【家家悅集團人力資源管理現(xiàn)狀探析及改進方案7800字（論文）】

家家悅集團人力資源管理現(xiàn)狀分析及改進方案目錄18849摘要 613209一、項目概況 7280（一）企業(yè)概況 7264541.基本情況 7137262.組織結構 7164273.管理團隊 758914.核心業(yè)務 8273765.企業(yè)文化 829178（二）企業(yè)所在行業(yè)狀況分析 8286371.行業(yè)整體狀況 8109802.行業(yè)的發(fā)展與現(xiàn)狀 9211633.行業(yè)存在的問題 9112494.行業(yè)發(fā)展的前景 923748二、企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析 918699（一）企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 9107261.人力資源管理機構設置 9287862.招聘及培訓情況 1048363.薪酬福利及績效考核情況 1129945（二）企業(yè)公司人力資源管理存在的問題分析 12121401.缺乏合理的人力資源規(guī)劃 12264172.培訓針對性差 12120233.缺乏合理的薪酬激勵制度 12238314.績效考核缺少目標指導 132644三、改進的對策與建議 1317400（一）制定合理的人力資源規(guī)劃 1323146（二）完善人力資源培育體系 1430375（三）完善薪酬激勵機制 1417957（四）改進績效考核體系 1425149四、結束語 1518601參考文獻 16摘要超市行業(yè)企業(yè)作為我國社會經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，對我國市場經(jīng)濟的進步作出了極大的貢獻，但超市行業(yè)企業(yè)在人力資源管理上仍然存在戰(zhàn)略資源上的諸多不足，這也制約了其在經(jīng)濟時代更有利地發(fā)展?；诖耍疚脑诶砬迦肆Y源管理的概念同時，分析了家家悅集團股份有限公司人力資源管理的現(xiàn)狀，指出了存在的問題，最后結合公司的實際，提出了制定合理的人力資源規(guī)劃、完善人力資源招聘工作、完善人力資源培育體系、完善薪酬激勵機制等對策，從而促進家家悅集團股份有限公司人力資源管理水平的提升，也對我國更多的超市行業(yè)企業(yè)提供人力資源管理的參考指導作用。關鍵詞：超市企業(yè)；家家悅集團股份有限公司；人力資源管理一、項目概況（一）企業(yè)概況1.基本情況家家悅集團股份有限公司是以超市連鎖為主業(yè)，以區(qū)域一體化物流為支撐，以發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)生產(chǎn)基地和食品加工產(chǎn)業(yè)鏈為保障，以經(jīng)營生鮮為特色的全供應鏈、多業(yè)態(tài)的綜合性零售渠道商。截至2014年5月末，公司擁有直營連鎖門店500多家，網(wǎng)絡拓展到山東省內(nèi)威海、煙臺、濟南、青島、濰坊、萊蕪、臨沂、棗莊等市縣。根據(jù)中國連鎖經(jīng)營協(xié)會統(tǒng)計，公司2013年名列中國連鎖百強企業(yè)第31名、快消品連鎖百強第12名，是山東省內(nèi)排名第一的快消連鎖零售企業(yè)。2.組織結構目前家家悅集團股份有限公司的組織結構如圖1-1所示，根據(jù)一個公司分點的情況介紹如下：包括計劃部、財務部等四個職能部門、以及公司等三個直線部門，公司除了公司發(fā)展非?？?，其他部門發(fā)展都非常緩慢，比如人力資源部門只有兩人，一個是從國有企業(yè)退休下來的生產(chǎn)管理干部，一個是公司的銷售員。有的部門至今都不能正常運轉，比如企劃部。公司有總經(jīng)理2人，計劃部員工有6人，銷售部和營業(yè)廳員工有126人，財務部員工有3人，企劃部員工有1人，倉庫員工有6人，人事部員工有2人。圖1-1組織結構圖3.管理團隊家家悅集團股份有限公司在人力資源管理方面采取的是中央集權及倒金字塔結構的組織管理模式，這種高度集權的管理模式，使得高薪主要分布在一些管理崗位、設計崗位等方面中，總部負責人員招聘、制定和管理薪酬和福利。在招聘的過程中，公司秉持著一套較為復雜的錄用程序，人員需要經(jīng)過筆試、面試、復試和實習等環(huán)節(jié)才能決定去留。面對高素質和高能力的人才，公司制定了較為豐厚的激勵方式，而且激勵效果時長期的，這充分吸引了來自四面八方的人才。但因為公司的管理制度還存在一定的問題，比如基層人員面臨較大的工作壓力，部分人才依然會產(chǎn)生不滿意情緒，從而選擇離職。4.核心業(yè)務公司是國內(nèi)連鎖超市中最早經(jīng)營生鮮商品的企業(yè)之一，在國內(nèi)首創(chuàng)"基地+超市"的生鮮經(jīng)營模式，將基地生產(chǎn)的農(nóng)副產(chǎn)品直接與超市對接，減少了農(nóng)產(chǎn)品流通的中間環(huán)節(jié)，降低了農(nóng)產(chǎn)品損耗。2004年，時任中共中央政治局委員、國務院副總理吳儀視察家家悅公司之后作出了這樣的評價:"家家悅的做法，是從田間到餐桌，不倒手，我覺得很好，值得進行推廣"。2008年，商務部在全國開展"農(nóng)超對接"工程，家家悅成為首批試點企業(yè)。目前，公司與200多個合作社及養(yǎng)殖場建立了直接合作關系，超過80%的生鮮都采取了"基地直采"的模式。2013年起，在國內(nèi)基地采購模式逐漸成熟的基礎上，公司提出"買世界、品世界"的全球直采的理念，積極開發(fā)全球農(nóng)副產(chǎn)品直采渠道。5.企業(yè)文化家家悅集團股份有限公司的企業(yè)文化包括了企業(yè)精神、核心價值觀、經(jīng)營理念、市場定位和人才理念，十分豐富和全面，具體的企業(yè)文化精神如下：企業(yè)精神：敬業(yè)拼搏追求卓越；核心價值觀：用規(guī)范的服務為顧客提供質量好物有所值的商品；經(jīng)營理念：顧客的需求就是我們追求的目標；市場定位：做居民的好鄰居，當家庭的好幫手；人才理念：以人為本，知人善任。（二）企業(yè)所在行業(yè)狀況分析1.行業(yè)整體狀況按照區(qū)域密集、城鄉(xiāng)一體的發(fā)展戰(zhàn)略，公司在山東省內(nèi)發(fā)展連鎖門店500多處，網(wǎng)絡覆蓋了山東省內(nèi)40個市縣，構建了大賣場、城市綜超、農(nóng)村綜超、百貨店等多業(yè)態(tài)立體布局，城市、農(nóng)村兩個市場雙向流通的網(wǎng)絡體系。按照戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，公司在加強已覆蓋區(qū)域開店密度的同時，將進一步拓展山東西部區(qū)域市場，增強連鎖網(wǎng)絡在全省的深度和廣度，提升品牌知名度和影響力。雖然當前中國家家悅集團股份有限公司發(fā)展存在著諸多的問題，但仍然具有自身的競爭優(yōu)勢，在中國發(fā)展初期通過合資的方式引進外國先進技術，同時也證明了國內(nèi)外的大部分市場份額在國內(nèi)，同比而言，由于國內(nèi)內(nèi)部資源的優(yōu)勢，導致其勞動力價格較低，與發(fā)達國家相比具有更強的發(fā)展優(yōu)勢。2.行業(yè)的發(fā)展與現(xiàn)狀同西方發(fā)達國家的產(chǎn)品而言，國內(nèi)的超市自有品牌發(fā)展起步晚，水平仍有較大差距，主要表現(xiàn)在整體設計等核心技術方面與西方國家的技術存在較大的差異，同時在當前國內(nèi)超市的出口比重上存在諸多問題，主要是倚重銷售而忽視售后服務。這就影響了內(nèi)部品牌的口碑以及顧客的忠誠度。3.行業(yè)存在的問題超市替代品限定了超市產(chǎn)品的最高價，自有品牌發(fā)展是一個企業(yè)發(fā)展的靈魂，在企業(yè)的發(fā)展過程中起著舉足輕重的作用，在企業(yè)日常生活過程中，自有品牌發(fā)展能夠不斷的影響企業(yè)發(fā)展，同時在超市所倡導的企業(yè)共享價值觀的指引下，能促進日常工作的發(fā)展，降低消費者購買盜版替代品的風險。4.行業(yè)發(fā)展的前景家家悅集團股份有限公司面臨的潛在進入者主要是國外超市在國內(nèi)形成穩(wěn)健的發(fā)展，同時競爭趨穩(wěn)定，而在發(fā)展中需要大量的運營資金和優(yōu)秀人才。這可能是當前進入的考慮的首要因素，而面對跨國企業(yè)進入超市的同時，對家家悅集團股份有限公司的競爭格局產(chǎn)生較大的影響，而我國進入世貿(mào)之后，在國內(nèi)的質量不足，售后服務管理不足的問題也給外資品牌進入國內(nèi)市場提供了契機。二、企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析（一）企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀1.人力資源管理機構設置家家悅集團股份有限公司某分點目前有員工146人，其中包括128名女性員工和18名男性員工。其中一線員工112人，管理層22人，其他員工12人。高層管理人員2人，中層管理人員6人，基層管理人員14人。在中高層管理人員中，有4人是家族人員。管理人員與一線員工比例在1/5-1/4內(nèi)。在一線人員中，銷售部和營業(yè)廳之間人數(shù)比例為1/1.1，具體情況如圖2-1所示。員工中大專以上學歷有16人，高中學歷的有58人，初中及初中以下學歷員工72人，具體情況如圖2-1所示。圖2-1家家悅集團股份有限公司員工分布比例2.招聘及培訓情況目前，家家悅集團股份有限公司員工招聘流程是：首先一線部門（店/廳）的根據(jù)業(yè)務需要，提出人員招聘要求，并將所需要人員信息反饋給人力資源部門和企業(yè)高管人員，最后由人力資源管理部門擬定招聘計劃、招聘要求，組織人員招聘。如圖2-2所示。圖2-2家家悅集團股份有限公司員工招聘流程圖公司招聘有內(nèi)部晉升和外部招聘兩種方式。外部招聘的人員主要是一線員工和銷售人員，而內(nèi)部提升來選拔主要是中、高層管理人員。目前公司絕大部分中、高層管理人員基本是公司的老員工，如表2-1所示。公司的員工招聘主要來之這兩個方面，兩者所占的比例達到了66%，其他渠道員工招聘方式所占比例較低。公司目前沒有專業(yè)的人力資源管理人員，公司招聘基本處于不正規(guī)時期。表3-1公司員工招聘渠道員工招聘渠道百分比（%）內(nèi)部晉升（管理人員）30人才市場招聘（銷售人員）33員工推薦招聘10職業(yè)介紹所/獵頭機構8張貼海報7企業(yè)招聘12家家悅集團股份有限公司是一個服務型公司，大多數(shù)員工為銷售人員，需直接接觸顧客，其綜合素質水平直接跟企業(yè)的效益掛鉤。因此，公司重視對員工的培訓。筆者通過對80名員工進行問卷調查，得出如下數(shù)據(jù)，64名員工曾接受過公司培訓，受訓率達到80%，但是當問過有沒有接受過第2次培訓的時候，基本很少說有人參加過。公司目前正在嘗試建立適合自己的員工培訓流程，但是人力資源管理部門卻不直接參與培訓，培訓實施者主要是企業(yè)中的一位銷售部主管。該主管為該公司的員工設計了如下培訓流程如圖2-3所示。對員工進行培訓前進行崗位需求分析需求，然后制定培訓計劃，進行培訓活動。圖2-3公司員工培訓流程圖3.薪酬福利及績效考核情況（1）家家悅集團股份有限公司績效考核現(xiàn)狀公司績效考核主要分為兩個部分，一方面是員工的行為；另一方面是績效目標，每個員工在年初和主管定下當年最主要的工作目標。公司實行績效考核的依據(jù)是公司員工的業(yè)績，并且公司給與的業(yè)績獎勵，只以固定標準的薪金獎勵形式給員工，即大部分考核數(shù)據(jù)都是定量化的。（2）薪酬管理公司現(xiàn)行的薪酬制度是職務工資制。一線工作人員（主要是銷售人員）采用員工工資=底薪+提成（銷售收入*提成比例+不固定銷售業(yè)績獎勵）+不定福利獎金，管理人員采用崗位工資制。公司員工除一線員工是浮動工資，其他人員基本上采用的是固定的、無差異的薪酬。筆者通過對公司一線工作人員的調查了解到，其月基本工資是300元，占月工資總額的1/5到1/4，其主要收入來自于業(yè)績提成。（二）企業(yè)公司人力資源管理存在的問題分析1.缺乏合理的人力資源規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境，以及企業(yè)自身的戰(zhàn)略規(guī)劃和既定目標來預測未來員工的素質和數(shù)量，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理的基礎和重要環(huán)節(jié)。人力資源管理是科學選拔優(yōu)秀人才，提高其能力的管理體系，間接影響企業(yè)的盈利能力和發(fā)展。企業(yè)管理者應充分認識到人力資源管理的重要性，充分發(fā)揮員工的主動性和創(chuàng)造性，努力提高員工的素質和能力，這就要求對員工的教育、培訓和可持續(xù)發(fā)展進行規(guī)劃。然而，在人力資源管理方面，公司基本上缺乏人力資源規(guī)劃，人才選拔基本上是基于人才經(jīng)驗。家家悅集團股份有限公司由于近年來發(fā)展迅速，企業(yè)自成立以來沒有系統(tǒng)梳理企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，在企業(yè)內(nèi)部只是明確商業(yè)地產(chǎn)為其主要發(fā)展方向，沒有系統(tǒng)的對外部環(huán)境及內(nèi)部資源進行分析，未有明確戰(zhàn)略目標及戰(zhàn)略目標實現(xiàn)路徑，具體表現(xiàn)在發(fā)展區(qū)域及產(chǎn)品規(guī)劃上都不明確等。這種不確定性從投資的角度來看，企業(yè)投資計劃帶有很大的隨機性，相應地帶來了內(nèi)部人力資源需求的隨機性。同時，當面臨好的拿地機會時，很少考慮人才供給方面的因素，或者說人力資源規(guī)劃沒有進入到企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃層面，不是企業(yè)決策的主要考慮因素。2.培訓針對性差家家悅集團股份有限公司成立了公司培訓部，每年安排家家悅集團股份有限公司高中層管理人員進行系統(tǒng)培訓。公司學院配備一流的教學服務設施。但在具體的培訓工作開展的過程中依然存在或多或少的問題。公司對人才的培養(yǎng)跟不上企業(yè)本身的發(fā)展需要，需要大量引進外部人才，而市場人才供給不足導致了招聘難度大。對于家家悅集團股份有限公司而言，目前綜合型經(jīng)營管理人才及專業(yè)技術人才緊缺，其中的重要原因是我國以超市行業(yè)專業(yè)技術人才的教育滯后市場的需求。一個能獨當一面的項目經(jīng)理除需具備相關的專業(yè)背景，最少需要五年以上的超市行業(yè)業(yè)行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗，一個城市公司總經(jīng)理，至少需要十年以上的培養(yǎng)，但是目前超市行業(yè)行業(yè)發(fā)展速度太快，人才培養(yǎng)的速度遠遠跟不上企業(yè)的用人需求，不能在短期內(nèi)滿足行業(yè)發(fā)展需要。這使得企業(yè)在人員使用時存在將就用人、遷就用人、勉強用人的情況，既在企業(yè)有人才需求但又不能通過招聘滿足的條件下，出現(xiàn)降格用人或滿足一些所需求人才不合理要求的情況。3.缺乏合理的薪酬激勵制度事實上，激勵是讓員工通過滿足他們的需求努力實現(xiàn)組織目標的過程。每個人都有做事的動機。在一定程度上，激勵機制的建立使員工把工作作為實現(xiàn)人生目標的一種方式，這使他們更愿意工作。激勵機制的設計在很大程度上決定著員工的積極性，影響著企業(yè)目標的實現(xiàn)。近年來，雖然家家悅集團股份有限公司能夠根據(jù)時代的發(fā)展和生存需要探索和完善管理體制改革，并取得了一定的成績，但與現(xiàn)代人力資源管理仍有很大差距，激勵機制尚未建立和完善。家家悅集團股份有限公司的待遇水平雖然相比超市行業(yè)行業(yè)平均水平要高，但薪酬管理缺乏激勵性，人員的薪酬長期維持不變，極大地打擊了人員的工作積極性。相比其他崗位的員工來說，銷售人員的薪酬待遇較高，但大部分都靠傭金和提成，其他的福利項目設置較少，并且精神激勵不足。在報酬體系設置上單一，只有現(xiàn)金激勵幾種方式，沒有引入更加系統(tǒng)、全面的報酬體系。在員工浮動薪酬考核上，存在相同的問題，績效不同在薪酬上沒有拉開差距，平均主義、干得多與干得少都是一個樣等等。4.績效考核缺少目標指導家家悅集團股份有限公司考核主要分為兩部分，一方面，是員工的行為；另一方面是績效目標每年在年初就會和主管定下當年的工作目標，但是市場發(fā)展速度太快，市場變化也加劇，所以家家悅集團股份有限公司隊員工的考核也是隨時的，這樣就會造成考核的盲目性，沒有目標指導員工的行為與目標相脫離或者說不能及時調整目標來適應環(huán)境變化?？己酥笜藛我?，無法留住優(yōu)秀人才。家家悅集團股份有限公司只以員工能帶來的業(yè)績量為考核指標，無法準確評價一個員工和管理人員的水平，家家悅集團股份有限公司只以薪金獎勵業(yè)績量大的員工，而沒有滿足他們的精神需求，隨著時間的推移，員工的個人物質水平逐漸提高，薪金的激勵作用就會降低，這時還以業(yè)績量作為考核指標，則會留不住優(yōu)秀的人才。三、改進的對策與建議（一）制定合理的人力資源規(guī)劃家家悅集團股份有限公司需要樹立以人為本的理念，加強人力資源配置，挖掘和發(fā)揮人才的價值，并積極促進人才健康成長。在人員配置前需要充分分析企業(yè)的需求，評估公司的人才現(xiàn)狀，充分了解內(nèi)外部人力資源信息后，家家悅集團股份有限公司應根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定合理的招聘計劃，針對企業(yè)需要的人才做到有效的吸收、保留和開發(fā)、培養(yǎng)。超市行業(yè)市場差異化競爭主要表現(xiàn)產(chǎn)品性價比、產(chǎn)品本身的差異化、品牌優(yōu)勢和后續(xù)對物業(yè)、商業(yè)管理所產(chǎn)生的附加值上。這種差異化的競爭需要差異化的人才戰(zhàn)略，并通過人才的驅動實現(xiàn)上述差異化目標。同時，需要根據(jù)企業(yè)差異化的戰(zhàn)略需要配置差異化的人才。在數(shù)量規(guī)劃上需要進行嚴格的效率分析，并制定根據(jù)地產(chǎn)項目進度配置人員的標準文件。（二）完善人力資源培育體系教育培訓可以有效的提高人才的素質并促進人才進一步成長，企業(yè)的管理者需要重視教育培訓的重要性，重視教育、科學技術和技能培訓。大力培養(yǎng)和造就高層次科技人才，提高人員素質。家家悅集團股份有限公司應加強內(nèi)部員工培養(yǎng)與發(fā)展，牽引員工不斷學習提升，跟上企業(yè)的發(fā)展。首先，重視領導力發(fā)展，管理者領導力水平?jīng)Q定企業(yè)的管理水平，形成明確的領導力發(fā)展計劃。根據(jù)人力資源規(guī)劃，學習標桿企業(yè)，制定中高層培養(yǎng)計劃，培養(yǎng)中高層員工目標管理能力、領導能力、決策能力、人才培養(yǎng)及團隊建設能力，形成企業(yè)領導力發(fā)展學習地圖。其次，重視專業(yè)人才的培養(yǎng)?；诠緫?zhàn)略目標，梳理目前公司因業(yè)務發(fā)展而稀缺的人才類型及相關重點崗位，同時對于公司內(nèi)部在崗人員梳理出一批有發(fā)展?jié)撡|目_愿與公司共同發(fā)展的員工儲備群體，針對該部分員工結合專項人才培養(yǎng)計劃擬定培訓管理課程，加強專業(yè)知識學習，提升其崗位勝任力。此外，建立學習型組織，在上述整體策略落實的同時，營造企業(yè)內(nèi)部學習型組織氛圍，建立知識分享和成果展示體系。（三）完善薪酬激勵機制如今，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的數(shù)量也在增加。企業(yè)在選拔人才的同時，也面臨著選拔人才的局面。據(jù)我所知，今天大多數(shù)人不僅考慮職位的薪水，還考慮福利。福利是員工的基本保障，所以可以通過福利來觀察企業(yè)的良知。福利待遇有多種，具體實施方法如下：（1）物質激勵和精神激勵的結合。（2）完善多層次激勵機制。（3）根據(jù)員工需求設置各種激勵措施。（4）實施動態(tài)管理，使員工積極工作。同時，在全面薪酬理念下，家家悅集團股份有限公司要全方位重視對員工的回報，重點可加強對員工關系管理，加強對員工的及時獎勵，鼓勵員工對企業(yè)管理提出建議，在制度設計上，有意識地讓一些員工參與到企業(yè)一些重點工作的討論和決策中來等。公司還應在此基礎上完全的結果導向，即在對人員評價及薪酬獎金分配上完成以績效結果作為最主要的依據(jù)，并盡可能量化，負有經(jīng)營責任的人員完全量化，人人有指標，剛性執(zhí)行，浮動工資不保底，打破大鍋飯的慣例，有績效才有回報，浮動工資作為達到或超越目標的獎勵，不是必須發(fā)放的固定薪酬，使浮動工資真正起到促進績效目標達成的作用。最后，公司還應將薪酬與績效相結合，充分提升的公司人員的工作積極性。（四）改進績效考核體系首先，提高考核人員素質。由于家家悅集團股份有限公司考核主管不能做到員工行為與目標考核相結合，影響到考核的準確性和有效性，所以要提高考核人員的素質，對他們進行適當?shù)呐嘤?，提供一些案例，清除他們對待員工的“主觀印象”，做到考核的公正、公平、合理。其次，靈活化考核內(nèi)容。家家悅集團股份有限公司考核內(nèi)容只以業(yè)績?yōu)橹笜?，并不能準確地反映員工或管理人員的水平，家家悅集團股份有限公司不同部門的業(yè)績指標是不同的，不同的員工的個性特點和層次需求也是不同的。所以公司應確?？己藘?nèi)容的適用性和及時性，以便能夠留住優(yōu)秀的人才。第三，進行持續(xù)的績效反饋。單項溝通不能達到績效考核的目的，家家悅集團股份有限公司應持續(xù)地向被考核員工提供及時的反饋，以便使被考核人員知道自己的業(yè)績狀況?？己酥鞴軕捅豢己巳藛T及時進行相向溝通，幫助被考核人員制定改進計劃，增加績效考核的有效性。四、結束語如今，企業(yè)的競爭就是人才的競爭，人力資源管理在企業(yè)中占據(jù)著核心競爭力作用，組織行為學理論在企業(yè)人力資源管理方面發(fā)揮著重要作用，加強應用組織行為學理論，完善企業(yè)人力資源管理