如何制定考核目標

如何制定考核目標2024/3/12如何制定考核目標專題一績效管理與績效考核如何制定考核目標何謂績效管理？

績效=結(jié)果+過程(行為/素質(zhì))是指具有一定素質(zhì)的員工圍繞職位的應付責任所達到的階段性結(jié)果以及在達到過程中的行為表現(xiàn)

績效管理:

是指管理者與員工之間在目標與如何實現(xiàn)目標上所達成共識的過程，以及增強員工成功地達到目標的管理方法以及促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程如何制定考核目標績效管理要解決的幾個問題如何確定有效的目標？

如何使目標在管理者與員工之間達成共識？

如何引導員工朝著正確的目標發(fā)展？

如何對實現(xiàn)目標的過程進行監(jiān)控？

如何對實現(xiàn)的業(yè)績進行評價和對目標業(yè)績進行改進？

如何制定考核目標何謂績效考核？

績效考核是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在一段時間內(nèi)在職務上的工作行為和工作效果。

績效考核是人力資源管理上不可缺少的工具，它包括直屬上級對員工工作的觀察和評價。

考核的目的并不僅是為了獎懲，員工的調(diào)任、升遷、加薪等重大決定都必須依據(jù)精確的考核結(jié)果。

因此在員工日常表現(xiàn)中制定一些明確的績效標準以期獎懲分明，同時據(jù)此施行適當?shù)脑诼氂柧?，有系統(tǒng)地持續(xù)績效考核工作是人力資源管理的一個重要內(nèi)容。

如何制定考核目標績效考核的目的美國組織行為學家約翰·伊凡斯維其認為，績效考核可以達到以下八個方面的目的：1、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)2、組織對員工的績效考評的反饋3、對員工和團隊對組織的貢獻進行評估；4、為員工的薪酬決策提供依據(jù)5、對招聘選擇和工作分配的決策進行評估6、了解員工和團隊的培訓和教育的需要7、對培訓和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估8、對工作計劃、預算評估和人力資源規(guī)劃提供信息如何制定考核目標績效考核的意義一個企業(yè)對其員工工作績效情況的評估員工心理上的一種高層次的需求成就感需要的滿足、員工需要感到自己完成了某些工作，要求得到認可通過目標考核，員工需要感到有為實現(xiàn)公司目標出力的參與感通過對員工本人發(fā)展意識的了解，使員工感到有培養(yǎng)提高和升遷發(fā)展的機會，有一種需要目標導向和參與的組織歸屬感使企業(yè)了解在實施目標過程中的狀況與企業(yè)人力資源對目標完成的影響，以便對下一步行動作出正確的導向績效考核不僅在分配和人力選拔上有指導意義，有廣泛的激勵作用，而且是企業(yè)戰(zhàn)略目標的導向如何制定考核目標專題二如何制定考核目標如何制定考核目標何謂考核目標？績效考核目標分為兩種：

（1）結(jié)果目標：指做什么，要達到什么結(jié)果，結(jié)果目標的來源于公司的目標、部門的目標、市場需求目標、以及員工個人目標等

（2）行為目標：指怎樣做

確定一個明智的目標就是既要確定要實現(xiàn)什么結(jié)果又要確定怎樣去做，才能更好地實現(xiàn)要達成的目標如何制定考核目標考核目標來源

1、來源于職位應負責任，但又不完全等同2、來源于部門總目標，體現(xiàn)出該職位對總目標的貢獻。3、來源于業(yè)務流程最終目標，體現(xiàn)出該職位對流程終點的支持。如何制定考核目標考核目標的內(nèi)容

1、個人績效目標（該職位應負責任中的重點）。

2、對上級績效的貢獻（從總目標自上而下分解確定重點）。3、對相關部門績效的貢獻（從橫向流程分析確定重點）。如何制定考核目標績效考核指標--KPI

KPI（KeyPerformanceIndicators關鍵績效指標）是對公司及組織運作過程中關鍵成功要素的提煉和歸納，是反映個體/組織關鍵業(yè)績貢獻的評價依據(jù)和指標。來自于對公司戰(zhàn)略目標的分解

是對績效構(gòu)成中可控部分的衡量

是對重點經(jīng)營活動的衡量，而不是對所有操作過程的反映

是組織上下認同的

如何制定考核目標KPI指標有助于：

根據(jù)組織的發(fā)展規(guī)劃/目標計劃來確定部門/個人的業(yè)績指標

監(jiān)測與業(yè)績目標有關的運作過程

及時發(fā)現(xiàn)潛在的問題，發(fā)現(xiàn)需要改進的領域，并反饋給相應部門/個人

KPI輸出是績效評價的基礎和依據(jù)

如何制定考核目標KPI設計的基本方法

“魚骨圖”分析法和“九宮圖”分析法

步驟：確定個人/部門業(yè)務重點。確定那些因素與公司業(yè)務相互影響；確定業(yè)務標準。定義成功的關鍵要素，滿足業(yè)務重點所需的策略手段。確定關鍵業(yè)績指標，判斷一項業(yè)績標準是否達到的實際因素。如何制定考核目標KPI指標體系建立流程

KPI指標提取總示意圖

十字對焦、職責修正

如何制定考核目標分解企業(yè)戰(zhàn)略目標

戰(zhàn)略目標分解魚骨圖方式示例如何制定考核目標分解企業(yè)戰(zhàn)略目標某電信企業(yè)的戰(zhàn)略目標市場拓展與服務流程大力開拓市場降低成本建立支撐體系投資項目計劃與控制流程網(wǎng)絡運營與維護保證流程人力資源管理流程戰(zhàn)略目標與流程分解示例

如何制定考核目標確定各支持性業(yè)務流程目標

流程總目標:低成本快速滿足客戶對產(chǎn)品質(zhì)量和服務要求

組織目標要求(客戶滿意度高)

產(chǎn)品性能指標合格率

服務質(zhì)量滿意率

工藝質(zhì)量合格率

準時齊套發(fā)貨率

產(chǎn)品設計質(zhì)量

工程服務質(zhì)量

生產(chǎn)成本

產(chǎn)品交付質(zhì)量

客戶要求

質(zhì)量好

產(chǎn)品設計好

安裝能力強

質(zhì)量管理

發(fā)貨準確

價格低

引進成熟技術

服務好

提供安裝服務

交貨周期短

生產(chǎn)周期短

發(fā)貨及時

確認流程目標示例如何制定考核目標確認各業(yè)務流程與各職能部門的聯(lián)系

流程：新產(chǎn)品開發(fā)各職能所承擔的流程中的角色

市場部銷售部財務部研究部開發(fā)部新產(chǎn)品概念選擇市場論證銷售數(shù)據(jù)收集————可行性研究技術力量評估————————————————————產(chǎn)品概念測試————市場測試————————技術測試————————————————————產(chǎn)品建議開發(fā)————————費用預算組織預研————————————————————————確認業(yè)務流程與職能部門聯(lián)系示例如何制定考核目標部門級KPI指標的提取

關鍵績效指標（KPI）維度

指標測量主體測量對象測量結(jié)果績效變量維度

時間效率管理部新產(chǎn)品（開發(fā)）上市時間新產(chǎn)品上市時間成本投資部門生產(chǎn)過程成本降低生產(chǎn)成本率質(zhì)量顧客管理部產(chǎn)品與服務滿足程度客戶滿意率數(shù)量能力管理部銷售過程收入總額銷售收入部門級KPI指標提取示例如何制定考核目標目標、流程、職能、職位目標的統(tǒng)一

流程：新產(chǎn)品開發(fā)流程市場部部門職責部門內(nèi)職位職責職位一職位二流程步驟指標產(chǎn)出指標產(chǎn)出指標產(chǎn)出指標發(fā)現(xiàn)客戶問題，確認客戶需求發(fā)現(xiàn)商業(yè)機會市場分析與客戶調(diào)研，制定市場策略市場占有率市場與客戶研究成果

市場占有率增長率制定出市場策略，指導市場運作

市場占有率增長率銷售預測準確率銷售預測準確率銷售預測準確率市場開拓投入率減低率客戶接受成功率提高率銷售毛利率增長率公司市場領先周期領先對手提前期銷售收入月度增長幅度KPI進一步分解到職位示例如何制定考核目標

KPI在實際工作中的應用

KPI是關鍵業(yè)績指標，不是目標，但可以借此確定目標

績效考核與績效改進

通過KPI的討論，通過溝通，明確部門目標與員工目標的一致性

評價員工的績效改進情況及績效結(jié)果，KPI是基礎性依據(jù)，它提供評價的方向、數(shù)據(jù)及事實依據(jù)

定量的KPI可以通過數(shù)據(jù)來體現(xiàn)，定性的KPI則需通過對事實的描述來體現(xiàn)

如何制定考核目標工作目標設定工作目標設定是衡量被考核人員那些工作范圍內(nèi)的一些相對長期性、過程性、輔助性，難以量化的關鍵任務的考核方法。

工作目標設定需具備的技能及背景知識職位分析能力

背景知識

工作職責描述能力

設定有效衡量的能力

如何制定考核目標設定工作目標應考慮的問題

與關鍵績效指標的設計應遵循同樣的原則，但側(cè)重不易量化衡量的領域。職能部門人員的工作目標是作為關鍵績效指標的補充?；鶎訂T工的工作目標是全年的績效計劃。只選擇對公司價值有貢獻的關鍵工作區(qū)域，而非所有工作內(nèi)容。選擇的工作目標不宜過多，一般不超過5個。不同的工作目標應針對不同工作方面，不應重復。如何制定考核目標工作目標完成效果評價級別分類

第一級為未達到預期第二級為達到預期第三級為超出預期工作目標完成效果評價，不同于關鍵績效指標的考核，它不是根據(jù)現(xiàn)成的生產(chǎn)經(jīng)營統(tǒng)計數(shù)據(jù)得出確切的績效結(jié)果，其完成效果是以上級對下級的評級實現(xiàn)的。

如何制定考核目標工作目標設定的設計流程

了解公司發(fā)展戰(zhàn)略及年度績效計劃，決定本部門的工作使命進行職位分析，列出主要工作活動內(nèi)容歸納合并工作活動內(nèi)容，寫出工作職責描述，根據(jù)主要工作職責，確定主要的工作目標確定每項工作目標的權(quán)重檢查所設定的目標與原理的一致性及內(nèi)部一致性

如何制定考核目標

設定工作目標的溝通方式

上級部門目標溝通

培訓

員工自定目標

經(jīng)理和員工討論目標

如何制定考核目標考核目標的制定因職位而異

績效考核目標的設立因考核對象的不同而不同

中基層部門主管：績效考核目標=績效目標+衡量指標+改進點一般性工作人員：績效考核目標=工作計劃+衡量指標+改進點事務性工作人員：績效考核目標=應負責任+例外工作+衡量指標例行性工作人員：績效考核目標=工作量+準確性應急性工作人員：績效考核目標=工作量+高壓線

如何制定考核目標考核目標舉例-人力資源總監(jiān)職位名稱日期職位的主要目的三至五項重要的工作職責工作表現(xiàn)衡量指標<KPI>營運管理財務顧客內(nèi)部流程學習與成長人力資源總監(jiān)2001年11月1日規(guī)劃中、長期人力資源策略及確保其有效運行，以協(xié)助營運目標的落實1.規(guī)劃中、長期人力資源策略方向，并創(chuàng)建相關制度，以因應外在環(huán)境的快速變遷及公司營運策略的落實2.規(guī)劃A類干部選、用、育、留制度3.提供高層領導有關人員管理決策的顧問4.有效運用人力資源成本，以強化組織整體效益5.有效領導人力資源團隊，并確保各級機構(gòu)落實總部人力資源政策，以強化部門對組織貢獻度

年度人力成本預算控制人力資源部門管銷費用高階領導對整體人力資源制度的滿意度A類干部對績效管理制度和人力發(fā)展系統(tǒng)的滿意度員工績效表現(xiàn)明確差異化人力資源管理信息提供，以做為高皆領導決策參考優(yōu)秀人才培育成效

留才率人力資源部門人員的滿意度

如何制定考核目標專題三各部門考核目標制定范例如何制定考核目標銷售類考核表一般來說，上級難以觀察和控制銷售類人員的工作行為，而銷售行為的結(jié)果：簽單額、風險控制等等卻是容易測量的。所以，銷售類考核表著重明確地描述結(jié)果。如何制定考核目標銷售類考核表示例1如何制定考核目標銷售類考核表示例2應明確注明指標的數(shù)值工作目標應填寫在左邊的欄目如何制定考核目標銷售類考核表示例3如何制定考核目標銷售類考核表示例4應明確說明各區(qū)間的評分標準如何制定考核目標研發(fā)類考核表研發(fā)類員工的工作行為主要是思維活動，思維活動的產(chǎn)出——研發(fā)成果可以從兩個方面來考核： 1、任務是否按質(zhì)量完成； 2、任務是否按期完成。對于任務是否按質(zhì)量完成，需要有明確的技術文件作為標準。對于任務是否按期完成，則需要事先制訂詳盡的工作計劃，明確各項工作的完成時間點。這樣才能保障研發(fā)工作的順利考核。如何制定考核目標研發(fā)類考核表示例如何制定考核目標運作類考核表

對運作類員工主要考核兩個方面：一方面對工作的質(zhì)量要求做到準確、不出差錯。另一方面要求任務在明確的時間點完成，及時、不得延誤。如何制定考核目標運作類考核表物流管理1如何制定考核目標運作類考核表物流管理2如何制定考核目標運作類考核表商務類如何制定考核目標運作類考核表客服類工作目標應寫在左邊欄目如何制定考核目標職能類考核表

多數(shù)職能類工作的考核難以找出準確、量化的評分標準。因此往往是通過模糊的考核標準結(jié)合上級的主觀判斷來評分，這使溝通顯得尤為重要。如果評分標準不具備科學性，考核工作只能原地打轉(zhuǎn)，談不上什么持續(xù)的改進。實際上，職能工作只有象研發(fā)項目那樣事先做好充分的規(guī)劃并達成共識，才能找出有效的評分標準。因此有效的考核必須以充分的規(guī)劃為前提。如何制定考核目標職能類考核表人事類如何制定考核目標職能類考核表經(jīng)營類如何制定考核目標職能類考核表財務如何制定考核目標

績效考核的主要目的是為了給予員工公正的績