德斯勒人力資源管理中文講義

·第十章員工保留與職業(yè)生涯規(guī)劃·第十一章制定戰(zhàn)略性薪酬計(jì)劃·第十二章績效薪酬與經(jīng)濟(jì)性獎勵·第十三章福利與服務(wù)·第十四章員工關(guān)系及工作中的公平對待·第十五章勞資關(guān)系與集體談判·第十六章員工安全與健康·第十七章全球化人力資源管理·第十八章小企業(yè)和創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理·第一章人力資源管理導(dǎo)論·第二章公平就業(yè)就業(yè)機(jī)會與相關(guān)法律·第三章人力資源管理戰(zhàn)略與分析·第四章職位分析與人才管理過程

·第五章人事規(guī)劃與招募·第六章員工測試與甄選·第七章求職者面試·第八章員工培訓(xùn)發(fā)展·第九章績效評估與管理目

錄HDMALRESORCECLE人力資源管理nrees

Ranrio…中

國A

人力資源管理導(dǎo)論1-3學(xué)習(xí)目標(biāo)1.

解釋什么是人力資源管理以及它與整個管理過程之間的關(guān)系。2.

簡要討論并描述影響人力資源管理的每一種重要趨勢。1-4學(xué)習(xí)目標(biāo)3.

列出并簡要描述當(dāng)今人力資源管理者的重要特質(zhì)。4.

描述人力資源管理者的四種重要勝任素質(zhì)。5.

概述本書的總體規(guī)劃和安排。1-5解釋什么是人力資源管理以及它與整個管理過程之間的關(guān)系。1-6什么是人力資源管理?·

管理過程〇

計(jì)劃J4R4

口

三

且

織人事領(lǐng)

導(dǎo)控

制OO))1-7為什么人力資源管理對所有的管理者都很重要?·

管理者都不希望：o

雇傭不合適的人承擔(dān)某個職位o

員工的流動率很高o自己的員工沒有把工作做到最好·你可能會有一段從事人力資源管理的時間1-8直線經(jīng)理和職能經(jīng)理的人力資源管理責(zé)任1-9人力資源管理的直線職權(quán)與職能職權(quán)·

職權(quán)是一種作出決策、指揮他人工作和發(fā)布命令的權(quán)力。管理者通常將直

線職權(quán)與職能職權(quán)區(qū)別開來。1-10·

擁有直線職權(quán)的經(jīng)理有權(quán)發(fā)布命令·

擁有職能職權(quán)的經(jīng)理有權(quán)向組織中的

他人提供建議直線經(jīng)理和職能經(jīng)理1-11

soUQ≤gegssht直線經(jīng)理·職位配置·入職引導(dǎo)和培訓(xùn)·

績效·

合作·勞動力成本·員工開發(fā)人力資源管理職責(zé)pae0891-12職能經(jīng)理·人力資源部內(nèi)部的直線職能·

協(xié)調(diào)·協(xié)助與建議人力資源管理職責(zé)Human

Resources

Coordinator

Office

GeneralistManager

Human

Resources1-13·

HR

的規(guī)模反映公司的規(guī)模·

重新組織人力資源管理職能o

交易型HR

團(tuán)隊(duì)o

公司型HR

團(tuán)隊(duì)o

嵌入式HR

團(tuán)隊(duì))

專家中心人力資源管理部門的職責(zé)1-14·

整個管理過程的一部分·

人力資源管理職能包括o職位分析o

招募o(jì)

薪酬o

績效o

勞資關(guān)系等回

顧人力資源管理1-15回

顧人力資源職責(zé)·在提供專業(yè)化服務(wù)過程中，人力資源經(jīng)理主要履行三種不同的職能：o

直線職能o

協(xié)調(diào)職能o

參謀(協(xié)助與建議)職能1-16簡要討論并描述影響人力資源管理的每一種重要趨勢.1-17·

技術(shù)進(jìn)步·

全球化與競爭·

負(fù)債增加(“杠桿機(jī)制”)和管制放松·

工作性質(zhì)的變化趨勢·

人口和勞動力隊(duì)伍的變化趨勢·

經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)及其發(fā)展趨勢人力資源管理的趨勢1-18改進(jìn)績效：作為利潤中心的HR·計(jì)算機(jī)系統(tǒng)顯著改進(jìn)了銷售和盈利狀況：

工作升級〇

銷售培訓(xùn)o

新的職位描述o

新的工資政策))1-19回顧人力資源管理的趨勢·

技術(shù)·

全球化·

負(fù)債和管制放松·

工作性質(zhì)的變化趨勢·

人口和勞動力隊(duì)伍的變化趨勢·

經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)及其發(fā)展趨勢1-20回顧人力資源管理的趨勢·知識型工作更多·勞動力隊(duì)伍老齡化·經(jīng)濟(jì)低迷·去杠桿化·管制放松·經(jīng)濟(jì)增長步伐放慢1-21列出并簡要描述當(dāng)今人力資源管理者的重要特質(zhì)。1-22新型人力資源管理者1-23新型人力資源管理者·

更關(guān)注戰(zhàn)略·

關(guān)注任何改進(jìn)績效·衡量人力資源管理的績效和結(jié)果·

運(yùn)用循證人力資源管理·

為組織增加價值·采用新的方法提供人力資源服務(wù)1-24新型人力資源管理者·

采取人才管理方法·

管理員工敬業(yè)度·

管理倫理道德·

理解人力資源管理哲學(xué)·

擁有新的勝任素質(zhì)1-25循證人力資源管理1-26績效、結(jié)果、

循證管理大局交易型服務(wù)新型人力資

源管理者員工敬業(yè)度倫理

道德勝任素質(zhì)人才管理1-27回

顧·人才管理·倫理道德·員工敬業(yè)度·衡量績效和結(jié)果·循證管理·價值·新的勝任素質(zhì)1-28描述人力資源管理者的四種重要勝任素質(zhì).1-29·戰(zhàn)略定位者·可信的行動者·能力建設(shè)者·HR

創(chuàng)新者和整合者·技術(shù)倡導(dǎo)者ChangeChampionstrategic

Positione,CapabilityRtilderCredibleActivistTechnoloqy

Proponent人力資源管理者的勝任素質(zhì)HRInnovaterintearatot1-30人力資源管理者的勝任素質(zhì)·

HRCl

證書o

人力資源管理者用專業(yè)認(rèn)證來證明自己對人力資源管理知識的掌握程度·

HRCl

知識點(diǎn)HRCl

知識體系包括幾大主題o

本書的各章學(xué)習(xí)目標(biāo)是依據(jù)HRCl的知識點(diǎn)來設(shè)計(jì)的1-31·更加關(guān)注戰(zhàn)略、全局問題和戰(zhàn)略目標(biāo)·采用新的方式提供人力資源服務(wù)·將人才管理方式引入人力資源管理·員工參與管理·倫理道德管理·衡量人力資源管理績效和結(jié)果·采用循證人力資源管理

·為組織增加價值·理解自己的人力資源管

理哲學(xué)·具備新的勝任素質(zhì)·

技術(shù)進(jìn)步·

工作性質(zhì)的變化趨勢·

人口結(jié)構(gòu)及勞動力隊(duì)伍的變化趨勢·

全球化及競爭·

負(fù)債(杠桿機(jī)制)及管

制放松·

經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)及發(fā)展趨勢·更加具有競爭性·

行動更快、反應(yīng)更敏捷·

更具成本效益·以人力資本為導(dǎo)向

·決策方式更加科學(xué)人力資源管理者所需的

新勝任素質(zhì)回顧企業(yè)必須做到發(fā)展趨勢1-32概述本書的總體規(guī)劃和安排1-33基本主題和專欄人力資源管理是所有管理者的職責(zé)——而不僅僅是人力資源部門的職責(zé)。1-34·

人力資源管理過程·

重要性·

人力資源管理職責(zé)·

趨勢回顧1-35

公平就業(yè)機(jī)會和相關(guān)法律HUMANRSC

EE人力資源管理t

nanrn2-36面

管

國與公平就業(yè)機(jī)會相關(guān)的早期法院判決·

格里格斯訴杜克電力公司·

雅寶紙業(yè)公司訴穆迪案2-37改進(jìn)績效：HR全球人力資源管理實(shí)踐·

員工隊(duì)伍日益全球化·德國公司將一名員工從德國派到紐約·

紐約子公司出現(xiàn)問題2-38舉例說明可用于應(yīng)對歧視指控的兩種辯護(hù)理由，并指出在招募、甄選、晉升、調(diào)動、

裁員以及福利等人事管理實(shí)踐中存在的具

體歧視性做法。2-39應(yīng)對歧視指控2-40消極影響的核心作用·如何證明消極影響o

差別拒絕率o標(biāo)準(zhǔn)誤差法則o

限制性政策o人口比較o麥克唐納-道格拉斯測試2-41真實(shí)職業(yè)資格(BFOQ

)·

年

齡·

宗教·

性

別·

國籍來源2-42其他消極影響問題·經(jīng)營必需·其他考慮問題美

音晉

心工會合同辯護(hù)并不是唯一出路0

①oo2-43回顧·差別對待和影響·消極影響的核心作用·雇主辯護(hù)·其他消極影響問題2-44列

出EEOC

的執(zhí)法程序中包含的步驟2-45EEOC

的執(zhí)法過程2-46EEOC

的執(zhí)法過程·提出指控·受理指控·向雇主發(fā)出通知·調(diào)查·成立/沒有成立的緣由·

和解·發(fā)出起訴通知2-47·自愿調(diào)解·歧視指控的強(qiáng)制仲裁EEOC

的執(zhí)法過程2-48·

EEOC的執(zhí)法過程o

七步過程·

EEOC的執(zhí)法過程o自愿調(diào)解o

歧視指控的強(qiáng)制仲裁2-49討論多元化管理的重要性以及實(shí)現(xiàn)多元化管理項(xiàng)目制度化的方式2-50·

多元化的威脅·

多元化的好處

·

多元化管理多元化管理和積極的反歧視行動計(jì)劃2-51多元化管理和積極的反歧視行動計(jì)劃·平等就業(yè)機(jī)會

(EEO)

Vs.積極的反歧視行動·實(shí)施積極的反歧視行動計(jì)劃·逆向歧視2-52回顧·

多元化的威脅和好處·

多元化管理·

多元化管理和積極的反歧視行動計(jì)劃·

EEOVS積極的反歧視行動2-53

人力資源管理戰(zhàn)略與分析人力資源管理usenrsmRanriosHUNA.AYOEE3-54聞學(xué)習(xí)目標(biāo)1.

舉例說明戰(zhàn)略管理過程中包含的八個步驟。2.

舉例說明幾種主要的戰(zhàn)略類型。3.

定義戰(zhàn)略性人力資源管理，并舉一個例子來說明戰(zhàn)略性人力資源管理在實(shí)踐中的運(yùn)用情

況。3-55學(xué)習(xí)目標(biāo)4.

至少舉出五個人力資源管理衡量指標(biāo)的例子。5.

舉出五個例子說明企業(yè)可以通過做些什么來建立高績效工作系統(tǒng)。3-56舉例說明戰(zhàn)略管理過程中包含的八個步驟3-57戰(zhàn)略管理過程3-58·目標(biāo)層級·政策和程序管理的計(jì)劃過程What

HR

policies

and

practices

will

enable

us

to

produce

the

necessary

employeebehaviorsandskills?What

employee

behaviors

andskills

do

we

need

to

achieveour

strategic

aims?What

areourstrategicgoals

or

aims?3-59戰(zhàn)略規(guī)劃第1步：問問自己現(xiàn)在在哪里第2步：審時度勢：進(jìn)行外部和內(nèi)部審計(jì)第3步：列出戰(zhàn)略選擇第4步：評估戰(zhàn)略選擇3-60戰(zhàn)略規(guī)劃第5步：作出戰(zhàn)略選擇第6步：將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為目標(biāo)第7步：執(zhí)行戰(zhàn)略第8步：評估績效3-61南部地區(qū)銷售經(jīng)理東部地區(qū)銷售經(jīng)理西部地區(qū)銷售經(jīng)理招募經(jīng)理培訓(xùn)經(jīng)理“雇用4名新的“將針對政府機(jī)構(gòu)“將6名內(nèi)華達(dá)州“識別并吸引“培訓(xùn)6名新的銷銷售人員，增加的銷售額增加的銷售人員調(diào)往20名優(yōu)秀的售人員并在4個月內(nèi)13位顧客”2倍”加利福尼亞市場”銷售候選人”保留其他銷售人員"總裁“使2015財(cái)務(wù)年度

的銷售收入翻番，達(dá)到1600萬美元”銷售副總裁“使東部、西部、南部地區(qū)的銷售額翻一番”人力資源副總裁“增加并培訓(xùn)六名

銷售人員"生產(chǎn)副總裁“在工廠增加一條

新的生產(chǎn)線”回顧3-62舉例說明幾種主要的戰(zhàn)略類型3-63戰(zhàn)略的類型3-64戰(zhàn)略的類型·

公司戰(zhàn)略·

競爭戰(zhàn)略·

職能戰(zhàn)略·

管理者在戰(zhàn)略規(guī)劃中的角色3-65改進(jìn)兼并與收購的效果·

關(guān)鍵的人力資源管理任務(wù)包括：o

選擇高層管理者o與員工溝通變革問題o

融合不同公司的文化o

保留核心人才3-66回顧·

戰(zhàn)略的類型o

公司戰(zhàn)略

競爭戰(zhàn)略〇職能戰(zhàn)略o

戰(zhàn)略協(xié)調(diào)·

管理者在戰(zhàn)略規(guī)劃中的角色3-67定義戰(zhàn)略性人力資源管理，并舉一個例子來說明戰(zhàn)略性人力資源管理在實(shí)

踐中的運(yùn)用情況3-68戰(zhàn)略性人力資源管理3-69戰(zhàn)略性人力資源管理·什么是戰(zhàn)略性人力資源管理?·

實(shí)踐中的人力資源管理戰(zhàn)略·將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為人力資源管理政策和實(shí)踐·

戰(zhàn)略性人力資源管理工具3-70改進(jìn)績效：全球人力資源管理實(shí)踐·麗嘉公司必須提供服務(wù)水平o

這意味著新的HR

計(jì)劃要包括：o

招募o(jì)

培訓(xùn)o

薪酬和獎勵·

利潤飆升3-71·

戰(zhàn)略地圖·

HR

計(jì)分卡·

數(shù)字儀表盤戰(zhàn)略性人力資源管理工具3-72潛在優(yōu)勢●市場領(lǐng)先●強(qiáng)大的研發(fā)能力●高質(zhì)量的產(chǎn)品●成本優(yōu)勢

●專利潛在機(jī)會●新的海外市場●貿(mào)易壁壘消失●競爭對手失敗●多元化經(jīng)營●經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇潛在劣勢●大量庫存●營銷能力過剩●管理層流動率高●市場形象差●缺乏管理深度潛在威脅●市場飽和●收購?fù){●低成本的國外公司●市場增長放慢●政府管制加強(qiáng)·

定義·

戰(zhàn)略·

政策·

服務(wù)導(dǎo)向的例子回顧3-73至少舉出五個人力資源管理衡量指標(biāo)的例子3-74人力資源管理的衡量指標(biāo)及標(biāo)桿管理3-75及標(biāo)桿管理·

HR

衡量指標(biāo)o

衡量指標(biāo)的類型·

標(biāo)桿管理·

什么是HR審計(jì)·

循

證HR·

科學(xué)的方法人力資源管理的衡量指標(biāo)3-76·

員工隊(duì)伍/人才分析·

分析改進(jìn)績效·

通過分析來解答六類人才管理問題戰(zhàn)略及基于戰(zhàn)略的衡量指標(biāo)3-77改進(jìn)績效：直線經(jīng)理和企業(yè)家的HR

工

具·

基于科學(xué)證據(jù)的方法o

通過員工分析可以了解生產(chǎn)率o

公司健康計(jì)劃與生產(chǎn)率的提高有關(guān)系3-78·

戰(zhàn)略及基于戰(zhàn)略的衡量指標(biāo)·

審計(jì)·

循證HR·

科學(xué)的方法·

人才分析戰(zhàn)略地圖一種圖形工具，概括了對

公司的成功有貢獻(xiàn)的一系

列活動鏈，從而向員工提

供了他們的績效如何對實(shí)

現(xiàn)公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)做

出貢獻(xiàn)的全局性視角。數(shù)字儀表盤通過電腦桌面上顯示的

圖表，向管理者形象地

展示了在公司戰(zhàn)略地圖

上出現(xiàn)的活動目前進(jìn)行到了什么階段，以及正

在朝著哪個方向前進(jìn)。人力資源管理計(jì)分卡一個針對實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略

目標(biāo)以及監(jiān)控結(jié)果所必

需的人力資源管理活動

鏈，分配各種財(cái)務(wù)和非

財(cái)務(wù)目標(biāo)或指標(biāo)的過程。3-79舉出五個例子說明企業(yè)可以通過做些什么來建立高績效工作

系統(tǒng)3-80高績效工作系統(tǒng)3-81·

高績效人力資源管理政策和實(shí)踐高績效工作系統(tǒng)3-82回顧·到底哪些屬于高績效工作實(shí)踐?·

例如，在人力資源管理實(shí)踐方面，高績效公司能招募到更多的求職者，使用更多的甄選測試，并

且花更多的時間培訓(xùn)員工。3-83·

巴黎酒店的國際戰(zhàn)略·

戰(zhàn)略所要求的組織成果·

與戰(zhàn)略相關(guān)的員工隊(duì)伍勝任素質(zhì)和行為改進(jìn)巴黎酒店國際集團(tuán)的績效3-84·與戰(zhàn)略相關(guān)的HR

政策和活動·戰(zhàn)略地圖·我們將如何使用巴黎酒店國際集團(tuán)的案例?改進(jìn)巴黎酒店國際集團(tuán)的績效3-85Hotel

ParisStrategyChapter3HRScoreoardfor

Hotel

Paris

InternstionalNeAeabveinneoanpebes'sg

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職位分析與人才管理過程UMANRSC1RCES人力資源管理

nsresnsro4-87可

國學(xué)習(xí)目標(biāo)1.

界定人才管理的概念并解釋為什么它很重要。2.

討論職位分析過程，其中包括為什么它很重要。3.

至少使用三種以上收集職位分析信息的方法，其中包括訪談法、問卷調(diào)查法和觀察法。4-884.

說明如何編寫一份職位描述。5.

解釋如何編寫一份任職資格。6.

解釋何謂基于勝任素質(zhì)的職位分析，包括它的含義是什么以及它在實(shí)踐中是如何操作的。學(xué)習(xí)目標(biāo)4-89界定人才管理的概念并解釋為什么它很重要4-90人才管理過程·什么是人才管理?o

任務(wù)o

目標(biāo)指引o

使用相同的“總體要求”o

對員工進(jìn)行分類和管理o

整合/協(xié)調(diào)所有人才管理職能4-91·被認(rèn)為是一個線性過程·

定義·有效地管理人才職位分析與員工隊(duì)伍繼任和規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)及其需要的員工勝任素質(zhì)培訓(xùn)、開發(fā)

及學(xué)習(xí)管理績效管理招募薪酬甄選4-92討論職位分析過程，其中包括為什么它很重要4-93·工作活動·

行為·機(jī)器、工具、設(shè)備及其他輔助工具·績效標(biāo)準(zhǔn)·工作背景·對人的要求YOURCAREER職位分析基礎(chǔ)知識4-94·

招募與甄選·

遵守公平就業(yè)：法律的規(guī)定·

績效評價·

薪酬·

培訓(xùn)職位分析信息的應(yīng)用遵守公平就業(yè)機(jī)會法律的規(guī)定職位描述與任職

資格說明職位評價一

工資和薪資決策招募與甄選決策培訓(xùn)要求取位分析績效評價4-95進(jìn)行職業(yè)分析1.

信息將如何使用?2.

背景信息3.

有代表性的職位4.

收集和分析數(shù)據(jù)5.

核實(shí)6.

職位描述和任職資格4-96改進(jìn)績效：作為利潤中心的HR·通過工作再設(shè)計(jì)提高生產(chǎn)率o

工作流分析推動公司進(jìn)行了幾項(xiàng)

可提升績效的工作再設(shè)計(jì)o

公司將打開郵件的員工人數(shù)從四

人減至一人4-97·

共同努力·

使問題和過程清晰·

不同的職位分析職位分析準(zhǔn)則4-98回

顧·

職位分析基礎(chǔ)知識·

職位分析信息的使用·

進(jìn)行職位分析·

職位分析準(zhǔn)則4-99至少使用三種以上收集職位分析信息的方法，其中包括訪談法、問卷調(diào)查

法和觀察法4-100收集職位分析信息的方法·

訪談法·

問卷調(diào)查法·

觀察法·

日記/日志法·

量化技術(shù)·

基于網(wǎng)絡(luò)的方法4-101·訪談法o

典型問題o結(jié)構(gòu)化訪談o優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)o

訪談指南收集職位分析信息

-

訪談法4-102·

訪談法·

問卷調(diào)查法·

觀察法·

日記/日志法·

量化技術(shù)·

基于網(wǎng)絡(luò)的方法4-103說明如何編寫一份職位描述4-104·

職位標(biāo)識·

職位概要·

工作關(guān)系·

工作職責(zé)o

權(quán)威·

績效標(biāo)準(zhǔn)與工作條件編寫職位描述4-105改進(jìn)績效：直線經(jīng)理和企業(yè)家的HR

工具·

O*NETo

美國勞工部的在線職位信息網(wǎng)o

列出了與大量職業(yè)相關(guān)的具體職責(zé)4-106回顧·職位描述o

職位標(biāo)識，概要，工作關(guān)系o

職責(zé)，標(biāo)準(zhǔn)·任職資格4-107·

接受過培訓(xùn)vs.

未接受過培訓(xùn)·

主觀判斷·

統(tǒng)計(jì)分析·

任務(wù)描述編寫任職資格4-108Information

inputfromplant

managerJob

understudy-

QualityControl

ClerkInformationoutputtoplant

managerregardingcomponentqualityProductqualityoutput

to

plantmanagerComponents

input

fromsuppliers回顧4-109解釋何謂基于勝任素質(zhì)的職位分析，包括它的含義是什么以及它在實(shí)踐中

是如何操作的4-110人才管理·

勝任素質(zhì)及基于勝任素質(zhì)的職位分析·

如何編寫基于勝任素質(zhì)的職位描述4-111改進(jìn)績效：全球人力資源管理實(shí)踐·

戴姆勒公司在美國亞拉巴馬州的工廠強(qiáng)調(diào)o

即時生產(chǎn)，零庫存

O

.工作團(tuán)隊(duì)○

:持續(xù)改進(jìn)·

重視勝任素質(zhì)而不是工作職責(zé)4-112角色直線職能在人力資源管理領(lǐng)域內(nèi))參謀職能(建議、協(xié)助)、協(xié)調(diào)職能(監(jiān)控)、戰(zhàn)略性人力資源

管理職能(制定、執(zhí)行)知識或?qū)I(yè)領(lǐng)域人力資源管理實(shí)踐(招募、甄選、培訓(xùn)等)戰(zhàn)略規(guī)劃雇用法律財(cái)務(wù)與預(yù)算一般性管理勝任素質(zhì)模型或職位特征人際能力·有效溝通·實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)·有效談判·激勵他人·與他人一起卓有

成效地工作個人能力·行為符合道德

·基于證據(jù)做出良好的判斷·設(shè)置并實(shí)現(xiàn)目標(biāo)

·有效地管理任務(wù)·個人開發(fā)人力資源管理/經(jīng)營/管理·創(chuàng)立有效的人力資源系統(tǒng)·分析財(cái)務(wù)陳述·制定戰(zhàn)略·管理供貨商說明性的人力資源管理者勝任素質(zhì)模型/職位概要回顧4-113·根據(jù)酒店的既定戰(zhàn)略，列出對于巴黎酒店國際集團(tuán)的員工比較重要的至少四種員工行為·

如果時間允許，在課前花一些時間去觀察當(dāng)?shù)鼐频甑那芭_接待員的工作，然后為巴黎酒店國際集

團(tuán)的前臺接待員創(chuàng)建一份職位描述將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為人力資源政策及實(shí)踐：

改進(jìn)巴黎酒店國際集團(tuán)的績效4-114HUMAsGCrMNecL人力資源管理的人事規(guī)劃與招募55-115學(xué)習(xí)目標(biāo)1.說明人事規(guī)劃與預(yù)測所采用的主要技術(shù)方法。2.解釋并舉例說明進(jìn)行有效招募的必要性。3.指出并描述從組織內(nèi)部尋找候選人的主要渠道。5-116學(xué)習(xí)目標(biāo)4.

列舉并討論外部求職者的主要來源。5.

說明如何招募一支更加多元化的員工隊(duì)伍。6.

討論獲得求職者信息的操作指南。5-117說明人事規(guī)劃與預(yù)測所采用的主要技術(shù)方法5-118導(dǎo)論5-119·

理想情況下，在招募和甄選之前先進(jìn)行員工隊(duì)伍規(guī)劃o

不同于繼任計(jì)劃·

韜?；輴偣ぷ鞯膯T工隊(duì)伍分析與規(guī)劃系統(tǒng)員工隊(duì)伍規(guī)劃與預(yù)測5-120組織戰(zhàn)略規(guī)劃多元化戰(zhàn)略?一體化戰(zhàn)略?

地理擴(kuò)張戰(zhàn)略?我們的競爭基礎(chǔ)是什么?組織各職能規(guī)劃培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃員工甄選

規(guī)劃·

戰(zhàn)略與員工隊(duì)伍規(guī)劃員工隊(duì)伍規(guī)劃與預(yù)測人力資源

規(guī)劃市場營銷

規(guī)劃安全保障

規(guī)劃勞資關(guān)系

規(guī)劃薪酬規(guī)劃人事規(guī)劃招募規(guī)劃財(cái)務(wù)規(guī)劃人員預(yù)測生產(chǎn)規(guī)劃之5-121人*·

人員需求(勞動力需求)預(yù)測o

趨勢分析

)

比率分析o

散點(diǎn)分析員工隊(duì)伍規(guī)劃與預(yù)測醫(yī)院規(guī)模(床位數(shù))注冊護(hù)士人數(shù)5-122·

人工數(shù)據(jù)庫與人員替代圖·

計(jì)算機(jī)化的技能數(shù)據(jù)庫·

馬爾科夫分析法·

隱私內(nèi)部候選人供給預(yù)測5-123·

人才管理·

針對勞動力供求的行動計(jì)劃·

繼任計(jì)劃外部候選人供給預(yù)測5-124改進(jìn)績效：全球人力資源管理實(shí)踐·

瓦萊羅能源公司創(chuàng)建了一條“勞動力供給鏈”來改進(jìn)員工隊(duì)伍規(guī)劃、招募以及雇用過程的效率。〇

分析工具能基于過去的變化趨勢預(yù)測該公司勞動力需求。5-125·

預(yù)測·

人工數(shù)據(jù)庫與計(jì)算機(jī)化的數(shù)據(jù)庫·

人才管理·

行動計(jì)劃The

recruitment

and

selection

process

is

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series

ofhurdles

aimed

at

selecting

the

best

candidate

for

thejob.回顧Use

selectiontools

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applicantsRecruiting:

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pool

ofcandidatesEmploymentpfl

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dnganorecanniSupervisorsandothersinterviewfinalCandidatebecomesApplicantscompleteapplicationcandidatestomakefinal

choiceemployeeformsCandidates5-126解釋并舉例說明進(jìn)行有效招募的必要性5-127·有效招聘的必要性·是什么使招募成為很有挑戰(zhàn)性的事?·如何組織招募工作o

上級的角色o招募金字塔接受雇用的新員工被錄用后實(shí)際入職的侯選人比例(2:1)面試后能被錄用的候選人比例(3:2)參加面試的候選人比例(4:3)收到面試通知的求職者比例(6:1)為什么有效的招募很重要5010015020012005-128RELOCAT(ONNEWSPAPEIRSTRAININ4

SEARCHINTERNETSOCIALNETWORK·

重要性·

挑戰(zhàn)·

組織AGENCYFEVENTS/RESUME回顧5-129指出并描述從組織內(nèi)部尋找候選人的主要渠道5-130候選人的內(nèi)部來源·

使用內(nèi)部來源·尋找內(nèi)部候選人·重新雇用5-131事業(yè)部副總裁銷售副總裁阿波爾需要的開發(fā)內(nèi)容：·輪換到財(cái)務(wù)和生產(chǎn)

管理類職位上任職·戰(zhàn)略規(guī)劃方面的高

管人員開發(fā)課程·公司內(nèi)部的開發(fā)中心

——兩周時間·

內(nèi)部來源·

尋找內(nèi)部候選人·

重新雇用目前的工作績效水平

晉升潛力杰出

可晉升令人滿意

需要進(jìn)一步培訓(xùn)需改進(jìn)

不確定財(cái)務(wù)副總裁史密斯需要的開發(fā)內(nèi)容：

無推薦△

瓊

斯需要的開發(fā)內(nèi)容：

無推薦生產(chǎn)副總裁5-132列舉并討論外部求職者的主要來源5-133外部候選人·

非正式招募以及隱性求職市場o

職位空缺沒有公布o(jì)雇主偶然發(fā)現(xiàn)合適的候選人，才開始

設(shè)立相應(yīng)職位5-134·通過互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行招募o(jì)

網(wǎng)絡(luò)招募o(jì)

以“.job”結(jié)尾的網(wǎng)站o

虛擬招聘會o

跟蹤系統(tǒng)

o

有效性·

廣

告

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媒

體Warketing

TectngiogistWarketingTachnolegistDirecter

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Market

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Technslogst外部候選人2*2AMTstrekgatTechnoiogitTecnnglegitgMarketingWarteting5-135○Are

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funeion,readchlResponsbilifesandOuolficoficns:·Morthly

dosings,manogemertarnsdlbudget·Accuvate

insortory

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cornob.·4yearAccouning

degree,wih5-8year

experierce

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amaruloctwingenvrorment·Mstbe

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MciaofEscel

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compeent,wihfhe

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pocple,stuarions,andcicumslancas.ll

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to:RossGiomhemGiombefti

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Allen

Street,P,O.Box

720Hampden,MA01036Email:Rosagiomhetiegiombefiassoc.xomFax:(413)566-2009·

關(guān)注·

興趣

·

愿望

·

行動.ETⅡ

*preparing,preduct

cosfng,and5-136·

公共部門·

非營利機(jī)構(gòu)·

私營機(jī)構(gòu)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)5-137臨時雇用服務(wù)機(jī)構(gòu)與非常規(guī)性配員·

優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)·

直接上級應(yīng)當(dāng)清楚的、臨時性員工關(guān)心的事項(xiàng)·

法律準(zhǔn)則·

非常規(guī)性配員5-138·離岸經(jīng)營和職位外包·高管招募機(jī)構(gòu)·推薦求職者和自薦求職者·即時招募服務(wù)機(jī)構(gòu)·大學(xué)校園招募·遠(yuǎn)程工作者外部候選人5-139改進(jìn)績效：作為利潤中心的HR削減招募成本·通用醫(yī)療保健事業(yè)部每年雇用約500名技術(shù)人員o

將雇用成本削減了17%o

GE還更多地使用招募程序外包商5-140·

招募資源的使用和有效性·

衡量招募的有效性其他問題5-141·

互聯(lián)網(wǎng)·

廣告·

媒體回顧5-142回顧·

編寫廣告·

就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)·

臨時雇用服務(wù)機(jī)構(gòu)、非常規(guī)性配員·

候選人的其他來源·

招募·

衡量有效性5-143說明如何招募一支更加多元化的員工隊(duì)伍5-144招募·

女性·

單身父母·

老年員工

·

少數(shù)族裔

·

殘疾人招募

一

支更加多元化的員工隊(duì)伍5-145·

招募一支更加多元化的員工隊(duì)伍·

設(shè)計(jì)和使用求職申請表回顧5-146設(shè)計(jì)和使用求職申請表：討論獲得求職者信息的操作指南5-147求職申請表的信息·

求職申請表的目的·

求職申請表與預(yù)測工作績效·

求職申請表與公平就業(yè)機(jī)會法律5-148·

求職申請表指南o

'“工作歷史”部分，要求提供之前每個雇主的信息o:在申請表上簽字，求職者應(yīng)當(dāng)了解虛假的陳述可能導(dǎo)致自己被開除改進(jìn)績效：直線經(jīng)理和企業(yè)家的HR

工具5-149回顧·

操作指南·

求職申請表與公平就業(yè)機(jī)會法律

·

強(qiáng)制性仲裁External

labourscanWorkforce

projectionmodelWorkforcescanDashboards5-150·

根據(jù)酒店要求的人員技能，你會推薦它采用哪些招募來源?為什么?·

巴黎酒店國際集團(tuán)的招募廣告看上去應(yīng)當(dāng)是什么樣子?改進(jìn)巴黎酒店國際集團(tuán)的績效5-151EmployeeTestingandSelectionRUMANRHSCIRCENASEE人力資源管理raarrnnEsirion6-152學(xué)習(xí)目標(biāo)1.回答為什么對員工進(jìn)行測試和甄選很重要。2.

解釋信度和效度的含義。3.

列舉并舉例簡要描述各種基本的甄選測試類型。4.

說明如何使用工作模擬法進(jìn)行甄選。5.

描述改善企業(yè)背景核查程序的四種方式。6-153回答問題：為什么對員工進(jìn)行測試和甄選很重要6-154·

績效·

成本·

法律責(zé)任·

人與職位/組織的匹配為什么員工甄選很重要6-155回顧·

人—組織的匹配·知識、技能、能力以及其他勝任素質(zhì)(KSACs)的匹配·1969年的《雇主責(zé)任法》6-156解釋信度和效度的含義6-157·

信度·

效度o效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度o

內(nèi)容效度o

構(gòu)想效度基本的測試概念6-158·分析·選擇·實(shí)施·關(guān)系·交叉檢驗(yàn)循證人力資源管理：如何檢驗(yàn)一項(xiàng)測試的效度6-159·

應(yīng)當(dāng)由誰在測試中打分?·

偏見·

效用分析·

效度概化循證人力資源管理：測試檢驗(yàn)問題TestScore

Time

2lestScore

Time

2TestScore

Time

1TestScoreTime

16-160·

效度=衡量你想衡量的東西·

信度=

一

致性s214tsgb10m4.Inteptthreesyutee

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5mj1.to

aei2fns

SM1.物

dxtat6-161OEN1ESORU聊18·

統(tǒng)計(jì)分析·

利用專家·

權(quán)利與安全性·

隱私·

工作中的測試·

計(jì)算機(jī)化的在線測試回顧6-162列舉并舉例簡要描述各種基本的甄選測試類型6-163測試的類型·

認(rèn)知能力o

智商測試o

特定的認(rèn)知能力·

運(yùn)動和身體能力測試·

人格測試·

興趣測試·

成就測試6-164·

“大五人格”·

預(yù)測績效·

需要注意的問題人格測試測量什么?6-165·興趣·成就·

“大五”·

預(yù)測·

需要注意的問題

o

解釋o

法律問題o

有爭議的價值觀·

認(rèn)知能力o

智商o

特定的智力·

運(yùn)動能力·

人格6-166說明如何使用工作模擬法進(jìn)行甄選6-167工作樣本與工作模擬·

基本程序·

情境判斷測試·

管理評價中心·

情境測試6-168改進(jìn)績效：全球人力資源管理實(shí)踐·

公元前1100年，中國政府開始對官員候選人進(jìn)行測試·

中國運(yùn)用評價中心來挑選員工·

私營企業(yè)使用人格測試、公文筐測試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等6-169工作樣本與工作模擬·計(jì)算機(jī)化的多媒體評價·

小型工作培訓(xùn)和評價法

·

實(shí)際工作預(yù)覽·

選擇一種甄選方法6-170·

小型工作培訓(xùn)·

實(shí)際工作預(yù)覽·

選擇一種甄選方法·

情境判斷·

評價中心

·

情境測試

·

計(jì)算機(jī)回顧6-171描述改善企業(yè)背景核查程序的四種方式6-172背景調(diào)查·

為什么要核查?·

有效性·

法律風(fēng)險○

誹謗

隱私·

如何核查〇6-173改進(jìn)績效：直線經(jīng)理和企業(yè)家的HR

工

具·

使背景核查更有價值o

使用聲明來使背景核查更有權(quán)威性o)將求職申請表和簡歷做比較o

采用開放式問題6-174背景調(diào)查·

利用社交網(wǎng)絡(luò)中的信息·

利用雇用前信息收集服務(wù)·

測謊器與誠實(shí)性測試o

紙筆誠實(shí)性測試·

筆跡分析6-175改進(jìn)績效：直線經(jīng)理和企業(yè)家的HR工

具·誠實(shí)性測試O

提問傾聽O

信用、雇用和相關(guān)背景核查O

測試O

政策6-176背景調(diào)查·

“人類謊言探測者”·體檢·藥物濫用篩查o一些現(xiàn)實(shí)性的考慮·遵守移民法o

就業(yè)資格證明6-177·

為什么要核查?·

有效性·

法律風(fēng)險·

如何核查·

利用社交網(wǎng)絡(luò)中的信息·

利用雇用前信息收集服務(wù)6-178回顧·

誠實(shí)性測試·

筆跡分析·

“人類謊言探測者”·

體檢/藥物濫用篩查

·

遵守移民法·

人力資源信息系統(tǒng)(HRIS)6-1791.

提供一個詳細(xì)的關(guān)于前臺接待員的工作樣本測試的例子2.

提供兩道可以用于人格測試的具體題目，并說明你為什么推薦使用這兩道題目改進(jìn)巴黎酒店國際集團(tuán)的績效6-180改進(jìn)巴黎酒店國際集團(tuán)的績效3.

還有什么別的測試你推薦莉薩使用，為什么?4.

莉薩試圖證明上面出現(xiàn)的這些重大改進(jìn)確實(shí)得益于測試項(xiàng)目，而不是其他變革行動。你會給

出什么建議?6-181HUMANRESCRCEANAGEM人力資源管理iesi

tracernntrTorra間中國人

求職者面試7-1821.列出甄選面試的主要類型并舉例說明。2.列舉并說明影響面試作用的主要錯誤。學(xué)習(xí)目標(biāo)7-183學(xué)習(xí)目標(biāo)3.界定結(jié)構(gòu)化情境面試，并舉例說明能夠增強(qiáng)面試結(jié)構(gòu)化的一些情境性問題、行為性

問題以及背景性問題。4.

理解掌握關(guān)于設(shè)計(jì)和發(fā)放錄用通知書的知識有哪些方面的意義。7-184列出甄選面試的主要類型并舉例說明7-185·

結(jié)構(gòu)化

vs.

非結(jié)構(gòu)化·

要提的問題o

情境性o

行為性o職位相關(guān)性)

壓力

猜謎式0面試的基本類型7-186·

小組·

電話·

視頻/網(wǎng)絡(luò)輔助·

計(jì)算機(jī)化·

“第二人生”·

速配·

案例面試進(jìn)行面試7-187改進(jìn)績效：作為利潤中的HR·大西部銀行使用計(jì)算機(jī)化的職位面試o

候選人通過觸屏和麥克風(fēng)回答問題o

求職者可以看到職位在實(shí)際工作中的場景o

那些雇用的員工在受雇90天內(nèi)離職的比例下

降了26%o

員工流動成本減少7-188使面試有用的三種方法·

使面試結(jié)構(gòu)化·仔細(xì)甄選要評價的特征·謹(jǐn)防面試中的常見錯誤7-189·

結(jié)構(gòu)化

VS.非結(jié)構(gòu)化·

要提的問題〇

情境性

〇

行為性o職位相關(guān)性

o

壓力o

猜謎式·進(jìn)行面試o

小組o

電話o

視頻/網(wǎng)絡(luò)輔助o

計(jì)算機(jī)化回顧7-190影響面試效果的若干錯誤·

第一印象·

職位要求不明確·

求職者面試順序和雇用壓力·

非言語行為和印象管理·

個人特征·

面試考官的錯誤7-191·

國外的甄選實(shí)踐O

傳統(tǒng)的甄選實(shí)踐

文

化

需

求O改進(jìn)績效：全球人力資源管理實(shí)踐7-1927-193設(shè)計(jì)和實(shí)施有效的面試1.

分析職位2.

評價職位的主要職責(zé)3.

設(shè)計(jì)面試問題4.

設(shè)計(jì)基準(zhǔn)答案5.

指定面試小組并進(jìn)行面試7-194改進(jìn)績效：直線經(jīng)理和企業(yè)家的HR工具如何實(shí)施有效的面試1.

了解職位2.

使面試結(jié)構(gòu)化3.

做好安排4.

營造和諧的氣氛5.

提問6.做好簡要的記錄7.結(jié)束面試8.回顧面試7-195·

運(yùn)用同樣的職位特征(勝任素質(zhì)，特征，知識和技能)來設(shè)計(jì)面試問題，正如在下面的工作中一樣o員工招募〇

測試

訓(xùn)o績效評估o

薪酬決策人才管理：職位特征與員工面試7-196·

設(shè)計(jì)問題·

設(shè)計(jì)基準(zhǔn)答案·

組建小組，進(jìn)行·

職位分析·

按等級評價職位的主要職責(zé)JOIN

BAIN

COMPANYFECREPASSON,RESUTS,HBRKPractice

case

I:Persenal

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miaeAmF19Rm

T@eN*

…7-197掌握關(guān)于設(shè)計(jì)和發(fā)放錄用通知書的知識有哪些方面的意義7-198設(shè)計(jì)和發(fā)放錄用通知書·

錄用通知書包括：o

薪酬水平

〇

福利o

實(shí)際的工作職責(zé)·

可能要進(jìn)行一些談判·

一旦達(dá)成了一致意見，雇主就會向候選人發(fā)出一份書面的錄取通知書7-199·一份錄取通知書有如下內(nèi)容：o

歡迎的話o

薪酬方面的信息o

福利方面的信息o

帶薪休假方面的信息o

雇用的基本條件關(guān)于書面的錄取通知書，需要考慮的問題7-200雇用合同·

一份雇用合同包括：o

合同期o遣散條款o

保密要求o競業(yè)禁止協(xié)議7-201回顧·

錄用通知書包括薪酬水平、福利、工作職責(zé)等·雇用合同包括合同期(如三年)等7-202改進(jìn)巴黎酒店國際集團(tuán)的績效新面試項(xiàng)目·

針對保安或門童的職位設(shè)計(jì)五個情境性問題、行為性問題和工作知識性問題，并分別附上好、中、差各種描述性答案7-203NeHOMANAEOURCENeC人力資源管理tonr②中國R大P#比Trainingand

DevelopingEmployees8-204學(xué)習(xí)目標(biāo)1.

概述新員工入職引導(dǎo)的目的及其過程。2.

列出并簡要解釋培訓(xùn)過程中的每個步驟。3.

解釋如何運(yùn)用五種培訓(xùn)技術(shù)。8-205學(xué)習(xí)目標(biāo)4.

列出并簡要討論四種管理者開發(fā)方法。5.

列出并簡要討論領(lǐng)導(dǎo)組織變革各步驟的重要性。6.

解釋對于培訓(xùn)項(xiàng)目的效果評估來說，控制性研究可能是最優(yōu)的。8-206概述新員工入職引導(dǎo)的目的及其過程8-207·

歡迎·

基本信息·

理解組織

·

社會化新員工入職引導(dǎo)或入職管理mawe(qayd

gBeforetrainingAftertraining8-208Weeks新員工入職引導(dǎo)過程·

員工手冊·

入職引導(dǎo)技術(shù)8-209·

目的

·

員工手冊o

歡迎

·

入職引導(dǎo)技術(shù)o

基本信息

·

培訓(xùn)過程概覽o

理解組織

o

社會化回

顧8-210列出并簡要解釋培訓(xùn)過程中的每個步驟8-211培訓(xùn)過程概述·

培訓(xùn)不充分可能讓雇主承擔(dān)培訓(xùn)疏忽的責(zé)任·

培訓(xùn)在入職引導(dǎo)之后開始進(jìn)行o

詢問：員工需要具備哪些勝任素質(zhì)8-212·

使培訓(xùn)與組織戰(zhàn)略保持一致·

培訓(xùn)與績效培訓(xùn)過程概述8-213培訓(xùn)與績效·確保培訓(xùn)能夠轉(zhuǎn)化為績效的改進(jìn)·界定培訓(xùn)的目的·讓公司戰(zhàn)略驅(qū)動培訓(xùn)·與管理者商討如何取得培訓(xùn)成功o

詢問：我們做得怎樣8-214績效改進(jìn)：作為利潤中心的HR培訓(xùn)項(xiàng)目幫助梅西百貨公司逆轉(zhuǎn)·

將90分鐘的互動視頻改變?yōu)椋簅

參加3.5小時的、旨在培養(yǎng)員工為顧客提供更高水平服務(wù)的培訓(xùn)課程·2013年銷售額增長3.5%8-215分析·

設(shè)計(jì)

·

開發(fā)

·

實(shí)施·

評估TrainingKnowledge,competenciesprofessionaldevelopmentteaching

of

vocational

or

pracpr

ficnf--att

s

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thawtak'e

bggsnneniniidrairaiovttrhhlOOctADDIE

五步培訓(xùn)過程8-216·

戰(zhàn)略性需求·

戰(zhàn)略性培訓(xùn)需求分析開展培訓(xùn)需求分析8-217·

定義·

現(xiàn)有培訓(xùn)需求分析·

任務(wù)分析·

人才管理·

績效分析·

不會做/不愿做績效分析：現(xiàn)有員工的培訓(xùn)需求8-218設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案8-219·

設(shè)置學(xué)習(xí)目標(biāo)·

創(chuàng)建具有激勵性的學(xué)習(xí)環(huán)境設(shè)

計(jì)培訓(xùn)方案8-220·

使培訓(xùn)變得有意義o

概括性介紹o

熟悉的例子

o

組織o

熟悉的術(shù)語o

可感知到的需求設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案8-221·

相似·

練習(xí)·

標(biāo)示·

注意力引導(dǎo)·

“警示”·

學(xué)習(xí)進(jìn)度使技能轉(zhuǎn)移更明顯和更容易8-222·

強(qiáng)化正確的回答o

學(xué)習(xí)計(jì)劃o

后續(xù)作業(yè)·

培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化·

其他問題強(qiáng)化學(xué)習(xí)8-223制定培訓(xùn)方案·

將培訓(xùn)內(nèi)容和材料組合起來·

培

訓(xùn)

方

法o

iPadso工作手冊

o

講

稿o

PPT幻燈片o基于網(wǎng)絡(luò)和計(jì)算機(jī)的各種活動o

課程中安排的活動o

培訓(xùn)者使用的各種資源和手冊o支持性材料8-224·戰(zhàn)略性需求·戰(zhàn)略性培訓(xùn)需求分析ADDIEo分析

o

設(shè)計(jì)

o開發(fā)

o

實(shí)施

o

評估回顧8-225·設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案·

培訓(xùn)設(shè)備·

實(shí)施8-226·

概述·

標(biāo)識·

熟悉·

警示·

組織·

進(jìn)度·

需求·

強(qiáng)化·

相似·

計(jì)劃·

練習(xí)·

后續(xù)跟進(jìn)·

備選回顧8-227解釋如何運(yùn)用五種培訓(xùn)技術(shù)8-228·

在崗培訓(xùn)o

在崗培訓(xùn)的類型o

職位輪換o

特殊任務(wù)安排實(shí)施培訓(xùn)方案8-229·

準(zhǔn)備·

操作過程演示·

嘗試·

跟進(jìn)在崗培訓(xùn)過程8-230·

學(xué)徒制培訓(xùn)·

非正式學(xué)習(xí)其他學(xué)習(xí)類型8-231其他學(xué)習(xí)類型·

工作指導(dǎo)培訓(xùn)·

課堂講授·

程序化學(xué)習(xí)·

行為塑造·

試聽培訓(xùn)·

仿真培訓(xùn)8-232其他學(xué)習(xí)類型·

電子化績效支持系統(tǒng)(EPSS)·

視頻會議·

計(jì)算機(jī)輔助培訓(xùn)(CBT)·

模擬式培訓(xùn)8-233·

ABC

虛擬通信公司位于艾奧瓦州得梅因市，提供定制軟件服務(wù)o

8小時的入職引導(dǎo)簡介o

“有效溝通”的培訓(xùn)課程o

針對個人需求的特定課程改進(jìn)績效：全球人力資源管理實(shí)踐8-234其他學(xué)習(xí)類型·

終身學(xué)習(xí)和讀寫培訓(xùn)技術(shù)·

團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)·

基于互聯(lián)網(wǎng)的培訓(xùn)·

學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)(LMS)·

虛擬課堂·

移動式學(xué)習(xí)8-235創(chuàng)建你自己的培訓(xùn)方案1.

成套的培訓(xùn)方案

2.

培訓(xùn)外包3.

創(chuàng)建自己的培訓(xùn)方案改進(jìn)績效：直線經(jīng)理和企業(yè)家的HR工具8-236·

在崗培訓(xùn)·

在崗培訓(xùn)過程·

學(xué)徒制·

非正式學(xué)習(xí)·

其他形式的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)蓋5STYLEn8

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5VgHuM8-237EGEN3

UR51ADTCFOLKLORE工之ETSTYLE二READA5|列出并簡要討論四種管理者開發(fā)方法8-238實(shí)施管理技能開發(fā)計(jì)劃·

戰(zhàn)略與開發(fā)·

候選人評估和九宮格·

管理人員在崗培訓(xùn)·

教練輔導(dǎo)法/崗位候補(bǔ)法·

行動學(xué)習(xí)8-239脫崗管理培訓(xùn)與開發(fā)技術(shù)·

案例研究法·

計(jì)算機(jī)化的管理游戲·

外部研討會·

大學(xué)項(xiàng)目·

角色扮演8-240·

行為塑造·

企業(yè)大學(xué)·

高管教練·

美國人力資源管理協(xié)會學(xué)習(xí)系統(tǒng)脫崗管理培訓(xùn)與開發(fā)技術(shù)8-241脫崗管理培訓(xùn)與開發(fā)技術(shù)·通用電氣公司的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)計(jì)劃·人才管理與差異化開發(fā)性任務(wù)安排8-242·

戰(zhàn)略·

在崗和脫崗·

教練輔導(dǎo)法

·

行動學(xué)習(xí)·

案例研究法·

游戲回顧8-243·

外部研討會和大學(xué)項(xiàng)目·

角色扮演·

行為塑造·

企業(yè)大學(xué)·

美國人力資源管理協(xié)會·

GE

公司和人才管理8-244列出并簡要討論領(lǐng)導(dǎo)組織變革各步驟的重要性8-245·

改變什么o

結(jié)構(gòu)0

括

術(shù)O

技

不o

其他·

勒溫的變革過程o

解凍)

改變o再凍結(jié)管理組織變革項(xiàng)目8-246MOTIVATE)LEADERSHIFCOMMUNICATEDRIVECHANGE·

解凍階段

o

緊迫

o

承諾·

改變階段

o

同盟

o

愿景

o接受

o

成果領(lǐng)導(dǎo)組織變革·再凍結(jié)階段

o

強(qiáng)化o

監(jiān)控(CREATE8-247運(yùn)用組織發(fā)展·

特征·

人際過程型·

技術(shù)結(jié)構(gòu)型·

人力資源管理型·

戰(zhàn)略型組織發(fā)展

·

評估8-248回顧·

改變什么o

結(jié)構(gòu)o

技術(shù)o

其他·

勒溫的變革過程o

解凍o

改變o

再凍結(jié)·

組織發(fā)展變革過程8-249解釋對于培訓(xùn)項(xiàng)目的效果評估來說，控制性研究可能是

最優(yōu)的8-250培訓(xùn)效果評估·評估方案設(shè)計(jì)·控制實(shí)驗(yàn)·培訓(xùn)效果的衡量反應(yīng)學(xué)習(xí)行

為1J

為結(jié)果oo0

Oo8-251·評估方案設(shè)計(jì)·控制實(shí)驗(yàn)·培訓(xùn)效果的衡量回顧8-252改進(jìn)巴黎酒店國際集團(tuán)的績效新型培訓(xùn)項(xiàng)目1.

根據(jù)本章所學(xué)內(nèi)容指出，你將建議莉薩和她的團(tuán)隊(duì)在培訓(xùn)方面首先從哪里著手?2.

莉薩和首席財(cái)務(wù)官是否已經(jīng)充分調(diào)查了培訓(xùn)確

實(shí)很有必要?8-253NmHUMANAIFORCEMONAGLB人力資源管理nm*國人大P#PerformanceManagementandAppraisal9-254學(xué)習(xí)目標(biāo)1.

描述績效評價過程。2.

界定績效管理的概念并討論它與績效評價的區(qū)別。3.

至少能夠開發(fā)、評價以及運(yùn)用四種績效評價工具。9-255學(xué)習(xí)目標(biāo)4.

解釋并描述在績效評價中需要注意避免的一些問題。5.

進(jìn)行一次有效的績效評價面談。6.

解釋如何從績效評價和支付報(bào)酬的目的出發(fā)對員工進(jìn)行分類。9-256描述績效評價過程9-257·

績效評價過程步驟1.

確定工作標(biāo)準(zhǔn)

2.

評價績效3.

向員工提供反饋o

圖9-1RATINGExceptionalExceedsrequirementsMeetsrequirementsNeedsimprovementPoor績效管理和績效評價基礎(chǔ)9-258績效管理與評價五方面原因：1.

用于員工薪酬、晉升和保留決策2.

使績效管理與公司目標(biāo)保持一致

3.

管理者得以糾正缺陷，強(qiáng)化優(yōu)點(diǎn)4.

有了績效評價，員工可以審查職業(yè)規(guī)劃5.

可確定培訓(xùn)需求9-259·

薪酬與晉升·

共同計(jì)劃·

職業(yè)規(guī)劃·

培訓(xùn)與開發(fā)·

持續(xù)反饋·

團(tuán)隊(duì)合作與變革t6s

tinNa'enanMe(tmethe

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feqreen

g1meksg

G14回顧sertmyeytSraegcGakbi9-260界定績效管理的概念并討論它與績效評價的區(qū)別9-261績效管理績效管理的定義持續(xù)性過程：)

識別o

衡量o

開發(fā)個人及團(tuán)隊(duì)績效o

使績效與組織的目標(biāo)保持9-262·

目標(biāo)共享·

目標(biāo)整合·

持續(xù)績效監(jiān)控·

持續(xù)性反饋·

輔導(dǎo)和開發(fā)支持·

認(rèn)可和報(bào)酬績效管理六要素9-263·分配財(cái)務(wù)目標(biāo)和非財(cái)務(wù)目標(biāo)·告知所有員工他們自己的目標(biāo)·使用IT支持的積分卡軟件·

持續(xù)采取糾正措施利用信息技術(shù)支持績效管理9-264改進(jìn)績效：全球人力資源管理實(shí)踐·

通用動力裝備系統(tǒng)

(GDAS)為軍事、工業(yè)和商業(yè)市場制造產(chǎn)品·

使用積分卡報(bào)告系統(tǒng)〇

JPA

部門9-265o掌握勝任素質(zhì)·目標(biāo)符合SMART

標(biāo)準(zhǔn)：o

具體o

可衡量o

可達(dá)成o

相關(guān)o

有時限

wes-h

saety

criteriametachnicallsubjectProvidecentralow

adivenoari·

管理