培訓(xùn)管理者：從培訓(xùn)管理到人才發(fā)展

培訓(xùn)管理者：從培訓(xùn)管理到人才發(fā)展--明陽天下拓展培訓(xùn)近年來，國內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)市場在專業(yè)化道路上已經(jīng)有了長足的進(jìn)步。培訓(xùn)理念在改變，培訓(xùn)投入在增加，行動學(xué)習(xí)、教練技術(shù)、績效改進(jìn)、在線學(xué)習(xí)等技術(shù)和方法得到廣泛應(yīng)用，教學(xué)設(shè)計(jì)、課程開發(fā)、內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)也越來越得到重視，培訓(xùn)管理越來越規(guī)范，培訓(xùn)專業(yè)人才不斷涌現(xiàn)。在過去的十年，我也一直在觀察和思考企業(yè)培訓(xùn)行業(yè)的發(fā)展之路。走進(jìn)過上百家企業(yè)，接觸過無數(shù)的培訓(xùn)管理者，采訪過國內(nèi)外數(shù)百位學(xué)習(xí)專業(yè)人士，也策劃組織了企業(yè)培訓(xùn)市場一系列極具影響的專業(yè)會議活動，有幸見證了培訓(xùn)市場的專業(yè)快速發(fā)展。然而，令人困惑的是，到今天，培訓(xùn)部門仍然是處于邊緣地帶，培訓(xùn)創(chuàng)造的價(jià)值還是經(jīng)常受到質(zhì)疑。培訓(xùn)管理者，別再自嗨了我始終認(rèn)為，培訓(xùn)行業(yè)的專業(yè)化程度取決于企業(yè)培訓(xùn)管理者的專業(yè)度。培訓(xùn)行業(yè)混亂無序不在于培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的參次不齊，不在于培訓(xùn)師的忽悠，也不是企業(yè)不重視培訓(xùn)，最關(guān)鍵的因素是培訓(xùn)管理者的專業(yè)化，是否有足夠的勝任力影響公司領(lǐng)導(dǎo)，管理培訓(xùn)事務(wù)，促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展。因此，我在過去多年和業(yè)內(nèi)眾多有識之士一起，不遺余力地推動培訓(xùn)管理者的專業(yè)化和職業(yè)化。宣傳報(bào)道培訓(xùn)的前沿理念和最佳實(shí)踐，引進(jìn)推廣先進(jìn)的學(xué)習(xí)技術(shù)和培訓(xùn)方法，組織各種培訓(xùn)行業(yè)的論壇活動，促進(jìn)培訓(xùn)管理者的學(xué)習(xí)和交流。這些年，我們見證了大批培訓(xùn)管理者從入門到專業(yè)的成長歷程，看到了上千家企業(yè)大學(xué)掛牌成立，看到了培訓(xùn)行業(yè)的欣欣向榮。然而，在專業(yè)化進(jìn)程中，我們又可以觀察到培訓(xùn)管理者出現(xiàn)了新的情況，新的問題：一是迷戀專業(yè)，不能自撥。有很多培訓(xùn)管理者對學(xué)習(xí)技術(shù)和方法有一種本能的溺愛，他們追求、專研技術(shù)，是技術(shù)“發(fā)燒友”。當(dāng)市場流行什么熱門技術(shù)，就追隨什么。鉆研技術(shù)并不是壞事，然而很多“技術(shù)控”在開展培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)，過于追求技術(shù)應(yīng)用層面，掉入專業(yè)陷阱，而忽視了培訓(xùn)的本質(zhì)。二是過度學(xué)習(xí)，學(xué)而不習(xí)。培訓(xùn)管理者往往特別好學(xué)，而且擁有學(xué)習(xí)資源的占有先機(jī)。企業(yè)各種培訓(xùn)課程可以試聽，可以蹭課；頻繁參加外部各類論壇活動，下載打包各種學(xué)習(xí)資料。然而這些學(xué)習(xí)大部分都跟本職工作關(guān)聯(lián)不大，培訓(xùn)管理者往往都是先占有，卻不使用。三是抱團(tuán)取暖，相互慰藉。培訓(xùn)管理者在企業(yè)內(nèi)部往往會被業(yè)務(wù)部門輕視，或多或少都有挫敗感。于是我們抱團(tuán)取暖，在虛擬的網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建烏托邦世界，大家只介紹自己成功經(jīng)驗(yàn)，絕口不提挫敗經(jīng)歷。為什么會出現(xiàn)這些情況，我認(rèn)為是很多培訓(xùn)管理者的“專業(yè)能力”超過了企業(yè)發(fā)展的承載能力，培訓(xùn)管理者的“自嗨”似乎是英雄無用武之地。很多培訓(xùn)管理者在一家企業(yè)的職業(yè)周期一般只有3年左右，之后要么跳槽到另一家企業(yè)，要么從甲方到乙方從事培訓(xùn)顧問或職業(yè)講師。從培訓(xùn)管理到人才發(fā)展的關(guān)鍵點(diǎn)如何實(shí)現(xiàn)從培訓(xùn)管理到人才發(fā)展的轉(zhuǎn)型？在最近一年，我考察了十幾家快速發(fā)展的大中型企業(yè)，想結(jié)合他們的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和部分專家意見，談?wù)剛€(gè)人想法。一是從組織需求出發(fā)規(guī)劃促進(jìn)人才發(fā)展，轉(zhuǎn)換功能定位。傳統(tǒng)的培訓(xùn)管理是針對員工采用各種方式進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練；人才發(fā)展是綜合運(yùn)用培訓(xùn)與發(fā)展、組織發(fā)展和職業(yè)發(fā)展等手段來提升個(gè)人和組織效能。可見，傳統(tǒng)的培訓(xùn)管理主要滿足員工成長需求，是偏向于執(zhí)行層面的工作。而人才發(fā)展主要從組織需求出發(fā)，系統(tǒng)規(guī)劃人才發(fā)展戰(zhàn)略。二是建立和完善組織與人才發(fā)展體系，升級部門職責(zé)。傳統(tǒng)培訓(xùn)部門的職責(zé)是根據(jù)公司的總體戰(zhàn)略建立和完善培訓(xùn)體系，制訂、組織、落實(shí)企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃；開發(fā)內(nèi)部課程，培養(yǎng)內(nèi)部講師等；而人才發(fā)展部門應(yīng)從關(guān)注培訓(xùn)行為到關(guān)注人才管理體系化，將人才發(fā)展與組織效能對接，具體職責(zé)是根據(jù)組織發(fā)展和人才標(biāo)準(zhǔn)建立和完善人才發(fā)展體系，促進(jìn)人才評價(jià)與組織診斷，開展人才盤點(diǎn)與繼任規(guī)劃，實(shí)施人才培養(yǎng)與學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化。三是提升從業(yè)者的戰(zhàn)略思維和商業(yè)意識，升級能力素質(zhì)。人才發(fā)展工作需要從業(yè)者理解組織的商業(yè)模式及戰(zhàn)略目標(biāo)，評估變革對組織內(nèi)外可能產(chǎn)生的影響，識別影響組織內(nèi)學(xué)習(xí)和績效的內(nèi)外部因素；需要系統(tǒng)思考戰(zhàn)略決策對組織和人才的需求，促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展與組織人才系統(tǒng)匹配。四是保障人才儲備和提升組織效能，提升部門價(jià)值。傳統(tǒng)的培訓(xùn)部門創(chuàng)造的價(jià)值主要體現(xiàn)在提升員工素質(zhì)，改變員工行為，更專業(yè)的培訓(xùn)部門還能提供績效支持；而人才發(fā)展部門的價(jià)值體現(xiàn)集中在保障人才儲備，推動組織變革和提升組織效能。當(dāng)今，企業(yè)人才爭奪戰(zhàn)越來越劇烈，特別是在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代和復(fù)雜多變的VUCA環(huán)境中，企業(yè)更需要加快人才發(fā)展和組織能力建設(shè)的步伐。傳統(tǒng)的培訓(xùn)管理工作已很難滿足企業(yè)對人才培養(yǎng)的期待，推動培訓(xùn)管理向人才發(fā)展轉(zhuǎn)型勢在