人力資源管理-新版

人力資源管理

王秋華教授

第三章人力資源的吸收

人力資源吸收也叫人員招聘，是人力資源開發(fā)與管理中非常重要的環(huán)節(jié)。員工招聘是指為滿足組織發(fā)展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，實現(xiàn)組織人力資源有計劃交接的過程。中松一郎的目標一致理論F組織目標個人目標個人目標AF=R．COSAF-----個人能力的發(fā)揮程R-----個人實際能力A----個人目標與組織目標的夾角員工招聘招聘的有關(guān)概念招聘的作用招聘的程序招募甄選錄用評估一、招聘的有關(guān)概念1、招募為吸引更多更好的候選人來應(yīng)聘而開展的各項活動。2、甄選挑選最合適的人擔當某一職位。3、錄用初始安置、試用、正式錄用。4、評估對招聘工作和錄用的人員的質(zhì)量進行評估。二、招聘的作用及意義1、確保人力資源的高質(zhì)量。2、彌補組織內(nèi)人力資源供給不足。3、為組織引進新思想、新技術(shù)。4、減少離職帶來的損失。選出個人目標與組織目標趨于一致，個人能力、興趣、個性與職位匹配的員工。5、便于組織外的勞動力了解企業(yè)，以決定是否加入本企業(yè)。6、樹立企業(yè)形象。三、招募與甄選的程序

崗位空缺替代分析

申請、計劃、與要求內(nèi)招外招調(diào)整招募信息甄選試用試用期滿任職考核上崗任職總結(jié)評估

人力資源凈需求吉林大學遠程教育課件人力資源管理(第十二講)主講人:王秋華

學時：64

人力資源管理部門與用人部門在招聘工作中的

職責分工用人部門人力資源管理部門招聘計劃的制定與審批招聘崗位的工作說明書及錄用標準的提出應(yīng)聘者初選，確定參加甄選的人員名單。注：表中的數(shù)字表示招聘工作的各項活動順序四、招募的程序

1、招聘計劃的制定和審批

責任者：

用人部門制定，人力資源部門復(fù)核，主管領(lǐng)導審批

招聘計劃的內(nèi)容

招聘崗位、人員需求量、每個崗位的具體要求；招聘信息的發(fā)布時間、方式、渠道、范圍；招募對象的來源與范圍；招募方法；甄選方法及實施部門；招聘預(yù)算；招聘結(jié)束時間與新員工到位時間。

2、招募信息發(fā)布注意：范圍、時間、針對性

3、應(yīng)聘者提出申請應(yīng)聘者應(yīng)向招聘單位的提供的個人資料：應(yīng)聘申請表個人簡歷各種學歷、成果、證明（復(fù)印件）身份證（復(fù)印件）

某公司應(yīng)聘申請表應(yīng)聘職位：姓名學歷職稱性別畢業(yè)院?，F(xiàn)從事的專業(yè)/工作出生年月政治面貌專業(yè)現(xiàn)工作單位通訊地址家庭住址掌握何種外語技能與特長個人興趣聯(lián)系電話郵編身份證號碼程度如何技能等級身高體重米公斤健康狀況個人簡歷某公司應(yīng)聘申請表（續(xù)）自愿保證：本人保證表內(nèi)所填內(nèi)容真實，如有虛假，原受解職處分。申請人簽名：日期吉林大學遠程教育課件人力資源管理(第十三講)主講人:王秋華

學時：64

五、招募的渠道及其選擇內(nèi)部招募

優(yōu)點（激勵并有助提高績效；信任提高忠誠度；了解；節(jié)省費用和培訓及熟悉崗位的時間）缺點（影響未提者情緒；近親繁殖缺乏創(chuàng)新；集體不滿而不利新主管樹立威信；特定職位早有人選，還要逐審申請者浪費時間；會引起員工嫉妒；如急需而從外部招聘會招到抵制）來源：提升；工作調(diào)換；工作輪換；內(nèi)部人員重新聘用

方法：布告法推薦法檔案法招募方法（續(xù)）外部招募優(yōu)點（來源廣，選擇佘地大；帶來新思想新方法；可平息內(nèi)部競爭和矛盾；人才現(xiàn)成節(jié)省培訓費）缺點（不了解情況，進入角色難；不了解應(yīng)聘者易選錯人；內(nèi)部員工無機會積極性受影響）方法：廣告；學校；職業(yè)介紹機構(gòu)；網(wǎng)絡(luò)；獵頭公司幾種方法的比較1、內(nèi)部解決花費少，利于提高士氣，申請人也了解組織情況，但人員供給有限；2、廣告覆蓋面廣，可以針對某一特殊群體，但也會吸引來許多不合格的申請者；3、員工推薦獲得的信息較多，推薦者己經(jīng)做了篩選；4、職業(yè)中介花費較合理，甚至可免費但對增加顧員的種類和改變結(jié)構(gòu)不利；5、獵頭公司對獲得高級人才或臨時人才有用，但可能上當受騙。6、校園招聘針對性強，可吸引大量申請者，但應(yīng)聘者缺乏實踐操作能力，可能流失率較高；7、臨時招聘能夠滿足組織的臨時人力資源需求，但員工缺乏對組織的忠誠感。六、人員選拔

招聘的結(jié)果是將分散在社會各個角落的申請人納入組織的視野，而對這些人進行篩選以符合空缺職位的要求就是人員選拔的任務(wù)了。

選拔：一是選擇預(yù)期表現(xiàn)會最佳的申請者；二是用最低的成本完成這項工作。（一）面試（面談）

結(jié)構(gòu)化面試含義：一種測試手段，可全了解應(yīng)聘者口才、儀表、知識水平、工作及交際能力。優(yōu)點：利于雙向溝通，擴大企業(yè)影響，應(yīng)用廣適應(yīng)強。缺點：費時、費錢、難數(shù)量化。程序：準備面試整理結(jié)果結(jié)構(gòu)化面試的準備工作成立面試組織制作結(jié)構(gòu)化問題表制作面試評分表做法：工作分析-能力與素質(zhì)要求根據(jù)要求擬定問題排列問題順序及提問人明確評分標準及評分人搜集分發(fā)應(yīng)聘者個人資料布置場地安排面試時間和程序安排接待程序及人員培訓主試人員吉林大學遠程教育課件人力資源管理(第十四講)主講人:王秋華

學時：64

某公司面試問話提綱面試問話提綱（續(xù)1）面試問話提綱（續(xù)2）某公司面試評價表姓名性別年齡編號應(yīng)征職位所屬部門評價要素

評價等級好較好一般較差差面試評價表（續(xù)）工作態(tài)度誠實性紀律性面試意見建議錄用有條件錄用建議不錄用用人部門意見人事部門意見總經(jīng)理意見吉林大學遠程教育課件人力資源管理(第十五講)主講人:王秋華

學時：64

面試考場的座次安排審訊式⑤②①③④☆⑤②①③④△☆

適用于答辯、問答式面試座談式會客式☆⑤

④◎②△③▽☆①△②③適用于討論式面試

適用于交談式面試①舞臺式⑤②①③④☆△☆⑤②①③④適用于演講、表演類面試面試（續(xù)）非結(jié)構(gòu)化面試含義：沒有固定模式可隨機提向，可在關(guān)鍵點上追蹤更深入信息。特點優(yōu)點缺點提高非結(jié)構(gòu)化面試效果的方法提高的方法科學設(shè)計面試試題確定合理的評分標準

使非結(jié)構(gòu)化面試相對結(jié)構(gòu)化

測試要素結(jié)構(gòu)化能力特征結(jié)構(gòu)化評分范圍結(jié)構(gòu)化評分方法結(jié)構(gòu)化編寫評委手冊選擇并培訓主考和評委吉林大學遠程教育課件人力資源管理(第十六講)主講人:王秋華

學時：64

（二）測試基本概念效度、信度測試類型

普通能力傾向測試記憶力、表達力、計算能力、思維力、推理能力、空間關(guān)系判斷能力等。

特定職業(yè)能力測試特定職業(yè)或職業(yè)群體需要的能力。如我國公務(wù)員考試采用的行政職業(yè)能力測試，專門測量與行政職業(yè)有關(guān)的一系列心理潛能，包括知覺速度與準確性、判斷推理能力、言語理解能力、數(shù)量關(guān)系與資料分析能力五個方面，可以預(yù)測考生在行政職業(yè)領(lǐng)域多種職位上成功的可能性。

運動與身體能力測試運動能力：協(xié)調(diào)性、敏捷性等；身體能力：力量、耐力等。

個性和興趣測試價值觀測試情商測試個性測試

問卷法

卡特爾16種個性特征測驗（187個題目）愛德華個性偏好量表（225個題目）明尼蘇達多項個性測驗表（566個題目）投射法

羅夏墨跡測試主題統(tǒng)覺測試句子完成式量表筆跡測試儀器法實驗法卡特爾人格特征問卷測定人的個性中的主要特征敏感性理智、著重實際敏感、感情用事卡特爾人格特征問卷測定人的個性中的主要特征（續(xù)表）卡特爾16種個性特征量表測試

在人員選拔中的應(yīng)用評價被測試者的素質(zhì)特征

根據(jù)卡特爾及其同事搜集了7500名從事80多鐘職業(yè)及5000名有各種行為和心理問題的人的答卷分析，16種個性特征量表可以評價被測試者的幾個方面的素質(zhì)特征：

心理健康狀態(tài)

心理健康是一切職業(yè)及事業(yè)成功的基礎(chǔ)。心理健康的主要個性特征是：情緒穩(wěn)定、輕松興奮、有自信心、心平氣和。

從事專業(yè)而有成就者的特征知己知彼、自律嚴謹；有恒負責；情緒穩(wěn)定；好強固執(zhí)；精明能干而世故；自立、當機立斷；自由、批評、激進。創(chuàng)造力強者的個性特征緘默孤立；聰慧富有才識；好強固執(zhí)；嚴肅審慎；冒險敢為；敏感、感情用事；幻想、獨立不羈；坦白直率；自由、批評、激進；自立、當機立斷。吉林大學遠程教育課件人力資源管理(第十七講)主講人:王秋華

學時：64

卡特爾16種個性特征量表測試

在人員選拔中的應(yīng)用（續(xù)1）某課題組對北京各類企業(yè)中，從事人事、營銷、財會工作的248人，使用《卡特爾16個性特征問卷》（臺灣劉永和等修訂版）進行個性測驗，結(jié)果顯示：人事管理者的個性特征：1、較高的穩(wěn)定性。2、較高的有恒性。3、較高的自律性。4、較低的懷疑性。5、較低的幻想性。6、低憂慮性。7、較低的實驗性。保守，重傳統(tǒng)，循規(guī)蹈矩?？ㄌ貭?6種個性特征量表測試在人員選拔中的應(yīng)用（續(xù)2）營銷管理人員的個性特點：1、較高的樂群性。2、較高的穩(wěn)定性。3、較高的興奮性。4、較高的敢為性。5、低憂慮性。6、低緊張性。財會人員的個性特征1、較低的樂群性。2、較高的有恒性。3、較低的敢為性。4、低憂慮性。5、較高的獨立性。共性：較高的穩(wěn)定性、有恒性、自律性。差別：人事：外向開朗、講求實際、工作原則性強，不留情面，保守營銷：外向、開朗、冒險敢為、有廣泛的社會聯(lián)系。財會：內(nèi)向、嚴謹、細心敏感、獨立性較高。價值觀測試樣例評價因素你認為的重要程度（5：非常重要，1：非常不重要）價值觀測試樣例（續(xù)）評價因素你認為的重要程度（5：最重要；1、最不重要）吉林大學遠程教育課件人力資源管理(第十八講)主講人:王秋華

學時：64

工作樣本與情景模擬工作樣本情景模擬公文處理無領(lǐng)導小組討論系統(tǒng)仿真角色扮演與人談話即席發(fā)言一個為期兩天的評價中心日程一份評價報告樣例（節(jié)錄）某評價中心對是否晉升張莉女士作地區(qū)銷售經(jīng)理職位就其管理能力提出的評價報告1、溝通與交流能力----高于一般水平2、分析問題的能力----在分析淺層次問題時，高于平均水平，深層次問題，則處于平均水平。3、判斷能力----低于平均水平4、計劃與組織能力----低于平均水平5、管理控制能力----低于平均水平總評價：根據(jù)工作說明書對任職資格的規(guī)定，勉強合格。建議：進行培訓，管理能力確有提高后，再提升。不同甄選方法的比較吉林大學遠程教育課件人力資源管理(第十九講)主講人:王秋華

學時：64

錄用人員錄用過程

簽定試用合同員工的初始安排試用正式錄用評估

招聘成