EASHR案例凈雅-京城美食頭等艙

EASHR案例凈雅--京城美食頭等艙京城美食頭等艙企業(yè)簡(jiǎn)介凈雅食品股份〔簡(jiǎn)稱〝凈雅集團(tuán)〞〕，創(chuàng)立于1988年，是山東省民營(yíng)企業(yè)集團(tuán)中首家無(wú)地域名稱限制的集團(tuán)公司，中國(guó)餐飲百?gòu)?qiáng)企業(yè)。凈雅集團(tuán)是一家以經(jīng)營(yíng)膠東活海鮮為主體的大型餐飲企業(yè)聯(lián)合體，通過(guò)22年的進(jìn)展，凈雅在山東、北京兩地迅速擴(kuò)張進(jìn)展。目前，凈雅差不多擁有總營(yíng)業(yè)面積9萬(wàn)平方米、職員近4000人，總資產(chǎn)達(dá)18億，2020年實(shí)現(xiàn)銷售收入7億元。截止2020年，凈雅集團(tuán)開設(shè)了8家全資正餐子公司，以及7家全資自助餐子公司和3家城域中央廚房子公司，信息化動(dòng)因在凈雅的進(jìn)展戰(zhàn)略中，確立了〝成為中國(guó)治理最好的公司〞的進(jìn)展目標(biāo)。為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，從2020年起，凈雅一方面實(shí)現(xiàn)正餐的擴(kuò)張，逐步在北京及山東省內(nèi)的濟(jì)南、青島、臨沂、煙臺(tái)、濰坊等都市實(shí)現(xiàn)連鎖；同時(shí)制定了自助餐、快餐等業(yè)態(tài)的擴(kuò)張打算。為此，凈雅確立了以治理咨詢?yōu)榛A(chǔ)、以ERP系統(tǒng)為平臺(tái)的治理提升策略，確保凈雅的戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)穩(wěn)步實(shí)現(xiàn)。人力資源治理是凈雅治理模式中的重要組成部分，2020年開始，人力資源信息化也納入了公司整體治理信息化建設(shè)中。信息化歷程2020年，與IBM咨詢合作，對(duì)凈雅人力資源各項(xiàng)業(yè)務(wù)和流程進(jìn)行梳理。同時(shí)，引進(jìn)金蝶EAS戰(zhàn)略人力資源治理系統(tǒng)，作為人力資源治理咨詢成果的承載平臺(tái)。通過(guò)一年多的業(yè)務(wù)規(guī)范和梳理，2020年7月，凈雅實(shí)現(xiàn)EAS戰(zhàn)略人力資源治理系統(tǒng)全面上線運(yùn)行。典型應(yīng)用分析凈雅的成功，就必須從〝人〞的治理開始。中式正餐從后臺(tái)到擺上餐桌，所通過(guò)的上百種工序無(wú)一不需要人去操作，其中的誤差可想而知。中餐大量技術(shù)是以〝人〞為載體的特點(diǎn)，這使得企業(yè)必須形成一整套的治理機(jī)制并進(jìn)行有效操縱，假如關(guān)于人的治理不善，餐飲生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化也就無(wú)從談起。因此，在凈雅矢志不渝的打造著創(chuàng)新凈雅治理模式的過(guò)程中，在人力資源治理方面面臨著兩大無(wú)法回避的治理難題。一方面，餐飲業(yè)一直是人員流失率極高的行業(yè)，如何有效保留住職員，為顧客提供高質(zhì)量的服務(wù)，是餐飲業(yè)面臨的最大難題。此外，連鎖經(jīng)營(yíng)是餐飲業(yè)做強(qiáng)做大的必由之路，如何對(duì)新開門店的治理方式和治理文化進(jìn)行快速?gòu)?fù)制，是阻礙餐飲企業(yè)成功的另一大難題。在對(duì)凈雅人力資源中心總經(jīng)理王凱榮的訪談中，感受到凈雅差不多把握了開啟難題之門的鑰匙。凈雅的人力資源治理藍(lán)圖基于做〝中國(guó)治理最好的企業(yè)〞戰(zhàn)略，凈雅集團(tuán)斥巨資與IBM、金蝶等企業(yè)合作，引進(jìn)治理咨詢服務(wù)和信息技術(shù)，聯(lián)手打造創(chuàng)新的〝凈雅治理模式〞。在人力資源治理方面，凈雅從理念和機(jī)制方面入手，構(gòu)建出凈雅的人力資源治理藍(lán)圖。〝凈雅的人力資源治理倡導(dǎo)兩個(gè)理念，第一，職員投入不是成本，而是投資。其次，人的治理，是凈雅治理的第一要?jiǎng)?wù)。〞凈雅人力資源中心總經(jīng)理王凱榮介紹。那個(gè)理念如何在人力資源治理中得到落實(shí)呢？除了向各級(jí)治理者強(qiáng)力灌輸之外，凈雅在人力資源治理機(jī)制和平臺(tái)方面采取了更為有力的舉措。通過(guò)與IBM咨詢合作，制定了謀、選、育、用、留的人力資源治理綱領(lǐng)，在傳統(tǒng)的選、育、用、留治理基礎(chǔ)上，增加了〝謀〞略，將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃提到了首要位置，做到謀定而后動(dòng)。同時(shí)，引進(jìn)金蝶EAS戰(zhàn)略人力資源治理系統(tǒng)，搭建起人力資源治理信息化平臺(tái)，將謀、選、育、用、留各環(huán)節(jié)的業(yè)務(wù)通過(guò)信息化平臺(tái)進(jìn)行落實(shí)，最終構(gòu)建出凈雅的人力資源治理藍(lán)圖。做職員中意的企業(yè)在凈雅，每季度都會(huì)圍繞職員的吃、住、工作氛圍等切身感受的細(xì)節(jié)問(wèn)題進(jìn)行中意度調(diào)查，每次中意度調(diào)查的結(jié)果都在90%以上。〝在凈雅看來(lái)，只有中意的職員才有中意的顧客，只有中意的顧客才能有中意的企業(yè)。因此我們把職員利益放在第一位，更注重關(guān)懷職員的個(gè)人成長(zhǎng)和以后進(jìn)展，最終讓凈雅成為職員中意的企業(yè)。〞王凱榮在談到如何做讓職員中意的企業(yè)時(shí)如是說(shuō)?；谌绱说哪繕?biāo)，凈雅采取了諸多創(chuàng)新的人力資源治理方式方法，力求為職員營(yíng)造中意的工作環(huán)境和氛圍。1〕實(shí)時(shí)的職業(yè)進(jìn)展治理凈雅提出，人力資源治理是每一位治理者最重要的任務(wù)，專門是對(duì)職員的職業(yè)進(jìn)展更是要求實(shí)時(shí)關(guān)注。對(duì)每位新入職職員，凈雅都配置固定的培養(yǎng)師或輔導(dǎo)師，做到以一帶一，實(shí)時(shí)培養(yǎng)，一方面使企業(yè)文化得到良好的傳承，同時(shí)讓職員隨時(shí)都有進(jìn)展的方向性及動(dòng)力。公司定期組織職員崗位技能測(cè)評(píng)和治理崗位競(jìng)聘選拔，對(duì)合格人員，納入公司的接班人治理打算，為職員提供了良好的職業(yè)生涯進(jìn)展通道。同時(shí)，凈雅將職員實(shí)踐期培養(yǎng)、技能測(cè)評(píng)結(jié)果、競(jìng)聘選拔治理、接班人治理等業(yè)務(wù)納入了金蝶EASHR平臺(tái)治理，能夠關(guān)心公司實(shí)時(shí)、全面把握職員的成長(zhǎng)動(dòng)態(tài)。2〕榮譽(yù)治理凈雅總裁張永舵專門注重職員榮譽(yù)治理，要求職員正確看待人一輩子觀、價(jià)值觀、利益觀，要關(guān)注長(zhǎng)遠(yuǎn)利益而不是眼前利益，關(guān)注無(wú)形榮譽(yù)而不是有形榮譽(yù)，強(qiáng)調(diào)以正鼓舞和無(wú)形鼓舞為主，通過(guò)給予職員榮譽(yù)、目標(biāo)、崗位等等，實(shí)現(xiàn)對(duì)職員的鼓舞。例如，對(duì)職員在日常工作中做得好的行為，凈雅能夠在全公司范疇內(nèi)通報(bào)，各級(jí)治理者必須帶著職員去學(xué)習(xí)。這種方式對(duì)被夸獎(jiǎng)職員來(lái)說(shuō)，無(wú)疑是一種無(wú)尚的光榮。而人力資源部門，那么以高度負(fù)責(zé)的態(tài)度，忠實(shí)的記錄著職員的每一項(xiàng)榮譽(yù)。在EASHR平臺(tái)，人力資源部門還會(huì)制定榮譽(yù)考核方案，職員能夠在平臺(tái)上進(jìn)行榮譽(yù)獎(jiǎng)項(xiàng)申報(bào)，參與年度榮譽(yù)大評(píng)比。凈雅個(gè)性化的榮譽(yù)治理，極大的提高了職職員作積極性，專門是關(guān)于業(yè)績(jī)部門產(chǎn)生了龐大的鼓舞作用。3〕隨時(shí)隨地的鼓舞治理凈雅的鼓舞治理貫穿在各種業(yè)務(wù)流程中，例如：聘請(qǐng)業(yè)務(wù)的職員舉薦獎(jiǎng)勵(lì)治理，能專門好的發(fā)動(dòng)職員為企業(yè)舉薦合適的忠誠(chéng)度高的人員；培訓(xùn)過(guò)程中對(duì)優(yōu)秀學(xué)員的鼓舞治理能充分發(fā)揮優(yōu)秀學(xué)員的帶頭作用；對(duì)培養(yǎng)師、輔導(dǎo)師、面試官、測(cè)評(píng)師等各類師的鼓舞治理，能專門好的保持企業(yè)的優(yōu)秀教育資源；日常的情感治理能讓職員切實(shí)感受到公司對(duì)職員的關(guān)懷，讓職員在企業(yè)有家的感受。在EASHR平臺(tái)，記錄著對(duì)職員的每一次情感關(guān)懷，每個(gè)部門還能夠了解各自的情感關(guān)懷金使用情形。在凈雅，公平的職業(yè)進(jìn)展環(huán)境、個(gè)性化的鼓舞治理、職員情感治理等層出不窮的創(chuàng)新治理方式，讓職員真正感受到凈雅是讓人中意的企業(yè)，凈雅的工作是一份值得尊重的職業(yè)，正是如此，在年均人員流失率為50-60%的餐飲行業(yè)，凈雅實(shí)現(xiàn)了一個(gè)不小的治理奇跡，年均人員流失率約24%，僅是行業(yè)平均的一半，而治理人員流失率那么幾乎為零。做可復(fù)制標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè) 連鎖經(jīng)營(yíng)，是餐飲企業(yè)實(shí)現(xiàn)品牌化、規(guī)?；谋赜芍?。凈雅在成功鍛造出〝京城美食頭等艙〞品牌的同時(shí)，提出了以后五年的大規(guī)模開店擴(kuò)張打算。新開業(yè)的酒店，如何把治理方式和企業(yè)文化進(jìn)行快速的復(fù)制，是餐飲行業(yè)進(jìn)行快速擴(kuò)張，保持品牌文化的重要難題。在不斷的探究和學(xué)習(xí)過(guò)程中，凈雅差不多探究出一條可行之路。1〕企業(yè)文化復(fù)制能把企業(yè)文化治理進(jìn)行量化，這是凈雅專門自豪的創(chuàng)新治理模式。溝通的次數(shù)，面談質(zhì)量的打分，團(tuán)隊(duì)氛圍中意度的評(píng)判，培訓(xùn)成效的中意度評(píng)判等等，都表達(dá)出了企業(yè)文化量化的治理思想。在凈雅的職員考核中，對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同放在首位。凈雅將企業(yè)文化分為18個(gè)條目，一般職員和治理者各有9個(gè)條目，每個(gè)條目都形成了標(biāo)準(zhǔn)化的說(shuō)明。通過(guò)定期的考核，讓凈雅企業(yè)文化快速深入每一個(gè)職員心中?；谌绱说奈幕己藱C(jī)制，確保了新開業(yè)門店與老店保持統(tǒng)一的凈雅文化，為顧客提供品質(zhì)無(wú)差別的服務(wù)。2〕定期測(cè)評(píng)，復(fù)制人才新店開業(yè)，治理人才是保持新店繼承統(tǒng)一凈雅風(fēng)格的關(guān)鍵。為此，凈雅專門啟動(dòng)了〝綠通〞人才打算，從全國(guó)〝211〞大學(xué)中，選擇有從業(yè)意愿和培養(yǎng)潛質(zhì)的高學(xué)歷人才，通過(guò)一到兩年的培養(yǎng)，儲(chǔ)備了足夠的基層業(yè)務(wù)治理人才。對(duì)新店的治理者，絕大部分是從〝綠通〞人才中進(jìn)行內(nèi)部選拔出來(lái)，也確實(shí)是說(shuō)治理者大差不多上從基層一步步干起，使每位治理者都能專門好的明白得企業(yè)的文化和治理方式，保持了企業(yè)文化專門好的傳遞，為新店治理文化的復(fù)制打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。同時(shí)，凈雅每月定期舉行測(cè)評(píng)，讓每位職員能有更多的機(jī)會(huì)提升驗(yàn)證自己的能力，并將個(gè)人的進(jìn)展與企業(yè)的進(jìn)展進(jìn)行專門好的融合。〝就目前凈雅的治理人才儲(chǔ)備，即使趕忙同時(shí)開張三家新店都不成問(wèn)題。〞王凱榮對(duì)凈雅的人才儲(chǔ)備充滿自信。3〕標(biāo)準(zhǔn)流程信息化對(duì)多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，信息化僅僅是一個(gè)工具。在凈雅，信息化同治理標(biāo)準(zhǔn)化一起，被提升到企業(yè)戰(zhàn)略高度。在人力資源方面，凈雅與IBM咨詢合作，建立了符合自身治理特色的人力資源體系和標(biāo)準(zhǔn)流程。同時(shí)，與金蝶合作，將咨詢成果在金蝶EAS戰(zhàn)略人力資源治理平臺(tái)固化下來(lái)，關(guān)心人力資源的一系列策略、體系、流程通過(guò)信息化平臺(tái)得以落地執(zhí)行。每開業(yè)一家新店，人力資源部能夠通過(guò)EASHR平臺(tái)，快速搭建出該新店的組織架構(gòu)及職位體系，快速實(shí)現(xiàn)人員調(diào)配到位，確保開業(yè)即可開展該店的各項(xiàng)人力資源治理業(yè)務(wù)。凈雅的人力資源信息化工作，得到主管信息化的企管部部長(zhǎng)張棟華的通力支持，用他的話說(shuō)，〝通過(guò)流程化和企業(yè)體系的標(biāo)準(zhǔn)化，能夠關(guān)心企業(yè)做到快速擴(kuò)張。但假如沒(méi)有一套工具和方法，標(biāo)準(zhǔn)和流程專門難落地和被復(fù)制，而信息化那么是解決那個(gè)問(wèn)題的好方法。通過(guò)信息和數(shù)據(jù)反饋代替體會(huì)治理，確保在人力資源治理等方面治理無(wú)死角，同時(shí)使治理精細(xì)和治理成本、操縱和效率的矛盾得到有效平穩(wěn)。〞企業(yè)治理中心總經(jīng)理張棟華在凈雅，IBM咨詢對(duì)人力資源業(yè)務(wù)進(jìn)行了全方位的梳理和規(guī)范，并通過(guò)EASHR系統(tǒng)平臺(tái)，將人力資源規(guī)劃、組織治理、職員治理、薪酬治理、考勤、聘請(qǐng)、培訓(xùn)、績(jī)效考核、榮譽(yù)治理等各項(xiàng)業(yè)務(wù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化、信息化治理，關(guān)心凈雅搭建了一個(gè)強(qiáng)有力的人力資源治理信息平臺(tái)，能有效支持凈雅的快速進(jìn)展。應(yīng)用價(jià)值戰(zhàn)略人力資源治理全面應(yīng)用，提升專業(yè)價(jià)值。凈雅的戰(zhàn)略人力資源治理從謀、選、育、用、留的治理維度，通過(guò)系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)了人員需求的形成和滿足、定崗定編、聘請(qǐng)治理、崗前培訓(xùn)治理、職業(yè)進(jìn)展治理、選拔治理、各類師的動(dòng)態(tài)治理、崗上培訓(xùn)治理、績(jī)效治理、榮譽(yù)治理、時(shí)刻治理、薪酬治理、社保治理、情感治理、股權(quán)治理、剔除治理、離職治理、人力成本治理等。實(shí)現(xiàn)了以績(jī)效考核為核心、以職業(yè)進(jìn)展為主線的職員全任職周期的治理。同時(shí)，通過(guò)信息治理平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)人力資源業(yè)務(wù)的規(guī)范化、專業(yè)化、高效化，提升了凈雅人力資源治理的專業(yè)價(jià)值。人力資源業(yè)務(wù)內(nèi)外共享與互聯(lián)，解決企業(yè)信息孤島。對(duì)凈雅人力資源主干業(yè)務(wù)流程實(shí)現(xiàn)信息互通互聯(lián)，包括績(jī)效、考勤同薪酬模塊的關(guān)聯(lián)；在績(jī)效系統(tǒng)自動(dòng)獵取各業(yè)務(wù)系統(tǒng)的數(shù)據(jù)；在榮譽(yù)選拔模塊自動(dòng)獵取各業(yè)務(wù)系統(tǒng)的數(shù)據(jù)；在選拔模塊直截了當(dāng)獵取