上海上實“超額利潤提成”薪酬激勵方案

2006年9月22日2024/4/6目錄一、以“超額利潤提成”為核心的薪酬激勵的意義二、以“超額利潤提成”為核心的薪酬激勵的思路三、”超額利潤提成”薪酬激勵的辦法四、對薪酬激勵方案實施辦法的建議2024/4/6上海上實致力于成為兼顧經(jīng)濟效益、社會效益、環(huán)境效益的，在國內(nèi)外廣受尊重的著名區(qū)域開發(fā)集成商發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)造和實現(xiàn)土地價值1產(chǎn)業(yè)發(fā)展為基礎(chǔ)的區(qū)域開發(fā)2利益相關(guān)者及其資源的整合3城市、城區(qū)功能開發(fā)交鑰匙42024/4/6上海上實已對未來發(fā)展戰(zhàn)略進行了深入的系統(tǒng)思考，并制定了2010年實現(xiàn)366億凈資產(chǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)現(xiàn)狀2005年……2008年……2010年東灘土地價值102億－－……增加100%，達204億……再增加50%，達306億上海上實其他凈資產(chǎn)24億增資24億，達44億……增長6.86%，達53.26億……增長6.86%，達60.82億總凈資產(chǎn)126億146億……257.26億……366.82億注：房地產(chǎn)上市公司過去5年來平均凈資產(chǎn)收益率為6.86%。上海上實凈資產(chǎn)目標(biāo)2024/4/6企業(yè)高管和骨干人員責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一是企業(yè)可持續(xù)經(jīng)營和發(fā)展的必要條件上海上實領(lǐng)導(dǎo)班子責(zé)任和壓力非常大上海上實領(lǐng)導(dǎo)班子一方面要進一步推進”組織整合，資源整合，營運整合，機制整合，文化整合“，另一方面還擔(dān)負(fù)“打造品牌，重點突破，提升效益”的重要工作，是上實集團完成“第三次創(chuàng)業(yè)”和“新十年做強”的總體部署的有力保證。上海上實高層、骨干人均收入分別處于市場25%分位和50%分位，目前的實際收入與公司的既定的薪酬支付策略相差很大，不利于團隊的穩(wěn)定和公司的長期有序經(jīng)營。高管和骨干工作壓力大，腦力強度高，需要以高收入補償其高付出。市場上有良好業(yè)績記錄的優(yōu)秀管理人才非常缺乏。提高薪酬收入留住高管與核心，比從市場招聘的風(fēng)險更小?！捌髽I(yè)辦得好壞，關(guān)鍵在領(lǐng)導(dǎo)班子，核心是企業(yè)一把手。在大體相當(dāng)?shù)暮暧^條件下，企業(yè)是盈是虧，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人素質(zhì)的高低，領(lǐng)導(dǎo)班子是否同心協(xié)力，具有決定作用?！?-國務(wù)院副總理吳邦國企業(yè)高管和骨干是企業(yè)的一項重要的資源，是企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。因此確保上海上實高管與骨干尤其是高層人員責(zé)權(quán)利的一致是當(dāng)務(wù)之急。國企高層激勵約束機制的政策環(huán)境已經(jīng)明朗上海上實高管、骨干尤其是部分高管收入偏低以高收入激勵高管與核心是一種理性的選擇2024/4/6國內(nèi)上市公司高管與骨干薪酬的顯著提高，已成為市場的共識和實踐數(shù)據(jù)來源：2004年上市公司年報根據(jù)正略鈞策薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，04~06年上市公司高管平均年薪增幅11.37%國內(nèi)上市公司高管薪酬一覽表2024/4/6房地產(chǎn)企業(yè)屬于中高風(fēng)險企業(yè)，中長期激勵方式對其激勵效果更加明顯房地產(chǎn)行業(yè)上市公司薪酬激勵特點特點一：激勵工具日益創(chuàng)新，與公司中長期業(yè)績緊密聯(lián)系的激勵工具（如期股、期權(quán)、利潤提成等）開始不斷涌現(xiàn)特點二：相當(dāng)部分公司高管薪酬已開始擺脫傳統(tǒng)國企的薪酬模式，其薪酬與公司規(guī)模、公司業(yè)績、經(jīng)營能力的關(guān)聯(lián)程度明顯提升特點三：重組公司薪酬提升幅度較大，原因在于其進行現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的同時，也推進了高管層和骨干薪酬激勵機制的建設(shè)特點四：基于房地產(chǎn)行業(yè)的良好增長勢頭，整個行業(yè)的高管與骨干加薪幅度較大特點五：多數(shù)房地產(chǎn)上市公司的凈利潤和薪酬同步提升2024/4/6從上海上實典型崗位的收入水平來看，其中位值均低于市場中等水平，收入水平與公司規(guī)模、企業(yè)形象差距明顯上海上實薪酬水平與市場比較0100,000200,000300,000400,000500,000600,000700,000800,000900,000普通員工骨干人員高管代表崗位薪酬水平上海上實25%分位市場中位值75%分位90%分位2024/4/6上海上實薪酬制度改革的重點，一方面在于提高高管和骨干人員的年度收入水平，使其逐步接近市場75%分位2024/4/6另一方面則應(yīng)建立長期激勵制度16%16%200020012002200320040%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%20%18%62%20%17%63%18%17%65%13%71%16%68%固定工資年終獎中長期激勵資料來源：華爾街／美世國際人力資源咨詢公司2004薪酬調(diào)研薪酬比例由于上海上實高管薪酬由上海實業(yè)確定，其薪酬額甚至低于某些部門管理層，故更需提高上海上實高管的中長期激勵額度備注2024/4/6常見的企業(yè)高管（及骨干人員）有八大主流激勵方式，正略鈞策針對上海上實的實際，推薦采用“超額利潤提成”的激勵方式由于政策限制和操作復(fù)雜，上海上實現(xiàn)階段難以借鑒上市公司的激勵方法，而以超額利潤提成為核心的薪酬激勵模式目前是最適合上海上實的激勵方式激勵著眼點股份激勵現(xiàn)金激勵歷史貢獻未來業(yè)績經(jīng)營者持股員工持股業(yè)績股票股票期權(quán)MBO超額利潤提成股票增值權(quán)虛擬股票正略鈞策研究成果－－企業(yè)高管八大激勵模式激勵手段2024/4/6國際權(quán)威數(shù)據(jù)公司的調(diào)查結(jié)果表明，利潤分享方式對于激勵企業(yè)管理層和骨干員工具有非常顯著的作用0激勵93807370514939提供有競爭力的薪酬吸引人才將個人績效與企業(yè)績效相連激勵過去的績效鼓勵員工的歸屬感激勵重大成果102030405060708090100排序分?jǐn)?shù)資料來源：iQuanticBuckEquityPracticesSurver（September2005）推行利潤分享計劃目的的作用2024/4/6目錄一、以“超額利潤提成”為核心的薪酬激勵的意義二、以“超額利潤提成”為核心的薪酬激勵的思路三、”超額利潤提成”薪酬激勵的辦法四、對薪酬激勵方案實施辦法的建議2024/4/6以“超額利潤提成”為核心的薪酬激勵制度遵循５大原則效率優(yōu)先與兼顧公平激勵與約束相結(jié)合市場導(dǎo)向與業(yè)績導(dǎo)向多勞多得與優(yōu)勞優(yōu)得成本效益相匹配按經(jīng)營成果進行提成獎勵，允許拉開差距，鼓勵不斷超越；同時充分考慮不同項目客觀情況，剔除非主觀因素的影響，體現(xiàn)公平原則12345超額利潤提成激勵制度五大原則將員工所得與集團整體效益緊密聯(lián)系，將員工獎勵與監(jiān)控考核緊密聯(lián)系，將員工激勵薪酬與項目經(jīng)營的穩(wěn)定性緊密聯(lián)系

超額利潤提成方案和提成水平充分參考市場慣例和市場水平；被激勵對象的提成額不僅與超額利潤相關(guān)，而且與其BSC成績緊密相連

超額利潤提成體現(xiàn)員工為實現(xiàn)超額利潤付出的努力，多勞者多得，同時體現(xiàn)員工對集團的戰(zhàn)略實施和品牌提升的貢獻，貢獻大者多得

在激勵員工不斷進取，體現(xiàn)多付出多回報的同時，按照成本效益相匹配的原則，滿足公司財務(wù)支付能力的要求

2024/4/6簡潔、明了的提成額計算公式，凸顯超額利潤提成獎勵的四大導(dǎo)向效率導(dǎo)向團隊導(dǎo)向市場導(dǎo)向績效導(dǎo)向以超額利潤實現(xiàn)值為基礎(chǔ)剔除市場超常影響因素以團隊為激勵對象，同時考慮不同人員在團隊中的不同作用參考市場通用的方式與標(biāo)準(zhǔn)，同時針對項目特點微調(diào)具體提成額與BSC績效考核成績掛鉤超額利潤提成基本計算公式：提成額＝剔除了市場因素的超額利潤值×經(jīng)過項目客觀因素調(diào)整的提成比例×個人職務(wù)系數(shù)×績效考核成績2024/4/6目錄一、以“超額利潤提成”為核心的薪酬激勵的意義二、以“超額利潤提成”為核心的薪酬激勵的思路四、對薪酬激勵方案實施辦法的建議（一）房地產(chǎn)開發(fā)公司的超額利潤激勵辦法（二）上海上實高管的超額利潤激勵辦法（三）總部部門管理層的超額利潤激勵辦法（四）其他單位和人員的激勵辦法三、“超額利潤提成”薪酬激勵的辦法2024/4/6目錄一、以“超額利潤提成”為核心的薪酬激勵的意義二、以“超額利潤提成”為核心的薪酬激勵的思路三、”超額利潤提成”薪酬激勵的辦法四、對薪酬激勵方案實施辦法的建議（一）房地產(chǎn)開發(fā)公司的超額利潤激勵辦法（二）上海上實高管的超額利潤激勵辦法（三）總部部門管理層的超額利潤激勵辦法（四）其他單位和人員的激勵辦法概述超額利潤提成方案的思路超額利潤提成方案的概述超額利潤提成的舉例說明

超額利潤提成的發(fā)放辦法2024/4/6房地產(chǎn)開發(fā)項目公司的超額利潤提成額度的確定，取決于四個方面的因素房地產(chǎn)開發(fā)項目公司超額利潤提成額的確定對于項目實現(xiàn)的超額利潤予以獎勵，鼓勵不斷超越，多超多獎，上不封頂下不保底；多勞多得，對那些任勞任怨、努力工作，對上海上實忠誠度高的人員給予重點激勵；優(yōu)勞優(yōu)得：針對那些給上海上實的戰(zhàn)略實施和品牌建設(shè)、規(guī)模壯大做出重大貢獻的項目給予重點激勵根據(jù)房地產(chǎn)市場的普遍實踐，制定房地產(chǎn)項目超額利潤的基準(zhǔn)提成比例；項目超額利潤提成額，將在房地產(chǎn)開發(fā)項目公司和集團高管以及總部部門骨干員工間進行分配；項目實現(xiàn)的超額利潤上海上實的薪酬激勵原則超額利潤提成比例責(zé)權(quán)利的分配與對等充分考慮市場的重大變化給項目的超額利潤帶來的影響，在計算超額利潤超額利潤提成額的分配方法，將根據(jù)上海上實目前的管控模式而制定不同的項目有其固有特點，根據(jù)項目的重要性程度和實現(xiàn)超額利潤的難易程度，設(shè)立不同的提成比例調(diào)整系數(shù)，以體現(xiàn)激勵的公平性房地產(chǎn)開發(fā)項目公司超額利潤提成額的確定

額時，根據(jù)市場因素對原定目標(biāo)利潤進行調(diào)整2024/4/6目錄一、以“超額利潤提成”為核心的薪酬激勵的意義二、以“超額利潤提成”為核心的薪酬激勵的思路三、”超額利潤提成”薪酬激勵的辦法四、對薪酬激勵方案實施辦法的建議（一）房地產(chǎn)開發(fā)公司的超額利潤激勵辦法（二）上海上實高管的超額利潤激勵辦法（三）總部部門管理層的超額利潤激勵辦法（四）其他單位和人員的激勵辦法概述超額利潤提成方案的思路超額利潤提成方案的概述超額利潤提成的舉例說明

超額利潤提成的發(fā)放辦法2024/4/6房地產(chǎn)開發(fā)項目公司的超額利潤提成額的確定，主要經(jīng)過了四個關(guān)鍵步驟超額利潤提成額確定方法概述1234房地產(chǎn)開發(fā)項目公司的超額利潤總額，是該項目的實際利潤與目標(biāo)利潤的差額，且是剔除了市場超常影響之后的差額根據(jù)房地產(chǎn)開發(fā)公司內(nèi)不同人員的崗位級別，及其所承擔(dān)的責(zé)任的差異，確定不同的個人系數(shù)，根據(jù)個人不同的提成系數(shù)參與對超額利潤獎勵的分配，即為其個人的超額利潤提成基數(shù)根據(jù)被激勵對象個人、部門和集團的績效成績，確定個人的績效考評系數(shù)，績效考核系數(shù)與個人提成基數(shù)的乘積即為個人提成額根據(jù)房地產(chǎn)行業(yè)的典型數(shù)據(jù)，確定項目超額利潤的基準(zhǔn)的獎勵提成比例；并根據(jù)不同房地產(chǎn)項目的特點制定提成比例的調(diào)整系數(shù)2024/4/6第一步是確定超額利潤額，房地產(chǎn)開發(fā)項目的超額利潤額等于實際利潤與目標(biāo)利潤的差額，其中目標(biāo)利潤要剔除重大市場因素的影響剔除重大市場因素影響超額利潤總額實際利潤超額利潤提成目標(biāo)利潤—=超額利潤提成比例調(diào)整系數(shù)2024/4/6剔除市場因素的辦法之一是通過對土地價格變動的評估來剔除市場突變因素對房地產(chǎn)開發(fā)項目利潤的影響，有兩種具體的操作方法，分別是地價參考法和土地估價法地價參考法通過土地價格評估剔除市場因素對超額利潤影響土地估價法土地價格的變動是房地產(chǎn)價值變化的主要原因?qū)τ谟捎谑袌鲎兓瘜?dǎo)致的土地價格異常變動，應(yīng)從超額利潤中剔除超額利潤提成比例調(diào)整系數(shù)2024/4/6兩種方法均是考慮根據(jù)地價的異常變動，對超額利潤值進行修訂地價參考法土地估價法在項目銷售期間，在條件允許的情況下，參考項目周圍地域的地價拍賣情況對目標(biāo)利潤進行調(diào)整在項目臨近結(jié)束時，聘請專業(yè)的土地評估機構(gòu)對項目土地價格進行評估超額利潤＝實際利潤－目標(biāo)利潤－土地價格調(diào)整額度土地價格調(diào)整額度＝（項目銷售期臨近土地的平均拍賣單價－購買項目土地時的銷售預(yù)期單價）×項目土地面積土地調(diào)整額度＝評估機構(gòu)評估銷售期內(nèi)的平均土地價格－購買土地時的銷售預(yù)期價格超額利潤＝實際利潤－目標(biāo)利潤－土地價格調(diào)整額度“購買土地時的銷售預(yù)期價格”是指土地購買者在購買土地之前，就已經(jīng)預(yù)見到的土地在銷售時的價格，預(yù)期的上漲是被考核者主觀努力的結(jié)果，應(yīng)該得到肯定說明超額利潤提成比例調(diào)整系數(shù)2024/4/6“地價參考法”和“土地估價法”各有其優(yōu)缺點，正略鈞策建議根據(jù)外界條件進行選擇通過土地價格評估剔出市場因素對超額利潤影響地價參考法土地估價法優(yōu)點：通過對項目銷售期臨近土地價格變動的參考，可比較客觀地得出土地價格的變動情況，節(jié)約了評估成本；缺點：并非所有項目公司在銷售期的周邊土地都會出現(xiàn)拍賣的狀況，難以全面適用優(yōu)點：無需考慮周邊地價，直接可就項目土地評估，簡便易行；缺點：需要評估成本，且容易包含人為因素在內(nèi)，影響評估的客觀性兩個方法順序有別，當(dāng)項目銷售期內(nèi)，周邊有拍賣土地參考時，優(yōu)先選擇地價參考法，否則選擇土地評估法正略鈞策建議超額利潤提成比例調(diào)整系數(shù)2024/4/6剔除市場因素的辦法之二是根據(jù)周邊類似開發(fā)項目的市場增長率對年初制定的目標(biāo)利潤進行調(diào)整超額利潤提成比例調(diào)整系數(shù)周邊類比法說明公式如果在開發(fā)項目制定目標(biāo)利潤的過程中，就是根據(jù)預(yù)測的市場增長率制定目標(biāo)利潤，則在考核期就可以根據(jù)市場的實際增長率對原先制定的目標(biāo)利潤進行調(diào)整超額利潤＝實際利潤－目標(biāo)利潤×市場因素調(diào)整系數(shù)市場因素調(diào)整系數(shù)＝實際市場增長率/預(yù)期市場增長率例如某項目的同類項目現(xiàn)在銷售的話可以實現(xiàn)利潤1000萬，三年內(nèi)同類項目的市場預(yù)計增長率10%，則該項目三年后的目標(biāo)利潤就是1100萬元；如果三年后核算超額利潤時，發(fā)現(xiàn)三年來市場的實際增長率是20%，則將目標(biāo)利潤調(diào)整為1200萬元，在此基礎(chǔ)上再計算超額利潤優(yōu)點：項目全過程中隨時可用，每年末公司根據(jù)市場實際增長率評價，比較靈活缺點：對市場信息的收集和把握程度要求比較高，建議在信息收集與整合能力提高后采用案例說明優(yōu)缺點分析2024/4/6確定房地產(chǎn)項目的超額利潤后，第二步需要根據(jù)超額利潤的提成比例確定項目公司的超額利潤提成額項目公司超額利潤提成額=超額利潤總額×提成比例×提成比例調(diào)整系數(shù)提成比例根據(jù)房地產(chǎn)市場的實踐情況，針對所有項目制定統(tǒng)一額度而提成比例調(diào)整系數(shù)則根據(jù)不同項目的特殊情況，分別予以確定說明超額利潤提成比例調(diào)整系數(shù)2024/4/6目標(biāo)利潤為了充分激勵項目公司的骨干員工，提成比例分為“基準(zhǔn)提成比例”和“累進提成比例”，分別針對不同超額部分，鼓勵他們克服困難，不斷超越超額利潤提成比例調(diào)整系數(shù)基準(zhǔn)提成比例15%18%累進提成比例1、假設(shè)某項目目標(biāo)利潤5000萬，實際利潤5800萬，則該項目的的基準(zhǔn)超額利潤為5000×10%=500萬元，累進超額利潤=（5800-5500）=300萬元，針對500萬元的提成比例為15%，針對300萬元的提成比例為18%；2、基準(zhǔn)提成比例15%是根據(jù)正略鈞策的行業(yè)數(shù)據(jù)庫分析得出，詳見附表一；累進提成比例取基準(zhǔn)提成比例的1.2倍說明目標(biāo)利潤×110%實際利潤2024/4/6項目公司超額利潤提成額的計算公式相應(yīng)有所變化

超額利潤提成比例調(diào)整系數(shù)項目公司超額利潤提成額

=基準(zhǔn)超額利潤總額×基準(zhǔn)提成比例×提成比例調(diào)整系數(shù)

+累進超額利潤總額×累進提成比例×提成比例調(diào)整系數(shù)項目公司超額利潤提成額=超額利潤總額×提成比例×提成比例調(diào)整系數(shù)2024/4/6而“提成比例調(diào)整系數(shù)”是運用“影響因素模型”對項目從“重要性、規(guī)模、管理難度以及投資環(huán)境復(fù)雜性”四個方面進行評分調(diào)整超額利潤提成比例調(diào)整系數(shù)多勞多得優(yōu)勞優(yōu)得含義影響維度規(guī)模限制程度多付出多回報影響因素復(fù)雜性重要性投資環(huán)境復(fù)雜性項目管理難度項目規(guī)模項目重要性多貢獻多回報具體的“影響因素模型”見附件二：《上海上實薪酬激勵項目提成比例調(diào)整系數(shù)模型》說明建議權(quán)重20%20%40%20%2024/4/6超額利潤提成額在項目公司內(nèi)部的分配，要充分考慮不同激勵對象的職位和所承擔(dān)責(zé)任的差異，在這里用“個人系數(shù)占比”來表示某個人提成基數(shù)＝項目超額利潤提成額×個人系數(shù)占比＝項目超額利潤提成額×某個人系數(shù)／該項目公司被激勵對象系數(shù)之和不同崗位、不同職能的人員對項目運作的影響不同，為了體現(xiàn)個人貢獻度，用個人系數(shù)占比進行衡量說明10%8%18%12%12%19%15%5%1%超額利潤2024/4/6個人系數(shù)的確定有三種方法，正略鈞策建議采用固定值的方法個人系數(shù)確定方法對不同崗位，只規(guī)定一定的范圍，根據(jù)項目的運作情況，在考核時，由項目公司總經(jīng)理確定其他人員的系數(shù)值對不同的項目公司制定不同的系數(shù)系統(tǒng)，具體由集團薪酬管理委員會決定在年初由薪酬管理委員會針對所有項目規(guī)定統(tǒng)一的系數(shù)總經(jīng)理1.0，副總，總經(jīng)理助理，項目公司部門經(jīng)理0.3-0.5總經(jīng)理1.0，副總0.7，總經(jīng)理助理0.6，項目公司部門經(jīng)理0.5集團薪酬管理委員會決定自行決定方式含義建議值方式1方式2方式3為簡化操作，建議采用不同人員系數(shù)方式2，年初由薪酬管理委員會針對所有項目規(guī)定統(tǒng)一的系數(shù)。建議2024/4/6最后，根據(jù)員工的績效考核成績，確定項目公司每個被激勵對象的具體的激勵額度項目公司個人激勵薪酬＝個人提成基數(shù)×績效成績（注：若員工有重大違紀(jì)違規(guī)行為，或績效考核不合格，則不能參與超額利潤提成）個人激勵薪酬“個人提成基數(shù)”來源于超額利潤提成額和個人系數(shù)占比“績效成績”則從個人、公司和集團三個不同的績效層次進行掛鉤2024/4/6根據(jù)“利益共享，風(fēng)險共擔(dān)”的原則，被激勵對象的超額利潤提成額不僅要根據(jù)本人的績效成績進行調(diào)整，而且要與本人所在公司考核成績，和集團的績效成績掛鉤績效成績＝個人考核成績×個人所占比例＋項目BSC成績×項目公司所占比例＋集團考核成績×集團所占比例集團績效個人績效公司績效推動上海實業(yè)整體發(fā)展2024/4/6由于不同層級人員承擔(dān)職責(zé)、影響范圍不同，因此對不同層級人員，其個人考核成績、團隊考核成績和集團績效的比重也不一樣房地產(chǎn)開發(fā)項目公司

總經(jīng)理個人／公司／集團50%：30%：20%房地產(chǎn)開發(fā)項目公司副總經(jīng)理助理總經(jīng)理房地產(chǎn)開發(fā)項目公司部門經(jīng)理個人（公司）／集團70%：30%個人／公司／集團70%：20%：10%項目公司總經(jīng)理個人的考核成績等同于公司層面的考核成績，故而只有公司與集團層面的比例，以公司層面為主。項目公司副總經(jīng)理和助理總經(jīng)理個人的考核成績不等同于公司層面的考核成績，個人成績?yōu)橹?，公司、集團層面比例依次降低。項目公司部門經(jīng)理同理，個人對公司、集團影響相對較小，個人考核成績居于最主要的地位，公司、集團層面的考核成績比例依次降低。建議權(quán)重比重分析人員類別例如某項目公司副總經(jīng)理的個人考核成績90分，項目公司BSC考核成績95分，集團完成任務(wù)的105%，則該副總經(jīng)理的績效系數(shù)為：90%×50%+95%×30%+105%×20%=0.945說明2024/4/6考慮不同項目特點參照市場行情考慮不同人員特點項目公司被激勵對象超額利潤提成額計算公式項目公司超額利潤個人提成額＝（實際利潤-目標(biāo)利潤-地價調(diào)整值）×提成比例×調(diào)整系數(shù)×個人系數(shù)/∑個人系數(shù)×∑（個人績效，公司績效，集團績效）剔除市場因素利益共享風(fēng)險共擔(dān)2024/4/6目錄一、以“超額利潤提成”為核心的薪酬激勵的意義二、以“超額利潤提成”為核心的薪酬激勵的思路三、”超額利潤提成”薪酬激勵的辦法四、對薪酬激勵方案實施辦法的建議（一）房地產(chǎn)開發(fā)公司的超額利潤激勵辦法（二）上海上實高管的超額利潤激勵辦法（三）總部部門管理層的超額利潤激勵辦法（四）其他單位和人員激勵辦法概述超額利潤提成方案的思路超額利潤提成方案的概述超額利潤提成的舉例說明

超額利潤提成的發(fā)放辦法2024/4/6房地產(chǎn)開發(fā)項目公司總經(jīng)理的超額利潤提成的案例說明假設(shè)某房地產(chǎn)開發(fā)項目A在2006年的目標(biāo)利潤11220萬，實際利潤為12342萬，每個房地產(chǎn)開發(fā)項目基準(zhǔn)的提成比例為10％；該項目是上實的標(biāo)志性建筑物，受到行業(yè)內(nèi)的高度關(guān)注，項目包括住宅、寫字樓、商場等多業(yè)態(tài)，管理難度很大、項目位于上海市中心，投資環(huán)境很好，該公司總經(jīng)理的個人系數(shù)1.0，公司總的系數(shù)：4.2，績效成績占比（項目：集團）為70%：30%，個人（項目）考核成績?yōu)?5%，集團考核成績?yōu)?0%該項目的超額利潤率恰好為：10%，沒有累進超額利潤，根據(jù)超額利潤提成比例調(diào)整系數(shù)確定模型對A項目的重要性、項目規(guī)模、項目管理難度、投資環(huán)境復(fù)雜性四個因素進行評分，得分分別為1.5，1.4，1.5，1.0，權(quán)重分別是：20％，40％，20％，20％舉例分析該項目的提成比例調(diào)整系數(shù)=1.5×20%+1.4×40%+1.5×20%+1.0×20%=1.36該項目提成額度

=基準(zhǔn)超額利潤總額×基準(zhǔn)提成比例×提成比例調(diào)整系數(shù)+累進超額利潤總額×累進提成比例×提成比例調(diào)整系數(shù)

=（12342-11220）×15%×1.36=228.89萬元項目公司總經(jīng)理個人提成基數(shù)＝項目超額利潤提成額×個人系數(shù)占比＝228.89×1/4.2=54.50萬元項目公司總經(jīng)理提成工資

=個人提成基數(shù)×（項目績效成績×項目公司所占比例＋集團效益×集團所占比例）

=54.50×（95%×70%＋90%×30%）＝50.96萬元所以該項目公司總經(jīng)理因公司超額利潤，而實際領(lǐng)取的個人提成工資為：50.96萬元計算2024/4/6以05年和06年上海上實項目公司實際情況進行測算項目名稱目標(biāo)利潤實際利潤超額利潤率基準(zhǔn)提成比例個人系數(shù)占比提成比例調(diào)整系數(shù)總經(jīng)理提成額2海上海項目0611220.00123420.100.150.241.3654.50成都華新城市061724.001896.40.100.150.241.368.37重慶華新實業(yè)06335.08368.5880.100.150.241.361.63南開房地產(chǎn)0650.00550.100.150.241.360.24青島上實0620000.00220000.100.150.241.3697.14河南國基06950.0010450.100.150.241.364.61上海海隆064165.004581.50.100.150.241.3620.23海上海項目0525345.8027682.000.090.150.241.36113.47成都華新城市05198.78218.660.100.150.241.360.97重慶華新國際城市05228.15250.960.100.150.241.361.11河南國基05746.29825.620.110.150.241.363.85說明超額利潤率數(shù)據(jù)源自05、06年上海上實項目公司實際情況及其推導(dǎo)，其中標(biāo)紅的“0.10”為假定超額利潤率，藍色字體代表按照本制度，去年項目公司總經(jīng)理的最低收入，綠色字體代表按照本制度計算的去年項目公司總經(jīng)理的最高收入。2024/4/6目錄一、以“超額利潤提成”為核心的薪酬激勵的意義二、以“超額利潤提成”為核心的薪酬激勵的思路三、”超額利潤提成”薪酬激勵的辦法四、對薪酬激勵方案實施辦法的建議（一）房地產(chǎn)開發(fā)公司的超額利潤激勵辦法（二）上海上實高管的超額利潤激勵辦法（三）總部部門管理層的超額利潤激勵辦法（四）其他單位和人員激勵辦法概述超額利潤提成方案的思路超額利潤提成方案的概述超額利潤提成的舉例說明

超額利潤提成的發(fā)放辦法2024/4/6在產(chǎn)生超額利潤的年度開始超額利潤提成，當(dāng)年分配提成總額的80%房地產(chǎn)項目公司的超額利潤提成，采用“即超即獎，分期支付”的發(fā)放方式項目前期項目中期項目銷售期項目結(jié)束后項目產(chǎn)生利潤前不進行超額利潤的預(yù)分配80%20%每個年度提成總額的20%留到項目結(jié)束一年后發(fā)放注：1、項目公司骨干員工的短期薪酬中已經(jīng)考慮了其工作特點和職級層次，短期薪酬水平可以保證其日常生活，所以沒有必要進行提成額的預(yù)支付，同時預(yù)支付的方式也不利于人員的穩(wěn)定性；

2、將項目公司每年度的超額利潤提成額的20%預(yù)留，在項目結(jié)束一年后再發(fā)放，有利于防范項目后期的隱藏風(fēng)險，提高項目公司管理人員的風(fēng)險意識。2024/4/6目錄一、以“超額利潤提成”為核心的薪酬激勵的意義二、以“超額利潤提成”為核心的薪酬激勵的思路三、”超額利潤提成”薪酬激勵的辦法（一）房地產(chǎn)開發(fā)公司的超額利潤激勵辦法（二）上海上實高管的超額利潤激勵辦法（三）總部部門管理層的超額利潤激勵辦法（四）其他單位和人員的激勵辦法概述四、對薪酬激勵方案實施辦法的建議上海上實超額利潤提成額的確定高管超額利潤提成方案的概述高管超額利潤提成的舉例說明2024/4/6上海上實高管和總部部門管理層超額利潤提成獎勵的來源，是上海上實實現(xiàn)的超額利潤來源于房地產(chǎn)項目的超額利潤剔除房地產(chǎn)開發(fā)公司的超額利潤提成及各類獎勵將稅后超額利潤上交上實集團由上實集團按照上交的超額利潤的一定比例獎勵根據(jù)正略鈞策對房地產(chǎn)行業(yè)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析，國內(nèi)房地產(chǎn)企業(yè)對項目超額利潤的獎勵比例為大約為30%左右2024/4/6實際利潤上實集團返還給上海上實的超額利潤總額=基準(zhǔn)超額利潤返還總額+累進超額利潤返還總額假設(shè)上海上實目標(biāo)超額利潤為3億，實際超額利潤4億，則上海上實的基準(zhǔn)超額利潤為3.3億，累進超額利潤=（4-3.3）=0.7億，針對3.3億的返還比例為30%，針對0.7億的返還比例為36%。所以上海上實返還到的超額利潤總額為1.242億。為了體現(xiàn)多勞多得的原則，鼓勵被激勵對象的不斷進取、超越自我，建議對不同額度的超額利潤進行不同比例的獎勵基準(zhǔn)提成比例是針對按計劃完成的超額利潤的獎勵比例，由上海上實和上海實業(yè)協(xié)商確定，正略鈞策建議此獎勵比例為30%累進提成比例是針對實際超額利潤超過目標(biāo)超額利潤10%的部分制定的比例，累進獎勵比例是基準(zhǔn)提成比例的1.2倍，即36%基準(zhǔn)提成比例建議值30%累進提成比例建議值36%目標(biāo)利潤目標(biāo)利潤×10%說明2024/4/6目錄一、以“超額利潤提成”為核心的薪酬激勵的意義二、以“超額利潤提成”為核心的薪酬激勵的思路三、”超額利潤提成”薪酬激勵的辦法四、對薪酬激勵方案實施辦法的建議（一）房地產(chǎn)開發(fā)公司的超額利潤激勵辦法（二）上海上實高管的超額利潤激勵辦法（三）總部部門管理層的超額利潤激勵辦法（四）其他單位和人員的激勵辦法概述上海上實超額利潤提成額的確定

高管超額利潤提成方案的概述高管超額利潤提成的舉例說明2024/4/6集團高管超額利潤提成額的確定，主要有四個關(guān)鍵步驟高管超額利潤提成方案1234高管又分為決策高管（包括董事長和總裁）和其他高管（包括副董事長、副總裁和董事），根據(jù)決策高管和其他高管在職責(zé)分工、責(zé)任程度上體現(xiàn)的差異，分別給予不同的提成比例不同的決策高管，在上實集團發(fā)揮的作用和承擔(dān)責(zé)任也有明顯差異，也需要根據(jù)不同的個人系數(shù)參與提成額分配；其他高管的職責(zé)雖然不同但所處的職位層級與責(zé)任程度差異不大，建議采用相同的個人系數(shù)參與提成額的分配由于上海上實高管薪酬由上海實業(yè)確定，其薪酬度甚至低于某些部門管理層（如總監(jiān)），故更應(yīng)提高上海上實高管的中長期激勵比例和額度。正略鈞策建議高管和部門管理層的分配比例為70%：30%根據(jù)高管個人和集團的績效成績，確定個人的績效考評系數(shù)，績效考核系數(shù)與個人提成基數(shù)的乘積即為個人提成額2024/4/6上海上實高層個人超額利潤提成系數(shù)的確定方法決策高管的個人提成基數(shù)＝總部超額利潤提成總額×70%×60%×決策高管個人提成系數(shù)/∑決策高管個人提成系數(shù)其他高管的個人提成基數(shù)＝總部超額利潤提成總額×70%×40%×其他高管個人提成系數(shù)/∑其他高管個人提成系數(shù)高管與部門管理層之間的分配比例：高管承擔(dān)了大量的戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)決策工作，并對上海上實的經(jīng)濟指標(biāo)負(fù)有最直接的責(zé)任，因此正略鈞策建議高管、部門管理層的提成額分配比例分別為70%、30%；決策高管和其他高管的分配比例：由于決策高管承擔(dān)責(zé)任更大，為了體現(xiàn)權(quán)責(zé)利相統(tǒng)一的原則，決策高管的人均提成系數(shù)應(yīng)比其他高管的提成系數(shù)高。正略鈞策建議決策高管和其他高管的分配比例分別為70%和40%；高管個人提成系數(shù)：不同高管根據(jù)其承擔(dān)職責(zé)的不同，分別賦予一定的系數(shù)；正略鈞策建議在決策高管內(nèi)部，董事長的系數(shù)為2，總裁的系數(shù)為1；在其他高管內(nèi)部，副董事長和副總裁的系數(shù)應(yīng)按照各自的責(zé)任范圍分別確定，暫定為2，董事的系數(shù)暫定為1。綜上，以上公式可以表示為指上海實業(yè)獎勵給上實高管和骨干的總提成金額總的提成金額中，高管為70%決策高管和其他高管各為50%個人在本群體中所占比重2024/4/6為了體現(xiàn)“利益共享，風(fēng)險共擔(dān)”的原則，被激勵對象的超額利潤提成額不僅要根據(jù)本人的績效成績進行調(diào)整，還要與集團的績效掛鉤績效成績＝個人考核成績×個人所占比例＋集團績效成績×集團所占比例集團績效個人績效推動上海實業(yè)整體發(fā)展2024/4/6董事長和總裁的個人績效等同于集團績效，其他集團高管的個人考核成績與集團考核成績占比均為50%：50%上海上實集團

董事長總裁個人／集團50%：50%上海上實集團副董事長副總裁董事個人（集團）100%董事長、總裁的個人績效等同于集團績效，不用區(qū)分集團副董事長、副總裁與董事的個人績效等同于各自分管的業(yè)務(wù)績效，故只區(qū)分個人績效和集團績效建議權(quán)重比重分析人員類別例如某副總裁的個人考核成績95分，集團完成任務(wù)的100%，則該副總裁的績效系數(shù)為：95%×50%+100%×50=0.975說明2024/4/6高管超額利潤提成額計算公式?jīng)Q策高管的個人超額利潤提成＝總部超額利潤×30%×70%×60%×決策高管個人提成系數(shù)/∑決策高管個人提成系數(shù)×∑（個人績效，集團績效）其他高管的個人超額利潤提成＝總部超額利潤×30%×70%×40%×其他高管個人提成系數(shù)/∑其他高管個人提成系數(shù)×∑（個人績效，集團績效）2024/4/6目錄一、以“超額利潤提成”為核心的薪酬激勵的意義二、以“超額利潤提成”為核心的薪酬激勵的思路三、”超額利潤提成”薪酬激勵的辦法四、對薪酬激勵方案實施辦法的建議（一）房地產(chǎn)開發(fā)公司的超額利潤激勵辦法（二）上海上實高層的超額利潤激勵辦法（三）上海上實中層的超額利潤激勵辦法（四）其他單位和人員的激勵辦法概述上海上實超額利潤獎勵額的確定

高層超額利潤提成方案的概述高層超額利潤提成的舉例說明2024/4/6上海上實高層個人超額利潤提成的舉例說明（以05年實際超額利潤情況為基礎(chǔ)進行的測算見附件三）假設(shè)上海上實某年目標(biāo)利潤6億4963萬，實際上繳5357.24萬超額利潤，上海實業(yè)按30%的基準(zhǔn)提成比例返回上實對集團高管和總部部門進行獎勵，其中，高管70%，部門30%，高管中董事長和總裁分享60%，其余部分獎勵其他高管，集團副總裁的個人系數(shù)2，“其他高管”總的系數(shù)為9，副總裁的績效成績占比為50%：50%，個人考核成績95%，集團考核成績100%舉例總部超額利潤提成總額=基準(zhǔn)超額利潤總額×基準(zhǔn)提成比例=5357.24×30%=1607.172萬副總裁個人系數(shù)占比=副總裁個人提成系數(shù)/∑其他高管個人提成系數(shù)=2/9＝0.22高層超額利潤提成總額=總部超額利潤提成總額×高管分配比例=1607.172×70%=1125.02萬副總裁個人提成基數(shù)＝高管超額利潤提成總額×高管個人系數(shù)占比＝1125.02×40%×0.22＝100萬績效成績＝個人考核成績×個人所占比例＋集團效益×集團所占比例＝95%×50%＋100%×50%＝0.975副總裁個人超額利潤提成＝副總裁個人提成基數(shù)×績效成績＝100×0.975＝97.5萬所以該副總裁因公司超額利潤，而實際領(lǐng)取的個人提成額約為：97.5萬元計算項目超額利潤總額分為兩個部分，超額在10%以下的部分稱為“基準(zhǔn)超額利潤總額”，超額10%以上的部分為“累進超額利潤總額”；“累進超額利潤總額”部分比“基準(zhǔn)超額利潤總額”部分設(shè)置更高的提成比例（36%），上實上繳的超額利潤率為8%，在基準(zhǔn)超額利潤率內(nèi)分析2024/4/6根據(jù)上述舉例的數(shù)據(jù)，集團各高管的個人提成測算示例名目集團目標(biāo)利潤實際上繳超額利潤率利潤值64963.105357.240.082職位基準(zhǔn)提成比例高層分配比例高層個人系數(shù)占比決策高管/其他高管提成比例個人提成額董事長0.300.702/（1+2）0.60450.01總裁0.300.701/（1+2）225.00副董事長0.300.702/（8+1）0.40

100.00副總裁0.300.702/（8+1）100.00副總裁0.300.702/（8+1）100.00副總裁0.300.702/（8+1）100.00董事0.300.702/（8+1）50.002024/4/6（一）房地產(chǎn)開發(fā)公司的超額利潤激勵辦法（二）上海上實高管的超額利潤激勵辦法（三）總部部門管理層的超額利潤激勵辦法（四）其他單位和人員的激勵辦法概述目錄一、以“超額利潤提成”為核心的薪酬激勵的意義二、以“超額利潤提成”為核心的薪酬激勵的思路三、”超額利潤提成”薪酬激勵的辦法四、對薪酬激勵方案實施辦法的建議管理層超額利潤提成方案的概述管理層超額利潤提成的舉例說明2024/4/6集團總部部門管理層超額利潤提成額的確定，主要有四個關(guān)鍵步驟管理層超額利潤提成方案1234根據(jù)總部不同部門的特點和權(quán)責(zé)分工，為不同的部門確定系數(shù)不同的部門管理層，在上實集團發(fā)揮的作用和承擔(dān)責(zé)任也有明顯差異，也需要根據(jù)不同的個人系數(shù)參與提成額分配根據(jù)權(quán)責(zé)利對等的原則，正略鈞策建議高管和部門管理層的分配比例為70%：30%根據(jù)個人和部門、集團的績效成績及不同層級績效成績權(quán)重，確定個人的績效系數(shù)，績效考核系數(shù)與個人提成基數(shù)的乘積即為個人提成額綜合考慮每位被激勵對象的部門系數(shù)和個人系數(shù)，根據(jù)兩者的乘積在所有被激勵對象中的占比來確定個人提成基數(shù)2024/4/6根據(jù)激勵要素的不同，上海上實總部部門系數(shù)有三種確定方法一、按照部門對集團的戰(zhàn)略重要性程度二、按照部門與房地產(chǎn)開發(fā)項目的緊密程度三、部門之間不分類別，采取統(tǒng)一系數(shù)2024/4/6第一種方法是按照在上海上實的戰(zhàn)略重要性程度，可以將部門劃分為三類類別提成系數(shù)部門分類一類1.2總監(jiān)層次、企業(yè)管理部、財務(wù)部、人力資源部、投資管理部二類1.1項目部、規(guī)劃設(shè)計部、策劃部、市場部、營銷部、成本管理部、合約采購部、工程管理部三類1.0綜合協(xié)調(diào)部、審計部、法務(wù)部、不動產(chǎn)事業(yè)部原則：部門對上海上實總部的戰(zhàn)略價值貢獻越大，管控力度越大，則部門提成系數(shù)越大。

方法一方法二方法三2024/4/6第二種方法是按照與房地產(chǎn)開發(fā)類項目公司的緊密程度，可以將部門劃分為三類原則：部門與房地產(chǎn)開發(fā)類項目公司的聯(lián)系越緊密，對項目公司的利潤高低影響度越大，則部門提成系數(shù)越大。類別提成系數(shù)部門分類一類1.2總監(jiān)層次、項目部、規(guī)劃設(shè)計部、策劃部、市場部、營銷部、成本管理部、合約采購部、工程管理部、投資管理部二類1.1企業(yè)管理部、財務(wù)部、人力資源部三類1.0綜合協(xié)調(diào)部、審計部、法務(wù)部、不動產(chǎn)事業(yè)部方法一方法二方法三2024/4/6第三種方法是按照統(tǒng)一比例，部門之間不分類各部門采用同一比例，不同人員的提成額與其所處部門無關(guān)，只與其職級相關(guān)方法一方法二方法三2024/4/6正略鈞策項目組認(rèn)為，上海上實部門提成系數(shù)宜按照部門對集團的戰(zhàn)略重要性程度的分類來進行確定按統(tǒng)一比例（不分類）優(yōu)點：由于每個部門采用相同的提成系數(shù)，因此方法簡單易行。缺點：既沒有體現(xiàn)部門對上海上實的戰(zhàn)略重要程度，也與項目公司聯(lián)系不緊密，容易造成大鍋飯的現(xiàn)象。為體現(xiàn)對超利潤的貢獻度，正略鈞策建議采用方案2，即按與房地產(chǎn)開發(fā)項目緊密程度分類按戰(zhàn)略重要程度分類優(yōu)點：體現(xiàn)了不同部門對上海上實的戰(zhàn)略重要性程度，并據(jù)此來計發(fā)超額利潤提成獎金，更有利于上海上實的長期發(fā)展。缺點：部門提成系數(shù)較敏感、難以確定，計算方法不夠簡潔，同時未體現(xiàn)不同部門對項目公司利潤的影響程度，與超額利潤的掛鉤不緊密。1按與房地產(chǎn)開發(fā)項目的緊密程度分類優(yōu)點：根據(jù)每個部門對開發(fā)項目利潤的影響大小來衡量提成系數(shù)占比的大小，能促進被激勵者對經(jīng)濟效益的重視，更能體現(xiàn)公平性原則。缺點：部門提成系數(shù)較敏感、難以確定，計算方法不夠簡潔，另外對部門的分類沒有體現(xiàn)不同部門在集團的戰(zhàn)略地位，容易引起短期行為。232024/4/6在確定部門系數(shù)后，還要根據(jù)上海上實部門中不同人員的職級和承擔(dān)責(zé)任的大小確定個人系數(shù)原則：個人對部門的貢獻程度，隨著職務(wù)的上升和承擔(dān)責(zé)任的加重而加大。類別建議值職級一類2.0總監(jiān)二類1.0總經(jīng)理三類0.7副總經(jīng)理四類0.6助理總經(jīng)理備注：如果某部門沒有總經(jīng)理，而是由某位副總經(jīng)理負(fù)責(zé)部門工作時，該副總經(jīng)理的系數(shù)可以比照總經(jīng)理的系數(shù)加以確定。具體的提成系數(shù)，由上海上實薪酬委員會根據(jù)當(dāng)年的工作和任務(wù)分工作出全面衡量后來確定。例如，假設(shè)法務(wù)部有兩位副總經(jīng)理A和B，由于部門總經(jīng)理空缺，而A目前主持整個部門的工作，因此可以為A在[0.7,1.0]選取一個與當(dāng)年實際工作量和貢獻相對等的一個數(shù)值。說明2024/4/6根據(jù)部門系數(shù)和個人系數(shù)計算總部管理層個人系數(shù)占比Step1：計算個人提成系數(shù)（個人提成系數(shù)=個人所在部門系數(shù)×個人系數(shù)）Step2：計算部門管理層所有被激勵對象的個人提成系數(shù)的總和Step3：計算某個人系數(shù)占比（某個人系數(shù)占比=某個人提成系數(shù)/∑每個人提成系數(shù)）例如計算人力資源部副總的個人系數(shù)占比：部門提成系數(shù)參見前面論述，個人對部門的貢獻度參見前面論述Step1：人力資源部副總的個人提成系數(shù)=1.2*0.7=0.84Step2：中層個人提成系數(shù)的總和=46.94（見左表）Step3：人力資源部副總的個人系數(shù)占比=0.84/47.84=0.01762024/4/6總部管理層個人超額利潤提成應(yīng)與績效成績掛鉤績效成績＝個人績效成績×個人績效占比+部門績效成績×部門績效占比+集團績效成績×集團績效占比（注：如果員工有重大違紀(jì)違規(guī)行為，或績效考核不合格，則不能參加超額利潤提成）

集團績效個人績效部門績效推動上海實業(yè)整體發(fā)展2024/4/6由于不同層級人員承擔(dān)職責(zé)、影響范圍不同，因此對不同層級人員，其個人考核成績、部門考核成績和集團績效的比重也不一樣集團職能部門總監(jiān)/總經(jīng)理個人／部門／集團50%：30%：20%集團職能部門副總經(jīng)理助理總經(jīng)理個人（部門）／集團70%：30%集團總部部門的總監(jiān)和總經(jīng)理個人的考核成績等同于部門層面的考核成績，故而只有部門與集團層面的比例，以部門層面為主。集團總部部門的副總經(jīng)理和助理總經(jīng)理個人的考核成績不能等同部門的考核成績，故而以個人成績?yōu)橹?，部門、集團層面比例依次降低。建議權(quán)重比重分析人員類別2024/4/6總部部門管理層超額利潤提成額計算公式部門管理層的個人超額利潤提成＝總部超額利潤×30%×30%×個人提成系數(shù)/∑個人提成系數(shù)×∑（個人績效，部門績效，集團績效）總部部門管理層超額利潤提成額確定辦法上海實業(yè)按照上海上實上繳的超額利潤的30%提成獎勵上海上實獎勵給上海實業(yè)的提成總額中，部門管理層分配比例為30%通過計算個人提成系數(shù)在部門管理層總提成系數(shù)中的占比，參與分配將個人超額利潤提成額與個人、部門、集團的績效成績相聯(lián)系2024/4/6（一）房地產(chǎn)開發(fā)公司的超額利潤激勵辦法（二）上海上實高管的超額利潤激勵辦法（三）總部部門管理層的超額利潤激勵辦法（四）其他單位和人員的激勵辦法概述

管理層超額利潤提成方案的概述管理層超額利潤提成的舉例說明目錄一、以“超額利潤提成”為核心的薪酬激勵的意義二、以“超額利潤提成”為核心的薪酬激勵的思路三、”超額利潤提成”薪酬激勵的辦法四、對薪酬激勵方案實施辦法的建議2024/4/6上海上實中層個人超額利潤提成方法的舉例說明（以05年實際超額利潤情況為基礎(chǔ)進行的測算見附件四）舉例假設(shè)上海上實某年目標(biāo)利潤6億4963萬，實際上繳5357.24萬超額利潤，上海實業(yè)按30%的基準(zhǔn)提成比例返回上實對集團高管和總部部門進行獎勵，其中，高管70%，部門30%，項目部部門系數(shù)1.2，總經(jīng)理的個人系數(shù)1.0，在整個總部部門中，其個人系數(shù)占比為0.026，項目部總經(jīng)理的部門和集團的績效成績占比為70%：30%，其個人考核成績95%，集團考核成績100%?？偛砍~利潤提成總額=基準(zhǔn)超額利潤總額×基準(zhǔn)提成比例=5357.24×30%=1607.172萬中層個人系數(shù)占比=中層個人提成系數(shù)/∑中層個人提成系數(shù)＝0.026中層超額利潤提成總額=總部超額利潤提成總額×中層分配比例＝1607.172×30%＝482.15萬中層個人提成基數(shù)＝中層超額利潤提成總額×中層個人系數(shù)占比＝482.15×0.026＝12.58萬績效成績＝部門考核成績×部門所占比例＋集團效益×集團所占比例＝95%×70%＋100%×30%＝0.975中層個人超額利潤提成＝中層個人提成基數(shù)×績效成績＝12.58×0.935＝11.76萬所以該部門總經(jīng)理因公司超額利潤，而實際領(lǐng)取的個人提成工資約為：11.76萬元。計算項目超額利潤總額分為兩個部分，超額在10%以下的部分稱為“基準(zhǔn)超額利潤總額”，超額10%以上的部分為“累進超額利潤總額”；“累進超額利潤總額”部分比“基準(zhǔn)超額利潤總額”部分設(shè)置更高的提成比例（36%），上實上繳的超額利潤率為8%，在基準(zhǔn)超額利潤率內(nèi)分析2024/4/6根據(jù)上述舉例的數(shù)據(jù)，總監(jiān)和總經(jīng)理的個人提成測算示例職能部門實際上繳基準(zhǔn)提成比例職能部門分配比例總監(jiān)影響度總經(jīng)理影響度總監(jiān)提成總經(jīng)理提成項目部5357.240.300.300.02612.58規(guī)劃設(shè)計部5357.240.300.300.02612.58策劃部5357.240.300.300.026

12.58市場部5357.240.300.30

0.026

12.58營銷部5357.240.300.30

0.026

12.58成本管理部5357.240.300.30

0.026

12.58合約采購部5357.240.300.30

0.026

12.58工程管理部5357.240.300.30

0.026

12.58企業(yè)管理部5357.240.300.300.050.02428.51511.53財務(wù)部5357.240.300.300.050.02428.51511.53人力資源部5357.240.300.30

0.024

11.53投資管理部5357.240.300.30

0.024

11.53綜合協(xié)調(diào)部5357.240.300.300.05

0.02228.515

10.48審計部5357.240.300.30

0.022

10.48法務(wù)部5357.240.300.30

0.022

10.482024/4/6目錄一、以“超額利潤提成”為核心的薪酬激勵的意義二、以“超額利潤提成”為核心的薪酬激勵的思路三、”超額利潤提成”薪酬激勵的辦法四、對薪酬激勵方案實施辦法的建議（一）房地產(chǎn)開發(fā)公司的超額利潤激勵辦法（二）上海上實高層的超額利潤激勵辦法（三）上海上實中層的超額利潤激勵辦法（四）其他單位和人員的激勵辦法概述2024/4/6對為集團做出特殊貢獻的單位或個人，設(shè)立“特殊貢獻獎”，對其他受項目特點限制難以實現(xiàn)超額利潤的下屬公司，獎勵辦法另行制定特殊貢獻獎名稱含義稅收籌劃單項獎獎勵對上海上實的稅收籌劃有突出貢獻的單位或個人，具體獎勵比例由上海上實薪酬管理委員會決定特殊貢獻獎是為了鼓勵員工利用個人資源為集團做出突出貢獻，大量節(jié)約成本或創(chuàng)造價值而進行的獎勵、充分調(diào)動員工的積極性而設(shè)置，是對前述超額利潤提成辦法的有益補充，特殊貢獻獎包括但不限于以上類別，當(dāng)發(fā)生其他特殊貢獻時，由上海上實薪酬管理委員會根據(jù)具體的工作情況進行獎勵。說明工程質(zhì)量單項獎獎勵對項目工程的質(zhì)量建設(shè)有突出貢獻的單位或個人，如獲得國家或當(dāng)?shù)卣J(rèn)的質(zhì)量獎項，具體獎勵比例由上實薪酬管理委員會決定成本控制單項獎獎勵對項目工程的成本控制有突出貢獻的單位或個人，例如節(jié)約配套費數(shù)額巨大，具體獎勵比例由上海上實薪酬管理委員會決定營銷節(jié)約單項獎獎勵通過利用個人的資源降低中介、營銷等中介機構(gòu)的費用而做出突出貢獻的單位或個人，具體獎勵比例由上海上實薪酬管理委員會決定2024/4/6目錄一、以“超額利潤提成”為核心的薪酬激勵的意義二、以“超額利潤提成”為核心的薪酬激勵的思路三、”超額利潤提成”薪酬激勵的辦法四、對薪酬激勵方案實施辦法的建議2024/4/6順利實施超額利潤提成激勵機制，并達到預(yù)期效果的前提是盡快完善管控模式，和完善信息收集與處理系統(tǒng)完善管控模式優(yōu)化流程，提高效率是實現(xiàn)超額利潤的前提明確職權(quán)，提升工作熱情是提高超額利潤的基礎(chǔ)完善信息系統(tǒng)科學(xué)開展市場信息收集分析，準(zhǔn)確界定超額利潤收集分析數(shù)據(jù)信息，調(diào)整優(yōu)化提成比例等項系數(shù)超額利潤提成激勵方式順利開展和達到效果的前提2024/4/6謝謝！2024/4/6附件一：基準(zhǔn)提成比例參照房地產(chǎn)行業(yè)超額利潤提成的實踐，結(jié)合上海上實房地產(chǎn)開發(fā)項目公司的實際情況確定基準(zhǔn)提取比例為15%業(yè)態(tài)超額利潤率在10%以下超額利潤率在10%以上提成比例上限提成比例下限提成比例上限提成比例下限寫字樓35.8%

26.8%

36.6%

28.3%

住宅38.2%

28.1%

39.2%

29.7%

商場30.5%

25.2%

33.7%

26.3%

其它26.7%

20.4%

28.2%

21.3%

說明市場上其他房地產(chǎn)公司由項目開發(fā)公司獨立承擔(dān)責(zé)任，此時項目公司提成比例一般在30%上下浮動。由于上海上實集團的項目公司和相關(guān)的職能部門共同承擔(dān)房地產(chǎn)開發(fā)責(zé)任，本著責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的原則，建議上海上實房地產(chǎn)項目公司的基準(zhǔn)提成比例定為15%。數(shù)據(jù)來源：《正略鈞策行業(yè)數(shù)據(jù)庫》上海上實（集團）

超額利潤提成比例調(diào)整系數(shù)確定模型附件二:2024/4/6為體現(xiàn)“多勞多得”和“優(yōu)勞優(yōu)得”的薪酬激勵原則，在確定不同項目的超額利潤提成比例時，需要突出經(jīng)營者的個人努力和貢獻，重點考慮了“復(fù)雜性、規(guī)模限制、重要性”三個維度對超額利潤提成比例的影響多勞多得優(yōu)勞優(yōu)得含義多付出，多回報

多貢獻，多回報

影響維度

復(fù)雜性

重要性

規(guī)模限制程度2024/4/6“重要性、復(fù)雜性、規(guī)模限制程度”三個維度，基本概括了影響項目超額利潤提成比例的主要因素不同地域開發(fā)的項目在投資環(huán)境的復(fù)雜性方面有明顯差異，從而影響的項目的創(chuàng)利能力；不同項目由于在業(yè)態(tài)、地點、前期條件等方面存在差異，導(dǎo)致項目管理難度差異明顯，也就明顯影響項目的創(chuàng)利能力目標(biāo)利潤差異體現(xiàn)了創(chuàng)利能力的差異，對于完成同樣超額利潤的項目，目標(biāo)利潤越低的項目，努力程度和提成比例應(yīng)該越大；不同項目固有的利潤率差異、工期長短差異、投資差異、建筑體量差異等差異都可以用目標(biāo)利潤體現(xiàn)超額利潤提成額關(guān)鍵影響因素項目復(fù)雜性規(guī)模限制程度項目重要性薪酬激勵不僅要體現(xiàn)努力程度，而且要體現(xiàn)不同項目的貢獻度；某些開發(fā)項目對上實集團的戰(zhàn)略實施和品牌建設(shè)具有顯著的、公認(rèn)的突出貢獻，項目的管理者需要承擔(dān)更多的責(zé)任，其貢獻也應(yīng)該得到更多的獎勵2024/4/6通過理論分析，結(jié)合對多數(shù)房地產(chǎn)開發(fā)項目公司的訪談意見，最終確定用四個與房地產(chǎn)開發(fā)項目緊密聯(lián)系的超額利潤影響因素多勞多得優(yōu)勞優(yōu)得含義影響維度規(guī)模限制程度多付出多回報影響因素復(fù)雜性重要性投資環(huán)境復(fù)雜性項目管理難度項目規(guī)模項目重要性多貢獻多回報2024/4/6影響超額利潤提成比例的四個因素，對提成比例值的影響程度不一樣，因此各自的權(quán)重大小也不一樣影響因素因素說明建議權(quán)重投資環(huán)境的復(fù)雜度主要體現(xiàn)在項目所在區(qū)域的地方政府、相關(guān)機構(gòu)對項目的支持程度，以及上海上實對當(dāng)?shù)赝顿Y、經(jīng)營環(huán)境的熟悉程度20%項目管理難度由于某項目本身的特性（如項目所包括的合作方的特殊性、業(yè)態(tài)的多樣性、工程管理的復(fù)雜性、規(guī)劃設(shè)計的獨特性等）所導(dǎo)致的，在人員管理、投資管理、現(xiàn)場管理、規(guī)劃設(shè)計、營銷管理、成本管理等方面表現(xiàn)出的明顯的、公認(rèn)的不同于一般項目的難度20%項目規(guī)模由于不同項目在市場平均利潤率、建筑體量、投資額等方面存在差異，其創(chuàng)利能力和實現(xiàn)超額利潤的能力也明顯不同，其超額利潤提成比例也應(yīng)不同；由于上述因素都在制定目標(biāo)利潤時充分考慮，因此用“目標(biāo)利潤”來體現(xiàn)不同項目規(guī)模對創(chuàng)利能力的限制40%重要性若某些項目對于集團的戰(zhàn)略實施和品牌建設(shè)具有顯著的、標(biāo)志性的、公認(rèn)的突出作用，做出不可替代的貢獻，則應(yīng)該給予該項目更高的提成比例20%2024/4/6由薪酬管理委員會對不同項目各影響因素的影響程度評分，再結(jié)合各因素權(quán)重，可以計算出每個項目的提成比例調(diào)整系數(shù)影響因素狀態(tài)描述建議調(diào)整系數(shù)重要性對上海上實的戰(zhàn)略實施和品牌建設(shè)沒有顯著的推動作用1.0對上海上實的戰(zhàn)略實施和品牌建設(shè)具有顯著的推動作用1.5項目規(guī)模項目年度目標(biāo)利潤≥10，000萬元1.010，000萬元＞項目年度目標(biāo)利潤≥5，000萬元1.25，000萬元＞項目年度目標(biāo)利潤≥

1，000萬元1.41，000萬元＞項目年度目標(biāo)利潤≥500萬元1.6500萬元＞項目年度目標(biāo)利潤≥100萬元1.8項目年度目標(biāo)利潤＜100萬元2.0項目管理難度單一業(yè)態(tài)，運用成熟和常規(guī)管理方法即可1.0單一業(yè)態(tài)需要管理創(chuàng)新，或者多業(yè)態(tài)且不需要管理創(chuàng)新1.3多業(yè)態(tài)且必須進行管理創(chuàng)新1.5投資環(huán)境復(fù)雜度當(dāng)?shù)卣蜋C構(gòu)的較大支持，當(dāng)?shù)丨h(huán)境熟悉1.0政府與當(dāng)?shù)貦C構(gòu)支持力度不夠或者對當(dāng)?shù)丨h(huán)境不夠熟悉1.3投資環(huán)境不利且經(jīng)營環(huán)境不熟悉，項目運作存在較多客觀障礙1.52024/4/6不同程度的超額利潤，體現(xiàn)了不同程度的努力，由此給不同程度的超額利潤設(shè)立不同的提成比例，即得到提成額的計算公式項目超額利潤總額分為兩個部分，超額在10%以下的部分（假設(shè)目標(biāo)利潤5000萬，實際利潤5800萬，則5000~5500萬之間的數(shù)額為“超額在10%以下的部分”）稱為“基準(zhǔn)超額利潤總額”，超額10%以上的部分（即5500萬以上的數(shù)額）為“累進超額利潤總額”；“累進超額利潤總額”部分比“基準(zhǔn)超額利潤總額”部分設(shè)置更高的提成比例，以鼓勵管理者和經(jīng)營者不斷超越與進取房地產(chǎn)開發(fā)項目超額利潤提成額=基準(zhǔn)超額利潤總額×基準(zhǔn)提成比例×提成比例調(diào)整系數(shù)

+累進超額利潤總額×累進提成比例×提成比例調(diào)整系數(shù)提成比例調(diào)整系數(shù)=重要性評估值×重要性權(quán)重+項目規(guī)模評估值×項目規(guī)模權(quán)重

+管理難度評估值×管理難度權(quán)重+投資環(huán)境復(fù)雜性評估值×投資環(huán)境復(fù)雜性權(quán)重基準(zhǔn)提成比例即“基準(zhǔn)超額利潤總額”所對應(yīng)的提成比例，所有房地產(chǎn)開發(fā)項目具有相同的“基準(zhǔn)提成比例”（具體值待定）累進提成比例即“累進超額利潤總額”所對應(yīng)的提成比例，累進提成比例＝基準(zhǔn)提成比例×累進調(diào)整值，所有房地產(chǎn)開發(fā)項目具有相同的“累進提成比例”112231232024/4/6房地產(chǎn)開發(fā)項目超額利潤提成額確定方法舉例說明假設(shè)某房地產(chǎn)開發(fā)項目A在2006年的目標(biāo)利潤5000萬，實際利潤為5800萬，每個房地產(chǎn)開發(fā)項目基準(zhǔn)的提成比例為15％；該項目是上實的標(biāo)志性建筑物，受到行業(yè)內(nèi)的高度關(guān)注，項目包括住宅、寫字樓、商場等多業(yè)態(tài)，管理難度很大、項目位于上海市中心，投資環(huán)境很好。對A項目的重要性、項目規(guī)模、項目管理難度、投資環(huán)境復(fù)雜性四個因素進行評分，得分分別為1.5，1.4，1.5，1.0，權(quán)重分別是：20％，40％，20％，20％，則：該項目的提成比例調(diào)整系數(shù)=1.5×20%+1.4×40%+1.5×20%+1.0×20%=1.36該項目提成額度=基準(zhǔn)超額利潤總額×基準(zhǔn)提成比例×提成比例調(diào)整系數(shù)

+累進超額利潤總額×基準(zhǔn)提成比例×累進調(diào)整值×提成比例調(diào)整系數(shù)

=（5500-5000）×15%×1.36+（5800-5500）×15%×1.20×1.36=175.44萬元

基準(zhǔn)超額利潤基準(zhǔn)提成比例調(diào)整系數(shù)累進超額利潤基準(zhǔn)提成比例累進調(diào)整值調(diào)整系數(shù)計算舉例2024/4/6附件三：以05年和06年上海上實項目公司實際情況測算高管激勵額度

2006年超額利潤集團實際超額利潤6302.63集團上繳的超額利潤5357.24集團總的提成額1607.17高管的提成額1125.02職能部門提成額482.151、此次對集團高管和總部部門的測算均建立在此表基礎(chǔ)上，假設(shè)基準(zhǔn)超額利潤率10%，測算數(shù)據(jù)源自06年上海上實項目公司利潤；2、集團實際超額利潤=各個房地產(chǎn)開發(fā)項目公司實際超額利潤總額3、集團上繳的超額利潤=集團實際超額利潤－各個房地產(chǎn)開發(fā)項目超額利潤提成額之和4、集團總的提成額=集團上繳的超額利潤×30%5、集團高管和職能部門的分配比例采用分配方案一，初步定為70：30，即：高管的提成額=集團總的提成額×70%；職能部門提成額=集團總的提成額×30%6、集團高管和職能部門的分配比例采用分配方案二，初步定為50：50，即：高管的提成額=集團總的提成額×50%；職能部門提成額=集團總的提成額×50%說明2024/4/6方案一：集團高管和職能部門的分配比例定為70：30，集團高管的個人提成測算示例名目集團目標(biāo)利潤實際上繳超額利潤率利潤值64963.105357.240.082職位基準(zhǔn)提成比例高層分配比例高層個人系數(shù)占比決策高管/其他高管提成比例個人提成額董事長0.300.702/（1+2）0.60450.01總裁0.300.701/（1+2）225.00副董事長0.300.702/（8+1）0.40

100.00副總裁0.300.702/（8+1）100.00副總裁0.300.702/（8+1）100.00副總裁0.300.702/（8+1）100.00董事0.300.702/（8+1）50.002024/4/6方案二：集團高管和職能部門的分配比例定為50：50，集團高管的個人提成測算示例名目集團目標(biāo)利潤實際上繳超額利潤率利潤值64963