西安交通大學考研真題-888管理學基礎(chǔ)

朽木易折，金石可鏤。千里之行，始于足下。第頁/共頁西安交通大學2023年年年攻讀碩士學位研究生入學考試試題考試科目：管理學基礎(chǔ)科目編號：430考試時光：1月23日下午一、單項挑選題（本大題共10小題，每小題2分，共20分）1．提出“官僚行政組織”理想模型的學者是（）A．法約爾B．馬克斯·韋伯C．明茨伯格D．麥格雷戈2．美國管理學家孔茨認為，一個主管人員至少應(yīng)具有的三大基本技能是（）A．技術(shù)能力、人際交往能力、概念能力B．技術(shù)能力、學習能力、人際交往能力C．人際交往能力、學習能力、概念能力D．概論能力、學習能力、技術(shù)能力3．“不存在最佳的組織方式”，該論斷屬于以下哪一理論的核心含義？（）A．科學管理理論B．管理科學理論C．行為管理理論D．權(quán)變理論4．吳總經(jīng)理出差二個星期才回到公司，許多中層干部及辦公室人員，趕緊就圍攏過來。大家站在那里，七嘴八舌一下子就開成了一個熱烈的自發(fā)辦公會，有人向吳總匯報近日工作發(fā)展情況，另有人向吳總哀求下一步工作的指示，還有人向吳總反映公司內(nèi)外環(huán)境中浮上的新動態(tài)。按照這種情況，你認為下述說法中哪一種最適當?shù)胤从沉嗽摴镜慕M織與領(lǐng)導特征？（）A．鏈型交流、民主式管理B．輪型交流、集權(quán)式管理C．環(huán)型交流、民主式管理D．全通道網(wǎng)絡(luò)交流、集權(quán)式管理5．某公司人力資源部在公司的迅速發(fā)展時期，為公司人力資源的開辟利用做出了重要貢獻。有人說，這在相當程度上得益于人力資源部前幾年在內(nèi)部舉行了較細致的專業(yè)分工，從而使有關(guān)人員可以迅速認識專業(yè)，提高業(yè)務(wù)水平。但近來公司領(lǐng)導發(fā)現(xiàn)該部門工作效率和工作質(zhì)量浮上了一定的滑坡，許多成員不滿于單調(diào)乏味的工作。對此，你認為最好采取下列哪一措施？（）A．鄭重內(nèi)部規(guī)則制度，以改善工作作風和工作態(tài)度B．調(diào)節(jié)該部門領(lǐng)導班子，促其改變當前的工作面貌C．以工作豐盛化為原則，舉行工作和職務(wù)再設(shè)計D．調(diào)節(jié)該部門的工作目標，將部門職能分解出去6．組織設(shè)計最為重要的基礎(chǔ)工作是：（）A．部門劃分與結(jié)構(gòu)形成B．人員調(diào)配C．分配職權(quán)D．工作設(shè)計與分析7．相對于高層管理者而言，中層管理者在時光的分配上（）A．固然領(lǐng)導活動所占的比例升高，但組織職能所占的比例下降B．固然領(lǐng)導活動所占的比例下降，但組織職能所占的比例升高C．不僅領(lǐng)導活動所占的比例升高，而且組織職能所占的比例升高D．不僅領(lǐng)導活動所占的比例下降，而且組織職能所占的比例下降8．某總經(jīng)理把產(chǎn)品銷售的責任委派給一位市場經(jīng)營的副總經(jīng)理，由其負責所有地區(qū)的經(jīng)銷辦事處，但同時總經(jīng)理又要求各地區(qū)經(jīng)銷辦事處的經(jīng)理們直接向總會計師匯報天天的銷售數(shù)字，而總會計師也可以直接向各經(jīng)銷辦事處經(jīng)理們下指令?？偨?jīng)理的這種做法違抗了什么原則？（）A．責權(quán)對應(yīng)原則B．指揮鏈的指揮統(tǒng)一性原則C．集權(quán)化原則D．職務(wù)提高、職能凝聚原則9．工作報酬在赫茨伯格的雙因素理論中稱為（）A．鼓勵因素B．保健因素C．愜意因素D．不愜意因素10．決策是組織管理的核心內(nèi)容，組織中的各層管理者都要承擔決策的職責。關(guān)于決策的解釋，哪個更準確（）A．越是組織的高層管理者，所做出的決策越傾向于常規(guī)的、科學型的決策B．越是組織的高層管理者，所做出的決策越傾向于戰(zhàn)略性的、風險型的決策C．越是組織的低層管理者，所做出的決策越傾向于異常規(guī)的、絕對型的決策D．越是組織的低層管理者，所做出的決策越傾向于戰(zhàn)術(shù)的、風險型的決策二、名詞解釋（本大題共5小題，每小題3分，共15分）1．管理2．組織3．績效4．控制5．領(lǐng)導三、簡述（本大題共6小題，每小題10分，共60分）1．簡述實施新的管理信息系統(tǒng)的障礙。2．簡述霍桑實驗的內(nèi)容及其在管理學科發(fā)展過程中的意義。3．簡述道德規(guī)范在管理者處理與利益相關(guān)者關(guān)系中的作用。4．圖示交流過程，并簡述管理者分離作為信息發(fā)送者和接收者時的交流技巧。5．區(qū)別程序性決策和非程序性決策，并解釋為什么非程序性決策是一個復(fù)雜的、不決定的過程。6．從期待理論的角度說明，為了獲得好的鼓勵效果，管理者應(yīng)該做什么？四、論述題（本大題共1小題，共20分）影響政府行政管理的環(huán)境因素有哪些？分析政府行政管理中來自環(huán)境的挑戰(zhàn)，以及應(yīng)對環(huán)境挑戰(zhàn)的可能途徑。五、實例分析題（本題共2小題，共35分）1．北斗公司劉總經(jīng)理在一次職業(yè)培訓中學習到無數(shù)目標管理的內(nèi)容。他對于這種理論邏輯上的容易清晰及其預(yù)期的收益印象異常深刻。因此，他決定在公司內(nèi)部實施這種管理主意。首先，他需要為公司的各部門制定工作目標。劉總認為：因為各部門的目標決定了囫圇公司的業(yè)績，因此應(yīng)該由他本人為他們決定較高目標。決定了目標之后，他就把目標下發(fā)給各個部門的負責人，要求他們?nèi)缙谕瓿?，并口頭說明在計劃完成后要按照目標的要求舉行考核和獎懲。但是他沒有想到的是中層經(jīng)理在收到任務(wù)書的第二天，就集體上書表示無法采納這些目標，致使目標管理計劃無法順利實施。劉總感到很困窘。請按照目標管理的基本思想和目標管理實施的過程，分析以下問題：1）劉總的做法存在哪些問題？（此題10分）2）他應(yīng)該如何更好地實施目標管理？（此題10分）2．某行政機關(guān)對本部門工作管理不善的問題，決定將科級干部工作績效考核作為改進工作的第一步。人事處李處長召集各科科長開會，發(fā)給每人一份《考核細則》，宣布下一季度按細則舉行工作成績考核，第一個月的獎金將按考核后的實際得分發(fā)放。一個月的考核工作順利舉行著，科長們比過去忙多了，各方面工作也多少有些起色了。到第二個月初，李處長收到了科長們送上的自評表，出乎意料的是科長們幾乎都給自己打了滿分；群眾評議表和其他部門的打分表又帶有很強的個人成見。如財務(wù)科長工作負責，原則性很強，因此得罪了一些人，結(jié)果被好幾個部門打了最低分，惟獨處領(lǐng)導的評分才恰如其分。此時，李處長陷入了三個矛盾中：因為各自評分和群眾評分有很大的誤差，其結(jié)果使總評分與實際不符，按這樣的總分公布，反而會挫傷工作積極負責的同志；倘若按較符合實際的總分公布（即按領(lǐng)導打分公布），又與民主評議的要求不符；索性這次的評分不公布，但干部和群眾又都在興頭上，考核也確實逼出了大家一些干勁，如宣布評分結(jié)果不算數(shù)，大家又會怎么想呢？權(quán)衡再三，李處長仍是一籌莫展。請按照人力資源管理相關(guān)知識，分析以下問題：1）在行政機關(guān)內(nèi)部舉行業(yè)績考核有什么作用？（此題5分）2）李處長的考核評分方式是否有問題？如何解決這些問題？（此題10分）

參考答案西安交通大學2023年年年攻讀碩士學位研究生入學考試試題考試科目：管理學基礎(chǔ)科目編號：430考試時光：1月23日下午一、單項挑選題（本大題共10小題，每小題2分，共20分）1．提出“官僚行政組織”理想模型的學者是（B）A．法約爾B．馬克斯·韋伯C．明茨伯格D．麥格雷戈2．美國管理學家孔茨認為，一個主管人員至少應(yīng)具有的三大基本技能是（A）A．技術(shù)能力、人際交往能力、概念能力B．技術(shù)能力、學習能力、人際交往能力C．人際交往能力、學習能力、概念能力D．概論能力、學習能力、技術(shù)能力3．“不存在最佳的組織方式”，該論斷屬于以下哪一理論的核心含義？（D）A．科學管理理論B．管理科學理論C．行為管理理論D．權(quán)變理論4．吳總經(jīng)理出差二個星期才回到公司，許多中層干部及辦公室人員，趕緊就圍攏過來。大家站在那里，七嘴八舌一下子就開成了一個熱烈的自發(fā)辦公會，有人向吳總匯報近日工作發(fā)展情況，另有人向吳總哀求下一步工作的指示，還有人向吳總反映公司內(nèi)外環(huán)境中浮上的新動態(tài)。按照這種情況，你認為下述說法中哪一種最適當?shù)胤从沉嗽摴镜慕M織與領(lǐng)導特征？（B）A．鏈型交流、民主式管理B．輪型交流、集權(quán)式管理C．環(huán)型交流、民主式管理D．全通道網(wǎng)絡(luò)交流、集權(quán)式管理5．某公司人力資源部在公司的迅速發(fā)展時期，為公司人力資源的開辟利用做出了重要貢獻。有人說，這在相當程度上得益于人力資源部前幾年在內(nèi)部舉行了較細致的專業(yè)分工，從而使有關(guān)人員可以迅速認識專業(yè)，提高業(yè)務(wù)水平。但近來公司領(lǐng)導發(fā)現(xiàn)該部門工作效率和工作質(zhì)量浮上了一定的滑坡，許多成員不滿于單調(diào)乏味的工作。對此，你認為最好采取下列哪一措施？（C）A．鄭重內(nèi)部規(guī)則制度，以改善工作作風和工作態(tài)度B．調(diào)節(jié)該部門領(lǐng)導班子，促其改變當前的工作面貌C．以工作豐盛化為原則，舉行工作和職務(wù)再設(shè)計D．調(diào)節(jié)該部門的工作目標，將部門職能分解出去6．組織設(shè)計最為重要的基礎(chǔ)工作是：（D）A．部門劃分與結(jié)構(gòu)形成B．人員調(diào)配C．分配職權(quán)D．工作設(shè)計與分析7．相對于高層管理者而言，中層管理者在時光的分配上（B）A．固然領(lǐng)導活動所占的比例升高，但組織職能所占的比例下降B．固然領(lǐng)導活動所占的比例下降，但組織職能所占的比例升高C．不僅領(lǐng)導活動所占的比例升高，而且組織職能所占的比例升高D．不僅領(lǐng)導活動所占的比例下降，而且組織職能所占的比例下降8．某總經(jīng)理把產(chǎn)品銷售的責任委派給一位市場經(jīng)營的副總經(jīng)理，由其負責所有地區(qū)的經(jīng)銷辦事處，但同時總經(jīng)理又要求各地區(qū)經(jīng)銷辦事處的經(jīng)理們直接向總會計師匯報天天的銷售數(shù)字，而總會計師也可以直接向各經(jīng)銷辦事處經(jīng)理們下指令?？偨?jīng)理的這種做法違抗了什么原則？（B）A．責權(quán)對應(yīng)原則B．指揮鏈的指揮統(tǒng)一性原則C．集權(quán)化原則D．職務(wù)提高、職能凝聚原則9．工作報酬在赫茨伯格的雙因素理論中稱為（B）A．鼓勵因素B．保健因素C．愜意因素D．不愜意因素10．決策是組織管理的核心內(nèi)容，組織中的各層管理者都要承擔決策的職責。關(guān)于決策的解釋，哪個更準確（B）A．越是組織的高層管理者，所做出的決策越傾向于常規(guī)的、科學型的決策B．越是組織的高層管理者，所做出的決策越傾向于戰(zhàn)略性的、風險型的決策C．越是組織的低層管理者，所做出的決策越傾向于異常規(guī)的、絕對型的決策D．越是組織的低層管理者，所做出的決策越傾向于戰(zhàn)術(shù)的、風險型的決策二、名詞解釋（本大題共5小題，每小題3分，共15分）1．管理答：管理是在特定的組織內(nèi)外環(huán)境下，通過對組織的資源有效地舉行計劃、組織、領(lǐng)導、控制而實現(xiàn)組織目標的過程。這一概念包含著以下幾個方面的含義：（1）管理存在于組織之中，是為了實現(xiàn)組織目標而服務(wù)的。管理依存于組織的集體活動，離開了組織的集體活動研究管理是沒存心義的；管理的目的是為了有效地實現(xiàn)組織的目標，明確地設(shè)定目標是舉行管理的起點。（2）管理是由計劃、組織、領(lǐng)導和控制這樣一系列互相關(guān)聯(lián)、延續(xù)舉行的活動所構(gòu)成的。這些活動稱為管理的職能。（3）管理活動既強調(diào)目的又注重過程。強調(diào)目的就是要挑選去“做準確的事”，這關(guān)系到管理活動的效果問題；注重過程則重視“準確地做事”，這關(guān)系到管理活動的效率問題。在效果與效率兩者之中，效果是本、效率是標，有效地管理就是要標、本兼重，“準確地去做適當?shù)氖虑椤薄?．組織（9.6鄧力文修改補充）答：組織由兩人以上的群體組成的有機體。它是一個圍繞共同目標，由內(nèi)部成員形成的一定的關(guān)系結(jié)構(gòu)和共同規(guī)范的能力協(xié)調(diào)系統(tǒng)。倘若把組織當作動詞來理解，則是指一群人為了達到一個共同目標，通過人為地分工和職能分化，形成一定的層級體系和制度來協(xié)調(diào)其成員努力的活動。組織的產(chǎn)生源于個人無法使自己的需要得到滿意。因為個人能力的局限而無法自立實現(xiàn)自己的目標，必須依賴他人的協(xié)助，從而產(chǎn)生了配合的需要。組織的任務(wù)就是將凝聚的個人結(jié)合成一個有機整體。（1）組織有三方面特征：①一定的組織具有一定的共同目標；②組織內(nèi)的成員之間存在明確的分工和有機的聯(lián)系結(jié)構(gòu)；③為了實現(xiàn)共同的目標，每個組織都對其成員規(guī)定了必須遵循的行為規(guī)范。（2）組織按其設(shè)立的宗旨不同可分為經(jīng)濟組織、政治組織、軍事組織、文化組織、宗教組織等等。一定的組織總是與一定的內(nèi)、外部環(huán)境相關(guān)聯(lián)。隨著內(nèi)外部環(huán)境的改變，必須對組織舉行調(diào)節(jié)和修正，組織不是一種靜態(tài)的封閉系統(tǒng)，而是一種動態(tài)的展開系統(tǒng)。3．績效（9.6鄧力文做）答：從不同的學科領(lǐng)域出發(fā)來認識績效所得到的結(jié)果會有所不同：（1）從管理學的角度看，績效是組織期待的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標而展示在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效是建立在個人績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但個人績效的實現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。倘若組織的績效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每一個人都達成了組織的要求，組織的績效就實現(xiàn)了。但是組織戰(zhàn)略的失誤可能造成因為個人績效目標的實現(xiàn)而導致組織的失敗。（2）從經(jīng)濟學角度看，績效與薪酬是員工和組織之間的對等允諾關(guān)系，績效是員工對組織的允諾，而薪酬是組織對員工所作出的允諾。一個人進組織必須對組織所要求的績效做出允諾，這是進組織的前提條件。當員工完成了他對組織做出的允諾的時候，組織就實現(xiàn)其對員工的允諾。（3）從社會學角度看，績效意味著每一個社會成員按照社會分工所決定的角色承擔他的那一份職責。他的生存權(quán)利是由其他人的績效保證的，而他的績效又保障其他人的生存權(quán)利。因此，出色地完成他的績效是他作為社會一員的義務(wù)，他受惠于社會就必須回報社會。任何事物都是變化發(fā)展的，目前對績效的界定主要有三種觀點：一種觀點認為績效是結(jié)果；另一種觀點認為績效是行為；還有一種觀點不再認為績效是對歷史的反映，而是強調(diào)員工潛能與績效的關(guān)系，擔心員工素質(zhì)，擔心未來發(fā)展。4．控制（9.6重做）答：管理中的控制是指為了保證組織的計劃目標得以順利實現(xiàn)，各級管理人員根據(jù)事先擬定的或隨組織及環(huán)境發(fā)展變化而重新修改的標準，對下級的工作舉行衡量和平價，并在浮上偏差時舉行糾正的過程。（1）控制標準、偏差信息和矯正措施是控制工作的三項基本要素，它們互相關(guān)聯(lián)、互相依存、缺一不可。①控制標準是預(yù)定的工作標準和計劃標準．它是檢查和衡量實際工作的根據(jù)。倘若沒有控制標準，衡量實際工作便失去了按照，控制工作也就無法舉行。②偏差信息是實際工作情況或結(jié)果與控制標準或計劃要求之間產(chǎn)生偏離的信息。倘若沒有或無法得到這方面的信息，那么控制活動便無法繼續(xù)開展。③采取矯正措施是按照偏差信息，作出調(diào)節(jié)決策，并付諸實施。所以說，按如實際情況以及需求，或矯正實際工作，或修正計劃或標準，是管理控制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。（2）管理控制的分類。最常見的一種是按照控制信息獲取的方式和時點的不同來分類的?？煞譃榉答伩刂?、同期控制和前潰控制三類。①反饋控制是一種最主要也是最傳統(tǒng)的控制方式。它的控制作用發(fā)生在行動作用之后，其特點是把注重力擴散在行動的結(jié)果上，并以此作為孜進下次行動的根據(jù)。②同期控制的控制作用發(fā)生在行動之中，即與工作過程同時舉行。其特點是在行動過程中，一旦發(fā)生偏差，趕緊予以糾正。其目的就是要保證本次活動盡可能地少發(fā)生偏差，改進本次而非下一次活動的質(zhì)量。③前饋控制的控制作用發(fā)生在行動作用之前，其特點是將注重力放在行動的輸入端上，使得一開始就能將問題的隱患排除，“防患于未然”，前饋控制的效果正是管理者追求的目標。另外，按照控制主意的不同，可以將管理控制區(qū)別為預(yù)算控制、生成控制以及一些其它的控制主意。管理控制是管理過程不可分割的一個部分，組織要致力于建立有效的控制系統(tǒng)。5．領(lǐng)導（修改收拾）答：領(lǐng)導是影響個人或群體在某種特定條件下向目標邁進的行為或能力，即領(lǐng)導是一種行為或影響。這是目前較為普遍的一種定義。但也有其他一些定義很有影響，如領(lǐng)導是一種引導和促使下屬為目標努力的藝術(shù)；領(lǐng)導是一種程序，這種程序包括了指揮和鼓勵；領(lǐng)導是一種說服力，等等。從領(lǐng)導的定義可以看出，領(lǐng)導也是一個系統(tǒng)，這個系統(tǒng)由以下要素構(gòu)成：（1）領(lǐng)導行為的主體。這也就是我們常講的領(lǐng)導者，它是一個人或一個集團，是實施領(lǐng)導的人或集團。領(lǐng)導主體在領(lǐng)導行為中起著關(guān)鍵的作用。（2）領(lǐng)導對象。即領(lǐng)導者的部下、追隨者或者說是受領(lǐng)導行為的影響者，它也是人或由人組成的群體。（3）領(lǐng)導目的及實現(xiàn)目的手段。目的就是領(lǐng)導目標的預(yù)期，其手段主要指指揮、鼓勵、交流以及領(lǐng)導藝術(shù)等。（4）領(lǐng)導能力。指領(lǐng)導者擁有影響下屬或追隨者的能力，主要包括職權(quán)和個人影響。三、簡述（本大題共6小題，每小題10分，共60分）1．簡述實施新的管理信息系統(tǒng)的障礙。（9.6鄧力文做）答：管理信息系統(tǒng)(MIS)有廣義和狹義之分。廣義的MIS是指存在于任何組織內(nèi)部，為管理決策服務(wù)的信息收集、加工、存儲、傳遞、檢索和輸出系統(tǒng)。狹義的MIS是指按照系統(tǒng)思想建立起來的以計算機為基礎(chǔ)、為管理決策服務(wù)的信息系統(tǒng)。普通所說的MIS是狹義的管理信息系統(tǒng)。隨著組織的發(fā)展，業(yè)務(wù)的不斷擴大，對管理信息的要求也越來越高，促使組織采取新的管理信息系統(tǒng)。在實施新的管理信息系統(tǒng)的過程中，主要會碰到以下障礙：（1）技術(shù)障礙。這是實施新的管理信息系統(tǒng)會碰到的首要障礙。新系統(tǒng)往往都是在舊系統(tǒng)基礎(chǔ)上的升級和優(yōu)化，會對舊系統(tǒng)的功能和性能提出更高的要求，這就要求有充足的技術(shù)支持，倘若不具備開辟新系統(tǒng)的技術(shù)，那么實施新的管理信息系統(tǒng)就是空中樓閣。（2）資源障礙。這一點很好理解，要開辟一個新的管理信息系統(tǒng)，尤其是對于規(guī)模較大的企業(yè)，其系統(tǒng)開辟的復(fù)雜程度很高，在短時光內(nèi)很難一下就完成，這就需要企業(yè)投入大量的人力、財力和物力。尤其是倘若是將新系統(tǒng)外包出去，需要企業(yè)投入大量的資金。（3）人員障礙。用新事物代替舊事物，人們總是一下不能采納。包括在觀念上、操作技術(shù)上都很難一時跟進。這就需要管理者事前對員工舉行宣傳，并提前推薦新系統(tǒng)的一些功能，讓員工有一個初步的了解；第二可以通過培訓，對新系統(tǒng)的使用者作系統(tǒng)的講解，這一步很關(guān)鍵也很須要，要是不對新系統(tǒng)舉行使用前培訓，就讓操作人員舉行使用，很容易因為操作失誤，而對管理工作造成很大的影響。總之，管理信息系統(tǒng)已經(jīng)成為一個企業(yè)舉行管理工作的須要工作，信息系統(tǒng)的建立不是一勞永逸，而是要隨著業(yè)務(wù)的反展和企業(yè)的擴張舉行不斷更新，在實施新系統(tǒng)的過程中要注重克服以上障礙，使新系統(tǒng)得以順利引入企業(yè)的生產(chǎn)和工作中。2．簡述霍桑實驗的內(nèi)容及其在管理學科發(fā)展過程中的意義。（9.6補充）答：霍桑實驗指由梅奧教授所參加并于1927～1932年間在芝加哥西方電氣公司霍桑工廠舉行的系列實驗。這一項由國家研究委員會贊助的研究，最初目的是要研究企業(yè)中物質(zhì)條件與工人勞動生產(chǎn)率之間的關(guān)系，但實驗結(jié)果卻是出乎意料地促使人際關(guān)系學說的出生。（1）實驗過程。這個實驗包括這樣幾個階段：①照明實驗。研究照明度對工人生產(chǎn)的影響。實驗人員發(fā)現(xiàn)，無論照明度和其他條件如何變化，兩個組的成產(chǎn)率都持續(xù)升高。②繼電器裝配工人小組實驗。主要是檢測工作時光長度和工間歇息茶點供養(yǎng)對生產(chǎn)率的影響。其結(jié)果是，不論是工作條件改變的實驗組還是工作條件不變的控制組，其產(chǎn)量都持續(xù)升高。③大規(guī)模拜訪交談。通過訪談了解職工對公司領(lǐng)導、保險計劃、升級提拔、工資報酬等方面的意見。訪談計劃實驗得出的結(jié)論是：企業(yè)管理當局必須對工廠管理人員舉行訓練，使他們更好地聆聽和了解工人的情緒及實際問題，以消除工人因不滿而對生產(chǎn)效率的影響。④對接線板接線工作室的研究。目的是研究非正式組織對工人生產(chǎn)率的影響。實驗結(jié)果發(fā)現(xiàn)，第一，工人對于什么是合理的日工作量有他們自己明確的理解，而這個產(chǎn)量往往低于管理當局所規(guī)定的產(chǎn)量標準。第二，研究人員發(fā)現(xiàn)，在所實驗的三個正式組織中存在著第二個非正式組織。大部分正式組織的成員都屬于某個非正式組織。非正式組織的成員有他們自己的行為規(guī)范和準則。（2）實驗主要結(jié)果。梅奧對其領(lǐng)導的霍桑實驗舉行了總結(jié)，得出了與古典管理理論不同的觀點——人際關(guān)系學說，該學說的主要內(nèi)容有：①工人是“社會人”，而不是“經(jīng)濟人”。②企業(yè)中存在著非正式組織。③生產(chǎn)率的提高主要取決于工人的工作態(tài)度以及他和周圍人的關(guān)系。（3）霍桑實驗在管理科學的發(fā)展過程中有著異常重要的意義。①梅奧主持的霍桑實驗是管理史上最具有劃時代意義的事件，推翻了從泰羅以來把人看作“經(jīng)濟人”的假設(shè)，為管理學開辟了一個新的領(lǐng)域，即開始重視人、研究人的行為。②霍桑實驗使人際關(guān)系的研究逐漸聞名于世，使其成為了行為科學的先驅(qū)，使管理學從此進入了行為科學的新時代。3．簡述道德規(guī)范在管理者處理與利益相關(guān)者關(guān)系中的作用。（9.7鄧力文做）答：道德規(guī)范指在人類生存與發(fā)展的需要中產(chǎn)生的促進人的善行的規(guī)定，主要是通過鼓勵人的善行去實現(xiàn)人際關(guān)系和睦的目的。利益相關(guān)者(stakeholder)是組織外部環(huán)境中受組織決策和行動影響的任何相關(guān)者，包括顧客、雇員、競爭者、股東、供養(yǎng)商、媒體、政府、貿(mào)易和行業(yè)協(xié)會、社會和政治活動的團體、工會、社區(qū)等。管理者在處理與利益相關(guān)者關(guān)系的過程中，道德規(guī)范發(fā)揮著積極的作用。（1）道德規(guī)范促使管理決策更多地考慮利益相關(guān)者的利益。道德規(guī)范促使組織做“準確”的事，組織以來外部群體（利益相關(guān)者）作為投入（資源）的輸入端，并作為產(chǎn)出（產(chǎn)品和服務(wù)）的輸出端，道德規(guī)范促使組織從承擔社會義務(wù)到承擔社會責任，對社會要求作出積極響應(yīng)。圖社會參加的程度社會責任參加了一種道德的要求，促使人們從事使社會變得更美好的事情，而不做那些有損于社會的事情。一個具有社會責任感的組織從事有助于改善社會的事情，絕不只限于法律要求必須做的或經(jīng)濟上有利的事情，它之所以如此做是因為這些事情是應(yīng)做的、準確的或是合乎道德的。上圖所示，社會責任要求企業(yè)明辨是非，決策合乎道德標準，經(jīng)營活動合乎道德規(guī)范。一個具有社會責任感的組織做準確的事情，因為它自覺有責任這樣做。（2）越是遵守道德規(guī)范的組織，往往越能夠更好地處理與利益相關(guān)者的關(guān)系。通過承擔社會責任，致力于提高顧客讓渡價值，更好地為顧客服務(wù)；通過以人為本的管理方式，增強對雇員的協(xié)助；誠信經(jīng)營，建立和供養(yǎng)商穩(wěn)定的關(guān)系；在競爭中，考究平等競爭，從過渡競爭走向競合；在考慮股東經(jīng)濟利益的同時，也考慮社會的利益；同時采取積極的公關(guān)政策，建立和政府、地方團體的良好關(guān)系。這樣，在承擔社會義務(wù)的同時，也為企業(yè)發(fā)明了一個良好的發(fā)展環(huán)境。例如，康柏計算機公司(CompaqComputerCorporation)制定了最大程度降低有害輻射、循環(huán)利用以及減少廢棄物和能源消耗的公司計劃，從而對其各種利益相關(guān)者的需求作出響應(yīng)，樹立了良好的社會形象的同時，也促進了企業(yè)自身的發(fā)展。4．圖示交流過程，并簡述管理者分離作為信息發(fā)送者和接收者時的交流技巧。（9.7鄧力文做）答：交流指信息交流的全過程。交流過程可分為七步：信息源傳遞信息—編碼—信息傳遞—接收—譯碼—理解—反饋。如下圖所示。接收者接收者發(fā)送者信息編碼接收譯碼反饋噪聲理解信息的傳遞圖交流過程暗示圖如上圖所示，在信息交流的各個環(huán)節(jié)中，都可能導致信息的失真，要改進交流，首先可以從信息的發(fā)送者和采納者兩個方面舉行努力，增進其交流技巧，促使有效交流的實現(xiàn)。（1）管理者作為信息發(fā)送者的交流技巧。①發(fā)送者必須對他（她）想要傳遞的信息有清晰的主意，這就意味著舉行交流的第一步必須闡明信息的目的，并制定實現(xiàn)預(yù)期目的的計劃。②形成高質(zhì)量的編碼信息。編碼者必須具備良好的口頭或書面表達能力以及邏輯推理能力；盡量避免個人因素的主觀偏見，避免社會地位、信仰與價值觀對信息編碼的影響。③按照交流任務(wù)的性質(zhì)來挑選合適的交流類型。作為管理者，首先應(yīng)該分析所需交流任務(wù)的性質(zhì)。例如，有的交流任務(wù)可能涉及組織內(nèi)大量的人力和物力資源的調(diào)節(jié)，影響組織的全局利益、整體利益和長遠利益，要求責任明晰，在這種情況下，宜挑選正式交流而不是非正式交流，挑選書面交流而非口頭交流。（2）管理者作為信息接收者的交流技巧。作為信息采納者，主要是要培養(yǎng)積極聆聽的技巧。聆聽是交流中最重要，也是最容易被忽略的環(huán)節(jié)之一。聆聽并不是容易地聽，聽是僅僅利用耳朵地自發(fā)過程，而聆聽則不僅要求用耳朵，還得用腦。信息采納者要注重對方正在表達的明確含義，還要十分注重地言語中隱含的信息。培養(yǎng)“聽”的藝術(shù)要：①表現(xiàn)出興趣，不要討論；②要全神貫注，不要打斷；③該沉默時必須沉默，不要從事與談話無關(guān)的活動；④挑選安寧的地方，不要過快或提前作出判斷；⑤留適當?shù)臅r光用于辯論，不要草率地給出結(jié)論；⑥注重非語言暗示，別人別人地情緒直接影響你。⑦當你沒有聽清晰時，請以疑問的方式重復(fù)一遍，當你發(fā)現(xiàn)遺漏時，直捷了當?shù)貑?。這只是作為當面交流時采納者應(yīng)該注重的技巧，對于非面向面的交流，上述一些原則也適用。同時作為信息的采納者，還要注重運用反饋，以更好地實現(xiàn)有效交流。5．區(qū)別程序性決策和非程序性決策，并解釋為什么非程序性決策是一個復(fù)雜的、不決定的過程。（呂珍珍）答：（1）程序化決策指按既定的程序所舉行的決策。對于常常發(fā)生的需要決策的問題，可以制定一個例行程序，凡碰到這一類問題，就按照既定程序舉行決策?；顒映绦蚧袃蓚€作用：①作為組織控制系統(tǒng)的組成部分，可使控制更為容易，從而提高控制效率；②作為組織協(xié)調(diào)系統(tǒng)的組成部分，可提高組織的專業(yè)化水平。因為組織活動程序化以后，標準化程度提高，內(nèi)部的分工就可以越發(fā)廣泛和深入。非程序化決策又稱一次性決策，是具有極大的偶爾性和隨機性、很少重復(fù)發(fā)生、結(jié)構(gòu)不清、無先例可循，并且具有大量不決定因素的決策，例如新產(chǎn)品的開辟、工廠的擴建、經(jīng)營多角化等。程序化決策與非程序化決策的區(qū)別為：①決策類型。前者是程序化的、常常發(fā)生的、解決主意是重復(fù)的、例行的程序。后者是非程序化的不常發(fā)生的、新的解決方式。②問題性質(zhì)。前者是例行問題。后者是例外問題。③組織層次。前者浮上在下層。后者浮上在上層。（2）非程序性決策是一個復(fù)雜的、不決定的過程的緣故為：①其主要處理的是不常發(fā)生的或例外的非結(jié)構(gòu)化問題。②問題是異常重要的、多變的且沒有邏輯所循的。③隨著管理地位的提高，所面臨的問題的不決定性增大，決策的難度加大。6．從期待理論的角度說明，為了獲得好的鼓勵效果，管理者應(yīng)該做什么？（修改收拾）答：（1）期待理論指的是某一活動對某人的鼓勵能力取決于他所能得到結(jié)果的所有預(yù)期價值乘以他認為達成該結(jié)果的期待概率。用公式可以表示為：其中表示鼓勵能力，這是指調(diào)動一個人的積極性，激發(fā)出人的潛力的強度。表示目標效價，指達成目標后對于滿意個人需要其價值的大小。表示期待值，這是指按照以往的經(jīng)驗舉行的主觀判斷，達成目標并能導致某種結(jié)果的概率。針對如何最大化激發(fā)人的積極性，弗魯姆提出了人的期待模式：個人努力→個人成績（績效）→組織獎勵（報酬）→個人需要在這個期待模式中的四個因素，需要兼顧三個方面的關(guān)系：①努力與績效的關(guān)系。人們總是希翼通過一定的努力達到預(yù)期的目標，倘若個人主觀認為達到目標的概率很高，就會有信心，并激發(fā)出很強的工作能力。②績效與獎勵的關(guān)系。人總是希翼取得成績后能夠得到獎勵，倘若得到獎勵就可能產(chǎn)生工作熱烈，否則就可能沒有積極性；③獎勵與滿意個人需要的關(guān)系。人總是希翼自己所獲得的獎勵能滿意自己某方面的需要。但是對于不同的人，采用同一種獎勵主意能滿意的需要程度不同，能激發(fā)出的工作動力也就不同。（2）按照期待理論，為了獲得好的鼓勵效果，管理者應(yīng)該做到：①管理者不要泛泛地采用普通的鼓勵措施，而應(yīng)該采用多數(shù)組織成員認為效價最大的鼓勵措施，而且在設(shè)置某一鼓勵目標時應(yīng)盡可能加大其效價的綜合值，適當加大不同人實際所得效價的差值。在鼓勵過程中，還要適當控制期待概率和實際概率，加強期待心理的疏導。期待概率過大容易產(chǎn)生挫折，期待概率過小又會減少鼓勵能力；而實際概率應(yīng)使大多數(shù)人受益，最好實際概率大于平均的個人期待概率，并與效價相適應(yīng)。②期待公式實際上提出了在舉行鼓勵時要處理好三方面的關(guān)系,所以管理者應(yīng)做到以下幾方面：第一，設(shè)置目標應(yīng)符合下列各點：必須將組織目標納入其中或?qū)⒔M織上所希翼浮上的行為列為目標導向行動，使成員只能在完成組織目標后才干達到個人的目標；目標的設(shè)置必須是受鼓勵者所迫切需要的；目標的設(shè)置要適當，目標太大望洋興嘆，目標大小鼓勵不夠；設(shè)置目標最好讓大家參加研究。第二，管理者在設(shè)置目標的同時，還應(yīng)提供一定的保證條件，也就是說要提高目標實現(xiàn)的可能性。第三，管理者在采取一定的鼓勵措施時，既要采取相應(yīng)的能增強員工信心的措施，又要考慮到不同個體的不同需要。四、論述題（本大題共1小題，共20分）影響政府行政管理的環(huán)境因素有哪些？分析政府行政管理中來自環(huán)境的挑戰(zhàn)，以及應(yīng)對。（9.7鄧力文做）答：行政環(huán)境即政府管理的環(huán)境，是指圍繞行政活動和行政現(xiàn)象，能直接或間接作用和影響行政活動的各種客觀因素的總和。行政環(huán)境的含義有兩個方面：一方面，是指行政活動和行政現(xiàn)象的所有外部因素；另一方面指行政活動內(nèi)部系統(tǒng)的相關(guān)因素。（1）影響政府行政管理的環(huán)境因素主要包括：①天然地理環(huán)境。指一個國家所處的地理位置和天然情況，天然情況包括地形、土壤、山林、水系、氣候、礦物、動植物分布及所能夠提供的各種資源。在不同的天然地理條件下，不僅產(chǎn)生了不同種族，而且產(chǎn)生了不同的語言文化，不同的宗教信仰，不同的政治體制，不同的生活方式和不同的風俗習慣等。天然地理環(huán)境不僅對民族的形成和對政府的塑造有重要影響，而且能公共行政管理提供物資資源，對確立公共行政目標和舉行行政決策有很大的影響，偶爾甚至有決定性的影響。②經(jīng)濟環(huán)境。經(jīng)濟環(huán)境對公共行政有決定性的影響.經(jīng)濟基礎(chǔ)決定上層建造，作為上層建造重要組成部分的政府必然由經(jīng)濟基礎(chǔ)決定，從而決定了公共行政的性質(zhì)，目標和原則。無論什么性質(zhì)的國家，經(jīng)濟環(huán)境決定行政體制、行政目標、行政行為、行政主意和手段。③政治環(huán)境。一個國家的政治制度,政黨制度，階級情況，法律制度，政治文化等構(gòu)成了這個國家公共行政的政治環(huán)境。政治環(huán)境決定并制約公共行政.政治體制決定行政體制，決定政治與行政兩者的關(guān)系，決定權(quán)力的制衡關(guān)系，決定行政權(quán)力的劃分與運行方式。④文化環(huán)境。文化環(huán)境是由意識形態(tài)、道德倫理、價值觀念、社會心理、教誨、科學、文學藝術(shù)等要素的總合。文化因素滲透到社會系統(tǒng)的各個領(lǐng)域，對行政體制、政府職能、行政行為、行政心理等影響不僅是廣泛的，而且是深遠的。文化環(huán)境為公共行政提供智力支持和精神動力，提供行政價值觀和行為規(guī)范。有什么樣的文化環(huán)境就塑造出什么樣的公共行政。⑤民族宗教環(huán)境。民族是一種社會現(xiàn)象，其產(chǎn)生和發(fā)展都是和一定的社會相聯(lián)系并受其制約的。政府必須重視民族因素，準確處理民族矛盾，制定準確的民族政策，充足考慮各民族的特點和發(fā)展趨向。⑥國際環(huán)境。指一個國家同世界各國，各地區(qū)之間的政治、經(jīng)濟、文化和天然地理等方面的關(guān)系?，F(xiàn)在公共行政向地區(qū)化和全球化方向發(fā)展，所以，國家關(guān)系對公共行政就顯得更為重要。盡管全球治理理論已經(jīng)崛起，但是，目前民族國家依然是各個國家的管理主體，國家關(guān)系依然構(gòu)成公共行政的外部環(huán)境，即國際環(huán)境.國家環(huán)境對公共行政的影響偶爾也是決定性的。（2）行政環(huán)境對行政管理的制約。①行政環(huán)境是行政系統(tǒng)的生存空間和發(fā)展空間。行政環(huán)境，尤其是其中的天然環(huán)境，直接規(guī)定著行政管理的活動區(qū)域與基本活動前提。②行政環(huán)境在一定程度上規(guī)定著行政管理的內(nèi)容和發(fā)展方向。異常是政治環(huán)境和經(jīng)濟環(huán)境這兩類因素所起的作用更為突出。因為行政系統(tǒng)本身是政治系統(tǒng)內(nèi)的有機組成部分，因此，政治系統(tǒng)對行政管理的內(nèi)容、發(fā)展方向都有著較大的規(guī)定性。③行政環(huán)境影響行政體制與機構(gòu)建設(shè)。在不同的行政文化環(huán)境下，行政體制與機構(gòu)建設(shè)會有較大的差異。在一定時期內(nèi)或多或少的官僚思維、官僚作風仍會有較大影響，其緣故一方面在于它是官僚組織的必然產(chǎn)物；另一方面又是文化傳統(tǒng)的積淀。因此，要革新行政體制，完美行政權(quán)力組織與結(jié)構(gòu)，也要革新行政文化。實際上，文化環(huán)境以心理和倫理的方式對行政管理起直接或間接的作用。（3）面向環(huán)境的制約與挑戰(zhàn)，行政管理要積極主動地對環(huán)境舉行改造。①首先應(yīng)該適應(yīng)行政環(huán)境。詳細說，政府首先是按照行政環(huán)境對政府的行為活動的種種反映，對政府內(nèi)部的有關(guān)方面舉行調(diào)節(jié)、改變、修訂、增強，通過行政規(guī)矩、政策、指令等多種形式指導和引導囫圇行政環(huán)境的發(fā)展。②積極地舉行環(huán)境改造。展開型地行政系統(tǒng)，因為行政系統(tǒng)與行政環(huán)境之間一直保持著有機的動態(tài)關(guān)系，它們之間具有充足的交流；行政系統(tǒng)對行政環(huán)境的種種反映十分敏感，其活動方式是充足吸收行政環(huán)境中的各種信息，通過自身的轉(zhuǎn)換，滿意行政環(huán)境的各種要求，以保持行政環(huán)境之間的動態(tài)平衡關(guān)系。展開型的行政系統(tǒng)，因為它充足注重行政環(huán)境的各種變化，因而它能夠有效地引導囫圇社會協(xié)調(diào)發(fā)展。綜上所述，行政管理與行政環(huán)境的辨證關(guān)系是互相作用、互相平衡的關(guān)系，行政系統(tǒng)應(yīng)該是展開有序的，而不是封閉無序的。仔細研究行政管理與行政環(huán)境之間的關(guān)系，便于從中更好地需求行政管理的運行邏輯。五、實例分析題（本題共2小題，共35分）（9.7鄧力文修改收拾）1．北斗公司劉總經(jīng)理在一次職業(yè)培訓中學習到無數(shù)目標管理的內(nèi)容。他對于這種理論邏輯上的容易清晰及其預(yù)期的收益印象異常深刻。因此，他決定在公司內(nèi)部實施這種管理主意。首先，他需要為公司的各部門制定工作目標。劉總認為：因為各部門的目標決定了囫圇公司的業(yè)績，因此應(yīng)該由他本人為他們決定較高目標。決定了目標之后，他就把目標下發(fā)給各個部門的負責人，要求他們?nèi)缙谕瓿?，并口頭說明在計劃完成后要按照目標的要求舉行考核和獎懲。但是他沒有想到的是中層經(jīng)理在收到任務(wù)書的第二天，就集體上書表示無法采納這些目標，致使目標管理計劃無法順利實施。劉總感到很困窘。請按照目標管理的基本思想和目標管理實施的過程，分析以下問題：（1）劉總的做法存在哪些問題？（此題10分）答：目標管理是一個程序和過程，是一個全面的管理系統(tǒng)，它使許多關(guān)鍵管理活動結(jié)合起來，將組織的整體目標轉(zhuǎn)換為組織單位和成員的目標，通過層層落實和采取保證措施，有效而又高效地實現(xiàn)目標。目標管理能夠很好地體現(xiàn)員工參加管理，由德魯克提出，經(jīng)由其它一些人發(fā)展，逐步成為西方許多國家所普遍采用的一種系統(tǒng)地制定目標并舉行管理的有效主意。劉總的做法存在以下問題：（1）思想上容易理解。目標分解之后不僅不能互相矛盾，而且還必須真正落實，要讓每一個采納目標的職員和下級管理人員都明了什么是目標管理，自己在目標管理中的地位，怎樣參加目標管理，完成自己的任務(wù)。目標管理不是容易地下達任務(wù)，落實任務(wù)，它是一種職工主動參加管理的制度，要發(fā)揮職工的積極性和主動性?？状牡热艘仓赋觯耗繕斯芾砜雌饋砣菀祝阉吨T實施，管理人員必須很好地領(lǐng)略和理解。他們必須依次向下屬人員解釋目標管理是什么，為什么要采取目標管理，在評價時它起什么作用，以及最重要的是參加目標管理的人能夠得到什么益處。這個原理是建立在自我控制和自我指導的概念基礎(chǔ)上的，目的是使管理人員成為內(nèi)行。（2）基礎(chǔ)工作不到位。目標管理需要扎實的基礎(chǔ)性工作，如目標的決定要合理、怒表要準確的舉行分解。這項工作一定要做仔細，做深入，因為目標分解到組織中的所有的成員，關(guān)系每一個人的切身利益。目標要能夠為每一個人所采納，準確評價每一個人的業(yè)績，沒有科學合理的目標體系是不可能的。所以，對這一項管理基礎(chǔ)工作必須高度重視，仔細組織。（3）只下任務(wù)，不檢查、不協(xié)調(diào)。各部門都有了自己的任務(wù)，有了各自的利益，即使目標分解時充足注重了協(xié)調(diào)性，在執(zhí)行中也可能產(chǎn)生不協(xié)調(diào)的現(xiàn)象，部門間可能產(chǎn)生矛盾。如一些部門為了保證自己的任務(wù)優(yōu)先完成，不顧及總體計劃的平衡性。這就需要做好協(xié)調(diào)工作，這是高層管理部門的責任和義務(wù)，不能任務(wù)下達之后，就萬事大吉，撒手不管了（4）沒有書面的文件或章程可依。目標管理是和績效評價相聯(lián)系的，目標管理的優(yōu)點之一就是和員工的個人利益相聯(lián)系。將目標管理的任務(wù)與所受獎罰以書面的形式?jīng)Q定下來，有利于員工打消心中疑慮，仔細鄭重的對待目標管理和積極的投入進去。（2）他應(yīng)該如何更好地實施目標管理？（此題10分）答：按照目標管理的概念與特點，劉總可以考慮從以下幾個方面落實目標管理：（1）做好教誨宣傳。實施目標管理，首先要使公司上下對目標管理有一定的了解。使他們明了什么是目標管理，舉行目標管理的益處和應(yīng)該注重的問題，目標管理的過程和實施程序。（2）參加決策。目標管理中的目標與傳統(tǒng)的目標設(shè)定的主意截然不同，不是單向由上級給下級規(guī)定目標，然后分解成子目標落實到組織的各個層次上，而是用參加的方式?jīng)Q定目標，上級與下級共同參加挑選設(shè)定各對應(yīng)層次目標責任制，即通過上下商議，逐級制定出整體組織目標、經(jīng)營單位目標、部門目標直至個人目標責任制。（3）制定合理的目標。在民主決策的情況下，制定出公司的總目標，然后再將目標層層分解，同時也要做好協(xié)調(diào)工作。目標分解有利于明確各部門、各層次的責任，調(diào)動他們的積極性，偶爾也會帶來配合難度增大的艱難。因為明確了部門責任之后，在本位主義思想安頓下，各部門往往會將部門的利益置于全局利益之上。做好協(xié)調(diào)工作，此時就顯得分外重要了。（4）下放權(quán)力，落實責任。目標即是責任，履行責任需要有相應(yīng)的權(quán)力，所以，在目標管理中，任務(wù)下達到各個部門的同時，應(yīng)下放完成任務(wù)所需要的權(quán)力，下放權(quán)力也就是分權(quán)。（5）制度規(guī)定。目標管理使公司實施的一項比較重要的管理主意，有須要將目標管理的實施程序以及獎懲規(guī)定等用制度的形式規(guī)定下來。這有利于目標工作績效的考核與評定，也有利于目標管理主意的持久開展。2．某行政機關(guān)針對本部門工作管理不善的問題，決定將科級干部工作績效考核作為改進工作的第一步。人事處李處長召集各科科長開會，發(fā)給每人一份《考核細則》，宣布下一季度按細則舉行工作成績考核，第一個月的獎金將按考核后的實際得分發(fā)放。一個月的考核工作順利舉行著，科長們比過去忙多了，各方面工作也多少有些起色了。到第二個月初，李處長收到了科長們送上的自評表，出乎意料的是科長們幾乎都給自己打了滿分；群眾評議表和其他部門的打分表又帶有很強的個人成見。如財務(wù)科長工作負責，原則性很強，因此得罪了一些人，結(jié)果被好幾個部門打了最低分，惟獨處領(lǐng)導的評分才恰如其分。此時，李處長陷入了三個矛盾中：因為各自評分和群眾評分有很大的誤差，其結(jié)果使總評分與實際不符，按這樣的總分公布，反而會挫傷工作積極負責的同志；倘若按較符合實際的總分公布（即按領(lǐng)導打分公布），又與民主評議的要求不符；索性這次的評分不公布，但干部和群眾又都在興頭上，考核也確實逼出了大家一些干勁，如宣布評分結(jié)果不算數(shù)，大家又會怎么想呢？權(quán)衡再三，李處長仍是一籌莫展。請按照人力資源管理相關(guān)知識，分析以下問題：（呂珍珍6.23）（1）在行政機關(guān)內(nèi)部舉行業(yè)績考核有什么作用？（此題5分）答：業(yè)績考核指組織定期對個人或群體的工作行為及業(yè)績舉行考察、評估和測度的一種正式制度。用過去制定的標準來比較員工的工作績效記錄并及時將績效評估結(jié)果反饋給員工，可以起到有效的檢測及控制作用。原則有：藏匿的原則；客觀性原則；重視反饋的原則；可行性和實用性原則；避免“鞭打快?！钡脑瓌t；以工作為重點的考評原則；重視時效性原則。行政機關(guān)內(nèi)部舉行業(yè)績考核的作用：（1）影響機關(guān)的生產(chǎn)率和競爭力。員工表現(xiàn)對組織的生產(chǎn)率和競爭力的影響是異常重要的。工作表現(xiàn)可以從以下三方面來衡量：工作成績、工作中的行動及工作態(tài)度。（2）作為人事決策的指標。業(yè)績考核是做人事決策時重要的參考指標，諸如升降職、職務(wù)任免、工作調(diào)任、加減薪等人事決策，都涉及到績效的評估。（3）有助于更好地舉行員工管理。①評價員工的工作業(yè)績：Ⅰ．績效衡量。績效水準反映了個人對組織所作貢獻的大小，由此為任免、提升等人事決策提供根據(jù)。Ⅱ．補償。按照評價工作績效決定薪水多少和獎金，可以對其付出的勞動做出合理的、對等的補償。Ⅲ．鼓勵。這是一個有效的評價體系的伴生物。只要評價合理、獎罰分明，天然會產(chǎn)生鼓勵的效果。②協(xié)助員工發(fā)展：Ⅰ．加強員工的自我管理。因為業(yè)績考核給員工強化了明確的工作要求，使員工責任心增強，明確自己應(yīng)該怎樣做才干更符合期待。Ⅱ．發(fā)掘員工的潛能，通過考核發(fā)掘員工的潛能，可以將其調(diào)到更有挑戰(zhàn)性或更能發(fā)揮其潛能的工作崗