第二章-管理發(fā)展史

第二章管理發(fā)展史開(kāi)篇案例：UPS的科學(xué)管理聯(lián)合郵包公司為獲得最佳效率所采用的程序并不是獨(dú)創(chuàng)的，它實(shí)際上是泰勒的科學(xué)管理理論的成功運(yùn)用。在管理學(xué)史上，泰勒被尊為“科學(xué)管理之父”。科學(xué)管理理論的核心是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。為此，泰勒提出了一系列科學(xué)管理原理。如在“勞動(dòng)方法標(biāo)準(zhǔn)化原理”中，即要求對(duì)工人的每一項(xiàng)動(dòng)作、每一道工序的時(shí)間予以記錄，加上必要的休息時(shí)間和其他延誤時(shí)間，據(jù)此制定出每個(gè)人的“合理的日工作量”；同時(shí)還要求工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法，使用標(biāo)準(zhǔn)化工具、機(jī)器和材料，并使作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化。聯(lián)合郵包公司的做法與科學(xué)管理理論的要求是一致的。運(yùn)用科學(xué)管理理論，可以使工人掌握每項(xiàng)工作的“最佳方法”，從而大大縮短了工作時(shí)間，所以工作效率自然就提高了。第二章管理發(fā)展史第一節(jié)歷史背景第二節(jié)管理理論的形成和發(fā)展第三節(jié)當(dāng)前的趨勢(shì)和問(wèn)題

第一節(jié)歷史背景

在漫長(zhǎng)的管理實(shí)踐活動(dòng)中，人們積累了大量的管理經(jīng)驗(yàn)，并逐步形成了管理思想。隨著社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展，人們把各種管理思想加以歸納、總結(jié)，形成了管理理論。人們又運(yùn)用這些理論去指導(dǎo)管理實(shí)踐，并在實(shí)踐中驗(yàn)證和不斷完善這些理論。中國(guó)古代管理思想儒家、道家、法家、兵家一、內(nèi)圣外王，仁者愛(ài)人——孔子的管理思想二、無(wú)為而治——老子的管理思想三、法制天下——韓非子的管理思想四、兵法經(jīng)營(yíng)——《孫子兵法》的管理思想中國(guó)現(xiàn)代管理思想發(fā)展的新趨勢(shì)

1.從適應(yīng)產(chǎn)品經(jīng)濟(jì)的封閉式管理向適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的開(kāi)放式管理轉(zhuǎn)變

2.行政官員管理向?qū)＜夜芾磙D(zhuǎn)變

3.從單一化管理向多員化管理轉(zhuǎn)變

4.從著重對(duì)物的管理向“以人為中心”的管理轉(zhuǎn)變

5.從經(jīng)驗(yàn)管理向科學(xué)化、現(xiàn)代化管理轉(zhuǎn)變

6.從粗放型管理向集約化管理轉(zhuǎn)變

中國(guó)早期的管理思想雖然博大精深，但管理理論卻最先出現(xiàn)于西方，而且時(shí)至今日，仍未形成有中國(guó)特色的管理理論，這不能不發(fā)人深省。因此，本教程介紹的主要是西方的管理理論。

（18世紀(jì)80年代——19世紀(jì)末）傳統(tǒng)管理理論階段特點(diǎn)1、在管理實(shí)踐上，資本家及其代理人憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理，工人也是憑自己的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行操作，缺乏統(tǒng)一的操作規(guī)程和嚴(yán)格的管理制度。2、在管理理論上，只有一些零星的研究，還沒(méi)有形成系統(tǒng)的管理理論。

有“經(jīng)濟(jì)學(xué)之父”稱(chēng)號(hào)的英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)?斯密(AdamSmith)一七二三年生于蘇格蘭一個(gè)約有一千五百人居住、叫做Kirkcaldy的小鎮(zhèn)。斯密四歲時(shí),曾經(jīng)被一隊(duì)路過(guò)的吉卜賽人拐走。他的叔父發(fā)覺(jué)后,死命地追趕那些吉卜賽人,吉卜賽人大概嫌麻煩,終于把他棄在路旁。否則,這個(gè)長(zhǎng)大后使經(jīng)濟(jì)學(xué)正式成為一門(mén)獨(dú)立學(xué)科的經(jīng)濟(jì)學(xué)巨人,命運(yùn)很可能會(huì)改寫(xiě),變成一個(gè)四處漂泊的典型吉卜賽人!

亞當(dāng).斯密是英國(guó)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的杰出代表和理論體系的建立者，1776年他發(fā)表了著名的《國(guó)民財(cái)富的性質(zhì)和原因的研究》一書(shū)，在書(shū)中他系統(tǒng)地論述了“經(jīng)濟(jì)人”觀點(diǎn)和“勞動(dòng)分工”的理論。提出“勞動(dòng)分工將使組織和社會(huì)收益”的觀點(diǎn)。他以生產(chǎn)大頭針為例。每一個(gè)工人僅從事限定的操作時(shí)（如拔絲、矯直、切斷、磨針尖、鉆孔做針眼），每天能生產(chǎn)4800枚大頭針，而一個(gè)非專(zhuān)業(yè)的工人每天最多只能生產(chǎn)20多枚大頭針。為什么同樣數(shù)量的勞動(dòng)者分工之后能完成更多的工作呢？（1）

每一個(gè)勞動(dòng)者的技術(shù)熟練程度提高（2）

節(jié)省了因工種轉(zhuǎn)移所損失的時(shí)間。

（3）

發(fā)明了許多生產(chǎn)機(jī)器，簡(jiǎn)化和減少了勞動(dòng)，使一個(gè)人能夠完成許多人的工作。亞當(dāng)·斯密及其勞動(dòng)分工理論

20世紀(jì)前對(duì)管理最重要的影響還是工業(yè)革命（IndustrialRevolution）,機(jī)械力代替了人力，使得在工廠中制造商品更加經(jīng)濟(jì)。機(jī)械力的引入加上勞動(dòng)分工，使得在大型的高效率的工廠中采用動(dòng)力驅(qū)動(dòng)的設(shè)備進(jìn)行高效率的生產(chǎn)成為可能。

機(jī)械力的出現(xiàn)，大批量生產(chǎn)，促進(jìn)了大公司的發(fā)展。約翰.D.洛克菲勒

（JohnD.Rockefeller）建立了壟斷性的標(biāo)準(zhǔn)石油公司（StandardOil）,安德魯.卡內(nèi)基（AndrewCarnegie）控制了鋼鐵工業(yè)的2/3，類(lèi)似的企業(yè)家們建立了其他大型企業(yè)，這些企業(yè)需要正規(guī)化的管理，對(duì)于規(guī)范的管理理論的需求也應(yīng)運(yùn)而生。然而，直到20世紀(jì)初期，建立正式管理理論的嘗試才邁出了決定性的第一步——泰勒的科學(xué)管理理論的誕生。第二節(jié)管理理論的形成和發(fā)展

人類(lèi)系統(tǒng)地研究并形成管理理論是在19世紀(jì)末20世紀(jì)初，科學(xué)管理理論的誕生，后人稱(chēng)這一階段的管理理論為“古典管理理論”。

主要代表人物及其理論：古典管理理論階段（19世紀(jì)末——20世紀(jì)三、四十年代）一、泰勒及其科學(xué)管理理論美國(guó)1911年代表作《科學(xué)管理原理》二、法約爾及其一般管理理論法國(guó)

1916年代表作《工業(yè)管理與一般管理》三、韋伯及其行政組織理論德國(guó)代表作《社會(huì)組織與經(jīng)濟(jì)組織》泰勒、法約爾和韋伯等人的管理理論構(gòu)成了西方“古典管理理論”的全貌?！肮诺涔芾砝碚摗彪m然也承認(rèn)個(gè)人的作用，但是強(qiáng)調(diào)的是對(duì)個(gè)人行為的控制與規(guī)范。

（一）泰勒的科學(xué)管理理論

1911年，泰勒(FrederickWinslowTaylor)的“科學(xué)管理原理”出版，在書(shū)中提出了科學(xué)管理四原則：一．古典管理理論：泰勒、法約爾、韋伯泰勒（FrederickW.Taylor,1856-1915）美國(guó)人，工程師，科學(xué)管理之父。生日:1856/3/20

。

“很難找到這樣能干的工人,他不用花很多時(shí)間去琢磨他能夠以多慢的速度工作,同時(shí)使老板相信他干得不錯(cuò)?！?/p>

——弗雷德里克·W·泰勒對(duì)工人工作的每一個(gè)要素開(kāi)發(fā)出一種科學(xué)的方法，用以代替經(jīng)驗(yàn)方法?？茖W(xué)地挑選工人，并對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)、教育和使之成長(zhǎng)。與工人衷心合作，以保證所有工作按已提出的科學(xué)原則去做。管理者和工人在工作和職責(zé)的劃分上幾乎是相等的，管理者應(yīng)承擔(dān)比工人更勝任的各種工作?？茖W(xué)管理是以工廠管理為對(duì)象，以提高工人勞動(dòng)生產(chǎn)率為目標(biāo)，在對(duì)工人的工作和任務(wù)進(jìn)行研究的基礎(chǔ)上制定出標(biāo)準(zhǔn)的操作方法，并用此法對(duì)工人進(jìn)行指導(dǎo)訓(xùn)練?？茖W(xué)管理理論主要觀點(diǎn)1、科學(xué)管理的根本目的是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率2、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的重要手段是用科學(xué)管理的方法代替?zhèn)鹘y(tǒng)管理的方法。3、科學(xué)管理的核心是要求勞資雙方在心理上和精神上來(lái)一次徹底的思想革命?？茖W(xué)管理的方法是什么？工作定額標(biāo)準(zhǔn)化第一流工人差別計(jì)件工資制分工工作定額原理合理的日工作量操作方法、工具、機(jī)器、材料、作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化標(biāo)準(zhǔn)化原理挑選頭等工人使能力與工作相適應(yīng)，成為第一流工人泰勒主張：把過(guò)去由工人挑選工作，改變成由工作挑選工人。每項(xiàng)工作應(yīng)挑選第一流工人。這項(xiàng)工作由專(zhuān)門(mén)的機(jī)構(gòu)（勞動(dòng)科或雇傭科）去實(shí)施。第一流工人不是天上掉下來(lái)的。一是通過(guò)嚴(yán)格挑選，二是通過(guò)科學(xué)培訓(xùn)。培訓(xùn)是廠方的事，由專(zhuān)門(mén)的機(jī)構(gòu)和人員進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)。師傅帶徒弟是不可取的差別計(jì)件工作制提高積極性和勞動(dòng)生產(chǎn)率規(guī)定一天完成的定額為20件，一件按1元付酬，若一天低于20件，按工資率的80%付酬；若完成任務(wù)，按工資率的100%付酬；若超額完成任務(wù)，按工資率的120%付酬。假設(shè)某人一天只生產(chǎn)了19件合格品：19*（1*80%）=15.2（元）生產(chǎn)了20件合格品20*（1*100%）=20（元）生產(chǎn)了21件合格品21*（1*120%）=25.2（元）生產(chǎn)了21件產(chǎn)品，但只有19件合格19*（1*60%）=11.4（元）分工—計(jì)劃與執(zhí)行職能分開(kāi)管理者與工人不同角色對(duì)管理工作實(shí)行職能工長(zhǎng)制和例外管理原則計(jì)劃工長(zhǎng)執(zhí)行工長(zhǎng)質(zhì)量工長(zhǎng)工藝工長(zhǎng)每人都有指揮權(quán)智能；教育；專(zhuān)門(mén)的或技術(shù)的知識(shí)、手腳靈巧和有力氣；機(jī)智老練；有干勁；剛毅不屈；忠誠(chéng)老實(shí)；判斷力和一般知識(shí)；身體健康。心理革命“思想革命”或“心理革命”——兩個(gè)意思，一是勞資雙方都不再把注意力放在盈余分配上，而轉(zhuǎn)向增加盈余的數(shù)量上。盈余增加了，如何分配的爭(zhēng)議也就不必要了；二是如何增加盈余的問(wèn)題，勞資雙方都必須承認(rèn)，對(duì)廠內(nèi)的一切事情（方法和時(shí)間），要用準(zhǔn)確的科學(xué)研究和知識(shí)來(lái)代替舊的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和判斷。出路合作造餅餅小大餅化解沖突科學(xué)管理分餅心理革命勞資共利工時(shí)動(dòng)作研究頭等工人標(biāo)準(zhǔn)化定額差別工資率效率提高科學(xué)管理理論形成過(guò)程勞資沖突泰勒的貢獻(xiàn)泰勒“科學(xué)管理”理論是西方管理史上的一次重要變革，他所做出的最大貢獻(xiàn)在于所提倡的在管理中運(yùn)用科學(xué)方法和他本人的科學(xué)實(shí)踐精神。其精髓是用精確的調(diào)查研究和科學(xué)知識(shí)來(lái)代替?zhèn)€人的判斷、經(jīng)驗(yàn);再有就是，圍繞“提高生產(chǎn)效率”論述了勞資關(guān)系及“科學(xué)管理”的精神實(shí)質(zhì)。泰勒的這些貢獻(xiàn)現(xiàn)在看來(lái)似乎很不重要，但它卻真正地是管理理論發(fā)展史上的重大突破，其合理因素仍適用于現(xiàn)今社會(huì)。

因此，科學(xué)管理就是應(yīng)用科學(xué)的方法確定從事一項(xiàng)工作的“最佳方法”。泰勒的科學(xué)管理的理論和研究活動(dòng)確立了他的“科學(xué)管理之父”的地位。

科學(xué)管理理論并非泰勒一人的發(fā)明，而是把19世紀(jì)在英、美等國(guó)發(fā)展起來(lái)的管理思想加以綜合而成的。

亨利?甘特(Henry．Gantt)

吉爾布雷斯夫婦(FrankandLilianGilbreth)

科學(xué)管理理論的其他代表人物對(duì)泰勒制的評(píng)價(jià)科學(xué)管理的創(chuàng)始人（第一次使管理從經(jīng)驗(yàn)上升為科學(xué)）泰勒的實(shí)踐精神令人感動(dòng)把科學(xué)的方法用到管理上他發(fā)展了一系列有助于提高生產(chǎn)效率的技術(shù)和方法把人當(dāng)經(jīng)濟(jì)人局限于基層管理泰勒把工人看成是會(huì)說(shuō)話(huà)的機(jī)器，只能按照管理人員的決定、指示、命令進(jìn)行勞動(dòng)，在體力和技能上受最大限度的壓榨。

泰勒的科學(xué)管理開(kāi)創(chuàng)了西方古典管理理論的先河。在其正被傳播之時(shí)，歐洲也出現(xiàn)了一批古典管理的代表人物及其理論，其中影響最大的是法約爾及其一般管理理論。法約爾出生在法國(guó)一個(gè)資產(chǎn)階級(jí)家庭。1860年畢業(yè)于法國(guó)國(guó)立礦治學(xué)院（在圣艾蒂安）他擔(dān)任過(guò)工程師、總經(jīng)理，晚年擔(dān)任過(guò)大學(xué)的管理教授。

（二）法約爾的一般管理理論19歲前學(xué)習(xí)階段，畢業(yè)于一個(gè)礦業(yè)學(xué)院19——31歲工程師31——47歲總管——總工程師47——77歲總經(jīng)理77——退休

1916年發(fā)表的“工業(yè)管理與一般管理”，是他一生管理經(jīng)驗(yàn)和管理思想的總結(jié)。標(biāo)志著一般管理理論的形成。書(shū)中提出了適用于一切組織的管理五大職能（計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制）和有效管理的14條原則。

這些原則是：（1）

分工：用同樣的勞動(dòng)得到更多更好的成果。

（2）

權(quán)力和責(zé)任：凡行使職權(quán)的地方，就必須建立責(zé)任。責(zé)權(quán)對(duì)等原則

（3）

紀(jì)律：紀(jì)律嚴(yán)明是有效開(kāi)展組織活動(dòng)的必要保證；紀(jì)律作為對(duì)協(xié)定的尊重，必須做到使勞資雙方都清楚明了、并為雙方接受。

（4）

統(tǒng)一指揮：一個(gè)下屬只接受一個(gè)上司的命令。

（5）

統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)：對(duì)于目標(biāo)統(tǒng)一的活動(dòng)只能在一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人和一項(xiàng)計(jì)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行。

（6）

個(gè)人利益服從整體利益。前提：二者一致！

（7）

人員的報(bào)酬。要求：a.勞資雙方滿(mǎn)意

b.能激發(fā)熱情

c.公平

（8）

集權(quán)與分權(quán)：權(quán)力的集中或分散無(wú)所謂好壞，只是尺度問(wèn)題。

（9）

等級(jí)制度：下級(jí)服從上級(jí)（10）

秩序：“凡事各有其位”。

（11）

公平：主管人員對(duì)其下屬應(yīng)仁慈、公平，才能使下屬表現(xiàn)出熱心、忠誠(chéng)。

（12）

人員的穩(wěn)定：經(jīng)驗(yàn)的積累需要時(shí)間

（13）

首創(chuàng)精神：鼓勵(lì)、激發(fā)員工的主動(dòng)性、創(chuàng)造性，使組織充滿(mǎn)活力。

（14）

團(tuán)結(jié)：交流有助于團(tuán)結(jié)，禁止濫用書(shū)面聯(lián)系的方式。

法約爾的管理職能和管理原則奠定了以后20世紀(jì)50年代興盛起來(lái)的管理過(guò)程研究的基本理論基礎(chǔ)，這些管理原則在當(dāng)代管理實(shí)踐中絕大部分保留了下來(lái)。

理論代表人物理論重點(diǎn)特色一般管理理論泰羅（科學(xué)管理理論之父）法約爾（一般管理理論之父）作業(yè)活動(dòng)與現(xiàn)場(chǎng)管理活動(dòng)、原則要素生產(chǎn)效率管理過(guò)程比較泰勒與法約爾科學(xué)管理理論科學(xué)管理與一般管理理論的比較1、泰勒與法約爾不同的人生經(jīng)歷導(dǎo)致了他們對(duì)管理的研究的著眼點(diǎn)和研究等的差異泰勒是以普遍工人的身份進(jìn)入工廠的，因此他所研究的重點(diǎn)內(nèi)容是企業(yè)內(nèi)部具體工作的作業(yè)效率；法約爾一直從事領(lǐng)導(dǎo)工作，所以他是把企業(yè)作為一個(gè)整體加以研究泰勒更注重的是如何采取“科學(xué)管理”的技術(shù)與方法來(lái)提高生產(chǎn)效率，關(guān)注的是微觀、具體的操作過(guò)程法約爾則關(guān)注的是如何充分履行管理的五項(xiàng)職能、貫徹十四項(xiàng)原則，達(dá)到系統(tǒng)管理、實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的整個(gè)過(guò)程比泰勒而言，法約爾管理思想的系統(tǒng)性和理論性更強(qiáng)，他對(duì)管理五大要素的分析為管理科學(xué)提供了一套更科學(xué)的理論構(gòu)架。泰勒從“車(chē)床前的工人”出發(fā)，從工場(chǎng)往上研究，所研究的管理方面是作業(yè)分析，職工動(dòng)作，時(shí)間定額等細(xì)節(jié)。而法約爾從“辦公桌前的總經(jīng)理”開(kāi)始向下引申，把管理看成一種可以傳授的理論，包括計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。2、泰勒與法約爾在管理哲學(xué)層面上對(duì)“人”的理解以及在“人”與“事”矛盾關(guān)系上的處理卻是相似的在泰勒的整個(gè)管理思想中，人只是作為某一任務(wù)的實(shí)現(xiàn)者而加以留意，最重要的不是關(guān)注人員的主動(dòng)性和積極性，而是關(guān)注如何有效地運(yùn)用“科學(xué)管理”的手段完成任務(wù)。顯然在“人”與“事”矛盾關(guān)系中，“事”是泰勒管理思想關(guān)心的重點(diǎn)。在泰勒看來(lái)，“人”是受經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)使的動(dòng)物，即追求自私自利的“經(jīng)濟(jì)人”，他把人當(dāng)作“活機(jī)器”。泰勒“科學(xué)管理”理論的核心論點(diǎn)是如何提高生產(chǎn)效率，而不是關(guān)注人的感情。他認(rèn)為，工人只要按照他所設(shè)計(jì)的那些標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)作進(jìn)行工作，工作效率就會(huì)提高，生產(chǎn)任務(wù)就能高效完成。法約爾又怎樣呢？法約爾以俯視的姿態(tài)看待管理，認(rèn)為所有組織的管理都離不開(kāi)某種程度上的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。管理的實(shí)質(zhì)就是由精細(xì)設(shè)計(jì)的管理各步驟、過(guò)程、結(jié)構(gòu)來(lái)保證目的、任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。人，在他那里根本沒(méi)有得到更多的重視；相反，我們可以感覺(jué)到一如繼往的“工具人”的遺痕。

被稱(chēng)為“組織理論之父”。

（三）韋伯的行政組織理論馬克斯.韋伯（MaxWeber,1864-1920）德國(guó)人,組織理論之父生日1864/4/21

“所有以辦公室形式出現(xiàn)的組織遵循著這樣一個(gè)等級(jí)原則,那就是:每一個(gè)低級(jí)別的辦公室都受控并受監(jiān)督于高一級(jí)的辦公室.”

---馬克斯.韋伯

行政組織理論要點(diǎn)組織管理的權(quán)力基礎(chǔ)理想的行政組織應(yīng)當(dāng)以“合理—合法權(quán)力”為組織的基礎(chǔ)，而傳統(tǒng)組織則以世襲的權(quán)力、“神授”的權(quán)力或個(gè)人的超凡權(quán)力為基礎(chǔ)。所謂“合理—合法權(quán)力”是指按職務(wù)等級(jí)合理地分配、經(jīng)規(guī)章制度明確、并由能勝任的人依靠合法手段而行使的權(quán)力。建立在這種權(quán)力基礎(chǔ)上的組織叫“官僚制”、“科層制”或“理想的行政組織”（2）組織有明確的等級(jí)結(jié)構(gòu)；（3）人員聘用必須一視同仁，掌握嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)；（4）管理人員是職業(yè)管理人員，非組織所有者；（5）組織中的任何人都必須遵守共同的法規(guī)和制度；（6）組織成員之間的關(guān)系是工作與職位的關(guān)系，不受個(gè)人情感的影響。行政組織理論要點(diǎn)（1）組織成員之間有明確的分工；理想的行政組織特征：韋伯的行政組織理論局限性：首先，它同科學(xué)管理一樣，把人看成是一種“經(jīng)濟(jì)人”和“機(jī)械人”，視同“機(jī)器的單純的附屬品”，而忽視了人的思想感情的因素和人的能動(dòng)作用。其次，它同科學(xué)管理一樣，把企業(yè)組織看成是一種脫離周?chē)h(huán)境而存在的封閉系統(tǒng)。早期的一般管理理論幾乎沒(méi)有觸及企業(yè)的外部環(huán)境問(wèn)題，它所闡述的各項(xiàng)管理職能都是就企業(yè)內(nèi)部活動(dòng)而言的。

行政組織理論強(qiáng)調(diào)組織活動(dòng)要通過(guò)合理—合法的權(quán)力而不是個(gè)人或世襲地位來(lái)設(shè)計(jì)與運(yùn)作組織?？茖W(xué)管理理論側(cè)重于研究基層的作業(yè)管理，建立通過(guò)對(duì)工作方法的科學(xué)研究來(lái)改善生產(chǎn)效率的基本理論與方法；一般管理理論則站在高層管理者的角度，從管理要素、原則研究整個(gè)組織的管理問(wèn)題?？偨Y(jié)（一）對(duì)人把人當(dāng)成“機(jī)器”看待，忽視“人”的因素及人的需要、行為。把人看成是“經(jīng)濟(jì)人”組織是一個(gè)“無(wú)人的組織”對(duì)組織只關(guān)注組織內(nèi)部問(wèn)題，而忽視組織與外部環(huán)境的關(guān)系組織是一個(gè)封閉式組織總結(jié)（二）

由于韋伯和法約爾的著作直到20世紀(jì)40年代后期才被翻譯成英文并在美國(guó)出版，所以，在20世紀(jì)的上半世紀(jì)，美國(guó)的管理理論家對(duì)這些歐洲先驅(qū)們的貢獻(xiàn)一無(wú)所知。

二、行為科學(xué)理論

美國(guó)管理理論家的研究是在泰勒及其追隨者工作的基礎(chǔ)之上進(jìn)行的，并將其成果出版了各不相同的著作，然而其主題都集中在了管理者應(yīng)如何激勵(lì)員工，提高工作效率，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力奮斗的行為的研究。

瑪麗?帕克?福萊特（MarryParkerFullett,1868—1933）被稱(chēng)為管理理論之母，她關(guān)于管理和管理者對(duì)員工應(yīng)如何行為的著作，很多是針對(duì)泰勒對(duì)人性的忽視。她指出，管理者經(jīng)常忽視員工在工作中的參與和主動(dòng)性，忽視這種參與和主動(dòng)性對(duì)組織貢獻(xiàn)的重要性?，旣悺づ量恕じＨR特是最早認(rèn)識(shí)到應(yīng)當(dāng)從個(gè)人和群體行為的角度考察組織的學(xué)者之一。（一）福萊特的工作

福萊特認(rèn)為，工人最了解自己的工作，應(yīng)該允許他們參與工作分析，管理者應(yīng)該讓他們參與到工作開(kāi)發(fā)過(guò)程中來(lái)。

這即是說(shuō)，工人擁有相關(guān)的知識(shí)，應(yīng)由工人而不是管理者來(lái)控制相關(guān)工作的過(guò)程，管理者應(yīng)承擔(dān)教練和助手的角色，而不是監(jiān)督和控制的角色。福利特的這一觀點(diǎn)，是對(duì)當(dāng)前自我管理團(tuán)隊(duì)理論和授權(quán)理論的預(yù)見(jiàn)。

她還認(rèn)識(shí)到不同職能部門(mén)的管理者直接溝通以加速?zèng)Q策過(guò)程的重要性。她倡導(dǎo)“跨部門(mén)職能”：不同部門(mén)的員工以跨部門(mén)的團(tuán)隊(duì)形式一起工作，來(lái)完成項(xiàng)目任務(wù)，這一方法今天得到了越來(lái)越廣泛的應(yīng)用。

福萊特的工作在當(dāng)時(shí)具有激進(jìn)的性質(zhì)，直到近些年來(lái)才被管理者所接受。當(dāng)時(shí)人們還是信奉泰勒的科學(xué)管理理論。為了提高工作效率，人們一直在探討如何改進(jìn)各種工作條件，例如，工作的專(zhuān)業(yè)化程度、工人使用的工具等。（二）霍桑實(shí)驗(yàn)(HawthorneStudies)與人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)

最著名的是1924年—1932年間，梅奧領(lǐng)導(dǎo)的霍桑實(shí)驗(yàn)。該實(shí)驗(yàn)在芝加哥的西屋電器公司的霍桑工廠里進(jìn)行，歷時(shí)8年，設(shè)計(jì)了四個(gè)階段的實(shí)驗(yàn)：第一階段是工作場(chǎng)所照明實(shí)驗(yàn)，研究照明強(qiáng)度對(duì)工作效率的影響。這項(xiàng)實(shí)驗(yàn)在霍桑工廠前后共進(jìn)行了兩年半的時(shí)間。實(shí)驗(yàn)是在挑選來(lái)的兩組繞線(xiàn)工人中間進(jìn)行的，一組是實(shí)驗(yàn)組，另一組是參照組。在實(shí)驗(yàn)過(guò)程中實(shí)驗(yàn)組不斷地增加照明的強(qiáng)度，例如將實(shí)驗(yàn)組的照明度從14、26、46、76燭光逐漸遞增，而參照組的照明度始終保持不變。研究者企圖想通過(guò)實(shí)驗(yàn)知道照明強(qiáng)度的變化對(duì)生產(chǎn)的影響。但是實(shí)驗(yàn)的結(jié)果，兩組的產(chǎn)量都在不斷提高。后來(lái)，他們又采取了相反的措施，逐漸降低實(shí)驗(yàn)組的照明強(qiáng)度，還把兩名實(shí)驗(yàn)組的女工安排在單獨(dú)的房間里勞動(dòng)，使照明度一再降低，從0.3以至降到0.06燭光，幾乎和月亮光差不多的程度，這時(shí)候，也只有在這時(shí)候，產(chǎn)量才開(kāi)始下降。研究人員在這次實(shí)驗(yàn)結(jié)束時(shí)的報(bào)告說(shuō)：“這次實(shí)驗(yàn)的結(jié)果，兩組的產(chǎn)量均大大增加，而且增加量幾乎相等，兩個(gè)組的效率也幾乎沒(méi)有多大差異，縱然有某些微小差異，也屬在許可誤差范圍之內(nèi)。因此，仍然不能確定改善照明對(duì)于工作積極性的影響?！闭彰鞫扔绊懮a(chǎn)的假設(shè)被否定了。研究人員還從工作報(bào)酬（集體工資和個(gè)人計(jì)件工資）、休息時(shí)間、工作日和工作周的長(zhǎng)短等方面進(jìn)行了實(shí)驗(yàn)，實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明，這些條件的變化與生產(chǎn)效率之間并不存在明確的因果關(guān)系。研究人員感到毫無(wú)意義，并紛紛退出實(shí)驗(yàn)小組?；羯?shí)驗(yàn)陷入了困境。1927年，梅奧率領(lǐng)的哈佛實(shí)驗(yàn)小組連同電器公司的人員成立了一個(gè)新的研究小組，開(kāi)始了霍桑實(shí)驗(yàn)里程中更為艱辛的跋涉?；羯?shí)驗(yàn)的第二階段從此開(kāi)始。第二階段是繼電器裝配工人小組試驗(yàn)，考察工資報(bào)酬、工作日和工作周的長(zhǎng)度、工間休息對(duì)生產(chǎn)率的影響。這項(xiàng)實(shí)驗(yàn)又稱(chēng)實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)，實(shí)驗(yàn)共進(jìn)行了幾次，其中有一次是在繼電器裝置實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行的。梅奧等人挑選了5名裝配工和1名劃線(xiàn)工，讓他們?cè)谕渌と烁綦x的控制條件下工作。實(shí)驗(yàn)過(guò)程中逐步增加一些福利措施，如縮短工作日、安排工間休息、調(diào)節(jié)工場(chǎng)溫度、免費(fèi)供應(yīng)茶點(diǎn)等，結(jié)果產(chǎn)量提高了。兩個(gè)月后，他們?nèi)∠诉@些福利措施，發(fā)現(xiàn)產(chǎn)量不僅沒(méi)有下降，反而繼續(xù)上升，可見(jiàn)增加福利措施對(duì)生產(chǎn)效率并無(wú)直接影響。原因究竟是什么？研究人員進(jìn)一步調(diào)查了解后發(fā)現(xiàn)，原來(lái)是實(shí)驗(yàn)時(shí)管理人員對(duì)工人態(tài)度較和藹，工人之間的關(guān)系比較融洽，工人能在友好、輕松的氣氛中工作，從而激發(fā)了勞動(dòng)熱情。他們由此得出結(jié)論，在調(diào)動(dòng)積極性、提高產(chǎn)量方面，人際關(guān)系是比福利措施更重要的因素。第三階段是大規(guī)模訪(fǎng)談試驗(yàn)。這項(xiàng)實(shí)驗(yàn)又稱(chēng)談話(huà)實(shí)驗(yàn)。在兩年多的時(shí)間里，梅奧等人組織了大規(guī)模的態(tài)度調(diào)查，在職工中談話(huà)人數(shù)達(dá)兩萬(wàn)人次以上。在訪(fǎng)問(wèn)的過(guò)程中，訪(fǎng)問(wèn)者起初提出的問(wèn)題，大都是一些“直接問(wèn)題”，例如工廠的督導(dǎo)工作及工作環(huán)境等方面的問(wèn)題。雖然訪(fǎng)問(wèn)者事先聲明，將嚴(yán)格保守秘密，請(qǐng)工人放心，可是受訪(fǎng)者在回答問(wèn)題時(shí)，仍遮遮掩掩，存有戒心，怕廠方知道，自己受到報(bào)復(fù)，談話(huà)總是陳腔客套，無(wú)關(guān)痛癢。后來(lái)改用了“非直接問(wèn)題”，讓受訪(fǎng)者自行選擇適當(dāng)?shù)脑?huà)題，這樣職工在談話(huà)中，反而無(wú)所顧忌了。結(jié)果在這次大規(guī)模的訪(fǎng)問(wèn)中，搜集了有關(guān)工人態(tài)度的大量資料，經(jīng)過(guò)研究分析，了解到工人的工作績(jī)效與他們?cè)诮M織中的身份和地位以及與其他同事的關(guān)系有密切聯(lián)系。同時(shí)，這次大規(guī)模的實(shí)驗(yàn)，還收到了一個(gè)意想不到的效果，就是在這次談話(huà)實(shí)驗(yàn)以后，工廠的產(chǎn)量出現(xiàn)了大幅度的提高。經(jīng)研究者的分析認(rèn)為，這是由于工人長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)工廠的各項(xiàng)管理方法有許多不滿(mǎn)意，但無(wú)處發(fā)泄，這次實(shí)驗(yàn)，工人無(wú)話(huà)不談，發(fā)泄了心中的怨氣，由此感到高興，因而使產(chǎn)量大幅度上升。第四階段是接線(xiàn)板小組觀察實(shí)驗(yàn)。為了觀察社會(huì)因素對(duì)工人行為的影響，研究人員進(jìn)行了霍桑實(shí)驗(yàn)的最后一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)，即繼電器繞線(xiàn)組觀察室實(shí)驗(yàn)。這項(xiàng)實(shí)驗(yàn)又稱(chēng)為群體實(shí)驗(yàn)。試驗(yàn)者為了系統(tǒng)地觀察在群體中人們之間的相互影響，在車(chē)間里挑選了14名男工，其中有9名繞線(xiàn)工、3名焊接工和兩名檢驗(yàn)員，在一個(gè)專(zhuān)門(mén)的單獨(dú)房間里工作。實(shí)驗(yàn)開(kāi)始，研究者向工人說(shuō)明：他們可以盡量賣(mài)力工作，報(bào)酬實(shí)行個(gè)人計(jì)件工資制。研究者原以為，這套獎(jiǎng)勵(lì)辦法會(huì)使職工努力工作。但是結(jié)果出人所料，產(chǎn)量只保持在中等水平上，工人絕不愿因超額而成為“快手”或因完不成定額而成為“慢手”。當(dāng)達(dá)到定額產(chǎn)量時(shí)，他們就自動(dòng)地松懈下來(lái)，因而小組的產(chǎn)量總是維持在一定的水平上。原因何在？研究小組經(jīng)過(guò)考察發(fā)現(xiàn)，組內(nèi)存在一種默契，由此形成制約著每個(gè)人的生產(chǎn)任務(wù)完成情況的壓力。當(dāng)有人超過(guò)定額產(chǎn)量時(shí)，旁人就給他暗示：誰(shuí)要是有意超過(guò)定額，便會(huì)受到冷遇、諷刺和打擊，小組的壓力就會(huì)指向他。那么工人為什么要自限產(chǎn)量？進(jìn)一步調(diào)查發(fā)現(xiàn)，之所以維持中等水平產(chǎn)量，是擔(dān)心產(chǎn)量提高了，管理當(dāng)局會(huì)提高定額標(biāo)準(zhǔn)，改變現(xiàn)行獎(jiǎng)勵(lì)制度；或裁員，使部分工人失業(yè)；或會(huì)使干得慢的伙伴受到懲罰。實(shí)驗(yàn)表明，工人為了維護(hù)班組內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，可以抵御物資利益的引誘。梅奧由此提出“非正式群體”，認(rèn)為在正式組織中存在著自發(fā)形成的非正式群體，該群體有自己的特殊規(guī)范，對(duì)人們的行為起著調(diào)節(jié)和控制作用?；羯?shí)驗(yàn)的重大貢獻(xiàn)在于，它不同意泰勒把人只看成“會(huì)說(shuō)話(huà)的機(jī)器”或人的活動(dòng)只是受金錢(qián)的驅(qū)使，霍桑實(shí)驗(yàn)認(rèn)為人是“社會(huì)人”。霍桑實(shí)驗(yàn)的另一個(gè)重大貢獻(xiàn)在于它發(fā)現(xiàn)并證實(shí)了“非正式組織”的存在，這種“非正式組織”有其特殊的行為規(guī)范、感情傾向，控制著每個(gè)成員的行為，甚至影響整個(gè)正式組織的活動(dòng)。霍桑實(shí)驗(yàn)所取得的一系列成果，經(jīng)梅奧歸納、總結(jié)、整理，于1933年正式發(fā)表，即《工業(yè)文明中人的問(wèn)題》，并由此提出了著名的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)理論?；羯?shí)驗(yàn)的目的是研究企業(yè)中物質(zhì)條件與工人勞動(dòng)生產(chǎn)率之間的關(guān)系，試圖通過(guò)改善工作條件與環(huán)境，找到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑。試驗(yàn)的結(jié)果出人意料。梅奧的“霍桑試驗(yàn)”主要結(jié)論是：企業(yè)中的員工是“社會(huì)人”，而不是“經(jīng)濟(jì)人”；企業(yè)中存在“非正式組織”；新型的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高員工的滿(mǎn)意度，以提高士氣，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。以霍桑實(shí)驗(yàn)為基礎(chǔ)形成的這種新的管理思想，后人稱(chēng)之為“人際關(guān)系學(xué)說(shuō)”，是行為科學(xué)的早期理論?；羯Ｔ囼?yàn)的四個(gè)階段第一階段：工作場(chǎng)所照明試驗(yàn)（1924-1927）第二階段：繼電器裝配室試驗(yàn)（1927年8月-1928年4月）第三階段：大規(guī)模訪(fǎng)談（1928-1931）第四階段：接線(xiàn)板接線(xiàn)工作室試驗(yàn)（1931-1932）照明度與作業(yè)效率沒(méi)有單純的直接關(guān)系生產(chǎn)效率的決定因素不是作業(yè)條件，而是職工的情緒獲取職工內(nèi)心真正的感受發(fā)現(xiàn)在正式組織之外，還存在因某種原因形成的非正式組織什么叫經(jīng)濟(jì)人？“經(jīng)濟(jì)人”，金錢(qián)是刺激積極性的唯一動(dòng)力企業(yè)投資者作為“經(jīng)濟(jì)人”追求最大利潤(rùn)。工人作為“經(jīng)濟(jì)人”則追求最大的工資收入?？茖W(xué)管理旨在尋找一種方法，使工人追求最大工資收入的同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)投資者最大利潤(rùn)的要求。泰勒認(rèn)為“工人”還是“顧主”是經(jīng)濟(jì)人？“社會(huì)人”，認(rèn)為工資、作業(yè)條件與生產(chǎn)效率之間沒(méi)有直接的關(guān)系。在社會(huì)上活動(dòng)的員工不是各自孤立存在的，而是作為某個(gè)群體的一員有所歸屬的社會(huì)人。社會(huì)人固然有追求收入的動(dòng)機(jī)和需要，但并不僅僅如此，他在工作生活中還需要得到友誼、安全、尊重和歸屬等需要。因此，要調(diào)動(dòng)積極性，還須從社會(huì)、心理等方面去努力。什么叫社會(huì)人？勞資沖突緩解勞資沖突提高勞動(dòng)生產(chǎn)率經(jīng)濟(jì)人—心理革命—注重個(gè)體、物質(zhì)環(huán)境、技術(shù)技能社會(huì)人—人群協(xié)作—注重群體、社會(huì)環(huán)境、社會(huì)技能科學(xué)管理理論與人際關(guān)系論的比較

梅奧等人的開(kāi)創(chuàng)性研究之后，西方從事人際關(guān)系—行為科學(xué)研究的專(zhuān)家學(xué)者大量涌現(xiàn)，行為研究成了管理學(xué)研究的重要內(nèi)容。（三）行為科學(xué)的創(chuàng)建與發(fā)展

1949年在美國(guó)芝加哥大學(xué)召開(kāi)的組織中人類(lèi)行為的理論研討會(huì)上，“行為科學(xué)”正式定名。50年代以后，行為科學(xué)才真正發(fā)展起來(lái)，成為研究人的行為的一門(mén)綜合性科學(xué)。它研究人的行為產(chǎn)生的原因和影響行為的因素，目的在于激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。它的研究對(duì)象是人的行為表現(xiàn)和發(fā)展規(guī)律，以提高對(duì)人的行為的預(yù)測(cè)以及激發(fā)、引導(dǎo)和控制能力。

50年代之后興起的行為科學(xué)，將心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類(lèi)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)，甚至醫(yī)學(xué)等多種學(xué)科融入管理理論之中。半個(gè)多世紀(jì)的時(shí)期內(nèi)，行為科學(xué)得到了迅速發(fā)展，其研究涉及眾多領(lǐng)域，內(nèi)容豐富，在管理科學(xué)領(lǐng)域獨(dú)樹(shù)一幟，成為現(xiàn)代管理理論中的一個(gè)重要流派?？傊?，這一階段的主要特點(diǎn)：①提出以人為中心來(lái)研究管理問(wèn)題。②否定了“經(jīng)濟(jì)人”的觀點(diǎn)，肯定了人的社會(huì)性和復(fù)雜性。古典管理理論與行為科學(xué)理論的基本區(qū)別基本區(qū)別是對(duì)人的認(rèn)識(shí)不同古典管理認(rèn)為人是一種生產(chǎn)要素行為管理認(rèn)為人是一種經(jīng)營(yíng)資源對(duì)生產(chǎn)要素考慮使用與運(yùn)作問(wèn)題對(duì)經(jīng)營(yíng)資源考慮開(kāi)發(fā)與保護(hù)問(wèn)題但是過(guò)分強(qiáng)調(diào)人的重要性，往往在實(shí)際工作中會(huì)出現(xiàn)“無(wú)組織的人”現(xiàn)象問(wèn)題之一：“人”難找主要表現(xiàn):人口太多人才太少人才難求基本原因:知人知面不知心------識(shí)別困難此一時(shí)彼一時(shí)------發(fā)展與變化雞犬相聞,老死不相往來(lái)------交往與時(shí)空限制置身茫茫人海也感孤獨(dú)------雙向標(biāo)準(zhǔn)的匹配對(duì)“人”的管理中普遍存在兩個(gè)問(wèn)題問(wèn)題討論:1、你是否遇到過(guò)“能干但不聽(tīng)話(huà)”的下屬或同事？2、你對(duì)這樣的人怎么看？怎么用？3、“聽(tīng)話(huà)但不能干”與“能干但不聽(tīng)話(huà)”相比，你愿意用誰(shuí)？4、你自己是不是就有點(diǎn)“能干但不聽(tīng)話(huà)”呢？能干但不聽(tīng)話(huà)的原因是什么？問(wèn)題之二：“人”難管主要表現(xiàn):聽(tīng)話(huà)的不能干,能干的不聽(tīng)話(huà)1、認(rèn)為上司還不如自己——不服氣2、認(rèn)為企業(yè)對(duì)不起自己——不滿(mǎn)意3、認(rèn)為自己是不可替代——自我陶醉4、不在乎這份破工作——選擇機(jī)會(huì)多5、與上司有宿怨——不讓你好受6、人格缺陷——偏執(zhí)狂，有心理疾病基于科學(xué)管理的差異化人性管理如何理解？能干但不聽(tīng)話(huà)的原因科學(xué)管理的實(shí)質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)化制度化一家公司要有兩本書(shū)：第一本是紅皮書(shū)，叫做策略；第二本書(shū)是藍(lán)皮書(shū)，就是ＳＯＰ，標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)程序(包括標(biāo)準(zhǔn)的工作流程和標(biāo)準(zhǔn)化崗位操作手冊(cè)）。作業(yè)流程都要量化細(xì)節(jié)。程序就是教員工做正確的事，而制度是防止員工做錯(cuò)事。形象地講，程序是假設(shè)員工是傻瓜，制度假設(shè)員工是壞蛋。分粥談制度的力量有七個(gè)人曾經(jīng)住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都是不夠的。怎么分？不同的分粥制度，就會(huì)有不同的風(fēng)氣。所以一個(gè)單位如果風(fēng)氣不好，人心煥散,一定是機(jī)制問(wèn)題，一定是沒(méi)有完全公平公正公開(kāi)的獎(jiǎng)勤罰懶的營(yíng)銷(xiāo)分配與激勵(lì)機(jī)制。方法一：他們抓鬮決定誰(shuí)來(lái)分粥，每天輪一個(gè)。于是乎每周下來(lái)，他們只有一天是飽的，就是自己分粥的那一天。方法二：他們開(kāi)始推選出一個(gè)道德高尚的人出來(lái)分粥。強(qiáng)權(quán)就會(huì)產(chǎn)生腐敗，大家開(kāi)始挖空心思去討好他，賄賂他，搞得整個(gè)小團(tuán)體烏煙障氣。方法三：然后大家開(kāi)始組成三人的分粥委員會(huì)及四人的評(píng)選委員會(huì)，互相攻擊扯皮下來(lái)，粥吃到嘴里全是涼的。方法四：最后想出來(lái)一個(gè)方法：輪流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。為了不讓自己吃到最少的，每份都盡量分得平均，就算不平，也只能認(rèn)了。大家快快樂(lè)樂(lè)，和和氣氣，日子越過(guò)越好。感悟性本懶——要他做，制度管性本勤——激勵(lì)他，土成金性本善——你和我，一起干對(duì)人的管理是最根本的。管理的基本精神，就是要最大限度的發(fā)揮每個(gè)人的才能?，F(xiàn)代管理必須圍繞“人”來(lái)構(gòu)筑企業(yè)的核心能力。三、管理科學(xué)理論

管理科學(xué)是繼科學(xué)管理、行為科學(xué)理論之后管理理論與實(shí)踐發(fā)展的結(jié)果。這一理論源于科學(xué)管理，強(qiáng)調(diào)應(yīng)用定量和數(shù)學(xué)工具來(lái)解決管理問(wèn)題。所謂管理科學(xué)理論是指以現(xiàn)代科技成果為手段，運(yùn)用計(jì)量模型，對(duì)管理領(lǐng)域中的人、財(cái)、物、信息等資源作系統(tǒng)定量的分析，進(jìn)行規(guī)劃和決策優(yōu)化的理論。管理科學(xué)理論是從第二次世界大戰(zhàn)中對(duì)軍事問(wèn)題的數(shù)學(xué)和統(tǒng)計(jì)解法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。戰(zhàn)爭(zhēng)結(jié)束后，許多用于解決軍事問(wèn)題的定量方法被移植到工商領(lǐng)域。40年代中期，一個(gè)號(hào)稱(chēng)“神童”的軍官小組，加入到福特汽車(chē)公司，并且立刻開(kāi)始用統(tǒng)計(jì)方法改進(jìn)公司的決策制定工作，其中最著名的神童之一是羅伯特·麥克納馬拉(RobertMcNamara)。后來(lái)，麥克納馬拉被提升為福特汽車(chē)公司的總裁，隨后又成為美國(guó)國(guó)防部長(zhǎng)。在國(guó)防部，他通過(guò)成本一效益分析尋求資源分配決策的定量化。他是在世界銀行主席的位置上結(jié)束他的職業(yè)生涯的。對(duì)管理科學(xué)理論的評(píng)價(jià)：優(yōu)點(diǎn)：使復(fù)雜的、大型的問(wèn)題有可能分解為較小的部分，更便于診斷、處理；制作與分析模式必須重視細(xì)節(jié)并遵循邏輯程序，這樣就把決策置于系統(tǒng)研究的基礎(chǔ)上，增進(jìn)決策的科學(xué)性；有助于管理人員估價(jià)不同的可能選擇，如果明確各種方案包含的風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)會(huì)，便更有可能作出正確的抉擇。定量管理方法的出現(xiàn)，為組織的決策和計(jì)劃工作提供了一個(gè)十分有用的工具。隨著生產(chǎn)社會(huì)化程度的提高和決策過(guò)程更加復(fù)雜化，必將促進(jìn)定量管理方法的進(jìn)一步發(fā)展。另一方面，當(dāng)前電子計(jì)算機(jī)技術(shù)正以極快的速度向前發(fā)展，管理人員的科學(xué)技術(shù)水平也在日益提高，這些因素也必將促進(jìn)定量管理方法不斷地完善和更加普及。局限性：首先，并不是所有管理問(wèn)題都是能夠定量的。其次，定量管理工作者們提出的方案能否被采用，決定于管理的決策者。此外，采用此種方法大都需要相當(dāng)數(shù)量的費(fèi)用。四、現(xiàn)代管理理論的叢林

1961年12月哈羅德˙孔茨(HaroldKoontz,1908—1984)發(fā)表了一篇論文，詳細(xì)闡述了管理研究的各種方法，對(duì)現(xiàn)代管理理論中的各種學(xué)派加以分類(lèi)，認(rèn)為存在“管理理論的叢林”。該論文的發(fā)表在學(xué)術(shù)界引起廣泛的反響。

他把當(dāng)時(shí)不同的管理觀點(diǎn)，以及這些觀點(diǎn)對(duì)管理的性質(zhì)和內(nèi)容所作的不同解釋?zhuān)爬ǔ隽鶄€(gè)有代表性的學(xué)派：管理過(guò)程學(xué)派、經(jīng)驗(yàn)和案例學(xué)派、人類(lèi)行為學(xué)派、社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派和數(shù)理學(xué)派。這些不同的學(xué)派和不同的觀點(diǎn)，形成了一個(gè)思想、理論和意見(jiàn)百家爭(zhēng)鳴的管理理論的叢林。

據(jù)孔茨的研究，至80年代，有代表性的管理理論學(xué)派由6個(gè)增加到11個(gè)，為此，孔茨又寫(xiě)了一篇名為“再論管理理論叢林”的論文，在論文中他概要地?cái)⑹霾⒎治隽诉@11個(gè)學(xué)派：1.經(jīng)驗(yàn)和案例學(xué)派。通過(guò)分析經(jīng)驗(yàn)（各種實(shí)際案例）來(lái)研究管理。2.人際關(guān)系學(xué)派。該學(xué)派認(rèn)為，既然管理是通過(guò)他人或和他人一起來(lái)使工作有效完成的過(guò)程，那么，研究管理必須注重人際關(guān)系。3.群體行為學(xué)派。該學(xué)派注重研究的是組織中群體的行為，包括群體的文化、行為方式和行為特點(diǎn)等，也稱(chēng)為組織行為學(xué)派。4.合作社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派。該學(xué)派把組織作為一個(gè)合作的社會(huì)系統(tǒng)來(lái)研究，它顯然試圖對(duì)人際關(guān)系和群體行為學(xué)派的觀點(diǎn)做出修正。5.社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)學(xué)派。這是一個(gè)較新的管理學(xué)派，認(rèn)為管理中只分析社會(huì)系統(tǒng)是不夠的，還需要研究技術(shù)系統(tǒng)對(duì)人的影響。6.決策理論學(xué)派。這一學(xué)派的代表人物是著名的諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者西蒙。該學(xué)派認(rèn)為決策是管理者的主要任務(wù)，因而應(yīng)集中研究決策問(wèn)題，尤其是西蒙提出的行為決策觀對(duì)現(xiàn)代管理理論做出了卓越的貢獻(xiàn)。7.系統(tǒng)學(xué)派。該學(xué)派認(rèn)為，一個(gè)組織的管理者必須理解構(gòu)成整個(gè)組織的運(yùn)作的每一個(gè)系統(tǒng)。8.數(shù)理學(xué)派。這一學(xué)派注重定量的數(shù)學(xué)模型，認(rèn)為通過(guò)建立數(shù)學(xué)模型這一手段，可以把問(wèn)題（管理問(wèn)題也不例外）的基本關(guān)系表示出來(lái)，并在確定目標(biāo)后求出最優(yōu)結(jié)果。9.權(quán)變管理學(xué)派。這個(gè)學(xué)派強(qiáng)調(diào)，管理者的實(shí)際工作取決于所處的環(huán)境條件，因此管理者應(yīng)根據(jù)不同的情境及其變量決定應(yīng)采取何種行動(dòng)。10.管理角色學(xué)派。這個(gè)學(xué)派主要通過(guò)觀察管理者工作的實(shí)際情況，已發(fā)現(xiàn)管理人員的活動(dòng)規(guī)律，從而來(lái)明確管理者的工作內(nèi)容。11.管理過(guò)程學(xué)派，這個(gè)學(xué)派認(rèn)為，管理是在組織中由管理者通過(guò)別人或同別人一起使工作有效地完成的過(guò)程。通過(guò)這個(gè)過(guò)程的研究，總結(jié)出一些基本的原理和規(guī)律性的東西，并由此形成一種管理理論。

以哈羅德·孔茨為代表。法約爾被認(rèn)為是這個(gè)學(xué)派的創(chuàng)始人主要觀點(diǎn)：管理是一個(gè)過(guò)程，是一個(gè)連續(xù)不斷循環(huán)的過(guò)程。管理過(guò)程的職能有五個(gè)：計(jì)劃工作，組織工作，人員配備，指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)工作，控制工作1、管理過(guò)程學(xué)派現(xiàn)代管理理論階段（二次世界大戰(zhàn)后）以赫伯特·西蒙為代表主要觀點(diǎn)：管理就是決策，決策貫穿于整個(gè)管理過(guò)程；決策分為程序化決策和非程序化決策；用滿(mǎn)意原則代替最優(yōu)原則；組織設(shè)計(jì)的任務(wù)就是建立制訂決策的“人——機(jī)系統(tǒng)”。2、決策理論學(xué)派以美國(guó)的巴納德為代表，該學(xué)派從社會(huì)學(xué)角度來(lái)研究管理，提出了“組織結(jié)合力”的概念。主要觀點(diǎn)：一個(gè)組織是由“兩個(gè)或兩個(gè)以上的人有意識(shí)地加以協(xié)調(diào)的活動(dòng)或效力的系統(tǒng)”。作為一個(gè)組織，必須具備三個(gè)要素：協(xié)作的意愿；共同的目標(biāo)；成員間的信息溝通。組織的繼續(xù)生存取決于能否使成員順利地達(dá)到個(gè)人目的，取決于組織對(duì)環(huán)境的適應(yīng)程度；經(jīng)理人員是組織成員協(xié)作活動(dòng)相互聯(lián)系的中心。3、社會(huì)合作系統(tǒng)學(xué)派以卡斯特和羅森茨韋克為代表，該學(xué)派用系統(tǒng)論和控制論的觀點(diǎn)來(lái)研究企業(yè)的管理問(wèn)題。主要觀點(diǎn)：系統(tǒng)是由相互作用、相互影響的各種要素（子系統(tǒng)）構(gòu)成的一體化系統(tǒng)；組織系統(tǒng)中任何子系統(tǒng)的變化都會(huì)影響其它子系統(tǒng)的變化。組織是環(huán)境的子系統(tǒng)，受環(huán)境的影響和制約，與環(huán)境之間存在輸入、輸出關(guān)系。4、系統(tǒng)管理學(xué)派系統(tǒng)管理思想是在現(xiàn)代管理理論階段占主導(dǎo)地位的現(xiàn)代管理思想之一。5、經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派以德魯克（被稱(chēng)為管理大師）為代表成功大企業(yè)的做法成功管理者的經(jīng)驗(yàn)管理實(shí)踐指導(dǎo)分析、概括、總結(jié)理論（系統(tǒng)化、理論化）

以伯恩斯、伍德沃德、勞倫斯、洛希等為代表。權(quán)變：就是隨機(jī)應(yīng)變，具體情況具體分析，根據(jù)不同內(nèi)外環(huán)境情況權(quán)衡變通。主要觀點(diǎn)：管理要根據(jù)內(nèi)外條件隨機(jī)應(yīng)變，不存在一成不變的、無(wú)條件適用于一切組織的最好管理辦法，必須針對(duì)不同情況采取不同的方案和方法。6、權(quán)變理論學(xué)派權(quán)變管理思想也是在現(xiàn)代管理理論階段占主導(dǎo)地位的現(xiàn)代管理思想之一。權(quán)變管理思想傳統(tǒng)辦法對(duì)A問(wèn)題采取B行動(dòng)權(quán)變管理對(duì)A問(wèn)題采取B1行動(dòng)X對(duì)A問(wèn)題采取B2行動(dòng)Y把X、Y就叫權(quán)變因素或情景因素又稱(chēng)為數(shù)學(xué)學(xué)派或運(yùn)籌學(xué)派，以丘奇曼、伯法、里奇蒙等為代表。主要觀點(diǎn)：重視定量分析，運(yùn)用數(shù)學(xué)模型解決管理中的實(shí)際問(wèn)題。7、管理科學(xué)學(xué)派

80年代初出現(xiàn)的一種理論，還不是太成熟。這個(gè)理論的鼓吹者提出了“7S”管理模式：戰(zhàn)略(strategy)、結(jié)構(gòu)(structure)、制度(system)，是企業(yè)管理成功的“硬件”；作風(fēng)(style)、人員(staff)、技能(skills)和共同的價(jià)值觀(sharedvalues)則是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理成功的“軟件”。

8、組織文化理論

如何看待管理理論叢林現(xiàn)象，作為管理學(xué)的主要流派—管理過(guò)程學(xué)派認(rèn)為，利用管理職能的劃分并以此作為一個(gè)基本理論框架不僅是必須的，也是有益的。管理者需要走出“叢林”，管理理論才會(huì)逐步走向統(tǒng)一。第三節(jié)當(dāng)前的趨勢(shì)和問(wèn)題：變化中的管理實(shí)踐經(jīng)濟(jì)的全球化勞動(dòng)力的多樣化道德創(chuàng)新和變革學(xué)習(xí)型組織授權(quán)勞動(dòng)力的兩極化企業(yè)流程再造

一、經(jīng)濟(jì)的全球化管理不再局限于國(guó)家的邊界。豐田公司在美國(guó)制造汽車(chē)，通用汽車(chē)公司的汽車(chē)制造廠設(shè)在了巴西，二者共同擁有加利福尼亞州的汽車(chē)廠。福特汽車(chē)公司的“維多利亞皇冠”牌轎車(chē)的零件來(lái)自世界各地，墨西哥的座椅、風(fēng)擋玻璃和油箱，日本的減震器，西班牙的發(fā)動(dòng)機(jī)電子控制裝置，德國(guó)的反鎖剎車(chē)系統(tǒng)，還有英格蘭的關(guān)鍵軸類(lèi)零件。

這些例子說(shuō)明世界已成為一個(gè)全球市場(chǎng)，因此，有效的管理者需要適應(yīng)不同的文化、不同的制度和不同的技術(shù)。從全球的觀點(diǎn)看待管理至關(guān)重要，必須清楚地了解經(jīng)濟(jì)的全球化是如何改變管理者的工作方式的。

二、勞動(dòng)力的多樣化今天，組織的特征是勞動(dòng)力的多樣化，即員工們?cè)谛詣e、民族、種族、身體缺陷、年齡或其它任何人類(lèi)特征方面更具有異質(zhì)性，這些特征構(gòu)成了人與人的差異。因此，管理者面臨的挑戰(zhàn)是，通過(guò)處理不同的生活方式、家庭需要和工作風(fēng)格，使組織能夠包容多樣化的人群。勞動(dòng)力的多樣化對(duì)管理實(shí)踐產(chǎn)生了重要影響。

所以管理者將不得不改變他們的管理哲學(xué)，從同樣對(duì)待每個(gè)人轉(zhuǎn)向承認(rèn)差別和適應(yīng)差別，從而確保雇員的忠誠(chéng)和更高的生產(chǎn)率，而不是發(fā)生性別歧視等。現(xiàn)在的組織必須對(duì)管理者提供復(fù)雜的多樣化的培訓(xùn)計(jì)劃，以使他們更好地溝通、激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)。

三、道德曾經(jīng)被看作應(yīng)受譴責(zé)的行為（撒謊、欺騙、歪曲、掩蓋錯(cuò)誤等）已經(jīng)在一些人眼里變成可接受的甚至是必要的做法。管理者通過(guò)非法利用知情者的信息獲取利潤(rùn)；政府官員利用權(quán)利和地位通過(guò)子女或親屬非法為個(gè)人謀取利益；甚至學(xué)校的學(xué)生也被這股浪潮所俘虜。

西方某大學(xué)調(diào)查了600名學(xué)生，發(fā)現(xiàn)在打算從事企業(yè)管理工作的學(xué)生中有相當(dāng)數(shù)量的學(xué)生在考試中作過(guò)弊。對(duì)于這種明顯的道德標(biāo)準(zhǔn)下降，有兩個(gè)層次的解決辦法：第一個(gè)層次將道德教育列入學(xué)校的教學(xué)大綱中。第二個(gè)層次，組織自身建立道德準(zhǔn)則，引入倫理學(xué)培訓(xùn)計(jì)劃。四、創(chuàng)新和變革泰勒、法約爾、韋伯等人所描述的有組織的世界已不復(fù)存在。現(xiàn)在管理者面對(duì)的是正在以前所未有的速度發(fā)生變革的環(huán)境。新的競(jìng)爭(zhēng)者一夜之間就冒了出來(lái)，而老的競(jìng)爭(zhēng)者通過(guò)合作、兼并或由于跟不上市場(chǎng)的變化而消失。計(jì)算機(jī)和電子通訊技術(shù)領(lǐng)域的持續(xù)創(chuàng)新，加上全球化的產(chǎn)品和金融市場(chǎng)，使得過(guò)去的許多指導(dǎo)原則已不再適用。

未來(lái)成功的組織將是靈活的、能夠快速反應(yīng)的、并在新型管理者領(lǐng)導(dǎo)下的組織，這些管理者能夠發(fā)起大規(guī)模和革命性的變革。在后面各章中將會(huì)看到，對(duì)創(chuàng)新和變革的需要要求許多組織重新塑造自己。管理者們通過(guò)取消不必要的管理層次，削減多余的職能，撤消績(jī)效不佳的經(jīng)營(yíng)單位來(lái)重構(gòu)他們的組織。

而管理者自己也在改變其管理風(fēng)格，他們把自己的角色從老板轉(zhuǎn)變?yōu)閳F(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者。

越來(lái)越多的管理者發(fā)現(xiàn)，當(dāng)他們不再是吩咐人們應(yīng)該做什么，而是關(guān)注激勵(lì)、指導(dǎo)和獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，他們會(huì)變得更加有效。五、學(xué)習(xí)型組織由MIT的彼得·圣吉提出《第五項(xiàng)修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)踐》1、自我超越：突破自我2、改善心智模式：照鏡子（推銷(xiāo)員上島）3、建立共同愿景：共識(shí)4、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)：深度會(huì)談、討論5、系統(tǒng)思考六、知識(shí)管理彼得·德魯克知識(shí)管理的對(duì)象包括人力資源和信息。狹義：對(duì)知識(shí)的生產(chǎn)、加工、儲(chǔ)存、傳播、使用和創(chuàng)造進(jìn)行流程管理。廣義：對(duì)知識(shí)本身及與知識(shí)有關(guān)的各種資源和無(wú)形資產(chǎn)（知識(shí)組織、知識(shí)人員、知識(shí)資產(chǎn)和知識(shí)活動(dòng)）等全方位、全過(guò)程的管理。知識(shí)管理的內(nèi)容：內(nèi)部實(shí)現(xiàn)知識(shí)交流和共享、外部知識(shí)管理（合作）

七、授權(quán)泰勒主張?jiān)诠芾碚吆凸と酥g明確分工和劃分職責(zé)，他要管理者從事計(jì)劃和思考工作，要工人只是按照管理者的吩咐去做。泰勒的藥方在上一個(gè)世紀(jì)初是一個(gè)很好的建議，但是，今天的情況不同了，工人所受的教育和培訓(xùn)遠(yuǎn)比那時(shí)要好得多。事實(shí)上，許多工作的復(fù)雜性，使今天的工人通常比他們的管理者更清楚如何把工作做得更好。

管理者們認(rèn)識(shí)到，他們可以通過(guò)重新設(shè)計(jì)工作和讓工人來(lái)決定那些與工作有關(guān)的事情，使質(zhì)量、生產(chǎn)率和雇員的責(zé)任感得到改進(jìn)。這種過(guò)程稱(chēng)為授權(quán)（Delegation）。

多年以來(lái)，眾多組織抑制了他們員工的才能，他們使工作過(guò)度專(zhuān)業(yè)化并將員工當(dāng)作不會(huì)思考的機(jī)器。而近年來(lái)，授權(quán)于雇員在許多公司中取得了成功。例如，美國(guó)電話(huà)電報(bào)公司、德?tīng)査娇展尽⒙?lián)邦捷運(yùn)公司、摩托羅拉公司等。他們認(rèn)為，公司的未來(lái)在于發(fā)揮工人在工作中的作用，而不是泰勒的分割責(zé)任的方法。

八、勞動(dòng)力的兩極化在工業(yè)發(fā)達(dá)國(guó)家，20多年前，在制造業(yè)中有著大量的低技能的工作，從事制造業(yè)的工人高中畢業(yè)即有就業(yè)保障，而且可以得到一份優(yōu)厚的工資。他的工作可能會(huì)使他買(mǎi)得起一棟房子，一兩輛轎車(chē)，供養(yǎng)一個(gè)家庭以及享受其它中產(chǎn)階級(jí)的生活方式。但是，這一切已成為歷史。

在工業(yè)化國(guó)家的制造業(yè)中，這種低技能的工作被自動(dòng)化設(shè)備所代替，這些重新組織的工作要求相當(dāng)高的技能；或者這些低技能的工作轉(zhuǎn)移到了其他國(guó)家，那里的工人從事同樣的工作但只得到較少的工資。

其結(jié)果是工業(yè)化國(guó)家中形成了勞動(dòng)力的兩極化，即雇員趨向于或是從事低技能的工作只能掙到接近最低工資水平的工資；或是從事高技能的工作，其收入可以維持中產(chǎn)階級(jí)甚至是上層階級(jí)的生活方式。

現(xiàn)在，在工業(yè)發(fā)達(dá)國(guó)家，藍(lán)領(lǐng)工人的數(shù)量大大減少，制造業(yè)工人的年收入在2.5—3.5萬(wàn)美元之間。大多數(shù)組織的雇員政策是保持和激勵(lì)那些高工資的制造雇員和高技能的工人，很少考慮低技能的、低工資的工人。在今天，以每小時(shí)4.5—6美元的工資收入，低技能的工人是不可能進(jìn)入中產(chǎn)階級(jí)行列的，并且他們的晉升機(jī)會(huì)十分有限。

這時(shí)的管理者面臨一個(gè)主要的挑戰(zhàn)是：如何激勵(lì)這些拿低工資且?guī)缀鯖](méi)有可能大幅度增加工資或晉升機(jī)會(huì)的工人？能通過(guò)重新設(shè)計(jì)這些低技能的工作來(lái)激勵(lì)他們嗎？管理當(dāng)局有這種道德責(zé)任增加這些人的工資嗎？管理當(dāng)局應(yīng)當(dāng)取消這類(lèi)工作崗位嗎?

這些問(wèn)題只是在近20年里才引起了管理者的關(guān)注。

七、企業(yè)流程再造企業(yè)流程再造是20世紀(jì)90年代初在美國(guó)興起的又一管理變革浪潮。根據(jù)其創(chuàng)始者哈默(M.Hammer)和錢(qián)皮(J.Champy)的定義，企業(yè)流程再造乃是“對(duì)組織的作業(yè)流程進(jìn)行根本的再思考和徹底的再設(shè)計(jì)，以求在成本、質(zhì)量、服務(wù)和速度等各項(xiàng)當(dāng)今至關(guān)重要的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)上取得顯著的改善。”這里包含了四個(gè)關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)：

根本性：

指的是在再造過(guò)程中，企業(yè)人員必須就公司自身以及公司的運(yùn)營(yíng)方式問(wèn)一些根本性的問(wèn)題，如我們?yōu)槭裁匆霈F(xiàn)在的事？我們?yōu)楹我@么做？提出這些根本性的問(wèn)題，可以迫使他們正視自己經(jīng)營(yíng)企業(yè)的戰(zhàn)略與方式。企業(yè)要實(shí)施再造，就不能存在因循守舊的想法，認(rèn)為只要略加修改現(xiàn)有的流程即可。反之，他們必須跳出傳統(tǒng)的框框，針對(duì)切實(shí)需要來(lái)進(jìn)行。

徹底性：所謂徹底性，指的是對(duì)事物追根溯源，對(duì)既定的現(xiàn)存事物不是進(jìn)行膚淺的改變或調(diào)整修補(bǔ)，而是拋棄所有的陳規(guī)陋習(xí)以及忽視一切規(guī)定的結(jié)構(gòu)與過(guò)程，創(chuàng)造發(fā)明出全新的工作方法；它是對(duì)企業(yè)進(jìn)行重新構(gòu)造，而不是對(duì)企業(yè)進(jìn)行改良、增強(qiáng)或調(diào)整。

顯著性：意味著流程再造不是要取得小的改善，而是要取得業(yè)績(jī)上的突飛猛進(jìn)，如大幅度降低成本、減少時(shí)間、提高質(zhì)量等。如果企業(yè)僅想有10%的進(jìn)展，用傳統(tǒng)的方法就可以達(dá)到。績(jī)效的邊際提高只需要更好的調(diào)整舊系統(tǒng)，績(jī)效的巨大飛躍才需要以新的系統(tǒng)取代舊的系統(tǒng)。

流程：著眼于按業(yè)務(wù)需要的自然順序來(lái)設(shè)計(jì)“流程”或“程序”，而不是著眼于現(xiàn)有部門(mén)、崗位的職能分工。按照勞動(dòng)分工的觀點(diǎn)，企業(yè)人員并不是“以流程為導(dǎo)向”，而是把工作重點(diǎn)放在工作流程中的各項(xiàng)任務(wù)上。如，接受購(gòu)貨訂單、從倉(cāng)庫(kù)提取貨物等。把工作分解為若干最簡(jiǎn)單的任務(wù)并把每一項(xiàng)任務(wù)分給專(zhuān)門(mén)人員去做。這種以任務(wù)為基礎(chǔ)的思路在過(guò)去的兩百多年間對(duì)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的設(shè)計(jì)有很大影響。如今思路變了，轉(zhuǎn)向以流程為基礎(chǔ)。這幾個(gè)詞中，最為強(qiáng)調(diào)的是“企業(yè)流程”這一概念，它既是再造的對(duì)象，也是再造的關(guān)鍵，同時(shí)是再造的難點(diǎn)所在，以流程為核心是BPR的理論精髓。

【復(fù)習(xí)題】1．“管理思想的發(fā)展是由時(shí)代和當(dāng)時(shí)的條件決定的”，您同意這種說(shuō)法嗎？2．“泰勒和法約爾給予我們一些明確的管理原則，而權(quán)變方法卻說(shuō)一切取決于當(dāng)時(shí)的情境，我們從一套明確的原則退回到一套不明確的和模糊的指導(dǎo)方針上去了”。您同意這種說(shuō)法嗎？為什么？3．您認(rèn)為泰勒的科學(xué)管理原理對(duì)中國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理是否還有意義？

多年以來(lái)，管理人員通過(guò)應(yīng)用不同的管理哲學(xué)，使汽車(chē)的生產(chǎn)方式發(fā)生了巨大的變化。在1900年以前，工人組成生產(chǎn)小組相互協(xié)作，把各種零部件用手工的方式組裝成汽車(chē)。這種小批量生產(chǎn)是非常昂貴的：【案例】汽車(chē)生產(chǎn)方式的改變

組裝一輛汽車(chē)需要花費(fèi)大量的時(shí)間和精力；工人們一天只能夠生產(chǎn)很少量的汽車(chē)。為了降低成本、提高銷(xiāo)量，早期汽車(chē)廠的管理者需要具有較高的提高生產(chǎn)效率的技能。

1913年，亨利

福特（HenryFord）使整個(gè)汽車(chē)行業(yè)發(fā)生了革命性變化。他在底特律開(kāi)辦了“高地公園汽車(chē)廠”，生產(chǎn)T型車(chē)。

T型車(chē)于1908年10月1日推出，很快就令千百萬(wàn)美國(guó)人著迷。T型車(chē)不僅為人們提供了遠(yuǎn)距離旅行的可能和更多的機(jī)遇且價(jià)格也很合理，最初售價(jià)850美元。隨著設(shè)計(jì)和生產(chǎn)地不斷改進(jìn)，最終降到了260美元。第一年，T型車(chē)的產(chǎn)量達(dá)到10660輛，創(chuàng)下了汽車(chē)行業(yè)的紀(jì)錄。到1921年，T型車(chē)的產(chǎn)量已占世界汽車(chē)總產(chǎn)量的56.6%。直至1927年夏天T型車(chē)停產(chǎn)，共售出1,500多萬(wàn)輛。

1914年，福特實(shí)行了日工資5美元的薪酬制度，從而大力支持了正處蕭條的美國(guó)經(jīng)濟(jì)。這個(gè)報(bào)酬是當(dāng)時(shí)技術(shù)工人正常工資的兩倍。這樣，制造汽車(chē)的工人就能夠成為汽車(chē)的擁有者了。五美元工作日的消息一公布，大約有數(shù)萬(wàn)人冒著嚴(yán)寒，涌到福特的海蘭園(Highl