正規(guī)化的標(biāo)準(zhǔn)來進行逐一敲定，從上至下，每一個崗位的設(shè)置都需要精心打磨?；谝陨蠘?biāo)準(zhǔn)，在實施落地的過程中我們還需要進行優(yōu)劣等級的細分，同一套標(biāo)準(zhǔn)體系下，針對不同的績效成果，我們有不同的應(yīng)對措施。確保每個崗位的薪酬及待遇配備處于浮動狀態(tài)，實時根據(jù)績效表現(xiàn)進行細致調(diào)整，從而依據(jù)制定好的不同情況為員工發(fā)放與其工作匹配的薪酬。其次，針對獎金這一方面，主張推崇要在根據(jù)貢獻分配的原則下，同時根據(jù)具體情況調(diào)整，設(shè)立監(jiān)察部門，在堅持付出即有回報的同時，帶給員工更人性化的體會。此外，企業(yè)可以在此基礎(chǔ)上設(shè)立更加金額大、榮譽高的團隊獎項，此類獎項可采用均分制度，少數(shù)此類獎項不會對員工的表現(xiàn)貢獻有干擾，反而會推動團隊整體的內(nèi)生動力，以更加積極的姿態(tài)應(yīng)對挑戰(zhàn)。在每項獎金的確定過程中，我們要合理確定各項評判指標(biāo)的基數(shù)，并根據(jù)貢獻度的高低進行公正排序。最后，我們還可以針對特殊員工的福利制度進行改革，改革的過程要嚴格按照集體評判的原則，建立應(yīng)補盡補的制度，對存在生活困難、身體狀況抱恙的在職員工提供同樣可以享受的福利，讓員工團隊切身體會到公司的人文關(guān)懷，提升團隊的向心凝聚力。5.2完善福利待遇針對于福利激勵，M公司需要在體系深化改革中著重關(guān)注以下幾項內(nèi)容：如何滿足不同員工之間的不同福利需求、如何在有限的福利預(yù)算內(nèi)盡可能使福利內(nèi)容足夠多元化。對此，M公司可以采用以核心福利為主題，可自由選取的企業(yè)定制特殊福利為輔進行細節(jié)規(guī)劃，這樣規(guī)劃不僅可以滿足了福利的廣泛適配性，更保證了福利內(nèi)容的基本質(zhì)量，同時又兼顧了員工各自選擇搭配的需求，切實讓員工參與到了透明化的福利體系當(dāng)中，深化了員工認同感，提高了員工滿意度，使公司能夠進一步根據(jù)實際情況進行調(diào)真正，不斷地深化和改善激勵制度。根據(jù)M公司的現(xiàn)行發(fā)展情況以及員工調(diào)查傾向，歸納出系列可行福利方案。核心福利除現(xiàn)有福利外進一步囊括了差旅補貼、彈性休假等等。特殊福利包括:技能類證書學(xué)習(xí)報銷、旅游度假基金、生活補貼等等。5.3健全培訓(xùn)體制M公司對員工培訓(xùn)方案較少，只有崗前培訓(xùn)和短期在崗培訓(xùn)，培訓(xùn)種類不夠多元，多數(shù)員工的需求得不到滿足。企業(yè)培訓(xùn)工作要想發(fā)揮出應(yīng)有的效果，就必須遵守以下四種原則：第一為戰(zhàn)略性原則。培訓(xùn)工作是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略的。第二為目標(biāo)原則。在培訓(xùn)開始之前就應(yīng)做好需求評估，培訓(xùn)內(nèi)容與員工需要緊密聯(lián)系，并設(shè)置明確的、適度的目標(biāo)。第三為長期性原則。短期的培訓(xùn)是收效甚微的，企業(yè)要認識到人才開發(fā)的長期性與持久性，把培訓(xùn)作為一項長期的工作落實，摒棄急功近利的態(tài)度。第四為差異化原則。培訓(xùn)工作必須遵循差異化原則。在培訓(xùn)過程中如要平均使用力量就顯得不切實際。根據(jù)“二八原則”，在企業(yè)培訓(xùn)中應(yīng)向關(guān)鍵的職位和知識型人才適當(dāng)傾斜，做出相關(guān)的調(diào)整。同時，需注意的是，在疫情當(dāng)下，線上培訓(xùn)不再是學(xué)習(xí)補充手段，而成為了充分開展學(xué)習(xí)、有效溝通的渠道。企業(yè)需要及時利用釘釘、騰訊會議等軟件建立網(wǎng)上培訓(xùn)平臺，針對知識型員工，制定培訓(xùn)計劃，按時打卡，通過線上的考核方式定時復(fù)習(xí)。除此之外，企業(yè)可以利用慕課，網(wǎng)易云課堂等學(xué)習(xí)平臺向知識型員工推薦管理類課程、專業(yè)技能課程等等，引導(dǎo)大家為全面復(fù)產(chǎn)復(fù)工做好充足準(zhǔn)備。5.4培養(yǎng)積極活躍企業(yè)文化氛圍知識型職員的工作以腦力勞動為主，多樣化的公司活動和積極活躍的企業(yè)氛圍一方面緩解知識型職員的精神壓力，另一方面它還可以幫助職員合理調(diào)整工作安排，通過改善思維來重新審視當(dāng)前工作。此外，它可以團結(jié)公司內(nèi)部的員工，提高企業(yè)凝聚力，促進增加職員溝通的頻率，緩解職員之間的人際關(guān)系。最后，企業(yè)還可以通過豐富多元化的線下或線上媒介將企業(yè)的文化氛圍以及人文關(guān)懷更加主動的具體的傳達給員工，同時這也是對外宣傳公司企業(yè)及人文文化的絕佳機會，開展各類公益性、趣味性、科教性活動，在履行企業(yè)責(zé)任的同時還可在廣大公眾面前樹立良好的企業(yè)形象，做到雙贏局面?；谶@點，M公司可以進一步開展各種團建、公益策劃，用來緩解職員的工作壓力，改善辦公氛圍，創(chuàng)造積極向上的環(huán)境。代入員工的身份思考現(xiàn)行困局，探尋如何使職員與企業(yè)價值觀在發(fā)展的道路上與愈發(fā)契合，進而提高員工的創(chuàng)新意識和盡責(zé)意識，用充滿積極熱情的工作心態(tài)來助力企業(yè)有序健康發(fā)展。結(jié)語綜上所述，M公司要想將激勵制度成功在各級員工體系中推廣開來，首先要做的便是在管理層樹立共識，統(tǒng)一協(xié)作進行大力宣傳，一方面獲得員工的理解和肯定，在建立好一定基礎(chǔ)后，根據(jù)情況反饋對相關(guān)激勵制度進行細化改善，要做到員工激勵機制從根本出發(fā)，時刻以員工為主體，不虛浮于表面。另一方面，此項制度的推行仍需要企業(yè)管理及財務(wù)部門的全力支持，要從工資水平、社會福利、職位晉升等等方面做到全方位的體系改善。目前來看，公司的管理現(xiàn)狀存在缺陷，不能較好的遵循員工意愿，激勵措施的效果微乎其微，以及包括薪酬體系設(shè)計不科學(xué)、福利內(nèi)在推動屬性缺乏、績效考核缺乏人性化等一系列問題。這導(dǎo)致了即便存在已經(jīng)實行的激勵機制，也無法達到文中所預(yù)期的效果。知識型員工是企業(yè)絕對的核心資源，對企業(yè)的穩(wěn)固以及發(fā)展有著中流砥柱的作用。在知識型員工的職場之路上，如何幫助其找到契合自身發(fā)展的優(yōu)質(zhì)渠道，深化其正向的職業(yè)規(guī)劃，滿足其個人物質(zhì)和精神需求?如何充分發(fā)揮這類員工的獨創(chuàng)屬性，且在工作之中增強職員對所屬業(yè)務(wù)乃至公司的認同感，這些都是企業(yè)亟待解決的問題。我認為，M公司要切實根據(jù)職員的實際需要，結(jié)合相關(guān)前沿理論，進行管理體系架構(gòu)改革，嚴格按照公司相關(guān)制度，以相關(guān)業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)。結(jié)合企業(yè)現(xiàn)行發(fā)展?fàn)顩r，尋找主要弊端，探究規(guī)劃適合的未來發(fā)展方向，大力推進職員激勵機制的完善，讓M公司煥發(fā)一新，基業(yè)長青。

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