2021年5月人力資源管理師考試真題(答案)

5月人力資源管理師考試真題（答案）26-30：CACAD31-35：BDADB36-40：ACDCB41-45：AACBA46-50：CAABC理論知識一．單項選取題26.（c）是指經濟運作過程中繁華與衰退周期性交替。A.經濟規(guī)律B.經濟交替C.經濟周期D.經濟變動27.關于社會保險說法不對的是（A）A.社會保險當事人可以自行選取繳費原則。B.社會保險當事人不能自行選取保險項目。C.社會保險當事人不能自行選取與否參加保險。D.對勞動者而言，物質協助權重要通過社會保險來實現。28.（）是以法律共同體長期實踐前提，以法律共同體普通法律確信為基本。A.法官法B.判例法C.習慣法D.成文法29.（A.）是指對本公司營銷具備吸引力、能享有競爭市場機會。A.公司營銷機會B.公司競爭機會C.公司優(yōu)勢機會D.公司實踐機會30.滿足地位需要行為不涉及（B.）。A.擁有舒服轎車，合體穿著B.具備執(zhí)行官特權C.居住在適當社區(qū)，參加俱樂部D.影響她人并變化她們態(tài)度和行為31.對組織而言，績效管理功能不涉及（D.）A.組織發(fā)展有力辦法B.規(guī)范員工手段C.提高生產效率途徑D.結識決策基本32.兩家公司合并屬于公司組織構造變革（A）變革方式。A.改良式B.漸進式C.籌劃式D.爆破式33.如下關于新型組織構造模式說法錯誤是（A）A.康采恩屬于模仿分權組織構造模式B.多維立體組織是矩陣組織進一步發(fā)展C.子公司與母公司模式中子公司是獨立法人公司D.公司集團是眾多公司法人組織共同構成經濟聯合體34.如下不屬于部門構造設計原則是（D）A.以關系為中心B.以成果為中心C.以工作和任務為中心D.以層次為中心35.如下不屬于組織構造分析內容是（B）A.各種職能性質及類別B.員工與崗位之間與否匹配C.哪些是決定公司經營核心性職能D.內外環(huán)境變化引起公司經營戰(zhàn)略和目的變化36.如下不屬于公司人員配備籌劃內容是（A）A.公司每個崗位人員素質B.人員職務變動狀況C.公司每個崗位人員數量D.職務空缺數量及彌補辦法37.如下說法不對的是（C.）A.人力資源預測能引導員工進行職業(yè)生涯設計B.動態(tài)組織條件下，人力資源預測非常必要C.靜態(tài)組織條件下，人力資源預測并非必要D.現實生活中組織既有靜態(tài)，也有動態(tài)38.如下屬于人力資源需求預測定性辦法是（B）A.馬爾科夫分析法B.綜合分析法C.灰色預測模型法D.經驗預測法39.人力資源需求預測辦法中，根據事情發(fā)展變化因果關系來預測事情將來發(fā)展趨勢辦法是（C）A.趨勢外推法B.人員比率法C.回歸分析法D.轉換比率法40.如下關于人力資源預測辦法說法不對的是（）A.趨勢外推法最為簡樸，其自變量只有一種B.經濟計量模型法不需考慮不同自變量之間影響C.馬爾可夫法可以預測公司人力資源供應狀況D.馬爾可夫法可以預測公司人力資源需求狀況41.（A.）具備測評原則剛性強，測評指標靈活等重要特點。A.選拔性測評B.考核性測評C.開發(fā)性測評D.診斷性測評42.量化對象具備明顯數量關系量化形式是（A.）A.一次量化B.二次量化C.類別量化D.模糊量化43.對被測評者回答或反映不作任何限制品德測評法是（）A.心理技術B.FRC技術C.投射技術D.問卷技術44.在素質測評成果解決中，最慣用集中趨勢量數為（B.）A.幾何平均數和中位數B.算數平均數和中位數C.幾何平均數和原則差D.算數平均數和原則差45.面試考官應消除應聘者緊張情緒，創(chuàng)造輕松、和諧氛圍面試實行階段是（A.）A.關系建立階段B.導入階段C.核心階段D.確認階段46.從某一有點或者缺陷出發(fā)去評價應聘者其她方面，這屬于（C）A.第一印象B.對比效應C.暈輪效應D.錄取壓力47.“你好像不太適合咱們這里工作，你看呢？”此類問題屬于（A）A.壓力性問題B.知識性問題C.思維性問題D.經驗性問題48.（A.）是多角度對個體行為進行原則化評估各種辦法總稱。A.評價中心B.管理中心C.控制中心D.學習中心49.如下不適合用無領導小組討論進行人員選拔崗位是（B）A.人力資源主管B.技術研發(fā)人員C.銷售部門經理D.公關部門經理50.培訓規(guī)劃時要選取合用方式辦法，高層培訓、管理培訓、員工培訓。員工文化素質培訓等宜采用（C）培訓方式。A.分散B.邊實踐邊學習C.集中D.安全脫產學習51.制定培訓規(guī)劃時，培訓需求分析目的是（A）A.明確員工既有技能與抱負狀態(tài)差距B.收集關于新崗位和當前崗位規(guī)定數據C.明確培訓規(guī)定，預測培訓潛在困難D.選取測評工具、明確評估指標和原則52.如下不屬于培訓課程內容選取原則是（C）A.適應多樣化學員背景B.滿足學員在時間方面需求C.針對相似背景學員設計培訓課程D.使學員掌握生產技術和技能53.培訓印刷材料中，工作任務表作用不涉及（D.）A.強調課程重點B.提高學習效果C.關注信息反饋D.節(jié)約培訓時間54.不同層次管理人員所應具備技能是不同，對于高層管理人員而言，（B.）是最重要。A.專業(yè)技能B.理念技能C.人文技能D.協調技能55.培訓效果建設性評估長處不涉及（C）A.有助于培訓對象改進自己學習B.協助培訓對象明白自己進步C.在數據和事實基本上作出判斷D.使受訓者產生滿足感和成績感56.在培訓效果層級體系中，行為評估評估內容是（A）A.受訓者在工作中態(tài)度、行為方式變化和改進B.受訓者在技能、態(tài)度、行為方式等方面收獲C.受訓者獲得生產經營或技術管理方面業(yè)績D.受訓者對培訓項目主觀感或滿意限度如何57.培訓五大類成果中，（D.）評估原則時缺勤率、勞動效率、專利項數和事故發(fā)生率。A.技能成果B.情感成果C.認知成果D.績效成果58.在評估培訓效果時，（A）更合用調查面窄、以開放式問題為主調查。A.訪談法B.問卷調查法C.觀測法D.電話調查法59.勞動定額法屬于（B.）績效考核辦法。A.品質導向B.成果導向型C.行為導向型D.綜合型60.如下關于成績記錄法表述不對的是（B.）A.需要聘請外部專家參加評估B.該辦法很強適應性和有效性C.與行為量表等考核辦法結合效果會更好D．由外部專家驗證工作業(yè)績與否真實精確61.如下關于圖解式評價量表法表述不對的是（C.）A.考核效標涉及范疇較大B.有廣泛適應性C.可以考核員工品質特性D.涉及難度較大62．對于管理性組織和服務性組織考核，普通不采用指標是（B.）A.工作方式B.工作產出C.組織氛圍D.工作效率63.獲得專利權項目數屬于（C.）績效考核指標。A.行為過程型B.品質特性型C.工作成果型D.工作方式型64.將反映考核指標內涵和外延等諸方面特性獨立并列績效考核原則為（）。A.分析提問原則B.分解級別原則C.綜合提問原則D.綜合級別原則65.核心績效指標作為績效考核指標與原則結合體，它必要具備條件是（C）。A.定型化、成果化B.定型化、行為化C.定量化、成果化D.定量化、行為化66.設定KPI指標和指標值時，普通不會選用（A.）作為參照標桿。A.國內收益最高公司B.居于國內領先地位先進公司C.本行業(yè)領先公司D.居于世界領先地位頂尖公司67.（B）是指能將績效先進者與績效普通者區(qū)別開來個體潛在深層次特性。A.行為特性B.勝任特性C.心里特性D.外貌特性68.處在新興行業(yè)公司更適合采用薪酬調查方式是（a）A.公司之間互相調查B.問卷調查C.委托中介機構調查D.訪談調查69.（C）是指由工作性質和特性相似相近若干職系所構成崗位群。A.職系B.職組C.職門D.職等70.（D）是以人為原則、人在事先、一人擇事崗位分類原則。A.職務分類B.工作分類C.職位分類D.品味分類71.工資分派直接與公司效益和員工工作業(yè)績相聯系工作制度為（b）A.一崗一薪制B.薪點工資制C.一崗多薪制D提成工資制72.銷售提成工資制度屬于（b）A.能力工資B.績效工資C.技術工資D.獎勵工資73．應使員工間工資差距最小化工作團隊類型為（c）A.平行團隊B.交叉團隊C.流程團隊D.項目團隊74.（d）工資構造重要依照員工所具備工作能力與潛力來擬定員工工資。A.以績效為導向B.以行為為導向C.以工作為導向D.以技能為導向75.工資水平對外具備競爭性公司，其工資水平應比行業(yè)平均工資水平高（d）。A.10%B.15%C.20%D.25%76.公司年金合用于（a）A.全體員工B.新進員工C.暫時員工D.試用期滿員工77.勞動力市場價位信息采集重要是通過（d）獲得。A.專家訪談B.問卷調查C.記錄分析D.抽樣調查78.依照勞動合同法規(guī)定，勞務派遣單位誒注冊資本不得少于（c）萬元。A.20B.30C.50D.10079.政府在工資宏觀調控方面總原則不涉及（B）A.平均工資增長低于勞動生產率增長B.規(guī)定公司按照指引線水平給雇員增長工資C.在工資調控上由總量控制向水平控制轉變D.實行公司工資總額增長低于經濟效率增長80.工資指引價位（A）是工資收入數列中前一定比例數據算術平均數。A.高位數B.中位數C.地位數D.原則數81.在安全生產責任制中，（A）承擔在各自崗位上嚴格遵守勞動安全技術規(guī)程義務。A.工人B.公司法定代表人C.總工程師D.分管安全衛(wèi)生負責人82.勞動關系當事人基于集體合同、勞動合同商定權利與義務所發(fā)生爭議屬于（D）A.個別爭議B.集體爭議C.利益爭議D.權利爭議83.公司調解委員會可以對勞動爭議進行調解，這種調解特點不涉及（A）A.群眾性B.合議性C.自治性D.非強制性84.在（A.）狀況下，調解委員會制作調解合同書。A.調解達到合同B.調解達不成合同C.調解期限屆滿不能結案D.調解合同送達后當事人反悔85．勞動組織優(yōu)化部涉及（A）合理組織。A.工作時間B.準備性和執(zhí)行性工作C.作業(yè)班組D.技術型和工藝性工作二．多項選取題86.社會就業(yè)總量取決于（）A.總需求水平B.總供應水平C.國民生產總值D.勞動力數量E.均衡國民收入87.決策科學化規(guī)定涉及（）A．合理決策原則B.有效信息系統C.系統決策觀念D.科學決策程序E.決策辦法科學化88.在使專心理測驗相應聘者進行評價和篩選時，可選取方略涉及（）A．首因方略B.擇優(yōu)方略C.裁減方略D.晉升方略E.輪廓匹配方略89.環(huán)境優(yōu)化機制重要因素涉及（）A.工作報酬B.學習發(fā)展環(huán)境C.工作條件D.人際關系環(huán)境E.工作環(huán)境90.公司集團職能機構涉及（）A.依托型組織職能機構B.非常設機構C.綜合型組織職能機構C.智囊機構、業(yè)務公司和專業(yè)中心E.獨立型組織職能機構91.公司組織構造整合目重要在于（）A.實現互相間協調規(guī)定B.保證公司經營活動正常運營C.實現組織管理系統化D.此二條人力資源管理各項籌劃E.提高公司經營管理總體水平92.公司人力資源規(guī)劃作用涉及（）A.滿足公司總體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)定B.提高公司人力資源運用效率C.增進公司人力資源管理開展D.協調人力資源管理各項籌劃E.政府關于勞動就業(yè)制度93.影響公司人力資源活動法律因素有（）A.戶籍制度B.勞動力市場價位C.最低工資原則D.勞動力市場記住E.政府關于勞動就業(yè)制度94.德爾菲法所請專家來源有（）A.組織內部B.組織外部C.管理人員D.普通員工E.高層管理95.公司內部人力資源供應量必要考慮因素涉及（）A.薪酬B.退休C.平調D.晉升E.福利96.員工素質測評重要原則涉及（）A.客觀測評與主管測評相結合B.定性測評與定量測評相結合C.靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結合D.素質測評與績效測評相結合E.定期測評與隨機測評相結合97.員工素質測評原則體系橫向構造涉及（）A.構造性要素B.行為環(huán)境要素C.時間性要素D.工作績效要素E.空間性要素98．如下各項不屬于素質測評中對員工進行分類原則是（）A.道德分類原則B.調查分類原則C.數學分類原則D.性別分類原則E.能力分類原則99.如下屬于面試中背景性問題是（）A.個人興趣B.家庭狀況C.法律常識D.工作經歷E.遺傳病史100.行為描述面試實質（）A.屬于特殊構造化面試B.面試提問都是行為性問題C.辨認核心性工作規(guī)定D.用過去行為預測將來行為E.探測行為樣本101.無領導小組討論涉及（）等各種類型。A.無情境性討論B.不定角色討論C.情境性討論D.指定角色討論E．無主題討論102.在制定培訓規(guī)劃時，設計培訓辦法途徑有（）A.經驗總結B.中介機構C.小組討論D.查閱文獻E.專家征詢103.外部培訓資源開發(fā)途徑涉及（）

A.聘請專職培訓師B.聘請本專業(yè)專家、學者C.從大中院校聘請教師D.在網絡上尋找并聯系教師E.從顧問公司聘請培訓顧問104.管理技能開發(fā)基本模式涉及（）A.在職開發(fā)B.替補訓練C.出國學習D.拓展訓練E.決策模仿訓練105.培訓前效果評估內容涉及（）A.培訓環(huán)境評估B.培訓對象工作成效及行為評估C.培訓籌劃評估D.培訓對象知識和工作態(tài)度評估E.培訓需求整體評估106．對培訓效果進行學習評估詳細辦法有（）A.訪談法B.角色扮演C.演講法D.行為觀測E.筆試法107.員工培訓評估時，投資回報率評估原則涉及（）A.勞動效率B.直接成本C.專利項數D.間接成本E.質量規(guī)定108.下列關于構造式論述法說法對的是（）A．受到考核者文字水平限制B.不受考核者參加考核時間限制C.這種辦法要有被考核者參加D.屬于行為導向型客觀考核法E.采用一種預選設計構造性表格109.評價中心采用品體辦法技術重要有（）A.實務作業(yè)B.個人報告C.管理游戲D.個人測驗E.面試評價110.績效考核成果分布誤差重要涉及（）A.相似偏差B.寬厚誤差C.苛嚴誤差D.集中趨勢E.對比偏差111.如下關于比率量表說法對的是（）A.表中沒設立絕對零點B.可以進行四則運算C.測量水平最高量表D.可以用幾何平均數E.采用統一辦法單一112.平衡記分卡可以幫公司有效地解決某些核心問題，如公司（）A.績效考核B.員工招聘配備C.員工薪酬D.員工培訓開發(fā)E.戰(zhàn)略實行113.影響公司普通主管人員KPI因素重要有（）A.下屬員工薪酬水平B.下屬員工績效水平C.員工組織氛圍與滿意度D.員工薪酬與工作環(huán)境E.公司整體工作績效水平114．新手市場調查時，被調查崗位應在（）方面與本公司所需調查崗位具備可比性。A.工作性質B.崗位職責C.薪酬水平D.任職資格E.工作年限115.在不同公司中，工作內容基本相似崗位，薪酬卻存在較大差距，其因素也許是（）A.不同行業(yè)有不同慣例B.管理理念和薪酬方略部同C.公司所處地理位置不同D.對公司價值或貢獻大小不同E.在職者在該崗位上工作時間長短不同116.實行經營者年薪制應具備一定得條件，這些條件涉及（）A.完善群眾監(jiān)督機制B.完善競爭機制C.健全經營者人才市場D.完善薪酬只對E.明確經營者業(yè)績考核指標體系117.公司工資制度設計基本原則涉及（）A.互動性原則B.級別化原則C.競爭性原則D.經濟性原則E.合法性原則118.寬帶是薪酬構造規(guī)定公司必要具備相應（）。A．生產文化B.績效文化C.團隊文化D.溝通文化E.制度文化119.公司在制定薪酬籌劃是，應掌握籌劃期內人力資源規(guī)劃資料有（）A.預測晉升職務員工人數B.公司既有員工人數C.預測崗位輪換員工人數C.預測休假員工人數E.公司過去各類員工人數120.下列屬于勞務派遣現象屬于表達是（）A.雇員租賃B。雇員派遣C.人才租賃D.勞動派遣E.人才派遣121.工資指引線涉及（）A.高線B.預警線C.低線D.基準線E.下線122.潛在職業(yè)危害因素轉變?yōu)槁殬I(yè)傷害必要具備一定誘發(fā)條件，這些條件涉及（）A.勞動組織不完善B.勞動條件不良狀態(tài)C.人錯誤操作行為D.對自然規(guī)律結識局限性E.人錯誤管理行為123.公司所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中應遵循職業(yè)道德行為準則涉及（）A.安全第一B.防止為主C.以人為本D.獎懲分明E.獎懲結合124．勞動爭議當事人權利涉及（）A.當事人有直接會比權利B.當事人有強制執(zhí)行權利C.當事人有自行和解權利D.當事人有提出主張、提供證據權利E.當事人有提出仲裁申請、答辯權利125.申請勞動爭議仲裁應當符合條件涉及（）A.屬于受訴調解委員會管轄B.符合申請調解實效規(guī)定C.有明確被訴人、詳細規(guī)定和理由D.屬于國家關于勞動爭議解決法規(guī)規(guī)定勞動爭議E.申訴人必要是與本案有直接利害關系職工與單位答案：（此試題及答案為網上摘錄，如有錯誤，請各位學員以課本為主。）26-30：CACAD31-35：BDADB36-40：ACDCB41-45：AACBA46-50：CAABC51-55：ACDBC56-60：ADABD61-65：CBCAD66-70：ABCBD71-75：BBCDB76-80：DDCBA81-85：ADBAD86：ABE87：ABCDE88：BCE89：CDE90：ABDE91：AD92：ABCD93：ACE94：ABCDE95：BCD96：ABCD97：ABD98：ADE99：ABD100：CDE101：ABCD102：ACE103：ABCDE104：ABE105：BCDE106：BCE107：BD108：ACE109：ABCDE110：BCD111：BDE112：ABCDE113：ABC114：CDE115：ABCDE5月17日國家人力資源管理師(二級)技能卷考試真題一、簡答題（本題共3題，每小題15分，共45分）1、簡述公司組織構造設計基本程序。（15分）公司組織構造設計基本程序是：（1）分析組織構造影響因素，選取最佳組織構造模式。（3分）（2）依照所選組織構造模式，將公司劃分為不同、相對獨立部門。（3分）（3）為各個部門選取適當部門構造，即進行組織機構設立。（3分）（4）將各個部門組合起來，形成特定組織構造。（3分）（5）依照環(huán)境變化不斷調節(jié)組織構造。（3分）2、公司組織培訓評估時，應根據哪些培訓成果提出培訓評估原則和衡量辦法？（15分）（1）認知成果。它可以用來測量受訓者對培訓項目中所強調基本原理、程序、環(huán)節(jié)、方式、辦法或過程等所理解、熟悉和掌握限度。（3分）（2）技能成果。它可以用來評價受訓者對培訓項目中所強調操作技巧、技術或技能以及行為方式等所達到水準。（3分）（3）情感成果。它可以用來測量受訓者對培訓項目態(tài)度、動機以及行為等方面特性，例如受訓者對培訓項目各種反映。（3分）（4）績效成果。它可以用來評價受訓者通過該項目培訓對個人或組織績效所產生影響限度，同步也可覺得公司人力資源開發(fā)及培訓費用籌劃等決策提供根據。（3分）（5）投資回報率。投資回報率指培訓項目貨幣收益和培訓成本比較。（3分）3、公司勞動安全衛(wèi)生技術環(huán)境營造重要包括哪些內容？（15分）（1）直接使用安全技術和無害裝置、無害工藝，從基本上避免勞動安全衛(wèi)生事故。（5分）（2）完善勞動場合設計，實現工作場合優(yōu)化。并應做到：（1分）①科學裝備、布置工作地；（1分）②保持工作場合正常秩序和良好工作環(huán)境；（1分）③對的組織工作場合供應和服務；（1分）④勞動環(huán)境優(yōu)化等。（1分）（3）勞動組織優(yōu)化。重要涉及：（1分）①不同工種、工藝階段合理組織；（1分）②準備性工作和執(zhí)行性工作合理組織；（1分）③作業(yè)班組合理組織；（1分）④工作時間合理組織。（1分）二、綜合題（本題共3題，第1小題15分，第2小題20分，第3小題20分，共55分）1、某大型汽車銷售公司籌劃年終前在全國增設10個營銷分布，擬從既有銷售分公司中選拔一批后備人才，通過業(yè)績考核和主管領導推薦，公司人力資源部已經提出20名候選人。為了切實保證這次人才選拔質量，公司領導規(guī)定，對初選出來候選人進行一次全面素質測評，測評內容涉及戰(zhàn)略管理、團隊建設、自我意識、市場意識、領導技能等多項指標。請您為領導技能指標設計一份含A、B、C、D四個級別評分原則表。（15分）（1）在“指標級別定義”（丙）欄中，每答對一種給3分，四欄共12分。（2）在“級別分數”（?。谥?，合理列出分值給3分。測評指標（甲）指標級別（乙）指標級別定義（丙）級別分數（?。╊I導技能D級不善于授權，很少給員工發(fā)揮能力機會。1C級可以從長遠角度出發(fā)考慮問題，并予以員工發(fā)揮能力機會。2B級可以通過個人努力影響下屬員工，并恰當授權，予以員工發(fā)揮能力機會。3A級具備強烈領導欲和影響力，可以及時帶領下屬員工做出努力，給員工創(chuàng)造充分發(fā)揮其才干機會，最大限度調動員工積極性、積極性和創(chuàng)造性。42、在A公司總部會議室里，王總經理正在聽取本年度公司績效考核執(zhí)行狀況報告，其中有兩項決策讓她左右為難。一是年度考核成果排在最后幾名員工的確平時干活最多人，這些人與否按照原有考核方案降職或降薪？另一種是下個階段考核方案如何調節(jié)才干更加有效？A公司成立僅4年，為了更好地勉勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制同步，建立了一套新績效管理制度。它不但明確了考核程序和辦法，還細化了“德、能、勤、績”等項指標，并分別做了定性描述，考核時只需對照被考核人實際行動，即可得出考核最后成果。但考核中卻浮現了如下問題：工作比較出眾和積極員工，考核成績卻被排在背面，而某些工作業(yè)績平平或者很少出錯員工卻都排在前面。特別是某些管理人員對考核成果大排隊方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在問題，王總經理進一步調查，親自理解到如下狀況：車輛設備部李經理快人快語：“我以為本考核方案需要盡快調節(jié)，考核指標雖然十幾種，卻不能真實反映咱們工作實際。我部總共只有20人，卻負責公司60臺大型設備維護工作，為了保證它們安全無端障地運營，檢修工需要按籌劃分散到基本各個站點上進行設備檢查和維護。在工作中，不能有一點違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可預計生命和財產損失。”財務部韓經理更是急不可待：“財務部門工作基本上都是按照會計準則和業(yè)務規(guī)范來完畢，憑證、單據、記錄、核算、記賬、報表等項工作規(guī)定萬無一失，但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標及其評估原則相應。如果咱們工作沒有某項指標規(guī)定內容，在考核時，是按照最高還是按照最低成績打分？此外，在考核中沿用了老式民主評議方式，我對部門內部人員參加考核沒故意見，但讓部門外其她人打分與否恰當？財務工作經常得罪人，讓被得罪過人考核咱們，能保證公平公正么？”聽了人們各種意見反饋，王總經理陷入了深深思考之中。請依照本案例，回答一下問題：（1）該公司在績效管理中重要存在著哪些亟待改進問題？（10分）答：該公司在績效管理中存在重要問題是：①一方面，員工績效考核指標體系過于強調行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質崗位提出不同考核指標，使考核指標和原則缺少合用性和針對性。（2分）②另一方面，績效考核指標體系重點不突出，沒有從崗位工作特點出發(fā)，提取反映各類崗位工作績效核心績效指標，使考核指標和原則缺少可操作性。（2分）③再次，考核指標缺少量化和可測性，違背了SMART原則。（2分）④績效考核方式辦法存在著一定問題，采用老式民主評議方式，使考核工作過于程式化、過于繁瑣，無形中增長了考核人員工作量。（2分）⑤最后，參加考核人員過多過雜，使考核成果信度和效度明顯減少，致使業(yè)務骨干考核成績反而欠佳。（2分）（2）請針對該公司績效管理存在諸多問題，提出詳細對策。（10分）答：①一方面，采用如下辦法解決該公司當前所面臨問題：A.為了掙脫公司面臨困境，召開不同層級主管狀況闡明會，通過進一步溝通，互換意見，求得員工諒解，并提出以上種種修補辦法，在獲得共識狀況下，再予試行。（1分）B.被錯評業(yè)務骨干，應當秉持公開公平公正原則，重新對其做出評估。如果經再次考核，仍不合格者應按照公司規(guī)定予以懲罰。（1分）②重新制定公司年度績效考核籌劃。在明確考核當前提下，對績效考核對象、內容、方式、辦法、時間和環(huán)節(jié)等做出明確規(guī)定。（2分）③在工作崗位分析基本上，按照崗位類別，提取各類崗位核心績效考核指標，并運用SMART原則，采用定性與定量相結合辦法，擬定出各類考核指標分級原則。（2分）④堅持以上級考核為主，自評、下級、同級和外部人員考核為輔原則，參加考核人員必要是與被考核人員存在密切工作關系人員。（2分）⑤對考核者進行必要培訓，使她們掌握績效考核基本技術和技巧。（2分）3、F公司是一家生產電信產品公司。在創(chuàng)業(yè)初期，依托一批志同道合朋友，人們不怕苦不怕累，從早到晚拼命干。公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由本來十幾人發(fā)展到幾百人，業(yè)務收入由本來每月10多萬元發(fā)展到每月1000多萬元。公司大了，人也多了，但公司領導明顯感覺到，人們工作積極性越來越低，也越來越計較報酬。F公司總經理黃先生一貫注重思考和學習，為此特地到書店買了某些關于成功公司經營管理方面書籍來研究，她在《松下幸之助用人之道》一文中看到這樣一段話：“經營原則自然是但愿做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才也許支付高薪資。但松下幸之助倡導‘高效率、高薪資’時，卻不把高效率擺在第一種努力目的，而是借助提高薪資，來激發(fā)員工工作意愿，以此達到高效率目?！秉S先生想，公司發(fā)展了，的確應當考慮提高員工待遇，這一方面是對老員工為公司辛勤工作回報，另一方面也是吸引高素質人才加盟公司需要。為此，F公司聘請一家知名征詢公司為公司重新設計了一套符合公司老總規(guī)定薪酬制度，大