2024年人力資源管理考試-人力資源管理師(二級(jí))筆試歷年真題薈萃含答案

2024年人力資源管理考試-人力資源管理師(二級(jí))筆試歷年真題薈萃含答案（圖片大小可自由調(diào)整）第1卷一.參考題庫(共30題)1.外部培訓(xùn)具體應(yīng)包括（）。A、因公司政策的修訂，而需要參加的制度層面的學(xué)習(xí)B、因工作需要，對(duì)各部門的業(yè)務(wù)骨干參加與崗位工作內(nèi)容有關(guān)的專業(yè)技術(shù)知識(shí)的培訓(xùn)C、崗位特殊要求，員工必須持有上崗證的培訓(xùn)及上崗證的復(fù)審培訓(xùn)D、人才儲(chǔ)備需要，業(yè)務(wù)骨干參加其他專業(yè)技能的外部培訓(xùn)E、為提高學(xué)歷層次，員工參加與工作內(nèi)容有關(guān)的技術(shù)或管理知識(shí)的學(xué)習(xí)2.關(guān)于功能性收入分配的代表性理論主要有（）。A、邊際生產(chǎn)率理論B、人力資本理論C、談判力量理論D、卡爾多宏觀經(jīng)濟(jì)模型E、雙因素理論3.專業(yè)技術(shù)年限、技術(shù)年限或工作年限增長(zhǎng)，需要調(diào)整薪酬檔次的，一般從當(dāng)年的（）起調(diào)整。A、1月1日B、1月5日C、1月10日D、2月1日4.在企業(yè)調(diào)解委員會(huì)中，用人單位代表人數(shù)不得超過委員總數(shù)的（）。A、1／2B、1/3C、1／4D、2/55.（）績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)通常是一個(gè)范圍，即上限和下限.A、描述性B、目標(biāo)性C、數(shù)量化D、質(zhì)量化6.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的仲裁時(shí)效為60日，經(jīng)仲裁委員會(huì)批準(zhǔn)可以延期，延期不得超過（）。A、15日B、30日C、60日D、90日7.（）有義務(wù)向被派遣勞動(dòng)者支付工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)、提供福利待遇。（2011年5月二級(jí)真題）A、形式上的雇主B、接受單位C、勞動(dòng)行政部門D、勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)8.影響企業(yè)人力資源活動(dòng)的法律因素有（）A、戶籍制度B、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位C、最低工資標(biāo)準(zhǔn)D、勞動(dòng)力市場(chǎng)記住E、政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度9.定量評(píng)估法包括（）。A、問卷調(diào)查評(píng)估法B、收益評(píng)估法C、6sigma評(píng)估法D、行為觀察法E、操作性測(cè)驗(yàn)10.目前流行的人員素質(zhì)理論包括（）。（2012年11月二級(jí)真題）A、冰山模型B、洋蔥模型C、大海模型D、大樹模型E、橘子模型11.管理學(xué)家（）曾比較系統(tǒng)地歸納了古典管理學(xué)派代表人物的觀點(diǎn)，提出8條管理原則。A、泰勒B、法約爾C、厄威克D、韋伯12.關(guān)于客戶關(guān)系圖的作用，下列說法正確的有（）A、可以無遺漏地分析客戶B、可以確定每個(gè)維度客戶的工作產(chǎn)出C、可以分析各工作產(chǎn)出的具體項(xiàng)目和構(gòu)成D、可以為工作產(chǎn)出設(shè)定客戶滿意的標(biāo)準(zhǔn)E、可以用來衡量團(tuán)隊(duì)和個(gè)體的績(jī)效13.第一個(gè)應(yīng)聘者面試表現(xiàn)比較差，而第二個(gè)應(yīng)聘者表現(xiàn)較為出色，則第二個(gè)應(yīng)聘者可能得到比實(shí)際情況高的評(píng)價(jià)，這種情況稱為（）。A、第一印象B、對(duì)比效應(yīng)C、暈輪效應(yīng)D、錄用壓力14.關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)仲裁申請(qǐng)的處理，下列說法正確的有（）。A、收到仲裁申請(qǐng)之日起5日內(nèi)，認(rèn)為符合受理?xiàng)l件的，應(yīng)當(dāng)受理B、對(duì)于不屬于其管轄范圍的仲裁申請(qǐng)，應(yīng)當(dāng)在收到仲裁申請(qǐng)之日起5日內(nèi)，向申請(qǐng)人作出書面說明并告知申請(qǐng)人向有管轄權(quán)的仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁C、受理仲裁申請(qǐng)后，應(yīng)當(dāng)在5日內(nèi)將仲裁申請(qǐng)書副本送達(dá)被申請(qǐng)人D、被申請(qǐng)人收到仲裁申請(qǐng)書副本后，應(yīng)當(dāng)在5日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提交答辯書E、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)收到答辯書后，應(yīng)當(dāng)在5日內(nèi)將答辯書副本送達(dá)申請(qǐng)人15.處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是（）。（2011年11月二級(jí)真題）A、企業(yè)之間相互調(diào)查B、問卷調(diào)查C、委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查D、訪談?wù){(diào)查16.SWOT分析法和競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法的主要內(nèi)容有哪些？（2012年11月二級(jí)真題）17.在進(jìn)行組織變革時(shí)，遵循的基本原則包括（）。A、以系統(tǒng)為主，以功能為輔的原則B、以系統(tǒng)為主，以結(jié)構(gòu)為輔的原則C、以效率為主，以結(jié)構(gòu)為輔的原則D、以工作為主，以結(jié)構(gòu)為輔的原則E、以工作為主，以層次為輔的原則18.對(duì)考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行多種要素綜合計(jì)分，不宜選用（）。A、簡(jiǎn)單相加法B、系數(shù)相乘法C、百分比系數(shù)法D、幾何平均法19.如果社會(huì)經(jīng)濟(jì)衰退來臨，則（）。A、上大學(xué)的人數(shù)減少B、上大學(xué)的人數(shù)增加C、會(huì)降低上大學(xué)的凈現(xiàn)值D、上大學(xué)學(xué)生的數(shù)量無法確定20.（）屬于以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)A、崗位薪酬制B、效益薪酎制C、職務(wù)薪酬制D、提成薪酬制E、技能薪制21.簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)的內(nèi)容、程序和基本方法。?22.勞務(wù)派遣協(xié)議規(guī)定勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位雙方的權(quán)利義務(wù)，從而使雙方建立起（）。A、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系B、勞動(dòng)派遣關(guān)系C、形式勞動(dòng)關(guān)系D、民事法律關(guān)系23.[綜合分析題]某電子產(chǎn)品公司的組織結(jié)構(gòu)及各部門人數(shù)見下圖。總經(jīng)理直接負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部和辦公室的工作，并直接管理家電、電信及機(jī)械控制產(chǎn)品等3個(gè)部門的生產(chǎn)工作。下設(shè)副總經(jīng)理2名，其中一名負(fù)責(zé)企業(yè)的行政部、人力資源部的工作；另一名負(fù)責(zé)研發(fā)部、銷售部以及企業(yè)規(guī)劃部的工作。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，高層管理者日益感到現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)的制約，許多新的問題開始顯露，如：產(chǎn)品無法滿足客戶的需要，產(chǎn)品銷售出現(xiàn)了下滑趨勢(shì)；管理人員人浮于事的現(xiàn)象比較嚴(yán)重；各部門之間，尤其是生產(chǎn)部門與職能部門之間的矛盾與沖突時(shí)有發(fā)生。在管理咨詢專家的建議下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決定按照事業(yè)部的方式對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和變革，以達(dá)到提高管理效率，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的目的。 （1）請(qǐng)描述原有組織結(jié)構(gòu)的主要問題。 （2）該公司組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該如何進(jìn)行調(diào)整？ （3）促進(jìn)變革順利實(shí)施的措施有哪些？ 24.不屬于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論類型的是（）（2011年11月）A、無情境討論B、指定角色的討論C、情境性的討論D、指定主持人的討論25.簡(jiǎn)述招聘決策中的群體決策方法。?26.你的這份工作給你帶來的最大收獲是什么呢”這類問題屬于（）性的問題。A、背景性問題B、知識(shí)性問題C、思維性問題D、經(jīng)驗(yàn)性問題27.銷售提成薪酬制度屬于（）。A、能力薪酬B、績(jī)效薪酬C、技術(shù)薪酬D、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬28.企業(yè)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的首要來源是（）。A、組織戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃B、組織成功關(guān)鍵因素C、參照企業(yè)有效考核指標(biāo)D、平衡計(jì)分卡四維度分類指標(biāo)29.僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不適用于員工之間比較的結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法是A、短文法B、評(píng)價(jià)量表法C、記錄法D、強(qiáng)制選擇法30.企業(yè)人力資源供不應(yīng)求，會(huì)導(dǎo)致（）。（2013年5月二級(jí)真題）A、生產(chǎn)效率低下B、組織內(nèi)部人浮于事C、企業(yè)設(shè)備閑置D、固定資產(chǎn)利用率高第1卷參考答案一.參考題庫1.參考答案:B,C,D,E2.參考答案:A,C,D3.參考答案:B4.參考答案:B5.參考答案:C6.參考答案:B7.參考答案:D8.參考答案:A,C,E9.參考答案:A,B,C10.參考答案:A,B11.參考答案:C12.參考答案:A,B,C,D,E13.參考答案:B14.參考答案:A,B,C,E15.參考答案:C16.參考答案: 預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析要全面、客觀、有針對(duì)性。常見的環(huán)境分析方法包括SWOT分析法和競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法，其主要內(nèi)容包括：（1）SWOT分析法SWOT分析法中，S代表優(yōu)勢(shì)（strength），W代表劣勢(shì)（weakness），O代表機(jī)會(huì)（opportunity），T代表威肋（threats），SWOT分析實(shí)際上是對(duì)企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合概括，分析企業(yè)組織的優(yōu)劣勢(shì)、面臨的機(jī)會(huì)和威脅的一種方法。其中，優(yōu)劣勢(shì)分析主要是著眼于企業(yè)自身的實(shí)力及其與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的比較，而機(jī)會(huì)和威脅分析將注意力放在外部環(huán)境的變化及對(duì)企業(yè)的可能影響上。但是，外部環(huán)境的同一變化給具有不同資源和能力的企業(yè)帶來的機(jī)會(huì)與威脅卻可能完全不同，因此，必須將兩者緊密地聯(lián)系起來。（2）競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法是美國(guó)人邁克爾·波特在1980年出版的《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略：分析行業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的方法》一書中提出的一種分析模型。在這個(gè)模型中，企業(yè)要進(jìn)行以下五項(xiàng)分析：①對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析；②對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析；③對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析；④對(duì)顧客群的分析；⑤對(duì)供應(yīng)商的分析。17.參考答案:A,C,E18.參考答案:D19.參考答案:B20.參考答案:A,C21.參考答案: （1）內(nèi)容：①內(nèi)部供給預(yù)測(cè)：企業(yè)人力資源需求的滿足，應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源供給，供給量必須考慮自然流失、內(nèi)部流動(dòng)、跳槽等。 ②外部供給預(yù)測(cè)：影響因素：地域性因素、人口政策及人口現(xiàn)狀、勞動(dòng)市場(chǎng)發(fā)育程度、社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好、戶籍制度 主要渠道：大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人、失業(yè)人員、流動(dòng)人員、其他組織在職人員。 （2）程序/步驟：①對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀。 ②分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例。 ③向各部門的主觀人員了解將來可能出現(xiàn)的認(rèn)識(shí)調(diào)整狀況。 ④將上訴的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測(cè)。 ⑤分析影響外部人力資源供給的各種因素，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)。 ⑥將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。 （3）方法：①人力資源信息庫：通過計(jì)算機(jī)建立的、記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。分為技能清單和管理才能清單。 ②管理人員接替模型 ③馬爾可夫模型：是分析組織人員流動(dòng)的典型矩陣模型。通過發(fā)現(xiàn)人事變動(dòng)的規(guī)律，推測(cè)組織在未來的人員供給情況。22.參考答案:D23.參考答案: （1）原有組織結(jié)構(gòu)的主要問題：缺乏彈性；組織內(nèi)部缺乏橫向交流；缺乏專業(yè)劃分工，不利于管理水平的提高；經(jīng)營(yíng)管理事務(wù)僅依賴于少數(shù)幾個(gè)人。要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是經(jīng)營(yíng)管理人才，這是很難做到的，尤其是在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時(shí)，管理工作會(huì)超過個(gè)人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。因此，直線制組織結(jié)構(gòu)的適用范圍是有限的，它只適用于那些規(guī)模較小或業(yè)務(wù)簡(jiǎn)單、穩(wěn)定的企業(yè)。（2）組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后如下圖所示： （3）促進(jìn)變革順利實(shí)施的措施有：①讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感；②大力推行與組織變革相應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位；③大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。24.參考答案:D25.參考答案: （1）定義：指在招聘的最后階段，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評(píng)價(jià)意見，得出應(yīng)聘者的最終評(píng)價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。 （2）特點(diǎn)：①?zèng)Q策人員的來源廣泛，有企業(yè)的高層管理者、人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工。這使得企業(yè)能從不同的角度對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)，比較全面，滿足了企業(yè)選拔綜合性人才的要求。 ②決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對(duì)決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性。? ③群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性和有效性。 （3）步驟：①組建招聘團(tuán)隊(duì)。 ②實(shí)施招聘測(cè)試。 ③做出錄用決策。26.參考答案:D27.參考答案:B28.參考答案:A29.參考答案:A30.參考答案:C第2卷一.參考題庫(共30題)1.崗位工資制的特點(diǎn)包括（）。A、根據(jù)業(yè)績(jī)支付工資B、客觀性較強(qiáng)C、以崗位分析為基礎(chǔ)D、主觀性較強(qiáng)E、根據(jù)崗位支付工資2.以下關(guān)于工資指導(dǎo)價(jià)位的說法不正確的是（）。（2012年11月二級(jí)真題）A、每年發(fā)布一次B、堅(jiān)持實(shí)事求是原則C、僅供企業(yè)查詢D、堅(jiān)持市場(chǎng)取向原則3.在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，應(yīng)在（）之間進(jìn)行綜合平衡。（2011年5月二級(jí)真題）A、培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃B、培訓(xùn)費(fèi)用與企業(yè)人工成本C、企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目D、培訓(xùn)費(fèi)用與員工培訓(xùn)意愿E、員工培訓(xùn)與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃4.薪酬診斷常從哪幾方面著手考慮（）。A、管理性B、明確性C、能力性D、激勵(lì)性E、安定性5.績(jī)效考核指標(biāo)指向的變量具體有變異性，反映了績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的（）原則A、針對(duì)性B、可測(cè)性C、合理性D、完整性6.（）是將被考評(píng)者放在一個(gè)模擬管理崗位，讓他在一段時(shí)問內(nèi)參與文書的起草，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題的技術(shù)。A、實(shí)務(wù)作業(yè)B、個(gè)人報(bào)告C、管理游戲D、個(gè)人測(cè)驗(yàn)7.（）不屬于個(gè)人行為規(guī)范。A、品德規(guī)范B、儀態(tài)儀表規(guī)范C、勞動(dòng)紀(jì)律D、員工業(yè)務(wù)規(guī)范8.某企業(yè)如果雇傭一名新工人的話，企業(yè)的工資成本每月將增加1000元，假定這名新工人所能帶來的利潤(rùn)增加量為1200元，則企業(yè)雇傭這名新工人的（）。A、邊際成本等于邊際收益B、邊際成本大于邊際收益C、邊際成本小于邊際收益D、平均成本大于平均收益9.關(guān)于工作滿負(fù)荷，下列表述正確的有（）。A、可以減少人力、物力的浪費(fèi)B、能充分利用有限的勞動(dòng)時(shí)間C、會(huì)給員工的心理健康帶來威脅D、每個(gè)崗位的工作量應(yīng)當(dāng)飽滿E、充實(shí)了工作內(nèi)容，使崗位工作多樣化10.如果員工的數(shù)量不僅取決于業(yè)務(wù)量一個(gè)因素，而是取決于多個(gè)解釋變景，那么就需要采用（）。A、一元回歸分析法B、多元回歸分析法C、趨勢(shì)外推法D、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法11.在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，工作崗位說明的目標(biāo)是（）。A、明確員：亡現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)之間的差距B、收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)C、明確培訓(xùn)的要求，預(yù)測(cè)培訓(xùn)的潛在困難D、選擇測(cè)評(píng)工具，明確評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)12.對(duì)培訓(xùn)師能力進(jìn)行評(píng)估時(shí)采用以（）為主的辦法。A、培訓(xùn)師自評(píng)B、培訓(xùn)主管人員評(píng)定C、學(xué)員評(píng)定D、總經(jīng)理評(píng)定E、專家評(píng)定13.社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系的主體包括（）。A、保險(xiǎn)人B、被保險(xiǎn)人C、受害人D、第三者E、受益人14.測(cè)評(píng)者由于只關(guān)注到被測(cè)評(píng)者某方而的特征而做出片面判斷，這屬于（）A、暈輪效應(yīng)B、感情效應(yīng)C、首因效應(yīng)D、近因誤差15.預(yù)設(shè)培訓(xùn)評(píng)估項(xiàng)目和工具時(shí)，若從培訓(xùn)計(jì)劃角度考察可細(xì)化為（）指標(biāo)來進(jìn)行。A、工作信度B、反應(yīng)效度C、學(xué)習(xí)效度D、內(nèi)容效度E、關(guān)聯(lián)效度16.制定員工培訓(xùn)規(guī)劃需要在（）等幾個(gè)方面進(jìn)行綜合平衡。A、員工培訓(xùn)與各類崗位工作任務(wù)之間B、員工培訓(xùn)求與師資來源之間C、培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間D、員工培訓(xùn)與個(gè)人業(yè)生涯規(guī)劃之間E、企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)項(xiàng)目之間17.薪酬制度的常見問題有（）。A、薪酬戰(zhàn)略缺失、理念缺乏B、薪酬結(jié)構(gòu)失衡C、沒有一套合理的薪酬體系D、忽視非經(jīng)濟(jì)薪酬的激勵(lì)作用E、薪酬激勵(lì)不及時(shí)18.簡(jiǎn)述企業(yè)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的特征，培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則，培訓(xùn)課程的構(gòu)成要素，以及課程教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容，培訓(xùn)課程的需求度調(diào)查，培訓(xùn)課程體系的設(shè)計(jì)定位，適用課程培訓(xùn)方式的選擇，培訓(xùn)課程體系的編制，信息反饋與課程的修訂程序和方法，以及國(guó)外課程設(shè)計(jì)的基本模式。19.以下不屬于薪酬戰(zhàn)略的特征的是（）。A、薪酬戰(zhàn)略是與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策B、能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的變化C、薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長(zhǎng)期性的薪酬決策與薪酬管理D、薪酬戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)績(jī)效與企業(yè)變革具有關(guān)鍵性作用20.以下屬于員工培訓(xùn)間接培訓(xùn)成本的是（）。A、培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)費(fèi)用B、培訓(xùn)對(duì)象受訓(xùn)期間的工資福利C、培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估費(fèi)用D、培訓(xùn)項(xiàng)目的管理費(fèi)用E、培訓(xùn)教師的費(fèi)用21.關(guān)于仲裁期限的計(jì)算，下列說法正確的有（）。A、仲裁申請(qǐng)和反請(qǐng)求合并處理的，仲裁期限從受理反請(qǐng)求之日起重新計(jì)算B、案件移送管轄的，仲裁期限從接受移送之日起計(jì)算C、中止審理期間應(yīng)計(jì)入仲裁期限內(nèi)D、申請(qǐng)人需要補(bǔ)正材料的，仲裁委員會(huì)收到仲裁申請(qǐng)的時(shí)間從材料補(bǔ)正之日起計(jì)算E、增加、變更仲裁申請(qǐng)的，仲裁期限從受理增加、變更仲裁申請(qǐng)之日起重新計(jì)算22.選拔性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)有（）。A、強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能B、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)C、測(cè)評(píng)過程強(qiáng)調(diào)客觀性D、測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性E、測(cè)評(píng)指標(biāo)具有系統(tǒng)性23.目標(biāo)制定溝通過程中，直線經(jīng)理必須向員工講清楚的問題有（）A、企業(yè)發(fā)展的藍(lán)圖是什么？B、企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)是什么？C、企業(yè)對(duì)員工的期望是什么？D、崗位的目標(biāo)任務(wù)是什么？E、工作達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)是什么？24.制定人力資源管理制度的基本要求包括（）。A、符合法律和道德規(guī)范B、保持合理性和先進(jìn)性C、從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃出發(fā)D、注重系統(tǒng)性和配套性E、滿足企業(yè)的實(shí)際需要25.崗位工作擴(kuò)大化與豐富化的具體措施包括（）。A、縱向擴(kuò)大工作B、橫向擴(kuò)大工作C、崗位工作的滿負(fù)荷D、勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化E、任務(wù)的多樣化26.下列說法中，反映了團(tuán)結(jié)互助要求的是（）A、"天時(shí)不如地利，地利不如人和"B、"害人之心不可有，防人之心不可無"C、"多個(gè)朋友多條路，多個(gè)冤家多堵墻"D、"三人行，則必有我?guī)熝?27.課程設(shè)計(jì)的程序分為（）A、課程決策B、課程設(shè)計(jì)C、課程改進(jìn)D、課程評(píng)價(jià)E、課程修正28.問卷調(diào)查表的設(shè)計(jì)可以分為開放式和封閉式兩種，在開放式的問卷調(diào)查表中，工作執(zhí)行者可以（）。A、自由回答所提問題B、從答案中選擇合適的答案C、給出自己的正誤判斷29.對(duì)技術(shù)工種和熟練工種進(jìn)行崗等劃分，不宜采用的方法是（）。A、倒推比較法B、基本點(diǎn)數(shù)換算法C、經(jīng)驗(yàn)判斷法D、交叉崗位換算法30.不同的培訓(xùn)課程需要利用不同的培訓(xùn)方法，以下最適合于態(tài)度培訓(xùn)的方法是（）。（2011年5月二級(jí)真題）A、課堂講授B、情景模擬C、示范模擬D、角色扮演第2卷參考答案一.參考題庫1.參考答案:B,C,E2.參考答案:C3.參考答案:A,C,E4.參考答案:A,B,C,D,E5.參考答案:B6.參考答案:A7.參考答案:D8.參考答案:C9.參考答案:A,B,D10.參考答案:B11.參考答案:B12.參考答案:C,E13.參考答案:A,B,D14.參考答案:A15.參考答案:B,C,D16.參考答案:B,C,D,E17.參考答案:A,B,C,D,E18.參考答案: （1）企業(yè)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的特征：①創(chuàng)業(yè)初期：集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營(yíng)銷公關(guān)能力、客戶溝通能力。 ②發(fā)展期：集中力量提高中層管理人員的管理能力，如管理知識(shí)、管理風(fēng)格、思維習(xí)慣，使之適應(yīng)企業(yè)要求。 ③成熟期：應(yīng)集中力量建設(shè)企業(yè)文化，將企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展所必須的觀念、規(guī)則和態(tài)度，傳播到每名員工中去， 并提升員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同、對(duì)企業(yè)的歸屬感。 （2）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則：①培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的根本任務(wù)是滿足企業(yè)與學(xué)習(xí)者的需求。???????????????? ②培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本要求是應(yīng)體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律。 ③培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的主要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理。 （3）培訓(xùn)課程的構(gòu)成要素：①課程目標(biāo)。 ②課程內(nèi)容。 ③課程教材。 ④教學(xué)模式。 ⑤教學(xué)策略。 ⑥課程評(píng)價(jià)。 ⑦教學(xué)組織。 ⑧課程時(shí)間。 ⑨課程空間。 ⑩培訓(xùn)教師。 ?學(xué)員。 （4）課程教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容：①教學(xué)目標(biāo)。 ②課程設(shè)置。 ③教學(xué)形式。 ④教學(xué)環(huán)節(jié)。 ⑤教學(xué)時(shí)間安排。 （5）培訓(xùn)課程的需求度調(diào)查：①確定課程需求度調(diào)查項(xiàng)目：A.課程需求度調(diào)查的層次：組織調(diào)查、任務(wù)調(diào)查、個(gè)體調(diào)查。?B.培訓(xùn)課程需求度調(diào)查的要求：企業(yè)整體課程體系建設(shè)需和員工個(gè)人學(xué)習(xí)發(fā)展需求相結(jié)合；企業(yè)長(zhǎng)期需要與現(xiàn)實(shí)需求相結(jié)合；定性與定量分析相結(jié)合。C.培訓(xùn)調(diào)查的流程。 ②課程信息和資料的收集：A.咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家。B.借鑒其他培訓(xùn)課程。 （6）培訓(xùn)課程體系的設(shè)計(jì)定位：①培訓(xùn)課程的類別：A.認(rèn)知領(lǐng)域：知識(shí)掌握、理解與智力發(fā)展諸目標(biāo)組成 B.情感領(lǐng)域：興趣、態(tài)度、價(jià)值觀和正確判斷力、適應(yīng)性的發(fā)展諸目標(biāo)組成。C.精神運(yùn)動(dòng)領(lǐng)域：各種技能和運(yùn)動(dòng)技能諸目標(biāo)組成 ②培訓(xùn)課程的性質(zhì)與任務(wù)層次：A.知識(shí)培訓(xùn)——知識(shí)更新。B.技能培訓(xùn)——能力補(bǔ)充。C.思維培訓(xùn)——思維變革。D.觀念培訓(xùn)——觀念轉(zhuǎn)變。E.心里培訓(xùn)——潛能開發(fā) ③培訓(xùn)課程系列的編排：①培訓(xùn)對(duì)象分內(nèi)部培訓(xùn)對(duì)象和企業(yè)外部人員。????????????????????????????????? ②內(nèi)部培訓(xùn)對(duì)象按進(jìn)入企業(yè)時(shí)間長(zhǎng)短分為新老員工。 ③按工作性質(zhì)分為生產(chǎn)人員、新產(chǎn)品開發(fā)人員、管理人員以及其他業(yè)務(wù)人員等。????????????????????????? ④對(duì)新老員工的培訓(xùn)內(nèi)容分為技術(shù)能力、人際關(guān)系溝通能力