部屬的有效激勵與培養(yǎng)課件

部屬的有效激勵與培養(yǎng)2024/3/14部屬的有效激勵與培養(yǎng)引導案例：玫琳凱文化“黃金法則”——你希望別人怎樣對你，你也要怎樣待別人；“樂施精神”——不求回報地幫助她人；“生活優(yōu)先次序”——信念第一，家庭第二，事業(yè)第三管理哲學:尊重人，崇尚愛最佳的顧客服務(1)先試用，后購買;(2)透過輕松的家庭式美容課，免費享受專業(yè)美容顧問提供的個別的美容指導(3)提供各種便捷的個性化的銷售服務方式(4)百分之百的產(chǎn)品品質(zhì)保證(5)0-2-2-2的售后服務部屬的有效激勵與培養(yǎng)舉辦夫妻關(guān)系培訓“人生最重要的不是公司的事業(yè)，而是信念，即做人的原則；第二重要的是員工的家庭；事業(yè)排在第三位?！边@是玫琳凱告訴員工的生活優(yōu)先次序。所以，如果員工因為家庭原因，如小孩生病，需要請長假，公司不僅會同意，而且會承諾員工回來時保證安排同等職位的工作。事實上，玫琳凱甚至舉辦有關(guān)夫妻關(guān)系和家庭關(guān)系方面的培訓。部屬的有效激勵與培養(yǎng)每年，玫琳凱公司會為其最出色的經(jīng)銷商每人頒發(fā)一輛粉紅色凱迪拉克轎車，目前，全球已經(jīng)有7萬多玫琳凱經(jīng)銷商在駕駛粉紅色凱迪拉克。玫琳凱公司頁因此被譽為“粉紅色凱迪拉克”之家。玫琳凱女士說，每個人內(nèi)心都有一個偉大的種子，我們每個人都要把這個種子發(fā)掘出來，才能開花結(jié)果。如果每一個女性能夠意識到自己這樣的潛力，發(fā)掘出這個種子，讓它長大，她就擁有很好的一天。部屬的有效激勵與培養(yǎng)三個和尚沒水吃忙忙碌碌沒有時間效率熱熱鬧鬧沒有考核激勵上上下下沒有責任意識樁樁件件沒有追蹤評比嘻嘻哈哈沒有工作壓力對策：文化+制度+方法+人分析討論：什么力量讓紅軍飛起來？團隊的業(yè)績20%來自個人因素，80%來自系統(tǒng)因素部屬的有效激勵與培養(yǎng)激勵1、激勵：影響人們的內(nèi)在需求或動機，從而加強、引導和維持行為的活動或過程。動機：動機是指推動、引導、維持個性行為的內(nèi)部生理、心理因素的總和。2、人類行為的機制新需要需要需要滿足心里緊張動機行為部屬的有效激勵與培養(yǎng)角色均衡才能有業(yè)績角色分工圖任務角色創(chuàng)新——貢獻者信息尋求者意見提出者能量供應者關(guān)系角色調(diào)和者折衷者鼓勵者加速者自我導向角色障礙者認可尋求者統(tǒng)治者回避者部屬的有效激勵與培養(yǎng)需要與激勵亞伯拉罕.馬斯洛（1908－1970）《人類動機理論》層次性，總是高地分層的主導性，有一個主導的最迫切的需求。多樣性，不同時期不同人都不一樣。生理安全社會尊嚴自我實現(xiàn)經(jīng)濟人社會人自我實現(xiàn)人復雜人部屬的有效激勵與培養(yǎng)人的最低生存條件已基本保證，對企業(yè)的期望提高了；智力勞動的比重、程度提高，傳統(tǒng)的監(jiān)督和刺激方法的效能降低；人的素質(zhì)提高，對個人發(fā)展的要求提高，在實際工作中很難滿足。社會交流與溝通的增加使得影響積極性的因素更加復雜、繁多。對社會地位的評價標準隨著個人價值觀的變化而變化，對企業(yè)的要求多樣化。國內(nèi)企業(yè)目前的狀況部屬的有效激勵與培養(yǎng)調(diào)工資96％，優(yōu)先考慮分配住房或改善住房條件95％

獎金82％評較高的職稱74％公費旅游、療養(yǎng)73％提升70％有價值的獎61％休假60％評選勞動模范54％給予進修機會46％評選先進工作者39％工作得到領(lǐng)導、同事的好評37％部屬的有效激勵與培養(yǎng)

個人所得報酬Qp另一個人所得報酬Qx------------------=------------------個人的投入Ip另一個人的投入Ix

個人現(xiàn)在所得報酬Qpp自己以前所得報酬Qpl

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個人目前的投入Ipp自己以前的投入Ipl公平理論：當一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關(guān)心所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。這個相對量將直接影響今后工作的積極性激勵部屬的有效激勵與培養(yǎng)保健因素

滿足之后,即無不滿。未能滿足,則不滿。.激勵因素未能滿足,沒有滿足感,但不是不滿滿足了,則有滿足感.沒有滿意—滿意處理不好,意見并不大。處理好了,激勵大。不滿—沒有不滿處理不好,意見大。處理好了,激勵并不大。薪金管理方式地位安全工作環(huán)境人際關(guān)系政策與行政關(guān)系工作本身賞識進步成就責任成長的可能性雙因素理論激勵部屬的有效激勵與培養(yǎng)期望理論與社會惰性人們在預期他們的行動會給個人帶來既定的成果且該成果對個人具有吸引力時，才會被激勵起來去做某些事情以達到組織設置的目標激勵=效價*期望值*工具性部屬的有效激勵與培養(yǎng)波特—勞勒的激勵模式激勵的程度和發(fā)揮出的能力努力報酬的價值看到了努力所取得相應報酬的概率從事一個特定任務的能力對任務本身的理解力內(nèi)在的報酬成就感自我實現(xiàn)感外在的報酬工作條件身份地位滿足看到了公平的報酬工作成績部屬的有效激勵與培養(yǎng)社會惰化拔河實驗，大鍋飯心理機制：業(yè)績和自己努力的相關(guān)性下降；工具性評價下降；避免惰化的策略：水平接近，控制群體規(guī)模，與喜歡的人一起工作，承認個人的獨特貢獻，公平回報，獨立評價每個人部屬的有效激勵與培養(yǎng)激勵知識員工對策尊重與認可自我管理團隊多元化的價值分配成長機會文化氛圍——1978年到2000年，我國留學人員30萬，歸來10萬，留在國外人員中有60%在美國。同時通過各種渠道移居美國的專業(yè)人才有45萬。部屬的有效激勵與培養(yǎng)流動的原因：金錢成就工作自主個人成長5%15%25%35%知識員工注重的工作回報因子部屬的有效激勵與培養(yǎng)基本問題與基本事件劉總到任后的幾個煩惱：1、一再漲工資，職工還不滿意，為什么，怎么辦？2、給老資格員工打合格分而不是優(yōu)秀，錯了嗎？老牛：5個下屬經(jīng)理之一，資深、服眾、專業(yè)過硬、人脈順、帶出好隊伍；倔強、擺老資格、愛表現(xiàn)、瑣碎、生活方式影響身體。面臨提拔一個副手，老牛自認非己莫數(shù)。年終考核，劉總躊躇再三最終打了一個合格分給老牛（而不是優(yōu)良或者優(yōu)秀）。3、大鍋飯，人多不干活，為什么，怎么辦？部屬的有效激勵與培養(yǎng)什么是績效（Performance）績效可以劃分為員工績效和組織績效員工績效是指員工在某一時期的工作結(jié)果、工作行為和工作態(tài)度的總和。組織績效是指組織在某一事情內(nèi)組織任務完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及贏利狀況部屬的有效激勵與培養(yǎng)績效管理績效管理模型目標設計回顧評價結(jié)果應用過程管理部屬的有效激勵與培養(yǎng)在這里要澄清的概念績效管理與考核決不僅僅是一張績效考核表，一個每年年底的績效反饋。績效管理與考核是一個管理流程，是一個系統(tǒng)?？冃Ч芾砼c考核決不僅僅是只面向員工的，它與企業(yè)發(fā)展的目標、戰(zhàn)略與宗旨密切地聯(lián)系在一起?？冃Ч芾砼c考核不僅僅面向員工過去的績效，更面向員工未來的績效部屬的有效激勵與培養(yǎng)績效管理職能樹目標設計過程管理結(jié)果應用回顧與評價確認戰(zhàn)略目標管理互動過程動態(tài)輔導積極反饋復合激勵良好的考核績效面談開放式流程關(guān)鍵事件記錄多渠道反饋職業(yè)生涯規(guī)劃教育培訓發(fā)展薪酬調(diào)整部屬的有效激勵與培養(yǎng)績效工具平衡計分卡關(guān)鍵績效指標（KPI）360度考核部屬的有效激勵與培養(yǎng)分解公司戰(zhàn)略目標的方法：平衡計分卡平衡計分卡是一種企業(yè)績效管理的綜合評分指標體系，是一系列財務指標和非財務指標的綜合體，其原理是把戰(zhàn)略目標分解為四個具體目標：財務目標、客戶目標、內(nèi)部流程、創(chuàng)新與學習，然后在把這些目標層層往下分解，成為各部門的目標和個人目標。部屬的有效激勵與培養(yǎng)平衡計分卡財務目標：如；利潤的增加、成本的降低客戶目標：客戶的滿意度、忠誠度、服務的可靠性與靈活性等內(nèi)部流程目標：包括業(yè)務流程的順暢、信息溝通渠道的順暢等創(chuàng)新與學習目標：學習新的技能、提高服務或制造能力、組織結(jié)構(gòu)的改善等部屬的有效激勵與培養(yǎng)群體與團隊群體與團隊的概念區(qū)別群體：兩個或兩個以上相互作用的人組成的集合；團隊：知識或者技能互補，彼此承諾，協(xié)作完成共同目標的人組成的特殊群體。位置性團隊：信息溝通、協(xié)作、非正式組織做手術(shù)的醫(yī)務小組專長型團隊：戰(zhàn)略方向、創(chuàng)造力、非正式組織足球隊任務型團隊：規(guī)模、信任感、非正式組織網(wǎng)球雙打部屬的有效激勵與培養(yǎng)高效團隊的塑造成員多樣化、最佳規(guī)模、選拔與培訓、共同目標、績效考核、鼓勵參與、提供支持、重視溝通、激發(fā)士氣制定行為規(guī)則、信息暢通最常見的失敗誘因：內(nèi)外部合作失敗、缺乏支持、控制過多部屬的有效激勵與培養(yǎng)團隊凝聚力促進彼此接近相互吸引相同的興趣和目標群體間的競爭群體規(guī)模部屬的有效激勵與培養(yǎng)滿意度管理滿意度指示器：業(yè)績、浪費、質(zhì)量、考勤、牢騷、事故、頂撞、流動部屬的有效激勵與培養(yǎng)滿意度管理（１）報酬當然仍是關(guān)鍵因素;（２）員工與管理層之間的信任度、自豪度;（3）員工教育、培訓投資;（4）富有人情味的關(guān)心,增加多項有利于員工家庭的利益;（5）公司的規(guī)模、組成和名聲;（6）充分發(fā)揮每個員工的創(chuàng)造性;（7）員工之間的交流與溝通;（8）員工與管理者之間的交流與溝通;（9）公司為員工提供的優(yōu)惠服務措施。部屬的有效激勵與培養(yǎng)有效問卷200份，聘用工68%，核心員工32%，核心員工中中層以上干部13%。直接接觸員工32人，訪談25人，其中聘用工65%，核心員工35%

職業(yè)發(fā)展5分團隊氣氛4.6人際關(guān)系4.5領(lǐng)導風格4.4辦公條件3.2培訓學習3.1工作壓力2.1薪酬待遇1.8不滿意較滿意滿意部屬的有效激勵與培養(yǎng)忠誠管理的本質(zhì)依賴型忠誠：王翦伐楚結(jié)構(gòu)型忠誠：蕭何對策認同型忠誠：武侯北伐血統(tǒng)\法統(tǒng)\道統(tǒng)的辯證關(guān)系漢武帝與董仲舒的對話部屬的有效激勵與培養(yǎng)忠誠的意義劉備宋江為什么能當領(lǐng)導義的奧妙在于它是一種社會資源，它是和別人的關(guān)系資源，所以獨善其身的人，有德有才也就夠了，但是要想兼濟天下，在群體中做領(lǐng)袖，那沒有社會資源是萬萬不行的。能否有效進行忠誠度管理是檢驗一個領(lǐng)導駕馭下屬能力的標志。在下為利義：治君子以恥，治小人以痛在上為道義：陳子不做楚相在親為情義：劉備摔孩子部屬的有效激勵與培養(yǎng)個人忠誠度管理行為模式的可預期性持續(xù)的多元溝通雙邊承諾通過雙邊的弱點管理保持均衡調(diào)動非理性投入廣泛共享部屬的有效激勵與培養(yǎng)組織忠誠管理文化傳播：榜樣、激勵、儀式、固化行為滿足需求：需求層次與針對性職業(yè)發(fā)展：事業(yè)留人制度約束集體保障轉(zhuǎn)移門檻部屬的有效激勵與培養(yǎng)團隊問題一朝天子一朝臣一個師公一個道法一個和尚一本經(jīng)汽車趕成牛車員工蛻化:人—木偶—木頭—圓木頭—方木頭—爛木頭部屬的有效激勵與培養(yǎng)基于團隊的權(quán)力職位權(quán)力合法命令權(quán)報酬權(quán)強制權(quán)個人權(quán)力專家權(quán)參照權(quán)個人權(quán)力為主導授權(quán)給“專家”通過溝通獲得認同感是基礎(chǔ)非正式組織活動部屬的有效激勵與培養(yǎng)目標執(zhí)行ABC事前講清楚!：Ａ根據(jù)目標制定執(zhí)行計劃，誰來執(zhí)行，何時完成？誰來監(jiān)督驗收？Ｂ下達命令并和執(zhí)行者深度溝通，明確任務的執(zhí)行先后順序，執(zhí)行的關(guān)鍵點。重要的任務要明確獎懲條例。Ｃ向監(jiān)督驗收者下達命令，明確任務的驗收標準和時間。部屬的有效激勵與培養(yǎng)目標執(zhí)行ABC事中看清楚!：Ａ隨時跟蹤，詢問任務的執(zhí)行情況。Ｂ和執(zhí)行者深溝通，看存在哪些問題，需要領(lǐng)導提供哪些幫助？Ｃ應該注意改進的地方和事項。部屬的有效激勵與培養(yǎng)目標執(zhí)行ABC事后判清楚!：Ａ總結(jié)執(zhí)行情況，作出評判。Ｂ根據(jù)執(zhí)行情況,當獎則獎,當懲則懲。Ｃ總結(jié)經(jīng)驗，形成共識，重要的經(jīng)驗要普及宣傳。部屬的有效激勵與培養(yǎng)注意事項及時獎懲。機構(gòu)人員到位，責任到人。目標是承諾，而非繩索。隨時保持與一線溝通。目標的權(quán)威性和靈活性的統(tǒng)一。確定修改目標的權(quán)限，鼓勵其他人反饋信息推動工作。部屬的有效激勵與培養(yǎng)業(yè)績時間磨合期成長期整合期分化期成熟期衰退期規(guī)則與目標；了解和信任打擊牢騷怪話信任危機自我展示；激勵和溝通打擊拉幫結(jié)派團隊協(xié)作；責權(quán)利均衡打擊自由散漫結(jié)構(gòu)清晰；文化形成打擊不負責任規(guī)劃戰(zhàn)略；營造氛圍打擊官僚主義低效率組織再造；自我創(chuàng)新打擊保守自大領(lǐng)導力危機控制危機自主危機執(zhí)行危機變革危機機遇導向素質(zhì)導向變革導向團隊生命周期：在適當時候做適當?shù)氖虏繉俚挠行Ъ钆c培養(yǎng)工作方法帕累托效應、皮哥馬利翁效應、帕金森效應、馬太效應破窗效應、木桶效應、熱爐效應、南風效應青蛙效應、鯰魚效應、螃蟹效應、喜鵲效應部屬的有效激勵與培養(yǎng)領(lǐng)導風格做教練和拉拉隊長想但不能傳授不能也不想命令能且想授權(quán)能但不想激發(fā)能力狀況愿望狀況部屬的有效激勵與培養(yǎng)激勵人心的7種方法第一種方法：設定明確的目標階段目標提高效率；目標使我們帶有目的性而集中能量圍棋升段大學里助教講師一類的教職部屬的有效激勵與培養(yǎng)案例研究：行軍實驗第一組知道準確距離，并且隨時告知進展第二組不知道距離，也不知道進展第三組被告知行軍15公里，在14公里時候再告訴要走20公里第四組告訴25公里，14公里的時候告訴20公里。名次：1342部屬的有效激勵與培養(yǎng)激勵人心的7種方法之二第二種方法：期望最好的結(jié)果心靈圖景導致自信高產(chǎn)出羅森塔爾效應保齡球選手練習實驗，一組看見自己好的表現(xiàn)，一組看見差的表現(xiàn)?？隙▋?yōu)點，檢查是為了展示良好畫面?？隙ê筇炫梢栽鲩L才能。歸因于先天或者命運只會降低效率。部屬的有效激勵與培養(yǎng)激勵人心的7種方法之三第三種方法：關(guān)注所有的人和事。傾聽和關(guān)注激發(fā)巨大的力量。積極的關(guān)注，檢查不是挑錯，檢查首先是肯定式的交流。展示你的自信和樂觀，展示你的關(guān)心。說一些站在對方角度上的觀點和語言。朋友群體和相識群體實驗做白鐵玩具。9：2.4杰克韋爾奇的走動管理；人力資源經(jīng)理的午餐。部屬的有效激勵與培養(yǎng)激勵人心的7種方法之四第四種方法:人格化的認可融入個人感情色彩個性風格的認可形式生活上的關(guān)心,個人感受上的體察使用非正式的方式部屬的有效激勵與培養(yǎng)激勵人心的7種方法之五第五種方法:學會講故事學會用生動的故事說服別人,舉例朋友遇熊說明學習的重要;博士落水說明經(jīng)驗的重要意義學習而非抽象學習,(段位高手的特別之處)3M公司用即時貼的故事傳播自己的創(chuàng)新文化.研究：1985年美國科學家KLEIN研究緊急情況下的決策，急救、作戰(zhàn)、飛行、救火等。非理性非線形的方法，直覺、類比、隱喻等“內(nèi)部感覺方法”。部屬的有效激勵與培養(yǎng)激勵人心的7種方法之六第六種方法：一起慶祝。人們喜歡和別人分享記憶中的亮點，例如辦公桌的陳設，家庭的像冊，墻上的照片人人需要社會支持，孤獨損害健康。來自朋友、支持者的慶祝激發(fā)動機。慶祝儀式是文化的一部分部屬的有效激勵與培養(yǎng)激勵人心的7種方法之七樹立榜樣班杜拉的榜樣學習實驗陜甘寧邊區(qū)的趙占魁運動榜樣暗示與自殺率上升部屬的有效激勵與培養(yǎng)激發(fā)成員的策略分槽合槽獎貓罰貓高屋低屋分餅畫餅孔子對子貢和子路做好事的不同態(tài)度部屬的有效激勵與培養(yǎng)香車美女匯報正裝談判與牛仔服溝通策略:喜歡策略-1/8把美好的體驗投射到更大范圍策略提示例證友善：微笑、傾聽、適度的稱贊（具體、預設、條件、客觀、不相關(guān)）良好印象一致性：相似的經(jīng)歷和感受關(guān)注：讓對方覺得自己很重要，名字（鋼鐵大王兩次命名）細節(jié)精致：整潔美好的外表、優(yōu)雅得體的言談舉止、完美細節(jié)部屬的有效激勵與培養(yǎng)親手贈送小贈品的威力盡量給對方更多一點試用,為對方著想好處不要打包，一一提供要求一次打包，不要分次提出先發(fā)獎金后批評先回報后挑毛病先吃飯后談判溝通策略:互惠策略-2/8先給予，后獲得，幫助別人即是幫助自己策略提示例證部屬的有效激勵與培養(yǎng)先高后低先主后附在比較中建立特點先說歷史后比較先有樣板后贊美自夸就是引導對比溝通策略:對比原理-3/8沒有比較就沒有優(yōu)秀策略提示例證部屬的有效激勵與培養(yǎng)預設前提量身定做親切自然與從眾策略組合使用競爭的兩個粥店溝通策略:錨定策略-4/8把選擇