XYL公司員工薪酬滿意度問(wèn)題及對(duì)策研究

XYL公司員工薪酬滿意度問(wèn)題及對(duì)策研究?jī)?nèi)容摘要：隨著社會(huì)的發(fā)展，人才對(duì)經(jīng)濟(jì)有著重要貢獻(xiàn),社會(huì)各行業(yè)對(duì)于人才的需求日益增多，為了留住優(yōu)秀員工，企業(yè)的薪酬滿意度管理的合理性，以及能不能滿足工人的工作需要和個(gè)人成長(zhǎng)，是關(guān)系到公司員工能否形成更好的工作熱情和歸屬感的重要因素，是否能提高員工的工作效率的主要原因。本文運(yùn)用案例分析法以XYL公司為研究對(duì)象，針對(duì)公司員工薪酬滿意度問(wèn)題進(jìn)行了分析。提出了公司自身及環(huán)境限制、薪酬制度標(biāo)準(zhǔn)模糊以及薪酬結(jié)構(gòu)不明、福利體系不完善、薪酬激勵(lì)機(jī)制不明顯等問(wèn)題，針對(duì)這些問(wèn)題制定出了優(yōu)化公司自身以及環(huán)境限制 、調(diào)整企業(yè)福利體系、薪酬制度體系設(shè)計(jì)、構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制等優(yōu)化對(duì)策。以便公司更好地留住人員，增加企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。并且，企業(yè)進(jìn)行員工薪酬滿意度調(diào)查可以對(duì)公司的管理進(jìn)行全面的審核，有利于優(yōu)化企業(yè)的薪酬管理政策，進(jìn)而對(duì)企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定、企業(yè)的凝聚力都能起到積極的推動(dòng)作用。關(guān)鍵詞：中小民營(yíng)企業(yè)薪酬滿意度管理AbstractWiththedevelopmentofthesociety,thetalenthasimportantcontributiononeconomicgrowthandsocialindustrydemandfortalentisincreasing,inordertokeepgoodemployees,therationalityofthecompensationsatisfactionmanagement,andcanmeettheneedsoftheworkersandpersonalgrowth,andisrelatedtothecompany'semployeescanformabetterworkenthusiasmandsenseofbelonging,theimportantfactorsWhetheritcanimprovetheworkefficiencyofemployees.ThispaperusescaseanalysismethodtoXYLCompanyastheresearchobject,andanalyzesthesalarysatisfactionofemployees.Putforwardthecompanyitselfandtheenvironmentlimit,thestandardfuzzycompensationsystemandcompensationstructureisunknown,thewelfaresystemisnotperfect,thesalaryincentivemechanismisnotobvious,tosolvetheseproblemsmaketheoptimizedcompanyitselfandtheenvironmentlimit,adjusttheenterprisewelfaresystem,salarysystemdesign,constructionofsalaryincentivemechanismoptimizationcountermeasures.Sothatthecompanybetterretainpersonnel,increasethecorecompetitivenessoftheenterprise.Inaddition,anenterprise'ssalarysatisfactionsurveycanconductacomprehensiveauditofthecompany'smanagement,whichisconducivetooptimizingthesalarymanagementpolicyoftheenterprise,thusplayingapositiveroleinpromotingthestabilityofthetalentteamandthecohesionoftheenterprise.Keywords：SmallandMediumPrivateEnterprises；SalarySatisfaction；Managementtalent目錄TOC\o"1-3"\h\u一、緒論 緒論研究背景薪酬滿意度管理，這是企業(yè)管理的一個(gè)部分，同時(shí)關(guān)系到人力管理的效果，可幫助企業(yè)留住、吸引人才，從而用人才驅(qū)動(dòng)創(chuàng)新發(fā)展。薪酬滿意度管理體系的完善與否直接決定著企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力以及員工的勞動(dòng)效率的高低，進(jìn)一步影響著企業(yè)運(yùn)營(yíng)的效率和產(chǎn)生的收益?？茖W(xué)合理的薪酬滿意度管理政策是員工以及企業(yè)之間形成互惠互利態(tài)勢(shì)的基本條件。對(duì)薪酬滿意度管理相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行研究有利于促進(jìn)我國(guó)企業(yè)的薪酬滿意度管理政策的改進(jìn)，有利于促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)管理體系的發(fā)展?，F(xiàn)階段，國(guó)內(nèi)中小企業(yè)的發(fā)展難度加大，并且領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)薪酬滿意度工作不重視，同時(shí)許多員工不滿所得薪酬，這降低了薪酬滿意度所帶來(lái)的激勵(lì)作用。為此，許多學(xué)者開(kāi)展了這方面探析。劉曉閃（2016）十分關(guān)注中小企業(yè)發(fā)展，并基于薪酬管理層面開(kāi)展了探析，取得了成果——《中小型企業(yè)薪酬滿意度管理中存在的主要問(wèn)題分析》，里面表示，國(guó)內(nèi)中小企業(yè)的薪酬滿意度管理體系不完備，這限制了其作用的發(fā)揮，主觀影響強(qiáng)以及缺乏人文關(guān)懷等的問(wèn)題，這些問(wèn)題嚴(yán)重的限制了我國(guó)中小型企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展?？梢?jiàn)，對(duì)中小型企業(yè)的薪酬滿意度管理體系進(jìn)行研究刻不容緩，因此，本文選擇對(duì)中小型企業(yè)的薪酬滿意度管理體系進(jìn)行研究，找出當(dāng)下企業(yè)薪酬滿意度管理的問(wèn)題說(shuō)著，為昂便研究開(kāi)展，選取XYL公司為研究對(duì)象。本文的研究目的為找出XYL公司目前存在的薪酬滿意度管理方面的問(wèn)題，并針對(duì)性的制定解決對(duì)策?？纱龠M(jìn)公司薪酬滿意度管理的正規(guī)化發(fā)展，提升管理水平。并且研究結(jié)果也能給其它的中小型企業(yè)在改進(jìn)薪酬滿意度管理政策方面提供參考。研究意義首先，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，在目前國(guó)有企業(yè)改革的環(huán)境下，市場(chǎng)中的同行間具有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)性，面對(duì)市場(chǎng)的挑戰(zhàn)，公司應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)自身能力的提升，逐漸的增加自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這些目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都需要有優(yōu)質(zhì)的人才資源。調(diào)整XYL公司當(dāng)下所實(shí)施的管理機(jī)制，促進(jìn)變革發(fā)展。完善薪酬滿意度管理的不足之處，有助于對(duì)人才形成更強(qiáng)的吸引力，減少核心人才流失，并激勵(lì)員工能夠積極主動(dòng)的發(fā)揮自己的專業(yè)技能，完成工作任務(wù)，促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)效益的提升，最終幫助公司取得積極發(fā)展，實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。其次，針對(duì)員工自身來(lái)說(shuō)，改善目前的薪酬滿意度管理制度，提升員工的工資水平，拓展員工職業(yè)發(fā)展的空間，能夠鼓勵(lì)員工積極主動(dòng)的進(jìn)行努力，不斷的加強(qiáng)自身的工作技能以及綜合素質(zhì)，不能有助于員工個(gè)人的發(fā)展，也能夠獲取更高的職業(yè)以及薪資待遇，進(jìn)一步的加強(qiáng)員工的積極性,形成企業(yè)內(nèi)部較強(qiáng)的人才凝聚力，不斷增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)力，保障發(fā)展過(guò)程的穩(wěn)定性。最后,本文針對(duì)XYL公司的薪酬滿意度管理展開(kāi)詳細(xì)的分析并設(shè)計(jì)出相關(guān)的優(yōu)化方案，處理公司當(dāng)前存在的具體問(wèn)題，該研究結(jié)果可給類似企業(yè)這方面建設(shè)提供有價(jià)值參考。研究?jī)?nèi)容本文以XYL公司薪酬滿意度管理為例，分析了XYL公司薪酬滿意度管理為例所出現(xiàn)的問(wèn)題，并對(duì)所發(fā)現(xiàn)問(wèn)題給出解決建議，以此來(lái)加速這一問(wèn)題解決，增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展實(shí)力。相關(guān)理論綜述相關(guān)概念基本報(bào)酬是按照員工個(gè)人能力以及對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)程度對(duì)員工日?；鹃_(kāi)銷的滿足．基本報(bào)酬是以個(gè)人能力及貢獻(xiàn)為衡量標(biāo)準(zhǔn)，由企業(yè)給出的相對(duì)固定的金報(bào)酬，此外也會(huì)隨著市場(chǎng)要求、行業(yè)形勢(shì)及企業(yè)盈利能力做出階段性調(diào)整.績(jī)效報(bào)酬是績(jī)效薪酬是對(duì)員工對(duì)自身任務(wù)完成程度的衡量標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)了工作效率和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)部分。是一種額外的獎(jiǎng)勵(lì)收入。對(duì)員工工作起到激勵(lì)作用，從而提升他們的工作效率和質(zhì)量，保障企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。激勵(lì)性報(bào)酬，針對(duì)既定的目標(biāo)對(duì)員工承諾的超額獎(jiǎng)勵(lì)薪酬。具有靈活性，可控性，透明性的特征。對(duì)比所開(kāi)展的績(jī)效管理，其激勵(lì)作用更加突出，被員工所普遍關(guān)注。通常與企業(yè)盈利情況掛鉤，例如股票期權(quán)、盈利分享等形式。文獻(xiàn)綜述國(guó)外研究現(xiàn)狀喬治·密爾克維奇等(2014)認(rèn)為:在諸多引導(dǎo)、激勵(lì)和提升員工的薪酬滿意度管理方法中，績(jī)效工資往往扮演著最重要的角色?？偟膩?lái)說(shuō)，提高員工工作效率、實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值利潤(rùn)最大化就是績(jī)效工資的作用和最終目的．但是績(jī)效工資的核心在于根據(jù)每個(gè)員工的實(shí)際情況及任務(wù)制定最符合要求的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及策略，使績(jī)效工資實(shí)現(xiàn)最佳平衡，起到最大作用。MichaelArmstrong和DucanBrown對(duì)績(jī)效策略做出了研究，2019年，曾表示在制定有效的績(jī)效激勵(lì)政策時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮多個(gè)方面，包括:經(jīng)濟(jì)以及非經(jīng)濟(jì)的獎(jiǎng)勵(lì)、工作考核、薪資結(jié)構(gòu)、對(duì)特定的職員進(jìn)行道德評(píng)估個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)。通過(guò)構(gòu)建優(yōu)質(zhì)的薪酬滿意度管理制度歲企業(yè)、員工自身以及工作團(tuán)隊(duì)的完善和提升都由積極意義。GaryDessler在開(kāi)展管理學(xué)研究當(dāng)中，基于人力管理層面來(lái)分析薪酬，其得出的結(jié)論是設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)大致需要完成五個(gè)部分的工作，包括對(duì)同行業(yè)薪資進(jìn)行調(diào)查、對(duì)企業(yè)內(nèi)的職位及其工作內(nèi)容進(jìn)行評(píng)判、將相同或者相似的職位劃分后對(duì)應(yīng)相同等級(jí)薪酬、制定薪酬曲線以及對(duì)薪酬增幅進(jìn)行細(xì)微調(diào)整。而上述五個(gè)步驟之中，最為重要、最為關(guān)鍵的步驟是對(duì)職位和工作內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)和判定，國(guó)外許多研究者也因此把職位評(píng)定作為了薪酬體系優(yōu)化中的主要研究對(duì)象。JosefStemberk（2017）對(duì)一些企業(yè)的薪酬激勵(lì)開(kāi)展了探析，綜合數(shù)據(jù)結(jié)果分析得出，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，此時(shí)人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展意義重大，需加強(qiáng)薪酬管理工作，由此提升員工滿意度，讓薪酬發(fā)揮出最大化的激勵(lì)作用。Deysel，B（2018）選取了幾家高科技企業(yè)知識(shí)員工開(kāi)展實(shí)證分析，研究了薪酬激勵(lì)的發(fā)展情況，并剖析影響薪酬激勵(lì)的主要因素所在，最后還就各因素提供了一些科學(xué)看法。LoftusEdwardV（2020）表示，績(jī)效工資、薪酬滿意度，二者間是一種倒U型關(guān)系，這讓人感到很驚奇，并且豐富了這方面的研究?jī)?nèi)容。對(duì)于企業(yè)薪酬管理發(fā)展起到了良好的指導(dǎo)作用。Brian(2011)認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)在薪酬滿意度管理過(guò)程中應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)溝通，包括管理層與所在行業(yè)間的溝通，管理層與員工間的溝通等．而溝通和交流也能對(duì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，研究問(wèn)題從而解決問(wèn)題起到積極作用。國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀韓嵩等(2015)通過(guò)運(yùn)用“相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)力”這一概念對(duì)績(jī)效薪酬滿意度管理進(jìn)行系統(tǒng)性地分析，論證關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，這是薪酬體系設(shè)計(jì)的重要參考所在。相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)力以公司的平均基準(zhǔn)作為衡量的水平線，基于員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)價(jià)值，并且以公司各組成機(jī)構(gòu)之間的相對(duì)規(guī)模競(jìng)爭(zhēng)力為動(dòng)力，能夠在各地區(qū)、各行業(yè)以及各種規(guī)模類型企業(yè)的薪酬滿意度管理策略中得到廣泛運(yùn)用.張超(2016)認(rèn)為:目前許多企業(yè)的薪酬滿意度管理都是基于公司的運(yùn)營(yíng)過(guò)程自然演變的，跟不上企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，有些企業(yè)甚至沒(méi)有對(duì)應(yīng)的薪酬體系。因此從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度來(lái)設(shè)計(jì)規(guī)范薪酬滿意度管理是國(guó)內(nèi)大部分企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)一個(gè)急需解決而又不得不解決的任務(wù)。薪酬滿意度管理設(shè)計(jì)只有從企業(yè)的戰(zhàn)略高度進(jìn)行思考和規(guī)劃，這樣，員工薪酬就可以有目的性地與組織的使命和總體目標(biāo)相結(jié)合，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用．才能于企業(yè)的發(fā)展并肩前行并促進(jìn)其向更好的方向發(fā)展。董雪瑩(2016)認(rèn)為:薪酬滿意度管理，其展示出了企業(yè)的日常管理水平，關(guān)系到企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。鑒于股權(quán)所具有的平等性，將人力資本所有者的投入轉(zhuǎn)化為股權(quán)往往被認(rèn)為是維護(hù)企業(yè)和保障人力資本最為科學(xué)的方法。所以，薪酬管理工作可給員工提供工作方向的指引，促進(jìn)員工的發(fā)展進(jìn)步。侯岱榮（2020）表示，員工薪酬激勵(lì)程度、員工努力程度，這些都很難進(jìn)行觀察，由此也造成了企業(yè)激勵(lì)政策存在著很大的盲目性。在分析后設(shè)計(jì)出薪酬激勵(lì)程度的算法，并用數(shù)據(jù)建設(shè)出相應(yīng)的回歸模型，利用此模式來(lái)判定薪酬激勵(lì)程序、企業(yè)價(jià)值變化間的實(shí)際關(guān)系，最終幫助企業(yè)找到發(fā)展當(dāng)中最佳的薪酬激勵(lì)程序，保障企業(yè)的發(fā)展利益。郝華（2019）對(duì)核心員工的薪酬激勵(lì)開(kāi)展了分析，并得出，核心員工是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，必須充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，利用好薪酬激勵(lì)手段，要保持薪酬結(jié)構(gòu)的靈活性，從而對(duì)核心員工產(chǎn)生顯著的激勵(lì)作用。姚文英（2018）主要探析的是公平感、薪酬滿意度間的關(guān)聯(lián)性，并利用層次回歸模型來(lái)幫助分析工作，最后發(fā)現(xiàn)，二者并非一種線性關(guān)系，同時(shí)二者的關(guān)系展示出了復(fù)雜性。文獻(xiàn)評(píng)述綜合來(lái)看，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于薪酬滿意度管理的研究時(shí)間還比較短，當(dāng)下國(guó)內(nèi)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)深入發(fā)展，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)在轉(zhuǎn)型升級(jí)當(dāng)中，這使得各行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)高度復(fù)雜、激烈，市場(chǎng)已對(duì)接全球，所以，此時(shí)企業(yè)需同時(shí)面對(duì)國(guó)內(nèi)外企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，還要和管理能力極度發(fā)達(dá)的跨國(guó)公司競(jìng)爭(zhēng)。目前我國(guó)企業(yè)薪酬滿意度工作已經(jīng)逐漸與西方發(fā)達(dá)國(guó)家接軌，從企業(yè)薪酬滿意度管理的實(shí)踐來(lái)看，雖然不少企業(yè)都關(guān)注到了其價(jià)值，然而現(xiàn)實(shí)當(dāng)中的不足還是很多，需進(jìn)行改進(jìn)發(fā)展。在這種情況下，企業(yè)薪酬滿意度管理機(jī)制的重要性日益凸顯，促使我國(guó)學(xué)者加快在企業(yè)薪酬滿意度方面的研究和探索步伐。因此本文的研究有著充分的重要性。對(duì)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)工作將起到良好的助推作用。XYL公司薪酬滿意度管理的現(xiàn)狀XYL公司簡(jiǎn)介2011,年，XYL公司在惠州市正式創(chuàng)立，從業(yè)務(wù)方面看，主業(yè)是聚苯乙烯粒料研發(fā)、生產(chǎn)和銷售，形成了完備的產(chǎn)業(yè)鏈。公司主要生產(chǎn)的產(chǎn)品是應(yīng)用較為廣泛的通用級(jí)聚苯乙烯，在加工成型后可應(yīng)用于多種領(lǐng)域，例如光學(xué)研究、日用品、包裝等。以下將選取XYL公司為研究對(duì)象，對(duì)其發(fā)展現(xiàn)狀開(kāi)展分析，并介紹摒棄當(dāng)下的薪酬滿意度管理工作的實(shí)際，從中挖掘出問(wèn)題方面。XYL公司薪酬滿意度管理現(xiàn)狀表1是XYL公司信息。表1XYL公司部門、員工分布情況表部門名稱生產(chǎn)部銷售部財(cái)務(wù)部研發(fā)部信息部人事部部門人數(shù)300人40人12人20人18人10人所占比例75%10%3%5%4.5%2.5%上表1，展示的是公司當(dāng)下的部門、員工的詳細(xì)信息，從中可發(fā)現(xiàn)，公司的當(dāng)下建設(shè)了6個(gè)二級(jí)部門，在各部門當(dāng)中，生產(chǎn)部門人數(shù)最多，其占比高達(dá)75%；其次是銷售部門，其占比大概為10%?？梢?jiàn)，其他部門員工人數(shù)很少，分析可知，公司對(duì)不同崗位實(shí)施了差異薪酬制度，也由此帶來(lái)了薪酬管理工作的彈性。表2XYL公司不同崗位員工的薪酬支出情況表不同部門崗位薪酬情況生產(chǎn)部4000——4500元/人/月銷售部2000——2500+提成元/人/月財(cái)務(wù)部3500——4000元/人/月信息部3000——3500元/人/月研發(fā)部5000——7000元/人/月人事部3000——3500元/人/月上表2，展示的是公司薪酬支出信息，從中可發(fā)現(xiàn)，公司在發(fā)放薪酬方面，往往考慮到了崗位的不同，并且各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)不同，然而，彈性空間比較小，從財(cái)務(wù)部門員工薪酬來(lái)看，新員工的工資是3500元，那些資深員工薪酬最多為4000元，這顯然不合理。作為核心技術(shù)人員的研發(fā)部，其薪酬只有比惠州平均工資略高的水平。公司員工的薪水水平與他們的工作能力以及在工作過(guò)程中對(duì)公司工作的貢獻(xiàn)程度有關(guān)。對(duì)于中小型民營(yíng)企業(yè)管理者而言，什么職位支付什么樣的薪水和福利是對(duì)其雇員績(jī)效最重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)。表3XYL員工滿意度調(diào)查類別滿意較滿意一般不滿意薪酬水平10%66%18%6%薪酬制度體系6%18%58%18%績(jī)效考核機(jī)制10%12%62%16%非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬6%10%64%20%上表3，是對(duì)公司員工滿意度的抽樣調(diào)查，并為此設(shè)計(jì)了問(wèn)卷調(diào)查表，最后調(diào)查結(jié)果顯示，76%的人對(duì)薪酬比較滿意，但是在薪酬制度體系、績(jī)效考核機(jī)制還有非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的滿意度調(diào)查上，有一半以上的員工認(rèn)為XYL公司做的很一般甚至是不滿意的，這些問(wèn)題都需高層管理者去關(guān)注，并采取措施進(jìn)行解決。XYL公司薪酬滿意度管理中存在的問(wèn)題研究公司自身及環(huán)境限制受制于中小企業(yè)的特征、規(guī)模，其發(fā)展資源比較有限，同時(shí)經(jīng)營(yíng)管理體系也不完善。這導(dǎo)致薪酬制度不完善;另一方面，由于外界環(huán)境影響，市場(chǎng)上人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，與成熟的大公司相比，在市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)力較弱的中小型企業(yè)處于不利地位。從薪酬方面來(lái)看，國(guó)內(nèi)中小企業(yè)的薪酬，對(duì)比那些大企業(yè)，顯然處于絕對(duì)劣勢(shì)，這降低了對(duì)人才的吸引力。因?yàn)榘l(fā)展資金少，此時(shí)將資金多用于了產(chǎn)品的研發(fā)、市場(chǎng)開(kāi)拓，因此，無(wú)法給出高薪來(lái)吸引那些優(yōu)秀人才的加入。受制于于發(fā)展規(guī)模，很難支付過(guò)多的勞動(dòng)力成本。面對(duì)最緊迫的核心人才，公司無(wú)法支付足夠的薪水，總的獎(jiǎng)勵(lì)水平也低于市場(chǎng)平均水平。另一方面，不少中小企業(yè)管理者存在著這樣的思維，工資可滿足員工生活需求就可以了，由此沒(méi)有考慮到薪酬所具備的激勵(lì)作用。一些公司沒(méi)有薪酬激勵(lì)措施，福利水平不高，工作環(huán)境也不好沒(méi)有好的發(fā)展前景等。所以，帶來(lái)了員工的流失，并損害到了企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展利益。薪酬制度標(biāo)準(zhǔn)模糊以及薪酬結(jié)構(gòu)不明XYL公司在創(chuàng)立后發(fā)展速度比較快，但依然是一家中小企業(yè)，在多年培養(yǎng)下，擁有一批經(jīng)驗(yàn)豐富的生產(chǎn)員工，在他們的支持下，公司代工生產(chǎn)業(yè)務(wù)發(fā)展很快，并帶來(lái)了不錯(cuò)的發(fā)展利潤(rùn)，然而，因?yàn)閄YL公司成立時(shí)間不算長(zhǎng)，能招聘到的員工數(shù)量非常有限，且主要為生產(chǎn)和銷售人員為主，所以，員工薪酬水平和公司管理者的主觀意愿存在著直接性的關(guān)系，公司沒(méi)有完善的薪酬體系和標(biāo)準(zhǔn)。此外，XYL公司沒(méi)有去做分析或評(píng)估職位水平的基礎(chǔ)工作，也沒(méi)有明確的公司內(nèi)部職位分配標(biāo)準(zhǔn)，因此每個(gè)職位的工資水平的都缺少基礎(chǔ)依據(jù)。如今，XYL主要使用傳統(tǒng)的薪酬系統(tǒng)來(lái)確定每個(gè)職位的薪水水平。因?yàn)樾匠牦w系不完備，所以薪酬管理工作難以順利開(kāi)展，對(duì)員工起到的激勵(lì)作用也十分有限。許多公司員工表示，當(dāng)下公司內(nèi)部并未發(fā)展出系統(tǒng)haul的薪酬管理制度，同時(shí)薪酬的結(jié)構(gòu)、分類比較模糊，如，銷售人員的提成，其并未設(shè)置具體化的提成標(biāo)準(zhǔn)，在此種情況下，發(fā)放當(dāng)中隨意性很大。雖然XYL公司設(shè)有獎(jiǎng)金，但獎(jiǎng)金的實(shí)際執(zhí)行與發(fā)放基本憑借管理者主觀意愿，獎(jiǎng)金的激勵(lì)性沒(méi)得到充分的展現(xiàn)。福利體系不完善

XYL公司員工薪酬滿意度管理制度的不完善與不與時(shí)俱進(jìn)，從2015年后，XYL公司的薪酬設(shè)計(jì)方案就沒(méi)有經(jīng)過(guò)規(guī)?；恼{(diào)整，使得XYL公司薪酬制度相對(duì)滯后。就現(xiàn)階段來(lái)看，公司員工的福利主要有這些：年終獎(jiǎng)、五險(xiǎn)一金、加班費(fèi)、年功工資、出勤獎(jiǎng)這些福利。但是食宿補(bǔ)貼、節(jié)日福利技術(shù)補(bǔ)貼等都沒(méi)有提供。不僅如此，身為化工制造企業(yè)，沒(méi)有為員工組織體檢，員工的身體健康得不到很好的保障。只開(kāi)展了職業(yè)健康檢查，由此全面掌握員工的身體健康狀態(tài)，給他們的工作呢提供良好保障。提高員工對(duì)職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防的意識(shí)，保障員工的健康，創(chuàng)造和諧的辦公環(huán)境，充分體現(xiàn)公司對(duì)員工的關(guān)愛(ài)和體現(xiàn)出企業(yè)以人為本的精神。生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)決定著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位。老板要想勞勞的攏住員工的心，則必須增加他們的幸福感。老板賺的是利潤(rùn)。員工賺的是血漢錢。老板只要拿出一部分來(lái)。就可以制造出一個(gè)一流的團(tuán)隊(duì)來(lái)。薪酬激勵(lì)機(jī)制不明顯XYL公司薪酬福利制度不完善，由此無(wú)法產(chǎn)生良好的激勵(lì)效果。同時(shí)，對(duì)于非經(jīng)濟(jì)性薪酬作用，管理者也存在著忽視的情況，主要有:晉升性薪酬、培訓(xùn)性薪酬、定期旅游薪酬等，從XYL公司發(fā)展來(lái)看，這些非經(jīng)濟(jì)薪酬并未進(jìn)行有效的落實(shí)，由此使得其作用無(wú)法發(fā)揮出來(lái)。公司組織員工旅游，可以讓員工感覺(jué)到在這里工作是可以勞逸結(jié)合，張弛有度的，讓員工在精神層面感覺(jué)到公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們的關(guān)懷。組織一次團(tuán)體的活動(dòng)可以很好的增進(jìn)員工之間感情甚至是員工和領(lǐng)導(dǎo)的感情，讓他們開(kāi)拓一下視野，放松一下身心，回來(lái)能更好的投入到工作當(dāng)中去。XYL公司在發(fā)展當(dāng)中，在面對(duì)員工時(shí)，特別是那些一線生產(chǎn)員工，他們晉升渠道缺乏，也并未設(shè)置不同層級(jí)，在此種情況下，許多優(yōu)秀員工沒(méi)有辦法利用完備晉升機(jī)制來(lái)獲取到工作認(rèn)可，這顯然降低了激勵(lì)效果。另外，公司對(duì)于多數(shù)員工，并未功能專業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。當(dāng)新員工進(jìn)入公司后，雖開(kāi)展了培訓(xùn)活動(dòng)人，然而時(shí)間很短。此時(shí)培訓(xùn)無(wú)法發(fā)揮出應(yīng)有的作用，同時(shí)也降低了員工的工作積極性。培訓(xùn)，可幫助員工實(shí)現(xiàn)發(fā)展，提升企業(yè)的發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)力。未來(lái)的工作場(chǎng)所一定是競(jìng)爭(zhēng)無(wú)比激烈的，公司不但每年都會(huì)向團(tuán)隊(duì)增加新的人才，還會(huì)有員工會(huì)因?yàn)闊o(wú)法與時(shí)俱進(jìn)而隨時(shí)都有被解雇的風(fēng)險(xiǎn)。只有不斷的學(xué)習(xí)才是面對(duì)殘酷的競(jìng)爭(zhēng)而避免被淘汰的唯一方法。XYL公司薪酬滿意度管理中存在問(wèn)題的對(duì)策分析優(yōu)化公司自身以及環(huán)境XYL要想獲得發(fā)展,就要明確自身當(dāng)前的發(fā)展現(xiàn)狀,需要全面掌握企業(yè)的實(shí)際情況。掌握企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式及業(yè)務(wù)核心內(nèi)容,為薪酬管理的改善提供精細(xì)化的指導(dǎo)作用。必須在發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)的同時(shí),努力減少現(xiàn)有的的劣勢(shì),盡量完善組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)并積極開(kāi)拓新的市場(chǎng)。內(nèi)外部環(huán)境出現(xiàn)變化時(shí)，此時(shí)公司需快速進(jìn)行適應(yīng)，要突出福利體系的作用，設(shè)計(jì)出長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)，由此規(guī)避盲目追求短期利益。XYL應(yīng)注意日常薪酬管理中的長(zhǎng)期優(yōu)化過(guò)程，并定期調(diào)研外部工資信息。由于瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)環(huán)境，制定業(yè)務(wù)薪酬計(jì)劃的基準(zhǔn)始終需要更新。所以XYL企業(yè)薪酬管理人員應(yīng)當(dāng)保持對(duì)外部的定期性薪酬數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析,撰寫成調(diào)研分析報(bào)告,結(jié)合企業(yè)各方面實(shí)際來(lái)促進(jìn)薪酬管理水平的有效提高。XYL公司在薪酬日常管理中還要定期對(duì)員工薪酬滿意度調(diào)查，XYL的日常薪酬管理工作還有要定期調(diào)查員工的工資滿意度。由于XYL員工流動(dòng)性強(qiáng)，很難迅速做到控制員工數(shù)量,且企業(yè)員工對(duì)薪酬的滿意度具有波動(dòng)性,所以員工薪酬滿意度管理工作，需將調(diào)查納入日常工作范疇，實(shí)現(xiàn)常態(tài)化發(fā)展。同時(shí)，我們?cè)诓煌块T和不同職位上進(jìn)行差異化調(diào)查，以追蹤員工個(gè)人的動(dòng)力和需求，以支持公司薪酬管理的調(diào)整。調(diào)整企業(yè)福利體系根據(jù)發(fā)展階段及環(huán)境變化制定福利體系XYL管理者制定福利體系時(shí)不僅要結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,還要明確自身所處的發(fā)展階段及相應(yīng)特點(diǎn),推行差異化薪酬戰(zhàn)略，促進(jìn)福利體系的發(fā)展完善。健全福利體系，放寬自主選擇建議在福利體系的內(nèi)容上去豐富。根據(jù)不同類型員工的特點(diǎn),讓員工進(jìn)行相應(yīng)的技能培訓(xùn),組織參加行業(yè)論壇等。增設(shè)需展示出公司的人本發(fā)展理念，如，組織員工旅游，可給員工家庭其他成員提供旅游服務(wù)，從而充分的放松員工的身心，并促進(jìn)他們?nèi)硇牡耐度氲焦ぷ骰顒?dòng)當(dāng)中。從員工健康的角度來(lái)看，為員工提供健身福利，例如提供運(yùn)動(dòng)場(chǎng)所進(jìn)行定期鍛煉和緩解壓力，進(jìn)行年度員工健康檢查以及員工健康記錄。在福利執(zhí)行上建議靈活一點(diǎn)?？少x予員工更大的自主權(quán)，可基于業(yè)務(wù)實(shí)際來(lái)設(shè)置自助服務(wù)健康系統(tǒng)。在公司的限額內(nèi)，員工可基于個(gè)人需求、喜好來(lái)選擇想要的福利，從而讓福利產(chǎn)生積極的激勵(lì)作用。薪酬制度體系設(shè)計(jì)崗位等級(jí)評(píng)價(jià)及設(shè)定許多中小型民營(yíng)企業(yè)在薪酬公平性方面的問(wèn)題是缺乏標(biāo)準(zhǔn)的制度和工作評(píng)估的具有含糊性。為了解決正式的工作崗位評(píng)估制度的問(wèn)題，XYL公司在設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)，制定工作說(shuō)明并建立一套有效的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)系統(tǒng)地調(diào)查，分析和劃分公司的各個(gè)職位。合理地劃分工作級(jí)別，將工作的工作性質(zhì)與工作職責(zé)相匹配，使不同的工作類型分工明確，將有所需工作資格和條件的工作劃分到同一個(gè)等級(jí)，確定并改善相應(yīng)的結(jié)構(gòu)，嚴(yán)格要求在招聘，績(jī)效評(píng)估和員工晉升方面公司的標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，合理公平的薪酬設(shè)計(jì)會(huì)直接影響公司薪酬體系的內(nèi)容，能否抓住員工的心，以及公司績(jī)效能否進(jìn)行良性循環(huán)。設(shè)定薪酬水平劃分薪酬等級(jí)。首先，XYL企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要有周期性的去調(diào)查市面上相關(guān)行業(yè)相關(guān)職位的薪酬水平，將獲得的數(shù)據(jù)作為制定薪酬水平的依據(jù)，保證員工獲得薪酬的公正性，并能為科學(xué)合理地設(shè)計(jì)出不同職位的薪酬等級(jí)作為基礎(chǔ)依據(jù)。其次，由于中小型民營(yíng)企業(yè)受到發(fā)展規(guī)模的約束和公平因素，不同職位不同工齡的薪資水平差距也不能過(guò)大，以免員工之間造成不和諧愉悅的工作氛圍。此外，公司制定薪酬水平時(shí)成本因素是重中之重，領(lǐng)導(dǎo)者要謹(jǐn)慎的考慮。盡量避免帶來(lái)很大的成本壓力，從而既滿足員工的需求，也讓企業(yè)處于可承受范圍之內(nèi)，實(shí)現(xiàn)雙方的共贏發(fā)展。因此，適當(dāng)?shù)男剿绞橇糇『臀瞬诺恼T因，并且必須始終實(shí)行成本控制。其次，公司需要管理薪資波動(dòng)的范圍。為保證薪酬浮動(dòng)幅度不合理的現(xiàn)象不會(huì)發(fā)生，根據(jù)崗位評(píng)估的結(jié)果，XYL的管理者要將同級(jí)不用崗位薪酬浮動(dòng)保持在一樣幅度。另外，公司在設(shè)計(jì)員工浮動(dòng)薪酬時(shí)，可參考所設(shè)置的一些硬性業(yè)績(jī)指標(biāo)，還可將員工素質(zhì)、工作態(tài)度、工作質(zhì)量等軟指標(biāo)納入其中，從而促進(jìn)員工的全面發(fā)展，在多方面產(chǎn)生良好的激勵(lì)作用。通過(guò)此方法的云應(yīng)用，可加速員工的綜合發(fā)展，并樹(shù)立起良好的企業(yè)形象，提升客戶滿意度，增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)力，保障長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。設(shè)定薪酬構(gòu)成第一是制定基本工資標(biāo)準(zhǔn)。XYL企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要有周期性的去調(diào)查市面上相關(guān)行業(yè)相關(guān)職位的薪酬水平，企業(yè)各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)需以外部市場(chǎng)薪酬信息作為一定參考基礎(chǔ)，是制定薪酬水平的依據(jù)，保證員工獲得薪酬的公正性。第二是制定績(jī)效工資。需要根據(jù)XYL企業(yè)自身的考核機(jī)制的標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合各個(gè)崗位評(píng)估結(jié)果來(lái)確定績(jī)效工資。從而劃分各崗位和等級(jí)的不同績(jī)效工資金額。第三是設(shè)立獎(jiǎng)金項(xiàng)目。不同的規(guī)模、環(huán)境下的企業(yè)，其獎(jiǎng)金項(xiàng)目應(yīng)展示出差異性。從公司當(dāng)下的發(fā)展實(shí)際來(lái)看，應(yīng)給員工提供這些福利：年終獎(jiǎng)、五險(xiǎn)一金、加班費(fèi)、出勤獎(jiǎng)。但XYL公司可依據(jù)自身情況設(shè)立其他獎(jiǎng)金項(xiàng)目,如個(gè)人表現(xiàn)獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)金等。第四是制定福利項(xiàng)目。在福利執(zhí)行上建議靈活一點(diǎn)?？少x予員工更大的自主權(quán)，可基于業(yè)務(wù)實(shí)際來(lái)設(shè)置自助服務(wù)健康系統(tǒng)。在公司的限額內(nèi)，員工可基于個(gè)人需求、喜好來(lái)選擇想要的福利，從而讓福利產(chǎn)生積極的激勵(lì)作用。建設(shè)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃XYL要為提供員工職業(yè)發(fā)展空間,使員工明確自身職業(yè)規(guī)劃并對(duì)未來(lái)充滿期待。因?yàn)閱T工隨著企業(yè)的發(fā)展及對(duì)公司做出的貢獻(xiàn)而獲得職位升遷這是一種公司對(duì)其能力的肯定，也是員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的途徑。可以充分的激勵(lì)員工，加大對(duì)員工素質(zhì)的開(kāi)發(fā)和利用，促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制建立多元化的激勵(lì)體系。不同公司的不同部門之間工作和行為都有自己的特點(diǎn)。所以，公司在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，不可只是設(shè)置物質(zhì)激勵(lì)。要去了解和采用多種激勵(lì)結(jié)構(gòu)。要注重非物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，讓非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)效果得到發(fā)揮，例如良好的發(fā)展前景，員工培訓(xùn)以及員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并將績(jī)效薪酬有效地轉(zhuǎn)化為績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。此外，公司可設(shè)計(jì)出薪酬補(bǔ)償機(jī)制，從而更好的激勵(lì)員工在自身崗位中發(fā)揮作用，剔除那些不合格員工，提升員工的滿意度水平。將績(jī)效作為建立激勵(lì)機(jī)制的最終目標(biāo)。要將績(jī)效、薪酬進(jìn)行聯(lián)系起來(lái)，需建設(shè)出合理、科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系，這是首要工作?？茖W(xué)、合理的績(jī)效評(píng)估體系，需關(guān)注對(duì)過(guò)程、結(jié)果的融合。公司要鼓勵(lì)員工認(rèn)真的對(duì)待每一步工作流程，并認(rèn)真檢查工作結(jié)果及員工所創(chuàng)造的價(jià)值。中小型民營(yíng)企業(yè)應(yīng)將考核結(jié)果作為薪酬激勵(lì)的依據(jù)。只有這樣，才能客觀公正地進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，發(fā)揮激勵(lì)作用，從而能更加明確公司發(fā)展的目標(biāo)，員工的生產(chǎn)和管理流程將得到更好的標(biāo)準(zhǔn)化。因此，我們應(yīng)該建立以績(jī)效為目標(biāo)的激勵(lì)機(jī)制，建立清晰，完善的規(guī)章制度，客觀，公平、合理的衡量員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)，從而將激勵(lì)作用充分發(fā)揮出來(lái)。在制定薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)要考慮各種因素。首先，XYL要想獲得發(fā)展,就要明確自身當(dāng)前的發(fā)展現(xiàn)狀,需要全面掌握企業(yè)的實(shí)際情況。掌握企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式及業(yè)務(wù)核心內(nèi)容,包括公司的財(cái)力，競(jìng)爭(zhēng)力和風(fēng)險(xiǎn)控制能力等，這些因素必須與公司所在的階段相匹配。其次，公司必須考慮外部環(huán)境因素，包括當(dāng)?shù)仄骄べY水平，當(dāng)?shù)卣撸煞ㄒ?guī)以及行業(yè)差異。這些因素每個(gè)行業(yè)和地區(qū)都會(huì)有所不同。最后，重要的是要注意員工的個(gè)人因素，公司員工獲得何種檔次的薪酬，是與員工的工作能力及其在工作過(guò)程中，對(duì)公司的工作貢獻(xiàn)多少息息相關(guān)的，對(duì)于中小民營(yíng)企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，給什么崗位，什么貢獻(xiàn)的員工支付怎樣的薪酬，員工的工作表現(xiàn)是最為重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)?？偨Y(jié)公司薪酬滿意度管理工作，必須對(duì)接公司的實(shí)際，其意義重大，關(guān)系到公司的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，關(guān)系到員工的工作積極性水平。不管從哪方面來(lái)看，科學(xué)、高效的薪酬滿意度管理，這都具有不可忽視的價(jià)值。XYL公司是一家中小企業(yè)，其當(dāng)下已大體建立起了薪酬滿意度管理體系，并且日常管理工作取得了一些成績(jī)。然而，不少方面問(wèn)題依然存在，需引起管理者的關(guān)注和重視，同時(shí)采取積極措施進(jìn)行解決。綜合來(lái)看，全文當(dāng)中，主要探析的是XYL公司員工薪酬滿意度問(wèn)題，這是一種實(shí)例研究，可方便研究工作的開(kāi)展