戰(zhàn)略人力資源管理(第四章)

戰(zhàn)略人力資源管理(第四章)2024/3/11戰(zhàn)略人力資源管理(第四章)第四章戰(zhàn)略招聘管理學(xué)習(xí)目標(biāo)了解：戰(zhàn)略招聘的原則戰(zhàn)略招聘的目標(biāo)戰(zhàn)略招聘的評價與保障理解：戰(zhàn)略招聘管理的概念戰(zhàn)略招聘的特征戰(zhàn)略與招聘的統(tǒng)一企業(yè)戰(zhàn)略招聘招聘實施的思路企業(yè)戰(zhàn)略招聘計劃的編制企業(yè)戰(zhàn)略招聘團隊的組建企業(yè)戰(zhàn)略招聘渠道的選擇掌握：戰(zhàn)略招聘與傳統(tǒng)招聘的區(qū)別基于不同戰(zhàn)略的招聘企業(yè)戰(zhàn)略招聘實施的流程戰(zhàn)略人力資源管理(第四章)第一節(jié) 戰(zhàn)略招聘管理概述一、戰(zhàn)略招聘管理的概念戰(zhàn)略招聘管理是指從企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化出發(fā)，在戰(zhàn)略的高度上來制定人力資源招聘戰(zhàn)略，建立和完善招聘工作流程體系，用戰(zhàn)略眼光、整體觀念、縱深維度去對待企業(yè)的招聘工作，使所招聘的人才適應(yīng)動態(tài)環(huán)境下企業(yè)的發(fā)展與成長戰(zhàn)略。戰(zhàn)略人力資源管理(第四章)二、戰(zhàn)略招聘的特征（一）戰(zhàn)略性（二）高效性（三）高風(fēng)險性（四）前瞻性（五）系統(tǒng)性（六）動態(tài)適應(yīng)性（七）競爭性（八）差異化的招聘手段和方法（九）企業(yè)文化認同戰(zhàn)略人力資源管理(第四章)三、戰(zhàn)略招聘與傳統(tǒng)招聘的區(qū)別（一）關(guān)注重點不同（二）招聘工作導(dǎo)向不同（三）招聘手段與方法不同（四）與其他人力資源工作的結(jié)合性不同（五）企業(yè)文化的認同標(biāo)準(zhǔn)不同戰(zhàn)略人力資源管理(第四章)（一）戰(zhàn)略性戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略招聘區(qū)別于傳統(tǒng)招聘策略的根本所在，它決定了企業(yè)要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度來對待招聘問題。戰(zhàn)略招聘的對象與企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、工作緊密聯(lián)系起來，在遵循有效的招聘甄選決策程序的同時，整個招聘甄選過程以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ)，使企業(yè)核心人員及其素質(zhì)得到重視和強化。戰(zhàn)略人力資源管理(第四章)（二）高效性也稱有效性。戰(zhàn)略招聘將改變企業(yè)傳統(tǒng)招聘的低效模式，在招聘的各個環(huán)節(jié)上避免有限招聘成本的浪費，最終做到效益的最大化。戰(zhàn)略人力資源管理(第四章)（三）高風(fēng)險性因為戰(zhàn)略招聘將注重應(yīng)聘者的文化認同及適應(yīng)性技能培訓(xùn)、人才儲備庫的建設(shè)及招聘渠道的深入挖掘等，這些將需要較高的前期投入，雖然從長遠來看有利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，但高投入勢必帶來高風(fēng)險，這也是企業(yè)實施戰(zhàn)略招聘時不得不和臨時性招聘結(jié)合的原因所在。戰(zhàn)略人力資源管理(第四章)（四）前瞻性戰(zhàn)略招聘著眼于未來，是為了滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對人才的需要而展開工作的。在招聘過程中，企業(yè)不僅關(guān)心人員能否勝任當(dāng)前的工作，而且更加關(guān)注企業(yè)的長遠戰(zhàn)略規(guī)劃，關(guān)注所招聘人員能否支持企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。組織的長遠發(fā)展和競爭優(yōu)勢的獲取來源于關(guān)鍵員工。因此，招聘工作者要本著為組織挖掘核心人才的態(tài)度來篩選應(yīng)聘者，保持核心員工與普通員工的適當(dāng)比例.戰(zhàn)略人力資源管理(第四章)（五）系統(tǒng)性戰(zhàn)略招聘是一個系統(tǒng)性的工作，它是戰(zhàn)略人力資源管理體系中人力資源獲取體系的一個子系統(tǒng)，與一般的招聘體系相比具有很強的系統(tǒng)性。戰(zhàn)略人力資源管理依賴其他人力資源管理實踐的支持與配合，把招聘當(dāng)成是由企業(yè)各部門、各層次的人員共同參與的和其它人力資源管理實踐相互配合的系統(tǒng)性工作，而不僅僅是人力資源部門的事情，或是一件獨立于其它人力資源管理實踐的單獨的實踐活動。戰(zhàn)略人力資源管理(第四章)（六）動態(tài)適應(yīng)性一方面，招聘計劃應(yīng)該根據(jù)實際情況的變化，及時作出調(diào)整。另一方面，招聘計劃不僅要考慮靜態(tài)的人員狀況，還要考慮到現(xiàn)有人員的流動情況。戰(zhàn)略人力資源管理(第四章)（七）競爭性戰(zhàn)略招聘既強調(diào)核心人才與普通員工的恰當(dāng)比例，又強調(diào)核心人才的關(guān)鍵作用。因此，可以保持組織內(nèi)部員工長期競爭，帶來內(nèi)部競爭優(yōu)勢。組織把工作重點放在能招聘到為組織帶來持久競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵人才上，由此會帶來組織外部競爭優(yōu)勢。內(nèi)部競爭優(yōu)勢為外部競爭優(yōu)勢提供保障。戰(zhàn)略人力資源管理(第四章)（八）差異化的招聘手段和方法戰(zhàn)略招聘根據(jù)人員與戰(zhàn)略的關(guān)系密切程度，將企業(yè)人員分成不同的種類。針對不同類型人力資源的不同特點以及對企業(yè)的重要程度，分別采取不同的招聘方法和策略。在招聘面試、團隊組建、招聘渠道選擇、人才的吸引和保留等方面均根據(jù)不同人才的特點有針對性地選擇不同的方法和策略。戰(zhàn)略人力資源管理(第四章)（九）企業(yè)文化認同一個企業(yè)只有具有共同認同的企業(yè)文化和核心價值觀，才能在競爭中處于優(yōu)勢地位。戰(zhàn)略招聘將企業(yè)的文化以及核心價值觀作為招聘標(biāo)準(zhǔn)的重要部分，使所招聘的員工在企業(yè)文化和價值觀上與企業(yè)保持高度一致性。戰(zhàn)略人力資源管理(第四章)戰(zhàn)略人力資源管理(第四章)四、戰(zhàn)略招聘的原則（一）系統(tǒng)性（二）計劃性（三）合法性（四）差異性（五）協(xié)調(diào)性（六）發(fā)展性（七）可操作性（八）收益最大化（九）適合性（十）雙向選擇性（十一）針對性戰(zhàn)略人力資源管理(第四章)Back戰(zhàn)略人力資源管理(第四章)（二）計劃性戰(zhàn)略招聘要在戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，制定出切實可行的招聘計劃，以此指導(dǎo)招聘工作，提高招聘工作效率，減少招聘的盲目性。戰(zhàn)略人力資源管理(第四章)（三）合法性在招聘過程中，企業(yè)應(yīng)嚴格遵守《勞動法》及相關(guān)的勞動法規(guī)，堅持平等就業(yè)、相互選擇、公平競爭，反對種族歧視、性別歧視、年齡歧視、信仰其歧視，對弱勢群體、少數(shù)民族和殘疾人等應(yīng)該予以保護和關(guān)心。嚴格控制未成年人就業(yè)，保護婦女兒童合法權(quán)益。由于用人單位的原因訂立無效勞動合同或違反勞動合同，企業(yè)應(yīng)承擔(dān)責(zé)任。戰(zhàn)略人力資源管理(第四章)（四）差異性差異性原則強調(diào)的是企業(yè)自身情況的差異。戰(zhàn)略人力資源管理的招聘針對不同類型人力資源的不同特點以及對企業(yè)的重要程度，分別采取不同的招聘方法和策略，在招聘面試團隊組建、招聘渠道選擇、人才的吸引和保留等方面均根據(jù)不同人才的特點有針對性地選擇不同的方法和策略。另外，處于不同發(fā)展階段的企業(yè)，在進行戰(zhàn)略招聘時要有所側(cè)重，量力而行，不能盲目照搬其它企業(yè)的成功做法。戰(zhàn)略人力資源管理(第四章)（五）協(xié)調(diào)性協(xié)調(diào)性主要表現(xiàn)在三個層次的協(xié)調(diào)。首先，當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略招聘策略和其它的人力資源規(guī)劃子戰(zhàn)略存在沖突時，就要注意彼此間作用發(fā)揮的協(xié)調(diào)。其次，當(dāng)戰(zhàn)略招聘依據(jù)的人力資源規(guī)劃與其它部門的戰(zhàn)略規(guī)劃存在不和諧時，就要努力促成它們的協(xié)調(diào)。再次，戰(zhàn)略招聘策略有時候會間接或直接影響到企業(yè)的總體戰(zhàn)略，這時候就需要根據(jù)情況對某一項或多項都進行調(diào)整，促成他們的協(xié)調(diào)。戰(zhàn)略人力資源管理(第四章)（六）發(fā)展性對于招聘的儲備人才，不僅要觀察其當(dāng)前所具備的知識技能，還應(yīng)關(guān)注冰山之下的價值觀、品質(zhì)、動機等隱性因素，一旦發(fā)現(xiàn)綜合素質(zhì)較好且具備潛質(zhì)的人選，經(jīng)過培訓(xùn)和鍛煉，可以很快成為組織所需要的人才。戰(zhàn)略人力資源管理(第四章)（七）可操作性從戰(zhàn)略招聘的基本內(nèi)容及實現(xiàn)流程看，戰(zhàn)略招聘的思想難免抽象。但它不應(yīng)該僅僅是一種思路、理念，而是具有可操作的實現(xiàn)流程，能為解決實際問題提供具體、可行的方案。戰(zhàn)略人力資源管理(第四章)（八）收益最大化簡單地理解收益就是收入和成本之差。戰(zhàn)略招聘的特征之一高風(fēng)險性意味著企業(yè)在戰(zhàn)略招聘策略的實施過程當(dāng)中不得不考慮戰(zhàn)略管理成本、戰(zhàn)略運行成本。戰(zhàn)略人力資源管理(第四章)（九）適合性標(biāo)準(zhǔn)要求是具體的、可衡量的,以作為招聘部門考察人、面試人、篩選人、錄用人的標(biāo)準(zhǔn)。人才不是越優(yōu)秀越好,只有合適的才是最好的。所謂的標(biāo)準(zhǔn)即指：企業(yè)目前需要什么樣的人？崗位需要什么樣的人？只有掌握了標(biāo)準(zhǔn),招聘人員才能作到心中有數(shù),才能用心中的這把“尺”去衡量每一位應(yīng)聘者。戰(zhàn)略人力資源管理(第四章)（十）雙向選擇性樹立“雙向選擇”的現(xiàn)代人才流動觀念,與應(yīng)聘者特別是重點應(yīng)聘者平等地、客觀地交流,雙向考察,看彼此是否真正適合。一個合格的企業(yè)會在整個招聘過程中實事求是地向應(yīng)聘者作客觀的介紹。戰(zhàn)略人力資源管理(第四章)（十一）針對性每一個企業(yè)根據(jù)自身戰(zhàn)略意圖和愿景，從自身核心競爭力出發(fā)，尋找適合自己企業(yè)長期發(fā)展的人才資源。首先要對人才市場的供求狀況進行跟蹤調(diào)查，同時，要知道自己到底需要什么樣的人員。其次，了解競爭對手的人力資源狀況。第三，人力資源部門應(yīng)該與用人部門一同參與招聘工作。明確以上三點，企業(yè)才能有針對性地確定招聘的時間、地點以及招聘策略。戰(zhàn)略人力資源管理(第四章)五、戰(zhàn)略招聘的目標(biāo)（一）提高企業(yè)核心競爭力（二）提高企業(yè)知名度，樹立企業(yè)的良好形象（三）結(jié)合員工的職業(yè)生涯發(fā)展，激發(fā)企業(yè)人才潛能（四）使招聘雙方在企業(yè)戰(zhàn)略以及核心價值觀方面更加匹配戰(zhàn)略人力資源管理(第四章)第二節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略與招聘的關(guān)系一、戰(zhàn)略與招聘的統(tǒng)一招聘與企業(yè)戰(zhàn)略的統(tǒng)一是戰(zhàn)略招聘的核心，其統(tǒng)一性主要表現(xiàn)在以下兩個方面：（一）采取不同戰(zhàn)略的企業(yè)，招聘對象、方法、策略各不相同。（二）招聘服從于企業(yè)核心能力與價值觀。戰(zhàn)略人力資源管理(第四章)二、基于不同戰(zhàn)略的招聘（一）基于總體戰(zhàn)略的招聘（二）基于競爭戰(zhàn)略的招聘戰(zhàn)略人力資源管理(第四章)（一）基于總體戰(zhàn)略的招聘基于增長戰(zhàn)略的招聘基于穩(wěn)定戰(zhàn)略的招聘戰(zhàn)略重點轉(zhuǎn)向保留核心員工和重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展和精神激勵基于收縮戰(zhàn)略的招聘收縮型戰(zhàn)略是一種以退為進的戰(zhàn)略戰(zhàn)略人力資源管理(第四章)（二）基于競爭戰(zhàn)略的招聘基于成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的招聘基于差異化戰(zhàn)略的招聘人力資源戰(zhàn)略應(yīng)致力于建立一支創(chuàng)新型人才隊伍基于集中戰(zhàn)略的招聘要求招聘戰(zhàn)略強調(diào)企業(yè)維持組織中已經(jīng)存在的現(xiàn)有技能戰(zhàn)略人力資源管理(第四章)第三節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略招聘的實施一、招聘實施的思路招聘是人力資源管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，是企業(yè)人才進入的主要關(guān)口。人力資源管理必須以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，并支撐組織整個戰(zhàn)略管理過程。因此，招聘實踐活動也必須在組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)下進行，并為組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。戰(zhàn)略人力資源管理(第四章)戰(zhàn)略體系包括企業(yè)使命、愿景、任務(wù)、戰(zhàn)略目標(biāo)以及企業(yè)的核心能力和價值觀念等，是招聘系統(tǒng)設(shè)計的出發(fā)點和依據(jù)，戰(zhàn)略招聘管理的體系設(shè)計如圖4.2所示。戰(zhàn)略人力資源管理(第四章)戰(zhàn)略人力資源管理(第四章)二、招聘實施的流程（一）人員需求分析（二）招聘信息發(fā)布的時間和渠道（三）招聘小組人選（四）應(yīng)聘者的考核測評方案（五）招聘的時間安排（六）費用招聘預(yù)算戰(zhàn)略人力資源管理(第四章)（一）人員需求分析主要包括招聘的職務(wù)名稱、人數(shù)、任職資格要求、職位說明書等內(nèi)容。人員需求發(fā)生情況一般有三種情況：人力資源規(guī)劃中明確的人員需求信息；因在職員工離職而造成的職位空缺；部門經(jīng)理遞交推薦的招聘申請，并經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。戰(zhàn)略人力資源管理(第四章)（二）招聘信息發(fā)布的時間和渠道根據(jù)具體的人力資源戰(zhàn)略及各子戰(zhàn)略的進度安排，結(jié)合相關(guān)成本和預(yù)期收益等，確定招聘信息發(fā)布的時間和渠道，可采用報紙、電視廣告、廣播、雜志等媒介作為信息發(fā)布的渠道。同時，可以自行制作或者以外包形式制作招聘廣告樣式。招聘渠道，可以選擇內(nèi)部招聘和外部招聘（獵頭公司、校園招聘、人才市場、網(wǎng)絡(luò)）的方式，也可以兩者結(jié)合，視公司具體情況而言。戰(zhàn)略人力資源管理(第四章)（三）招聘小組人選確定招聘小組中的招聘人員的名稱、職位、數(shù)量等，并明確分工職責(zé)，以實現(xiàn)責(zé)權(quán)一致。戰(zhàn)略人力資源管理(第四章)（四）應(yīng)聘者的考核測評方案包括考核場所、時間、題目設(shè)計者等，考核方案包括心理測試、職業(yè)能力傾向測試、文件筐測試等對應(yīng)聘人員進行全面徹底的科學(xué)測試，針對不同職位的應(yīng)聘者采用不同的考核測評方案，確保為職位找到合適的員工，為員工找到合適的崗位。戰(zhàn)略人力資源管理(第四章)（五）招聘的時間安排具體包含考核時間、招聘的截止時間、新員工上崗時間等具體的時間安排進度表，盡可能詳細，方便彼此交流協(xié)作，嚴格按照計劃定期完成。戰(zhàn)略人力資源管理(第四章)（六）費用招聘預(yù)算包括資料費、廣告費、人才交流會費用等，預(yù)算出支明細盡可能標(biāo)清，以便于對賬。戰(zhàn)略人力資源管理(第四章)三、招聘計劃的編制招聘計劃是指企業(yè)的人力資源管理部門根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的要求，在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，對招聘目標(biāo)、時間、人數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)、具體行動安排以及經(jīng)費預(yù)算等進行詳細的描述，有效地指導(dǎo)招聘工作的實施。招聘計劃的編制以企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃為基礎(chǔ)。招聘計劃與企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃的關(guān)系如圖4.3所示。戰(zhàn)略人力資源管理(第四章)戰(zhàn)略人力資源管理(第四章)（一）編制招聘計劃的基本思路首先，要明確企業(yè)的未來經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略對人才數(shù)量和質(zhì)量的要求；其次，要結(jié)合企業(yè)的各類相關(guān)計劃如銷售計劃、生產(chǎn)計劃等，對未來經(jīng)濟發(fā)展態(tài)勢和人力資源供求狀況有一個科學(xué)預(yù)測，形成基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃；再次，依據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃確定要招聘的人員數(shù)量和要求，同時根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的特點和企業(yè)文化、員工素質(zhì)模型的要求，選取合適的招聘渠道并做好招聘經(jīng)費的預(yù)算；最后，人力資源部根據(jù)以上的要求編制出企業(yè)招聘計劃。戰(zhàn)略人力資源管理(第四章)（二）招聘計劃的主要內(nèi)容：1.招聘人數(shù)。2.招聘基準(zhǔn)。3.招聘經(jīng)費預(yù)算。4.招聘的行動計劃。戰(zhàn)略人力資源管理(第四章)（三）編制招聘計劃的注意事項1.參與編制招聘計劃的人員不能僅僅局限于人力資源部門，必須要有企業(yè)中高層管理人員的參與和把關(guān)，2.招聘計劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源規(guī)劃的時間一致性。3.人員類型與企業(yè)戰(zhàn)略類型的匹配性。4.差別化。戰(zhàn)略人力資源管理(第四章)四、招聘團隊的組建戰(zhàn)略招聘管理的重點是與企業(yè)戰(zhàn)略直接相關(guān)的核心人才，招聘團隊組建的重點是用合適的人去招聘這些符合企業(yè)戰(zhàn)略需要的核心人才。在招聘企業(yè)的核心人才時，招聘團隊的成員除了需要具有良好的溝通能力、分析能力以及較強的團隊合作精神之外，還要對本行業(yè)的特點及人才市場的狀況有所了解，更重要的是洞悉本組織的長、中、短期戰(zhàn)略目標(biāo)，深諳本組織的文化和價值觀。戰(zhàn)略人力資源管理(第四章)五、招聘渠道的選擇（一）內(nèi)部招募內(nèi)部招聘是指在企業(yè)內(nèi)部獲得企業(yè)所需人才的招聘和選拔過程，它是企業(yè)充分利用和開發(fā)現(xiàn)有人力資源的一種模式。（二）外部招募外部招聘是指管理者通過對企業(yè)人事資料的檢索，查明和確認在職員工中沒有能勝任和填補職位空缺時，而從社會中招聘和選擇員工。戰(zhàn)略人力資源管理(第四章)戰(zhàn)略人力資源管理(第四章)（三）采取不同戰(zhàn)略的企業(yè)招聘渠道選擇在內(nèi)外渠道選擇上，采用不同戰(zhàn)略的企業(yè)，對招聘的渠道應(yīng)該作出不同的決策。在外部渠道的類型選擇上，不同的戰(zhàn)略類型也要作出不同的選擇。戰(zhàn)略人力資源管理(第四章)戰(zhàn)略人力資源管理(第四章)（四）基于企業(yè)發(fā)展時期戰(zhàn)略人力資源的招聘渠道選擇1.創(chuàng)業(yè)期2.成長期3.成熟期4.衰退期戰(zhàn)略人力資源管理(第四章)1.創(chuàng)業(yè)期企業(yè)在初創(chuàng)期，實力較弱，各方面發(fā)展均不成熟，缺少相應(yīng)的基本制度與企業(yè)文化，組織結(jié)構(gòu)為直線型，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)是求得生存與發(fā)展。企業(yè)吸引人才的手段主要依靠良好的職業(yè)前景、工作的挑戰(zhàn)性和領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力。薪酬低，彈性好，有較大的增長空間。但是企業(yè)資金不充裕，招聘費用較低，多采用朋友介紹、網(wǎng)絡(luò)招聘和招聘會等招聘渠道。戰(zhàn)略人力資源管理(第四章)2.成長期企業(yè)逐步走向正規(guī)化，經(jīng)營規(guī)模不斷擴大并快速增長，人員迅速膨脹，品牌知名度急劇上升，機構(gòu)和規(guī)章制度不斷建立和健全，企業(yè)的經(jīng)營思想、理念和企業(yè)文化逐漸形成；跨部門的協(xié)調(diào)越來越多，并且越來越復(fù)雜；企業(yè)面臨的主要問題是組織均衡成長和跨部門協(xié)同。高層間開始出現(xiàn)分歧，跟不上企業(yè)步伐的員工主動辭職，員工的流動性較大。人才需求大，外部招聘數(shù)量多，高層、中層、一般員工等各層級均有，吸引人才的手段主要依靠較大的晉升空間、良好的發(fā)展前景和與行業(yè)平均水平接近或以上的薪酬。這時企業(yè)有一定的招聘費用，以招聘會為主，網(wǎng)絡(luò)招聘為輔，在專業(yè)人才的招聘上開始引入獵頭以建立廣泛而靈活的招聘渠道。人員甄選主要依賴于用人部門的部門經(jīng)理進行判斷，要根據(jù)業(yè)務(wù)的發(fā)展進行人力資源需求預(yù)測，用人開始有一定的計劃性，對招聘時間和招聘效率的要求高。戰(zhàn)略人力資源管理(第四章)3.成熟期此階段企業(yè)規(guī)模大，資金充盈，制度和結(jié)構(gòu)也很完善，決策能夠得到有效實施。在此階段，人員晉升困難，人員規(guī)模相對穩(wěn)定。這一時期人才需求不多，外部招聘數(shù)量少，吸引人才的手段主要依靠企業(yè)實力和形象以及領(lǐng)先于行業(yè)平均水平的薪酬。企業(yè)招聘費用充裕，高級人才的招聘以獵頭為主，輔以內(nèi)部推薦、專場招聘會、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招