培訓(xùn)誤區(qū)分析

培訓(xùn)誤區(qū)分析員工的企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)進(jìn)行人力資源開發(fā)和管理的主要組成部分，是“終身教育”和“終身學(xué)習(xí)”新理念的具體體現(xiàn)，它對(duì)提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和效率、節(jié)省成本、維持穩(wěn)定的工作標(biāo)準(zhǔn)、建設(shè)“學(xué)習(xí)型企業(yè)”具有重要意義。但由于一些企業(yè)在員工培訓(xùn)上還存在著種種誤區(qū)，致使企業(yè)人力資源作用沒有得到有效的發(fā)揮。筆者從員工培訓(xùn)中存在的一些人力資源培訓(xùn)的誤區(qū)著手，并結(jié)合人力資源管理理論與國(guó)內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)提出對(duì)策，闡述融合正確倫理道德觀念的員工培訓(xùn)將促使企業(yè)與員工達(dá)到共同發(fā)展的目標(biāo)。一、誤區(qū)：汰舊募新用才難，對(duì)策：培訓(xùn)為本齊發(fā)展某飼料公司從鰻魚飼料做起，發(fā)展成為一個(gè)產(chǎn)品包括畜禽飼料、水產(chǎn)飼料和預(yù)混料等系列產(chǎn)品、年產(chǎn)值近億元的企業(yè)。九十年代末由于業(yè)務(wù)拓展，企業(yè)在擴(kuò)大銷售網(wǎng)絡(luò)的同時(shí)，也需要一支不斷成長(zhǎng)的銷售隊(duì)伍，公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為缺人才只要到市場(chǎng)上去找，而忽視對(duì)現(xiàn)有人才的培訓(xùn)與開發(fā)，結(jié)果每年該集團(tuán)招進(jìn)的大學(xué)生都留不住，往往不到半年又得委托人才市場(chǎng)引進(jìn)，部分老員工也因?yàn)楣静蛔⒅貙?duì)自己的培訓(xùn)與提高而抱著“做一天和尚撞一天鐘”的心態(tài)，企業(yè)因此不但增加了新業(yè)務(wù)人員的招募和培訓(xùn)費(fèi)用，同時(shí)由于人員頻繁更替，也造成公司業(yè)務(wù)的損失，企業(yè)發(fā)展陷入困境。象這樣的企業(yè)還有不少，企業(yè)往往不愿為培訓(xùn)“買單”，認(rèn)為員工的成長(zhǎng)與素質(zhì)提高是員工個(gè)人的事情。然而人力資源培訓(xùn)真的與企業(yè)無關(guān)嗎？根據(jù)美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多？舒爾茨提出的人力資本理論認(rèn)為，單純從自然資源、實(shí)物資本和勞動(dòng)力的角度，不能解釋生產(chǎn)力提高的全部原因，還必須考慮“人力資本”這個(gè)重要的生產(chǎn)要素。他通過分析比較兩種資本（物質(zhì)資本和人力資本）的投資收益率，認(rèn)為人力資本的投資收益率增長(zhǎng)較快，通過員工培訓(xùn)提高人力資源的質(zhì)量，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。不少企業(yè)開始強(qiáng)調(diào)職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展，而培訓(xùn)在員工的職業(yè)發(fā)展過程中起著十分重要的作用。通過培訓(xùn)來開發(fā)員工職業(yè)生涯將使企業(yè)最大限度地利用員工的能力，同時(shí)為企業(yè)員工提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會(huì)。企業(yè)出資培訓(xùn)員工，開發(fā)員工的潛力，將使得他們有機(jī)會(huì)對(duì)自己的職業(yè)能力、興趣以及職業(yè)偏好形成一個(gè)比較現(xiàn)實(shí)的整體印象，確保所有的員工能使自己在企業(yè)中獲得平等的晉升機(jī)會(huì)，這還使得員工在今后更容易做出職業(yè)選擇以及進(jìn)行工作變動(dòng)的決策，同時(shí)有利于他們開闊自己的眼界并向自己提出更大的挑戰(zhàn)。要讓員工保持較高的產(chǎn)出水平，其職業(yè)生涯開發(fā)和培訓(xùn)計(jì)劃就應(yīng)跟上員工的步伐，以支持員工在每個(gè)職業(yè)階段的工作和情感需求。海爾公司一直貫穿“以人為本”、提高人員素質(zhì)的培訓(xùn)思路，建立“下級(jí)素質(zhì)低不是你的責(zé)任，但不能提高下級(jí)素質(zhì)就是你的責(zé)任”的培訓(xùn)觀念，通過建立“部下的升遷反應(yīng)出部門經(jīng)理的工作效果，部門經(jīng)理也可據(jù)此續(xù)任、升遷和輪崗”的升遷機(jī)制，最大限度地激發(fā)每個(gè)人的活力，充分開發(fā)利用人力資源。2001年海爾全球營(yíng)業(yè)額突破600億元（72億美元），連續(xù)17年保持了平均80的高速穩(wěn)定增長(zhǎng)?？傊髽I(yè)要在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的全球化經(jīng)濟(jì)環(huán)境中做到“游刃有余”，要打破“培訓(xùn)人不如招新人”、“培訓(xùn)是員工個(gè)人的事”這些舊的思維模式，同時(shí)樹立“以人為本”、“培訓(xùn)是企業(yè)對(duì)未來的投資”的新觀念。通過培訓(xùn)使得員工的心理與技術(shù)素質(zhì)、分析解決問題的能力不斷提高，而且隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，員工將產(chǎn)生歸屬感和自豪感，愿意為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。二、誤區(qū)：頭痛醫(yī)腳枉費(fèi)力，對(duì)策：未雨綢繆早分析許多企業(yè)在開展培訓(xùn)工作時(shí)并不重視培訓(xùn)的需求分析，沒有認(rèn)識(shí)到深入細(xì)致的需求評(píng)估將是培訓(xùn)取得成功的重要保證，致使培訓(xùn)收效甚微。比如某電腦公司為了提高市場(chǎng)占有率，只注重對(duì)服務(wù)部門員工進(jìn)行培訓(xùn)，而沒有分析培訓(xùn)重點(diǎn)，忽視對(duì)電腦配件采購(gòu)與裝配質(zhì)量管理方面員工的培訓(xùn)，一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)的業(yè)務(wù)銷售量是上去了，但不久卻發(fā)現(xiàn)賣出去的電腦質(zhì)量不過關(guān)，結(jié)果造成大量退貨并增加了售后維修服務(wù)部門的工作量，消費(fèi)者對(duì)該電腦品牌失去了信心，該公司最終淡出電腦市場(chǎng)。因此對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)需求必須進(jìn)行科學(xué)的分析。培訓(xùn)的需求分析包括三個(gè)方面：組織分析、任務(wù)分析和人員分析。組織分析是指對(duì)企業(yè)與組織的總體目標(biāo)、擁有的資源和所處的環(huán)境等方面的考察與分析，從而決定培訓(xùn)的重點(diǎn)，這可以通過以下兩種方式獲得：一、進(jìn)行有關(guān)人力資源的人事調(diào)查，收集企業(yè)各類人員的情況和資料，以此確定企業(yè)人力資源的需求情況；另一種是考察事故率、生產(chǎn)成本、產(chǎn)品質(zhì)量等組織績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，從而確定培訓(xùn)的需求。任務(wù)分析著重考察工作任務(wù)的實(shí)際職責(zé)和要求。進(jìn)行任務(wù)分析需要系統(tǒng)地收集有關(guān)工作職務(wù)的各種資料，從而確定培訓(xùn)的內(nèi)容和更好完成工作任務(wù)的途徑。任務(wù)分析要獲取的關(guān)鍵信息包括任務(wù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、任務(wù)內(nèi)容、完成任務(wù)的方法和完成任務(wù)所需的行為特征。人員分析是要確定某個(gè)員工是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)的具體內(nèi)容。通過對(duì)員工工作任務(wù)完成情況的了解，決定必須訓(xùn)練和開發(fā)哪些技能知識(shí)。整個(gè)人員分析過程，比較側(cè)重于評(píng)估和分析實(shí)際的工作成績(jī)。現(xiàn)代市場(chǎng)環(huán)境的變化日新月異，作為人力資源培訓(xùn)首要環(huán)節(jié)的培訓(xùn)需求分析，在培訓(xùn)活動(dòng)中的地位日益凸顯。過去那種不進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析，而是“拍腦袋式”做出培訓(xùn)需求的決策的做法，只會(huì)徒增費(fèi)用，收不到培訓(xùn)應(yīng)有的效果。必須結(jié)合未來企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)對(duì)人力資源的需求與員工實(shí)際的能力現(xiàn)狀，找出差距，才能使培訓(xùn)有的放矢。三、誤區(qū)：急功近利目光淺，對(duì)策：培訓(xùn)長(zhǎng)宜放眼量某企業(yè)在準(zhǔn)備ISO9000（國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)質(zhì)量管理體系）認(rèn)證的時(shí)候，花錢請(qǐng)專家輔導(dǎo)培訓(xùn)，全體員工開展學(xué)習(xí)，然而認(rèn)證通過后，制定的ISO9000文件都被鎖進(jìn)檔案柜中，企業(yè)仍然回復(fù)到過去的業(yè)務(wù)模式，而并沒有真正將ISO9000當(dāng)中的先進(jìn)管理理念和流程消化吸收。整個(gè)ISO9000的培訓(xùn)并沒有為企業(yè)未來發(fā)展夯實(shí)基礎(chǔ)，反而讓員工認(rèn)為是“擺花架子”、“走過場(chǎng)”。目前省內(nèi)多數(shù)企業(yè)對(duì)培訓(xùn)未作系統(tǒng)規(guī)劃，定位不準(zhǔn)確，培訓(xùn)效果不明顯，培訓(xùn)難以到位。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或人力資源規(guī)劃部門只重眼前利益，而不考慮企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和當(dāng)今世界全球化競(jìng)爭(zhēng)、信息時(shí)代對(duì)企業(yè)發(fā)展的深遠(yuǎn)影響。