績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練

績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練2024/3/30績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練用“問題邏輯”，而不是“科學邏輯”思考和解決管理問題以操作實施的視角來設(shè)計系統(tǒng)方案抓住關(guān)鍵點和核心環(huán)節(jié)，而不是求全求美充分考慮環(huán)境和企業(yè)需要，而不要“刻舟求劍”實踐有效的績效管理－因地制宜、實事求是導語績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練績效管理績效考評==實踐問題一績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練案例：

王君最近情緒糟糕透了，坐在辦公室，沖著墻上那張《××年度銷售統(tǒng)計表》不斷生氣，這也難怪，全公司23個辦事處，除自己負責的A辦事處外，其他辦事處的銷售績效全面看漲，惟獨自己辦事處的銷售績效作犬牙狀，不但沒升，反而有所下降。在××公司，王君是公認的銷售狀元進入公司僅五年，除前兩年打基礎(chǔ)外，后幾年一直榮獲“三連冠”，可謂“攻無不克、戰(zhàn)無不勝”。也正因為如此，王君從一般的銷售工程師，發(fā)展到客戶經(jīng)理、三級客戶經(jīng)理、辦事處副主任，最后到了辦事處最高長官——辦事處主任這個寶座，王君的發(fā)展因他的銷售績效一樣，成了該公司不滅的神話。王君擔任A辦事處主任后，深感責任的重大，上任伊始，身先士卒，親率20名弟兄摸爬滾打，決心再創(chuàng)佳績，他把最困難的片區(qū)留給自己，經(jīng)常給下屬傳授經(jīng)驗，但事與愿違，一年下來，績效令自已非常失望！煩心的事還沒完。臨近年來，除了要做好銷售總沖刺外，公可年中才開始推行的“績效管理”還要做。王君嘆了一口氣，自言自語道：“天天講管理，天天談管理，市場還做不做，管理是為市場服務(wù)，不以市場為主，這管理還有什么了意義。又是規(guī)范化，又是考核，辦事處哪有精力去抓市場，公司大了，花招也多了，人力資源部的人員多了，總得找點事來做，考來考去，考得主管精疲力竭，考得員工垂頭喪氣，銷售怎么可能不下滑。不過，還得要應(yīng)付，否則，公司一個大帽子扣過過來，自己吃不了還得兜著走?！笨冃Ч芾砟芰μ嵘柧毧冃Ч芾砟芰μ嵘柧?/p>

好在績效管理也是輕車熟路了，通過內(nèi)部電子流程系統(tǒng)，王君給每位員工發(fā)送了一份考核表，要求他們盡快完成自評工作，同時自己根據(jù)員工一年來的總體表現(xiàn)，利用排隊法將所有員工進行了排序，排序是件非常傷腦筋的工作，時間過去那么久了，下屬又那么多，自己不可能一一都那么了解，誰好誰壞確實有些難以區(qū)分。不過，好在公司沒有什么特別的比例控制，特別好與特別差的，自己還是可以把握的。排完隊，員工的自評差不多也結(jié)束了，王君隨機選取6名下屬進行了5—10分鐘考核溝通，烏拉！OK！問題總算解決了，考核又是遙遠的下個年度的事情了，每個人又回到“現(xiàn)實工作”中去。進行了5—10分鐘考核溝通，烏拉！OK！問題總算解決了，考核又是遙遠的下個年度的事情了，每個人又回到“現(xiàn)實工作”中去。分析：看到這樁案例，不知道你有何感想，但有一點恐怕大家都會想到：“這樣的績效考核到底有什么好處？這算不算是績效管理？”請你分析其中的錯結(jié)。績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練績效管理的錯誤認知主管人員的負擔、例行公事強迫員工表現(xiàn)更好或更努力的一種制約機制只在表現(xiàn)不佳時才需使用每年完成一堆表格績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練請各位思考：您在您的企業(yè)管理實踐中，讓您感到最困惑最頭痛的企業(yè)管理問題是什么？為什么？績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練企業(yè)存在和發(fā)展所面臨的問題及一般決策人思考的順序資金問題技術(shù)問題質(zhì)量問題管理問題人才問題市場問題品牌問題績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練企業(yè)存在和發(fā)展所面臨的問題的內(nèi)在關(guān)系分析資金問題技術(shù)問題質(zhì)量問題管理問題人才問題市場問題品牌問題績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練企業(yè)管理面臨的問題：1、核心問題如何讓員工明確企業(yè)發(fā)展目標，并協(xié)調(diào)統(tǒng)一員工的意志行為，以共同努力實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標？績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練企業(yè)管理面臨的問題：2、激勵問題如何把企業(yè)的發(fā)展目標或管理者的目標，轉(zhuǎn)化為被管理者的目標，使之自主自覺地為實現(xiàn)企業(yè)組織或管理者的目標而全身心地努力工作？績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練企業(yè)管理問題：3、績效考核問題－－三大問題如何實現(xiàn)績效考核標準量化？如何實現(xiàn)多項職責的綜合平衡？如何實現(xiàn)不同崗位績效水平的橫向比較？績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練企業(yè)管理面臨的問題：4、企業(yè)創(chuàng)新問題如何激發(fā)員工的技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的熱忱，并推動企業(yè)獲得市場競爭優(yōu)勢？績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練企業(yè)管理面臨的問題：5、團隊建設(shè)問題如何才能使個人英雄主義和集體主義精神實現(xiàn)有機的統(tǒng)一，以實現(xiàn)1+1＞2的團隊整體業(yè)績水平的提升？績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練企業(yè)管理面臨的問題：6、學習型組織建設(shè)問題如何讓企業(yè)組織作為一個有機整體，能及時有效地對周圍環(huán)境的大小變化作出迅速反應(yīng)，以抓住更多的市場機遇，躲避市場危機，實現(xiàn)企業(yè)自身的穩(wěn)定發(fā)展？績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練企業(yè)管理面臨的問題：7、授權(quán)問題如何進行充分有效的授權(quán)，保證責權(quán)利平衡，以最大限度地發(fā)揮內(nèi)部員工的積極性和創(chuàng)造性，并變這種積極性和創(chuàng)造性為企業(yè)現(xiàn)實的發(fā)展？績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練企業(yè)管理面臨的問題：8、溝通問題如何及時有效地把握員工的意志想法，并實現(xiàn)對企業(yè)、員工意志利益的雙重認同，以實現(xiàn)共贏基礎(chǔ)上的共同發(fā)展？績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練企業(yè)管理面臨的問題：9、管理規(guī)范問題如何建立一套系統(tǒng)完整、內(nèi)容協(xié)調(diào)的企業(yè)管理制度，以協(xié)調(diào)統(tǒng)一企業(yè)上下左右的意志行為，使之像一個統(tǒng)一的有機體一樣行動？績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練企業(yè)管理面臨的問題：10、人際關(guān)系融合問題如何消除企業(yè)上至董事長，下至最底層的普通員工彼此相互之間的矛盾，使之休戚相關(guān)，榮辱以共，以消除組織內(nèi)耗？績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練激勵機制企業(yè)組織目標體系業(yè)務(wù)流程企業(yè)文化企業(yè)業(yè)績（銷售收入、市場份額、投資收益）員工業(yè)績員工業(yè)績總和員工能力員工努力程度崗位激勵經(jīng)營剩余分享系數(shù)崗位競爭乘數(shù)資源乘數(shù)財務(wù)機制選聘機制績效考核必須解答的問題：企業(yè)業(yè)績是從哪里來的？績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練績效考核必須解答的問題：績效考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是什么?溝通，再溝通?？冃Ч芾砟芰μ嵘柧毧冃Ч芾砟芰μ嵘柧氶_始工作之前的原因有：他們不知道——他們不知道——他們不知道——他們認為———他們認為———他們認為———他們預測到———？？？？績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練開始工作之后的原因有：他們認為——做這項工作對他們沒有———出現(xiàn)————的障礙他們認為其他的事——他們認為作了該做的事反而——沒做這件事卻——事情做得不好也沒有———？？績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練問題反饋無反饋或無效反饋行為標準不知道什么是期望行為沒標準，員工不清楚標準，標準不為員工接受后果后果不足以鼓勵員工采取預期的行動技巧員工不知道怎樣做阻礙身體，精神及感情的局限無法確定在什么情形下按期望行為做事被要求在同一時間完成相矛盾的工作缺乏足夠的資源來做事績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練管理應(yīng)該是先理后管績效管理—理人管事

人是不可以被管住的，你很難弄清它真正的想法。但你可以告訴他，工作到達什么標準給予的會是什么樣的回報，有哪方面的提升，雙方通過調(diào)整員工的心態(tài)，厘清員工的思路和需求，才能實現(xiàn)真正的效果，從上往下壓，反而會造成反面作用。例如：銷售任務(wù)制訂一定要強加和激勵：首先問你個人的需求是什么？如何達成？績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練績效管理重在管理，而不是評估。重在過程而不是結(jié)果，重在形式而不是內(nèi)容。最終提高員工的自我管理意識，從監(jiān)督性管理轉(zhuǎn)變到員工的自我管理、自愿管理。監(jiān)督管理規(guī)模小的時候可以，但規(guī)模大的時候你是沒有什么辦法的，信息的真實性等。每一個級別的職位做什么，年初都要有所規(guī)劃。績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練將績效管理視為一種溝通和建立關(guān)系的方式，實際的報告系統(tǒng)格式就變得沒那么重要了！和員工一起澄清工作的期望創(chuàng)造信任、協(xié)力合作的氣氛將員工視為工作伙伴將討論的焦點鎖定在改善每個人的績效績效管理的正確見解終極目標：協(xié)助員工學習對自己的工作做自我評估績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練高爾文的文化，摩托羅拉員工對話系統(tǒng)，親自設(shè)計的六個題目，每個季度員工要回答一次。1）你是不是有一份實際的有意義的工作來保證你在摩托羅拉的成功？（你的目標是否明確，你是不是把自己放在了合適的位置上，你的主管是否合適的使用了你？只有yes\no)2）你是否掌握了使你成功的知識和正確的行為方式？3）你的培訓計劃是否得到了有效的安排，并且按計劃正在有效的實施以提高你的工作技巧？4）你是否有個人職業(yè)發(fā)展計劃，而且該計劃正在有效的實施當中。5）過去的每三十天，你的主管是否對你的業(yè)績表現(xiàn)進行了正向或副項的反饋，而幫助你提高業(yè)績，獲得成功？6）你的個人發(fā)展經(jīng)歷、愛好、性別、宗教等是否得到公正對待，而不至于得到你的成功?？冃Ч芾砟芰μ嵘柧毧冃Ч芾砟芰μ嵘柧氉晕夜芾怼白晕夜芾怼笔绞鞘澜缫涣髌髽I(yè)推崇的管理方式，這種管理理念的基礎(chǔ)是對人性的假設(shè)堅持“Y”理論：認為員工視工作如休息、娛樂一般自然；如果員工對某些工作做出承諾，他們會進行自我指導和自我控制，以完成任務(wù)；一般而言，每個人不僅能夠承擔責任，而且會主動尋求承擔責任；絕大多數(shù)人都具備做出正確決策的能力，而不僅僅管理者才具備這一能力?！白晕夜芾怼笔斤@著特征是：通過制定激勵性的目標，讓員工自己為目標的達成負責；上級賦予下屬足夠的權(quán)利，一般很少干預下屬的工作；很少進行過程控制考核，大都注重最終結(jié)果；崇尚“能者多勞”的思想，充分重視對人的激勵作用，績效考核結(jié)果除了與薪酬掛鉤外，績效考核結(jié)果還決定著與員工崗位升遷或降職?！白晕夜芾怼笔娇冃Ч芾砑钚?yīng)較強，能充分調(diào)動人的主動積極性，能激發(fā)有關(guān)人員盡最大努力去完成目標，對提高公司效益是有好處的，但這種模式應(yīng)注意適用條件，如果適用條件不具備，可能會發(fā)生嚴重的問題和后果，不能保證個人目標和組織目標的實現(xiàn)?！白晕夜芾怼笔娇冃Ч芾碛腥缦绿攸c：第一，由于“自我管理”推崇的是“Y”理論人性假設(shè)，在中國社會發(fā)展水平情況下，如果缺乏有效監(jiān)督檢查，期望員工通過自我管理來實現(xiàn)個人目標有時是不現(xiàn)實的。因為有的員工自制能力差，不能有效約束自己，如果不實行嚴格管理將不能達成其個人目標；第二，“自我管理”式績效管理缺乏過程控制環(huán)節(jié)，對目標達成情況不能及時監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)隱患和危險，等發(fā)現(xiàn)問題時可能已經(jīng)太遲，沒有挽回余地了，因此可能會給組織帶來較大損失；第三，績效輔導實施環(huán)節(jié)工作比較薄弱，上級領(lǐng)導往往不能及時對被考核者進行績效輔導，也不能及時給與下屬資源上的支持，因此績效管理提升空間有限；第四，被考核者通常小集體意識嚴重，不能站在公司全局角度看問題，被考核者績效目標與組織目標往往不一致，不能保證公司戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)。績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練績效管理是什么？是有關(guān)員工和其直屬上司間，彼此合作進行持續(xù)性績效溝通的一種過程。與員工就以下事項建立明確的期望與了解：

員工應(yīng)進行的基本工作性質(zhì)員工的工作對組織的目標有何貢獻具體說明什么是“工作表現(xiàn)良好”員工和上司要如何密切合作，以維護、提升既有的員工績效如何評價工作績效發(fā)覺并排除績效障礙績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練績效管理與績效考評的主要區(qū)別績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練績效管理==績效考評？績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練績效管理與績效評估的區(qū)別績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練績效管理的應(yīng)用現(xiàn)狀

許多經(jīng)理并不喜歡績效管理，許多員工害怕績效管理許多人認為績效管理是走過場將嚴格的績效管理與正負激勵掛鉤會產(chǎn)生很多負面的影響建立糟糕的績效管理系統(tǒng)遠比建立有效的績效管理系統(tǒng)容易得多績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練怕考核難考核煩考核員工管理者大家績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練人們?yōu)槭裁床幌矚g績效評估？被評估者的焦慮：由于蒙在鼓里而帶來的擔心對可能帶來的批評或懲罰感到焦慮害怕自己的弱點被暴露出來評估者的焦慮：認為這件事情沒有意義擔心因此與員工發(fā)生的沖突績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練為什么我們需要績效管理？組織為什么需要？組織的使命組織的戰(zhàn)略組織的目標部門的目標每個職位的職責個人的績效團隊的績效組織的績效績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練為什么我們需要績效管理？管理者為什么需要？便于把組織目標傳遞給員工能夠向員工說明期望值和衡量標準便于對團隊狀況作出及時的反映和調(diào)整績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練為什么我們需要績效管理？員工為什么需要？員工有更高層次的需要員工希望得到公正、公開地評估員工希望了解自己的優(yōu)劣，提升競爭力績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練績效考評只懲不獎實踐問題二績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練考核問題指標復雜無主次?考核與戰(zhàn)略?僅僅是技術(shù)?考核是HR的事?企業(yè)/部門/個人的差異?短期與長期?考核為了獎勵?員工不參與?令人困惑的績效考核問題

績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練崗位分析薪酬福利績效考核怎么做？做什么？誰來做？做得如何價值鏈激勵性再循環(huán)價值創(chuàng)造價值評估價值分配

考核在人力資源價值鏈中的位置績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練美國有一家研究所進行的一項調(diào)查表明：管理人員最不愿意做的工作第一項是解雇員工；第二項就是正式評定員工的工作業(yè)績。績效考核是現(xiàn)代企業(yè)進行人力資源開發(fā)的關(guān)鍵點！——科龍集團人力資源總監(jiān)績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練考核的目的:保證客觀評價員工績效，激勵和幫助員工改善績效，從而提升公司整體業(yè)績基于未來，持續(xù)改進?？己说哪康牟粌H僅在于根據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地牽引員工持續(xù)地改進未來的工作建立良好的價值評價體系，努力實現(xiàn)科學地評估價值，合理地分配價值，從而驅(qū)動員工積極創(chuàng)造價值，形成良性循環(huán)通過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提高自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績效，實現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作，增進團隊合作精神績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練考核的原則以提高員工績效為導向原則：考核不是為了扣錢定量與定性考核相結(jié)合原則：考核也要服從經(jīng)濟性原則公平、公正、公開原則：程序公開、標準公開、公正，操作公正，結(jié)果公平多角度考核原則：綜合科學地考評針對性和實用性原則：在公司不同的發(fā)展階段，考核的著重點不同績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練考核總體維度績效態(tài)度能力從工作結(jié)果角度評價工作完成情況從工作過程中展現(xiàn)的能力角度評價管理績效周邊績效協(xié)作性責任心積極性能力專業(yè)知識技能工作勤惰對待工作的態(tài)度針對公司的現(xiàn)實需要，具體的考核維度有所側(cè)重；針對不同層次的員工，考核維度也有所不同?？己司S度任務(wù)績效考核方法績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練傳統(tǒng)績效考核現(xiàn)代績效考核績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練為什么要進行績效考核1、傳統(tǒng)績效考核的目的通過考核確認工作執(zhí)行人員的績效達成水平而決定獎懲、分配獎金、提薪、調(diào)職、晉升等人力資源管理決策。通過考核極其對考核結(jié)果的合理運用（獎懲和待遇調(diào)整），達到激勵員工努力工作。但是：在理論與實踐上都存在一些問題績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練過分地把員工績效改善和能力的不斷提高依賴于獎懲制度，因此帶來的消極影響表現(xiàn)在：A、員工改善績效的動力來自于利益的驅(qū)使和對懲罰的懼怕；B、過分依賴制度而削弱了組織各級管理者對改善績效方面的責任；績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練C、單純依賴定期的、既成績效的評估而忽略了對各種過程的控制和督導；D、由于管理者的角色是警察，考核就是要挑員工的毛病，因此造成管理者與被管理者之間的對立與沖突；E、這種只問結(jié)果不問過程的管理方式，不利于培養(yǎng)缺乏工作能力和經(jīng)驗的資淺員工；績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練F、當員工發(fā)現(xiàn)無法達到工作標準的時候，自暴自棄，放棄努力，或歸因于外界和其他人；G、在工作標準不能確切衡量時，導致員工規(guī)避責任；H、產(chǎn)生對業(yè)績優(yōu)秀者的抵制情緒，使得成績優(yōu)秀者成為被攻擊的對象等?？冃Ч芾砟芰μ嵘柧毧冃Ч芾砟芰μ嵘柧?、現(xiàn)代績效考核的目的A、考核的目的不僅僅是為了獎懲，獎懲只不過是強化考核功能的手段；B、考核的目的不僅僅是為了調(diào)整員工的待遇，調(diào)整待遇是對員工價值的不斷開發(fā)的再確認；為什么要進行績效考核績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練C、考核的根本目的是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有效性；因此考核要：*確認員工以往的工作為什么是有效的或無效的；*確認應(yīng)如何對以往的各種方法加以改善以提高績效；績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練*確認員工工作執(zhí)行的能力和行為存在哪些不足以便改善；*確認如何改善員工的能力和行為；*確認管理者和管理方法的有效性；*確認和選擇更為有效的管理方式和方法；績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練D、考核不僅僅是針對員工的，而更重要是針對管理者的，因為：*考核是直線管理者不可推卸的責任，因為員工的績效就是他自己的績效；*認真組織考核不僅體現(xiàn)了管理者對員工、自身和組織的負責精神，而且反映了管理者自己工作態(tài)度?？冃Ч芾砟芰μ嵘柧毧冃Ч芾砟芰μ嵘柧毱髽I(yè)進行績效考評的目的確認員工的工作成績改進工作方式獎優(yōu)罰劣提高工作效率和經(jīng)營效益?？冃Ч芾砟芰μ嵘柧毧冃Ч芾砟芰μ嵘柧氁虼耍?/p>

各級管理者要作為業(yè)績改善和提高的有效推動者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者！績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練考核是HR的事考核不是主管的事==實踐問題三績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練績效的定義績效是指員工在工作過程中為公司創(chuàng)造的價值增值,以及在此過程中個人能力的提升和行為模式的持續(xù)改進。

什么是績效?績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練無形績效績效有形績效為公司創(chuàng)造的價值增值個人能力的提升和行為模式的持續(xù)改進績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練績效管理的定義：

直線經(jīng)理使用各種工具和方法，通過與員工的雙向溝通，為員工提供持續(xù)性的指導和反饋，幫助員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值和持續(xù)不斷提升自身能力和行為模式的過程。它是由績效計劃、績效輔導、績效評估和反饋、績效激勵四個環(huán)節(jié)組成的一個循環(huán)過程。

什么是績效管理?績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練績效考核中HR與直線經(jīng)理的角色分工

HR開發(fā)績效考核系統(tǒng)為評估者及被評估者提供培訓監(jiān)督和評價該系統(tǒng)的實施參與規(guī)劃員工發(fā)展直線經(jīng)理設(shè)定績效目標提供績效反饋填寫評分參與規(guī)劃員工發(fā)展針對績效考核系統(tǒng)向HR提供反饋績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練責任人力資源部直線經(jīng)理員工本人制定績效管理的原則，為直線經(jīng)理提供績效管理的系統(tǒng)和工具。作為績效管理的第一責任人，應(yīng)把績效管理工作當作日常管理工作的一部分，使用各種管理方法對員工的績效進行輔導，調(diào)動員工積極性，促進員工績效的持續(xù)改進。自主的發(fā)揮主觀能動性，努力做好本職工作，通過工作和學習來不斷提升自己的能力，提高績效水平。績效管理的責任績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練

主管工作現(xiàn)狀調(diào)查喜歡抓業(yè)務(wù)工作責任心強，習慣依靠個人努力去完成任務(wù)事無巨細，不善于授權(quán)雖有工作目標，但缺乏目標控制不善于、不習慣做計劃救火現(xiàn)象普遍未經(jīng)過系統(tǒng)的管理技能培訓不善于建立有效的工作網(wǎng)絡(luò)、工作團隊認為對人的管理是人事部門的事不善于招聘、選拔、培訓、發(fā)展激勵等人力資源管理工作績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練

績效管理方案中層管理者困惑認識問題績效管理是每個管理者的事情績效管理工作太專業(yè)，HRD做吧認識問題一種很好的管理工具家庭作業(yè)，跟我的日常管理脫節(jié)目標制訂需要制訂目標公司的戰(zhàn)略不清晰變化太快，制訂目標太難，什么是SMART結(jié)果產(chǎn)生強制性分布大家表現(xiàn)都不錯，排不出來；以后還需要這幫哥們，這樣搞得團隊氛圍緊張績效反饋需要與員工進行績效反饋不知道如何跟“刺頭”反饋結(jié)果運用學會激勵和培養(yǎng)員工公司承諾的東西經(jīng)常不兌現(xiàn)站在中層管理者的角度看問題績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練結(jié)果導向Results-orientedappraisal

技能導向Competency-basedappraisal如管理能力的主要維度

戰(zhàn)略意識工作驅(qū)動力人際能力與影響力說服能力領(lǐng)導能力團隊精神與追隨意識分析能力追求改進個人因素績效考核的導向采用目標管理的方式績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練特征一：把實現(xiàn)組織目標視為績效考核的最根本出發(fā)點特征二：員工的職責履行情況是績效考核的主要依據(jù)特征三：管理者是績效考核的直接責任者特征四：對員工績效通過量化方式來進行考核特征五：考核結(jié)果用于員工薪酬調(diào)整或職業(yè)發(fā)展正確認識績效管理的特征始俑者方案能力運用績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練假設(shè)一：企業(yè)有明確的戰(zhàn)略和目標假設(shè)二：崗位職責是明確的假設(shè)三：管理者存在客觀評價下屬績效的動機假設(shè)四：企業(yè)愿意支付一定的考核成本假設(shè)五：現(xiàn)有的薪酬水平或職業(yè)機會對于被考核者來說是有吸引力的

正確認識績效管理的管理假設(shè)績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練

績效管理過程中管理者的責任制定適合本部門的考核辦法（報備人力資源部）1確定被考核人的考核要素；（由你定）2就被考核者的業(yè)績進行深度溝通，客觀評價（由你談）3對被考核人進行業(yè)績指導；（由你做）4與被考核人討論發(fā)展計劃；5與被考核人討論業(yè)績回報措施。6績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練一線主管對員工考評的責任考評準備過程考核進行過程考核結(jié)果運用考核標準調(diào)整考核程序考評指標的評議給與客觀公正的評價員工績效改善的責任者考評方法的建議績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練現(xiàn)實存在的問題——日常疑惑你想給工作出色的員工獎勵，但又怕引起其他人的不滿？某員工能力不足，但你卻不知道差距在哪里？某員工能力較強，業(yè)績不錯，想給予晉升，卻找不出晉升的依據(jù)何在？想辭退某人，卻又覺得很難為情，甚至無法面對他提出的質(zhì)疑？每次加薪都是否傷心費神？年終獎金不知如何發(fā)放？工作業(yè)績無法提升？績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練錯誤做法正確方法==實踐問題四績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練錯誤做法第1種錯誤做法：只考核公司中層和基層，高層領(lǐng)導不需要考核。這樣做其實有損中、基層管理者和員工的工作積極性，同時組織績效目標不能做到上下一致，也使高層領(lǐng)導的工作績效處于失控狀態(tài)，助長官僚主義。績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練錯誤做法第2種錯誤做法：重績效考核，輕績效過程管理。許多企業(yè)把績效考核作為重點，關(guān)注結(jié)果。卻忽略績效實現(xiàn)的過程，忽略績效溝通、績效輔導、績效過程監(jiān)控，殊不知績效的實現(xiàn)是通過有效的過程來保障的，績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)，有效的績效計劃、績效溝通、績效輔導、績效監(jiān)督才是推動績效成功的法寶?？冃Ч芾砟芰μ嵘柧毧冃Ч芾砟芰μ嵘柧氬e誤做法第3種錯誤做法：考核面面俱到，抓不住重點，流于形式。企業(yè)在不同發(fā)展階段，其考核的重點和KPI權(quán)重是不一樣的。同時，企業(yè)經(jīng)營策略、經(jīng)營環(huán)境、競爭對手策略調(diào)整等因素都導致考核的重點是不一樣的?？己瞬粌H僅是衡量，更是找問題，解決問題，還有預防的功效。為了考核而考核，不如不考?？冃Ч芾砟芰μ嵘柧毧冃Ч芾砟芰μ嵘柧氬e誤做法第4種錯誤做法：目標設(shè)置過高或過低。對目標設(shè)定和達成沒有清晰的認識和有效分析，目標設(shè)定太高，最后員工都沒有信心去完成了，管你如何考？無所謂。還有一種情形是目標設(shè)定過低，象征性地進行考核，同不考是一個模樣，這樣勞營民傷財，浪費精力?？冃Ч芾砟芰μ嵘柧毧冃Ч芾砟芰μ嵘柧氬e誤做法第5種錯誤做法：考核指標一成不變，不同部門千篇一律。有一些企業(yè)在進行考核時，不同季度、不同月份、不同部門的考核指標應(yīng)該是不一樣的。因為企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標和重要工作計劃不一樣，可發(fā)現(xiàn)在設(shè)定考核目標時，都一樣，年年如此，月月如此，這樣的考核有效嗎？績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練錯誤做法第6種錯誤做法：自己考自己?？冃Э己艘欢ㄊ强陀^的，真實有效的，最好是由第三方來進行考核評價，而很多企業(yè)在進行績效考核時，常出現(xiàn)財務(wù)人員考自己，管理人員自己考自己，這樣的考核評價有意思嗎？績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練錯誤做法第7種錯誤做法：拿考核結(jié)果說事，扣工資、扣獎金、打擊員工士氣。績效考核不只是為了發(fā)工資發(fā)獎金，應(yīng)該將重心放在績效改進和績效面談分析上，同時要根據(jù)績效結(jié)果，進行有效的人力資源管理改進，比如做工作崗位分析調(diào)整、員工能力培訓、員工心理輔導等，而不是做有損員工士氣的事情。績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練錯誤做法第8種錯誤做法：一定要在部門內(nèi)分出個三六九等，將員工進行比較。很多企業(yè)的一個部門本來就只3-5人，甚至就一個經(jīng)理一個兵，盡管在理論上確實有表現(xiàn)差異，但非要分個三六九等，給員工排名次，進行比較，造成管理者在評價時，為了不得罪人，實行輪流座莊，如處理不好就挫傷部門士氣，破壞團隊合作，人為制造摩擦?？冃Ч芾砟芰μ嵘柧毧冃Ч芾砟芰μ嵘柧氬e誤做法第9種錯誤做法：考核結(jié)果與員工薪酬掛鉤比例要么太多，要么太少。考核的結(jié)果同員工薪酬掛鉤是有必要的，但如果掛鉤比例太大，而員工又沒有從內(nèi)心認可，因為風險太大，員工對考核便失去了興趣，造成多余擔心；而掛鉤比例太少，沒有激勵性，員工無所畏懼?？冃Ч芾砟芰μ嵘柧毧冃Ч芾砟芰μ嵘柧氬e誤做法第10種錯誤做法：過分追求考核工具，而忽視考核的適用性和可操性。不同崗位、不同性質(zhì)部門的績效考核需要采用適用、適宜的評價工具，如果為了追潮流，采用與自己管理水準不配套的考評工具，則達不到實效。考核工具是為了更好地實現(xiàn)考核結(jié)果客觀性、有效性，可操性，如果為了考核而采用不相宜的評估工具，則達不到考核效果，同時浪費精力，提高績效考核成本。績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練錯誤做法第11種錯誤做法：把績效考核當成是績效管理。績效考核的重心是評價，績效管理則是一個管理閉環(huán)，由績效計劃、過程管理、績效考核、結(jié)果應(yīng)用、績效改進五個部分組成。很多企業(yè)在實施績效考核時，大多都認為是人力資源部的事，其實不知道績效管理是需要公司上下齊心協(xié)力，各個部門重視過程管理，抓好各個環(huán)節(jié)，才能確?？冃У膶崿F(xiàn)。績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練以上的這些錯誤做法，其實都是企業(yè)管理者不懂績效管理的內(nèi)涵與外延，不遵循管理的客觀規(guī)律和實際情況所致，是很愚蠢的做法與行為。管理如水，靈活多樣，要科學分析規(guī)劃，合理有效組織，才能使績效管理推動企業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)經(jīng)營目標。企業(yè)在實行績效管理的時候一定不能出現(xiàn)以上錯誤，要正確的去做好企業(yè)的績效管理，好的績效管理能促進企業(yè)的穩(wěn)定快速發(fā)展，能贏得比別人更多的機會?？冃Ч芾砟芰μ嵘柧毧冃Ч芾砟芰μ嵘柧毧冃Ч芾硐到y(tǒng)的構(gòu)成組織績效流程績效崗位績效考核內(nèi)容企業(yè)整體績效各業(yè)務(wù)流程的績效具體崗位的績效被考核者高級管理層流程負責人各個崗位考核者決策層高級管理層流程負責人正確做法績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練要點一：建立符合企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)一致的績效指標體系

企業(yè)的戰(zhàn)略目標量化為企業(yè)的績效指標由企業(yè)的績效指標出發(fā)，將績效體系分解擴展到各部門和崗位Stages(4)正確做法績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練案例：龍滌績效指標體系示例企業(yè)戰(zhàn)略：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略戰(zhàn)略目標：“三低一高” 生產(chǎn)成本最低， 管理費用最低， 財務(wù)和銷售費用最低， 銷售價格最高正確做法績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練戰(zhàn)略目標企業(yè)績效指標生產(chǎn)部門績效指標班組績效指標生產(chǎn)成本最低噸絲生產(chǎn)成本產(chǎn)量消耗量制造費用班組產(chǎn)量班組消耗班組制造費用管理費用最低噸絲管理費用產(chǎn)量班組產(chǎn)量財務(wù)和銷售費用最低噸絲財務(wù)費用噸絲銷售費用產(chǎn)量班組產(chǎn)量銷售價格最高噸絲銷售平均價一等品率

班組一等品率

案例：龍滌績效指標體系示例績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練要點二：關(guān)注績效管理的全部環(huán)節(jié)，而不是一部分績效計劃績效溝通績效評價績效診斷與輔導績效循環(huán)正確做法績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練要點二：關(guān)注績效管理的全部環(huán)節(jié)，而不是一部分績效計劃是績效管理的起點，員工和經(jīng)理一同合作，就員工將做什么，需做到什么程度、為什么、什么時候等問題進行識別、理解并達成共識。績效計劃績效溝通績效評價績效診斷與輔導績效循環(huán)正確做法績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練要點二：關(guān)注績效管理的全部環(huán)節(jié)，而不是一部分

績效溝通是在績效計劃確定后，確保雙方全年追蹤工作進展情況、將問題解決在萌芽狀態(tài)以及經(jīng)理和員工都了解最新進展的方法?？冃в媱澘冃贤冃гu價績效診斷與輔導績效循環(huán)正確做法績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練要點二：關(guān)注績效管理的全部環(huán)節(jié)，而不是一部分績效評價是在績效周期結(jié)束時，經(jīng)理與員工一同評價員工在完成既定工作目標以及克服所遇問題的程序。為保證績效評價的客觀性，績效評價要用具體的數(shù)據(jù)說話?？冃в媱澘冃贤冃гu價績效診斷與輔導績效循環(huán)正確做法績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練要點二：關(guān)注績效管理的全部環(huán)節(jié)，而不是一部分

績效評價的常用方法有比較法、行為法和結(jié)果法等。比較法中所包含的技術(shù)主要是要求評價者拿一個人的績效去和其他的人進行比較。這種方法設(shè)法在同一工作群體中工作的所有人排定一個順序。正確做法績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練要點二：關(guān)注績效管理的全部環(huán)節(jié)，而不是一部分行為法是一種試圖對員工有效完成工作所必須顯示出來的行為進行界定的績效管理方法。這種方法的主要內(nèi)容是，首先利用各種技術(shù)對這些行為加以界定，然后要求管理者對員工在多大程度上顯示出了這些行為作出評價。正確做法績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練要點二：關(guān)注績效管理的全部環(huán)節(jié)，而不是一部分

結(jié)果法注重的是對目標的管理以及一種工作或某一工作團體的可衡量性結(jié)果。這種方法假設(shè)，績效衡量過程的主觀因素是可以被消除掉的，同時工作的結(jié)果是對一個人為組織的有效性所作出貢獻進行衡量的最為接近的指標。結(jié)果法最常見的應(yīng)用就是目標管理。正確做法績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練最有效的績效評價方法往往將兩種或兩種以上的績效評價方法結(jié)合起來使用。要點二：關(guān)注績效管理的全部環(huán)節(jié)，而不是一部分正確做法績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練要點二：關(guān)注績效管理的全部環(huán)節(jié)，而不是一部分績效計劃績效溝通績效評價績效診斷與輔導績效循環(huán)績效診斷與輔導是績效管理中解決問題的環(huán)節(jié)，它們滲透在績效管理的各個環(huán)節(jié)之中?？冃г\斷是識別引起個人、部門甚至整個組織績效問題原因的過程?？冃лo導是幫助員工開發(fā)自身知識和技能以提高績效的過程。正確做法績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練要點三：建立信息開放共享的績效管理系統(tǒng)

績效最好的績效管理組織中的經(jīng)理人員共享績效信息，以幫助他們關(guān)注企業(yè)和個人的成功。在信息開放共享的績效管理系統(tǒng)中，不僅每個人可以看到自己的績效信息，你的管理者，你的同事都能及時地看到你的績效表現(xiàn)。

正確做法績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練要點四：領(lǐng)導者的承諾與支持

深刻地認識建立績效管理系統(tǒng)的意義和困難必須具有堅定的信心和決心必須具有克服部門阻力和文化障礙的技巧和勇氣正確做法績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練要點五：績效管理要與激勵機制掛鉤

常見的處理報酬公式的多個目標的方法是為每一個目標規(guī)定一個權(quán)重。但更完善的做法，應(yīng)該是除權(quán)重處理外，還要為最關(guān)鍵的幾個指標確定最低臨界水平。大多數(shù)情況下，一定要讓經(jīng)理人員自己根據(jù)有關(guān)的績效信息，決定對下屬的獎勵程度

正確做法績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練案例：湘鋼的績效與激勵示例湘鋼的績效管理體系中明確了關(guān)鍵指標的最低臨界水平。比如規(guī)定部門獎金的前提條件如下：1、凡未完成計劃成本（利潤、費用及單位否決指標，下同）的單位，否決全部獎金。2、發(fā)生工亡事故及重大質(zhì)量事故，責任單位免獎。正確做法績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練要點六：盡可能少的指標

績效評價應(yīng)當盡可能采用量化的指標體系。硬指標：周轉(zhuǎn)率等軟指標：調(diào)查統(tǒng)計性指標指標不宜過多，一般對某一團隊和個人不應(yīng)超過15個

正確做法績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練要點七：強調(diào)員工參與

實施績效管理的唯一原因就是為了幫助每個人取得成功績效管理的各個環(huán)節(jié)，都離不開員工的參與。與業(yè)務(wù)流程重組配套的績效管理實施更多地強調(diào)對員工的授權(quán)，他們真正對流程的績效負責正確做法績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練要點八：績效目標要持續(xù)改進

隨著企業(yè)競爭環(huán)境的變化和戰(zhàn)略的發(fā)展，績效目標也要持續(xù)改進。企業(yè)應(yīng)不斷地評估、改善其績效指標體系和用來收集績效數(shù)據(jù)的方法。在另一方面，也要根據(jù)績效數(shù)據(jù)來評價和修正企業(yè)戰(zhàn)略及管理企業(yè)的方式。正確做法績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練課程總結(jié)關(guān)于績效管理績效管理能力提升的提示1、3理理論：理事、理人、理根2、績效管理管背后的績效和績效管理3、績效管理的道與術(shù)績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練如何理解“3理理論”績效管理能力理根理事理人解決做什么的問題。我們公司是否有合適的績效管理體系、流程、評估標準和IT技術(shù)支持來實現(xiàn)績效管理能力？績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練如何理解“3理理論”績效管理能力理根理人理事解決能不能做的問題。我們員工具備何種程度的技能來實現(xiàn)績效管理能力？績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練如何理解“3理理論”績效管理能力理事理根理人解決愿不愿意的問題。我們員工具備何種程度的共同價值觀、理念認知和思維方式實現(xiàn)績效管理能力？績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練績效是什么？績效管理管什么？管理過程中涉及的想法、聽到的說法、看得見的做法和由此產(chǎn)生的實物及數(shù)據(jù)結(jié)果。績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練績效——因果關(guān)系想法說法做法結(jié)果思維績效語言績效行為績效數(shù)據(jù)績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練績效——時效關(guān)系想法說法做法結(jié)果針對未來代表想法影響做法針對現(xiàn)在針對過去績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練管理思維＝管理未來√

管理數(shù)據(jù)＝管理過去√

管理行為＝管理現(xiàn)在√

管理思維＝管理未來績效管理能力提升訓練績效管理能力提升訓練工具管理的局限性