亞馬遜收購卓越

第三章人力資源培訓心理2024/4/2第三章人力資源培訓心理第三章人力資源培訓心理2024/4/1第三章人力資源培訓心理1的故事獵狗第三章人力資源培訓心理的故事獵狗第三章人力資源培訓心理2獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕它，追了很久竟然沒有捉到！第三章人力資源培訓心理獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕它，追了很久竟然沒有捉到！第3獵狗回答說你們兩個之間小的反而跑得快得多！你不知道我們兩個跑的目的是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，而他卻是為了性命而跑呀！

一只牧羊在旁譏笑說第三章人力資源培訓心理獵狗回答說你們兩個之間小的反而跑得快得多！你不知道我們兩個4獵人想:獵狗說的對啊,那我要想得到更多的獵物,得想個好法子。獵人又買來幾條獵狗,凡是能夠在打獵中捉到兔子的,就可以得到幾根骨頭,捉不到的就沒有飯吃。第三章人力資源培訓心理獵人想:獵狗說的對啊,那我要想得到更多的獵物,得想個好法子5這一招果然有用,獵狗們紛紛去努力追兔子,因為誰都不愿意看著別人有骨頭吃,自已沒的吃。第三章人力資源培訓心理這一招果然有用,獵狗們紛紛去努力追兔子,因為6過了一段時間,問題又出現(xiàn)了.大兔子非常難捉到,小兔子好捉.但捉到大兔子得到的獎賞和捉到小兔子得到的骨頭差不多,有一些獵狗們善于觀察發(fā)現(xiàn)了這個竅門,專門去捉小兔子。第三章人力資源培訓心理過了一段時間,問題又出現(xiàn)了.大兔子非常7慢慢的,大家都發(fā)現(xiàn)了這個竅門，大家都去捉小兔子了。獵人以為這些獵狗的技術不過關，于是專門針對他們開辦了“如何快速捕捉大兔子”的專業(yè)訓練。經過訓練之后，獵人發(fā)現(xiàn)獵狗捉的兔子仍然質量不高。第三章人力資源培訓心理慢慢的,大家都發(fā)現(xiàn)了這個竅門，大家都去捉小兔子了。獵人以為這8獵狗們說反正沒有什么大的區(qū)別,為什么費那么大的勁去捉那些大兔子的呢?

獵人就問獵狗這是為什么呢？第三章人力資源培訓心理獵狗們說反正沒有什么大的區(qū)別,為什么費那么大的勁去捉那些大兔9激勵概述人類行為模式圖需要動機行為目標刺激（內外誘因）個體需要動機（內驅力）行為目標激勵的心理過程模式第三章人力資源培訓心理激勵概述人類行為模式圖需要動機行為目標刺激個體動機行為目標激10第三章人力資源培訓心理第三章人力資源培訓心理11第一節(jié)：激勵概述一、概念激勵是通過調整外因來調動內因，影響人們內在需要與動機，從而使被激勵者的行為向提供激勵者預期的方向發(fā)展的過程。物質激勵和精神激勵正激勵和負激勵內激勵和外激勵第三章人力資源培訓心理第一節(jié)：激勵概述一、概念第三章人力資源培訓心理12二、激勵的過程激勵的過程就是有助于實現(xiàn)組織目標的總前提下，在需要的基礎上施加各種刺激，激發(fā)動機，從而激發(fā)個體主動地滿足需要的行為與積極主動地工作，以滿足需要、趨向組織目標的動態(tài)過程外部刺激未滿足需要心理緊張行為動機新需要產生產生行為目標導向需要滿足第三章人力資源培訓心理二、激勵的過程外部刺激未滿足需要心理緊張行為動機新需要產生產13第二節(jié)：激勵的心理學理論一、內容型激勵理論（一）馬斯洛的需要層次理論（二）赫茲伯格的雙因素理論

第三章人力資源培訓心理第二節(jié)：激勵的心理學理論一、內容型激勵理論14馬斯洛的需要層次理論

自我實現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要生理需要高層次需要低層次需要第三章人力資源培訓心理馬斯洛的需要層次理論自我尊重需要社交需要安全15需要層次理論與管理措施相關表

（資料來源：俞文釗，《管理心理學》，第254頁）

需要的層次誘因（追求的目標）管理制度與措施生理需要薪水、健康的工作環(huán)境、各種福利身體保健、住宅設施、福利設備。安全需要職位的保障、意外的防止退休金、健康保險、意外保險制度。社交需要友誼（良好的人群關系）、團體的接納、與組織的一致協(xié)談制度、利潤分配制度、團體活動制度、娛樂制度、教育訓練制度。尊重需要地位、名譽、權力、責任、與他人薪水之相對高低人事考核制度、晉升、獎金制度、選拔進修制度。自我實現(xiàn)的需要能發(fā)展個人特長的組織環(huán)節(jié)，具有挑戰(zhàn)性的工作決策參與制度、提案制度、勞資會議。第三章人力資源培訓心理需要層次理論與管理措施相關表需要的層次誘因（追求的目標）管16（三）麥克利蘭的成就需要理論成就需要：指爭取成功，希望做得最好的需要。具有強烈的成就需要的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功；追求爭取成功過程中克服困難，解決難題，努力奮斗的樂趣，以及成功之后個人的成就感，而不看重成功所帶來的物質獎勵。權力需要：是指影響或控制他人且不受他人控制的需要。權力需要較高的人喜歡建議、指揮、影響他人，注重爭取地位和影響力；喜歡具有競爭性，能體現(xiàn)較高地位的場合或情境，希望得到注意和認可。歸宿需要：指建立友好、親密和融洽的人際關系的需要。高歸宿需要的人傾向于與他人進行交往，希望獲得他人的信任和關心，渴望友誼，喜歡合作的工作環(huán)境，希望彼此之間的溝通與理解，對環(huán)境中的人際關系更為敏感，能夠關心別人。第三章人力資源培訓心理（三）麥克利蘭的成就需要理論成就需要：指爭取成功，希望17一位身著西裝的男士斜躺在轉椅上，神情坦然地凝視著窗外的景色），請受訓者根據這幅畫面，描繪出一篇短故事，并預見將會發(fā)生哪些事情。然后，受訓者把他所編的故事同一位具有高成就動機的人所編的故事進行比較。第三章人力資源培訓心理一位身著西裝的男士斜躺在轉椅上，神情坦然地凝視著窗外的景色）18高成就動機的人會把照片上的男人說成是大公司的總裁，正在構想如何爭取到一筆大生意。雖然有許多公司都覬覦著這筆生意，但若能爭取過來，不僅可以提高公司在市場上的地位，而且也會帶給他個人一大筆紅利。此時，他正樂觀地想著這筆生意已經到手，

因為，他已估量過公司的生產成本，有信心以最低標奪到這樁買賣。第三章人力資源培訓心理高成就動機的人會把照片上的男人說成是大公司的總裁，正在構想如19（四）奧爾弗德的ＥＲＧ理論美國耶魯大學教授奧爾弗德于１９６９年提出。他把人的需要歸納為生存需要（Ｅｘｉｓｔｅｎｃｅ）關系需要（Ｒｅｌａｔｉｏｎ）成長需要（Ｇｒｏｗｔｈ）。由于這三種需要的英文詞第一個字母分別是Ｅ、Ｒ、Ｇ，因此被稱為ＥＲＧ理論。第三章人力資源培訓心理（四）奧爾弗德的ＥＲＧ理論美國耶魯大學教授奧爾20所謂ERG是指奧德弗爾提出的三種核心需要：1）生存（existence）需要，指維持生存的物質條件，相當于馬斯洛的生理與安全需要；2）關系（relatedness）需要，指人維持重要人際關系的欲望，相當于馬斯洛的愛和尊嚴的需要；3）成長（growth）需要，指追求自我發(fā)展的欲望，相當于馬斯洛的自尊與自我實現(xiàn)需要。第三章人力資源培訓心理所謂ERG是指奧德弗爾提出的三種核心需要：1）生存（exis21評價：ERG理論要靈活變通得多，而不是像馬斯洛那樣僵化地對待各種層次的需要。人們可以同時去追求各種層次的需要，或者，在某些限制下，在各種需要之間進行轉化。第三章人力資源培訓心理評價：ERG理論要靈活變通得多，而不是像馬斯22二、過程型激勵理論（一）公平理論1亞當斯的公平理論公平理論是由美國學者亞當斯在綜合了有關分配的公平概念與認知失調理論的基礎上，于20世紀60年代提出的一種激勵理論。該理論主要側重于研究工資報酬分配的合理性、公平性對員工行為動機的影響。亞當斯認為，當一個人作出了成績并取得了報酬后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己報酬的相對量。第三章人力資源培訓心理二、過程型激勵理論（一）公平理論第三章人力資源培訓心理23企業(yè)薪酬管理中運用公平理論的建議1建立按勞分配的報酬體系2確保薪酬政策的內部一致性3做到男女同工同酬，它也是薪酬政策內部一致性的表現(xiàn)。4保持本組織薪酬水平與其它組織薪酬水平相比較時的競爭力5保證員工的薪酬逐年得到增長，特別是扣除物價指數增長之處，還略有增長。經濟蕭條時，如削減薪酬，一定要作好充分的論證和其他準備工作6在堅持公平原則的基礎上，要堅持效率優(yōu)先的原則。具體體現(xiàn)在分配，主要以績效為基礎。第三章人力資源培訓心理企業(yè)薪酬管理中運用公平理論的建議1建立按勞24企業(yè)薪酬管理中運用公平理論的建議7考慮合理的薪酬結構8增加其他形式（除了金錢之外）的報酬（如溫暖、尊重、互動、信任、團結、認可的人際環(huán)境）9保證報酬的分配過程公平、公正。如規(guī)章制度制定過程中討論、統(tǒng)計工作量和績效考核的公開、透明。10妥善運用發(fā)放薪酬的保密制度11依法治企，獎懲明確。不可因領導個人好惡隨意變更管理規(guī)章制度12當員工產生不公平感的時候，有相應的機構或人員對其不滿給予關注和受理，如平等機會委員會、總經理信箱，以及心理輔導等。第三章人力資源培訓心理企業(yè)薪酬管理中運用公平理論的建議7考慮合理25小資料：如此分配合理嗎？某大學管理學院院長帶領其他五位老師為某企業(yè)做咨詢項目，賺了30000元，就按每人5000元分了下去。結果分發(fā)報酬的當天晚上，有一位老師跑到院長家，說自己工作做得比較少，不能拿那么多錢，自己拿2000元就夠了，要退回3000元。如果您作為院長，該做么辦？第三章人力資源培訓心理小資料：如此分配合理嗎？某大學管理學院院長帶26

2程序公平理論程序公平理論主要是對公平過程的研究，研究采用什么制度和方法來保證公平感的產生。該理論認為，制度的公正比合理更重要。即使某個制度不盡合理，組織只要對每位員工一視同仁，往往也不會引起大的矛盾。3互動公平理論該理論主要關注分配結果反饋執(zhí)行時的人際互動方式對公平感的影響。互動公平指員工在與上級的人際交往中所感受到的公正待遇的程度。第三章人力資源培訓心理2程序公平理論第三章人力資源培訓心理27（二）期望理論美國心理學家弗洛姆在1964年出版的《工作與激勵》一書中首先提出。該理論認為：人總是渴求滿足一定需要，達到一定目標的，當目標還沒有實現(xiàn)的時候，這種需要就變成了一種期望；工作行為建立在一定的期望的基礎上；動機激勵水平取決于目標價值和期望概率的乘積；為了有效地激發(fā)員工的工作動機，需要處理好努力與成績、成績與獎勵、獎勵與滿足需要三個方面的關系。第三章人力資源培訓心理（二）期望理論美國心理學家弗洛姆在1964年28在任何組織中，員工注意的三個問題：1如果我努力的話，我能不能達到組織要求的工作績效水平？2如果我盡力達到了這一績效水平，組織會給我什么樣的報酬和獎勵3我對這種報酬或獎賞有何感想，是不是我所迫切希望得到的？第三章人力資源培訓心理在任何組織中，員工注意的三個問題：第三章人力資源培訓心理29管理者需要做好的五項工作：1發(fā)現(xiàn)員工重視的報酬和獎勵是什么2根據組織目標，明確期望出現(xiàn)的員工行為3確保績效目標可以達到，否則員工可能不愿意付出努力，這也要求管理者要為下屬創(chuàng)造支持的環(huán)境，確保期望的績效與報酬之間的聯(lián)系是直接的、清晰的和明確的；如果員工重視內在的獎勵，像有趣的工作，那么管理者要能夠集中力量重新設計工作而不是提高報酬。4確保對員工沒有期望的沖突5確保獎勵或報酬的差距或變化幅度是巨大的。第三章人力資源培訓心理管理者需要做好的五項工作：1發(fā)現(xiàn)員工重視的30小資料：我不要當主管某君自大學畢業(yè)后在某跨國公司工作，現(xiàn)有六個年頭。和他一批來的大學生，很多已被提拔到主管或更高的職位。他也表現(xiàn)不錯，組織有意提拔他為主管。在一個場合，人力資源部經理向他透露了這個意圖。沒想到第二天，他就約見人力資源部經理，一見面就眼睛濕潤，感到很委屈的樣子，說自己怎么都不愿意做主管。詢問之下，他說自己不想做主管的主要原因是家庭離不開他，妻子、孩子和老人，一有什么事，他應抽出時間和精力悉心照料。如果自己當上主管就不能這樣做了。第三章人力資源培訓心理小資料：我不要當主管某君自大學畢業(yè)后在某跨國31小資料：晉升作為激勵的手段位于廣東省江門市的富橋實業(yè)有限公司是一家生產不銹鋼家具為主的家族企業(yè)，近年來開始沖破家族式企業(yè)的樊籬，越來越重視培養(yǎng)和啟用外來員工。2003年前，管理層幾乎沒有一個外來員工，到2004年，公司已從外來員工中晉升副主任、主任助理、班長、組長等達45人之多。隨著公司的擴大再生產，這樣的晉升機會還會更多。外來員工真正感決到，在富橋“機會”對每位員工都是公平、公開、公正的，沒有歧視，自己不再是一個“過路客”。公司得到的回報是：老員工的離職率下降到3%以下，新員工的離職率也逐月下降。另一方面，員工主動出某獻策，提出各方面的合理化建議，自覺愛護和維護工廠環(huán)境，體現(xiàn)了員工對企業(yè)的關心。第三章人力資源培訓心理小資料：晉升作為激勵的手段第三章人力資源培訓心理32（三）目標設置理論20世紀60年代，心理學家洛克提出了激勵的目標設置理論。目標設置理論認為：目標本身具有激勵作用，指向一個目標的工作意向是工作激勵的主要源泉，目標激勵的效果受目標本身的性質和周圍變量的影響。第三章人力資源培訓心理（三）目標設置理論20世紀60年代，心理學家洛33三、行為改造型激勵理論（一）強化理論強化理論是行為主義心理學派的一個基本理論。該理論著重研究人的行為的結果對行為的反作用，認為人的行為是由外界環(huán)境決定的，是對其以往所帶來的后果進行學習的結果，只要改變外界環(huán)境刺激就可以達到改造行為的目的；外界的強化因素可以塑造行為，當行為的結果有利于個人時，行為很可能會重復出現(xiàn)，反之，行為就會削弱或消退。第三章人力資源培訓心理三、行為改造型激勵理論（一）強化理論第三章人力資源培訓心理34四種強化方式：正強化負強化懲罰自然消退第三章人力資源培訓心理四種強化方式：第三章人力資源培訓心理35員工強化激勵及其效果分析效果激勵方法行為變化的比重%變好沒有變變數公開表揚87121個別職責662311公開指責352738個別體罰282844公開體罰122365第三章人力資源培訓心理員工強化激勵及其效果分析效果行為變化的比重36小資料：美國福克斯波洛公司“金香蕉”獎及時激勵即使是很小的表示，也能起到良好的作用。當年，美國?？怂共_公司為求生存，急需新的技術成果。一天，公司一位科研人員拿著一件自己新研制的新產品樣品來到總經理辦公室。該樣品構思精巧，設計新穎，總經理一下子驚呆了。驚喜之余，他忽然在自己的抽屜、櫥柜中東翻西找起來。最后，終于找到了一件“獎品”——一只香蕉。他興沖沖地把香蕉遞給對方說：伙計，獎給你的！這位科研人員十分感動，因為這只香蕉是當時總經理所能拿出來的唯一獎品。此后，福克斯波羅公司決定，用“金香蕉”獎章作為對本公司科研成果的最高獎勵。第三章人力資源培訓心理小資料：美國?？怂共骞尽敖鹣憬丁豹劦谌氯肆Y源培訓心理37（二）歸因理論最早由心理學家海德提出歸因是人們對自己或他人的行為進行分析，指出行為的性質，推斷行為產生原因的過程。歸因理論是關于行為與動機、目的、價值取向等屬性或傾向之間邏輯結合的理論，是研究人們如何從主觀上把某種行為表現(xiàn)與其相應的其他內在的和外在的屬性或傾向邏輯結合起來的原理。第三章人力資源培訓心理（二）歸因理論最早由心理學家海德提出第三章人力資源培訓心理38凱利的三維理論第三章人力資源培訓心理凱利的三維理論第三章人力資源培訓心理39維納的三個維度三個維度因素歸類內外因內因………………外因努力、能力任務難度、機遇穩(wěn)定性穩(wěn)定………………不穩(wěn)定能量、任務難度努力、機遇可控性可控………………不可控努力任務難度、機遇、能力第三章人力資源培訓心理維納的三個維度三個維度因素歸類內外因內因………40正確歸因給我們帶來什么？1.歸因與成功2.歸因與心理健康3.歸因與好人緣心理成長：約會遲到怎么看？第三章人力資源培訓心理正確歸因給我們帶來什么？1.歸因與成功第三章人力資源培訓心理41大家談：大家相聚，其中一位向四周敬煙，卻唯獨漏了你一個人，此時你會想到什么呢？我認為他是故意的。我認為他是在有意使你出洋相。我認為他不知道你會抽煙。我認為他這樣做有他的道理。我想知道他這樣做的理由可能是什么？大家的心理感受是怎樣的？第三章人力資源培訓心理大家談：大家相聚，其中一位向四周42(三)挫折理論挫折是個體在從事有目的的活動過程中，指向目標的行為受到阻礙或干擾，致使其動機不能實現(xiàn)，需要無法滿足時所產生的情緒狀態(tài)。挫折理論主要用研究和揭示那些阻礙人們發(fā)揮積極性的各種因素，分析使個人產生挫折感的原因、個人的表現(xiàn)和反對措施，力求采取措施將消極性行為轉化為積極性、建設性行為。引起挫折的原因：主管方面客觀方面第三章人力資源培訓心理(三)挫折理論挫折是個體在從事有目的的活動過程中，指向目標43挫折對人的影響有兩個方面：挫折可增加人的心理承受能力挫折也可以使人處于不良心理狀態(tài)中第三章人力資源培訓心理挫折對人的影響有兩個方面：第三章人力資源培訓心理44激勵的方法1、事業(yè)激勵2、目標激勵3、工作激勵4、培訓激勵5、晉升激勵6、尊重激勵7、授權激勵8、參與激勵9、情感激勵10、榜樣與榮譽激勵11、領導行為激勵12、組織文化激勵13、考核激勵14、批評激勵15、外在薪酬激勵第三章人力資源培訓心理激勵的方法1、事業(yè)激勵8、參45激勵的技巧1.即使是再小的成就也一定要贊許2.不分青紅皂白會產生反效果3.在責備部屬之前一定得給他辯白的機會4.千萬別“話中帶刺”5.“一律平等”不是真平等6.身為上司絕對不可以暗他說人壞話7.要發(fā)牢騷也要讓大家喝酒8.再值得信賴的部下也不可忘記“適當的距離”9.不要期待部屬的“回報”第三章人