某信息科技公司薪酬體系設計項目成功案例紀實

第1頁共1頁北京華恒智信人力資源顧問有限公司地址：北京市朝陽區(qū)曙光西里甲6號院時間國際8號樓北樓303室咨詢電話：010-84641991010-58679366010-58679368傳真司網(wǎng)址：郵編：100028【薪酬福利體系設計】【崗位評價與薪酬福利設計】【信息技術行業(yè)】某信息科技公司薪酬體系設計項目成功案例紀實——完善薪酬管理體系，保證薪酬發(fā)放的公平性【客戶行業(yè)】信息技術行業(yè)【問題類型】薪酬管理【客戶背景】某信息科技公司成立于1995年，是一家省部級事業(yè)單位下面的子公司，其主要經(jīng)營范圍包括計算機、電子設備及軟硬件技術開發(fā)、轉讓、咨詢服務及新產(chǎn)品的研制銷售等。自成立以來，公司始終堅持以客戶為中心，為客戶提供良好的產(chǎn)品和技術支持、健全的售后服務；并多次參與國家相關信息化政策研究、信息化管理方案設計等工作。隨著信息技術的不斷發(fā)展，該公司處于高速擴張時期，發(fā)展前景良好。但是，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，內部管理的一些問題也逐漸顯露，特別是薪酬管理方面，該公司研發(fā)類員工反映，工資發(fā)放不公平，自己與職能部門員工的工資區(qū)別不大，感覺自己的能力貢獻好像不被重視；另外，該公司目前存在“干多干少都一個樣”的問題，工資發(fā)放與考核結果不掛鉤，員工漲薪依賴于晉升，不少員工表示漲薪機會渺小，不如“躺平”。為解決以上問題，公司領導層經(jīng)協(xié)商決定邀請華恒智信的專家老師幫助其完善薪酬管理體系，提高員工的工作積極性。【華恒智信問題分析】針對該公司領導層提出的需求，華恒智信的專家老師深入該公司開展了一系列調研訪談工作，發(fā)現(xiàn)該公司在薪酬管理方面主要存在如下問題：缺乏內部公平，戰(zhàn)略導向性不明顯對于信息技術公司來說，公司研發(fā)的軟硬件質量好、性能高，就能獲得更多的客戶，從而獲取更多的盈利；除此之外的其他工作，如行政工作怎樣，辦公采購如何，相較研發(fā)來說，對公司的獲利影響較小。所以，在這樣的企業(yè)中，公司應該對研發(fā)等關鍵崗位給與薪酬傾斜，給與更好的工資待遇，以提高關鍵崗位人才的工作積極性，進而提高企業(yè)的核心競爭力。但是，在該信息科技公司中，對公司發(fā)展具有重要支撐作用的研發(fā)類人員表示，自己的工資與職能部門相差不大，感覺自己不被重視，對公司的付出被忽視了。如此一來，員工容易對公司產(chǎn)生怨言，影響工作熱情。缺少規(guī)范的調薪機制，僅靠人為判定該信息技術公司在建設初期，公司規(guī)模較小，員工較少，員工的調薪都是通過領導對該員工日常工作表現(xiàn)情況的感受來決定的。但是隨著公司規(guī)模的不斷擴大，公司員工也越來越多，這時領導不可能再對手下員工的工作了如指掌，過去的調薪辦法不再適用。但是，該信息科技公司仍未建立起規(guī)范的調薪機制，很多時候領導只給自己熟悉的員工漲薪，或者有員工主動向領導反映工資低，這時領導就會給這個員工漲工資。如此一來，很多真正干實事卻不善于表達的員工工資一直“原地踏步”。久而久之，打擊了努力工作的員工的工作積極性，從而阻礙了企業(yè)的整體發(fā)展。薪酬結構不合理，導致員工工作積極性不足目前，該公司的薪酬結構如下：總工資=基本工資+績效獎金+福利+補貼，其中基本工資由員工所處崗位的職級來決定，績效工資根據(jù)員工績效考核的結果進行調整。但是，績效工資所占比例很小，固定工資占據(jù)了員工工資的絕大部分。在這樣的情況下，員工即使取得了最高等次的考核結果，也與其他工作職級相似、績效考核結果僅為合格的員工獲得的工資相差不大。如此一來，這些優(yōu)秀員工的工作熱情被逐漸消耗，認為“努不努力一個樣，只要處在這個崗位拿到的工資都是一樣的”?！救A恒智信解決方案】通過對該信息科技公司薪酬管理現(xiàn)狀的深入分析，華恒智信的專家老師們針對上述問題提出了一系列解決措施，幫助公司完善了薪酬體系，具體如下：建立科學的崗位評價體系，奠定內部公平的基礎崗位評價可以按照工作整體工作中的相對價值，來確定不同崗位的等級，并按照等級進行基本工資的制定，提高員工間工資發(fā)放的公平性。華恒智信的專家老師為解決該信息科技公司缺乏內部公平，戰(zhàn)略導向性不明顯的問題，華恒智信的專家老師幫助其建立了科學的崗位價值評估體系，從崗位職責、任職要求、工作特性、能力要求、工作產(chǎn)出等多個角度對各個崗位進行評價，并根據(jù)得分高低進行排序，度量出每個崗位在公司中的相對位置或相對價值，從未進行基本工資的確定，提高內部公平性。建立寬帶薪酬，制定科學的調薪機制為解決該企業(yè)缺少科學的調薪機制，僅依靠領導主觀感受進行決定的問題，華恒智信的專家老師經(jīng)過多次調研，并結合該公司實際情況，建議其建立寬帶薪酬體系，并在其基礎上建立分層分類的調薪機制，對不同的崗位設計不同的調薪標準，擺脫過去主觀性強、公平性不足的調薪機制。例如，對于職能崗員工，可以從工作完成及時性、加班時間等因素納入漲薪的參考依據(jù)；對于軟件開發(fā)類崗位，應著重關注工作成果，給公司帶來的業(yè)績等等，并形成量化的依據(jù)。這樣一來，為員工提薪提供了科學的依據(jù)，保證公平公正性。優(yōu)化薪酬結構，提高工作積極性為提高員工的工作積極性，華恒智信的專家老師建議該信息科技公司將現(xiàn)有的薪酬結構進行修改，適當提高績效工資所占比例，使員工更愿意去追求高績效、愿意投入更多的精力到工作中去。另外，公司也可以嘗試推出獎金及單項獎，并將其納入員工的薪酬中。獎金包括年終獎和單項獎。年終獎是企業(yè)根據(jù)整體業(yè)績和員工個人年度綜合考評結果而核發(fā)的獎金。單項獎是為了表彰那些為企業(yè)做出突出貢獻的員工而設立的獎項，有技術突破獎、管理建議獎、創(chuàng)新獎、特殊貢獻獎等，以進一步提高員工工作熱情【華恒智信總結思考】薪酬管理作為實現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開發(fā)與管理中起著十分重要的作用。很多企業(yè)在薪酬管理方面，經(jīng)常出現(xiàn)薪酬發(fā)放缺乏內部公平，不同崗位之間拉不開差距，對核心人才的激勵作用不足；調薪機制不規(guī)范、薪酬結構不合理等問題。在解決思路上，華恒智信的專家老師提出建立科學的崗位評價體系，制定科學的調薪機制，并將原有的薪酬結構進行優(yōu)化，以實現(xiàn)薪酬發(fā)放的公平公正，發(fā)揮其激勵員工的重要作用。華恒智信的薪