退休解聘規(guī)劃

第六章退休解聘規(guī)劃——從內(nèi)部流出，提高團隊效率——從內(nèi)向外，安老汰劣張老頭“下水”近來鉗工車間發(fā)生了一件怪事，59歲的張老頭和32歲的光棍尤三突然間好得跟兄弟似的，連上廁所也要一起請假。先別說兩人年齡懸殊，單是性格就像茶杯和夜壺，沒法配。張老頭一向兢兢業(yè)業(yè)，當了四十年多鉗工沒出過出岔，不但手藝過硬，還是個熱心人。車間里從上到下，哪個人沒被張老頭手把手地教過，一說“一夾、二安、三起鋸”，人人都會想起張老頭教口訣時的那張木頭臉。一提尤三，人人皺眉。天天遲到，常常開溜。除了賭牌，平時很難看到他的眼珠子，像只睡貓。以前張老頭最討厭尤三，沒事就訓上他一頓。尤三倒好，沒當回事，照樣賭照樣睡。一開始，人們以為張老頭跟尤三在一起是為了教化尤三，可沒多久，發(fā)現(xiàn)根本不是那么回事?，F(xiàn)在尤三成了“師傅”，兩人沒事一起縮在機床旁睡覺，主任不在，便躲到墻角打牌。這可好，兩人成了伴，惡習有增無減。申主任看在眼里，急在心里。張老頭被“拖下水”的事，還真不好管。張老頭勤勤懇懇工作這么多年，沒得什么好處，工資不高，也沒當上干部。明年要退休了，他這么混混也什么都不少，你憑什么叫人家好好工作？尤三更不必說了，國有企業(yè)辭人難，早看他不順眼，也管不上。尤三天生是混日子的主，不在乎扣不扣工資，只要有個工作糊口飯就行。無意間在食堂聽到這一老一少的談話，證實了申主任的想法?！肮ぷ骱貌缓枚歼@樣了，明年退休，啥也不在乎。”“就是，好不好無所謂，只要在這有口飯吃，就行?！蓖诵萁馄敢?guī)劃是指，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計劃地讓達退休標準人員和不合格人員離開組織，從而使組織的人員結(jié)構(gòu)更優(yōu)、更合理的規(guī)劃。預測的人力資源供給與需求之間存在差異，組織需要制定和執(zhí)行各子規(guī)劃來減少甚至消除這種差異。在人員流動方面，可通過內(nèi)部流動和內(nèi)外流動兩條渠道，實現(xiàn)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)平衡。一般而言，大致存在“外部→內(nèi)部→……→內(nèi)部→外部”的流動規(guī)律。在前兩章，已經(jīng)介紹了“從外流向內(nèi)”和“從內(nèi)流向內(nèi)”的規(guī)劃，本章將關注“從內(nèi)流向外”?！皬膬?nèi)流向外”的規(guī)劃，即是指退休解聘規(guī)劃，該規(guī)劃又可分為退休規(guī)劃和解聘規(guī)劃。這類規(guī)劃的重視程度顯然不如前面談到的兩類，總被認為迫切程度低、具有消極意義、執(zhí)行有困難。然而，事物常常具有兩面性，只是在于您有沒有發(fā)覺。退休解聘規(guī)劃雖然總讓人有不愉快的聯(lián)想，但如能加以利用，一樣具有積極的一面。一、退休規(guī)劃相對其它人員流動規(guī)劃，退休規(guī)劃最易預測、最易執(zhí)行。對于大多數(shù)企業(yè)而言，按照規(guī)章制度操作即可，而很少給予足夠重視。然而通過分析發(fā)現(xiàn)，重視退休規(guī)劃的企業(yè)的人力資源管理，往往優(yōu)于不重視退休規(guī)劃的企業(yè)。（一）哪些人將被列入退休規(guī)劃企業(yè)在確定退休人群時，主要從兩個方面考慮。一方面是外部約束，根據(jù)法律法規(guī)，將達到退休標準的員工列入退休名單。另一方面是內(nèi)部驅(qū)動，根據(jù)企業(yè)刪減人員的需要，將不需要繼續(xù)留用又接近退休標準的員工列入提前退休名單。退休標準主要是指年齡，各國的退休年齡不同，各行業(yè)的退休年齡也有區(qū)別。全球老齡化趨勢日益明顯，退休年齡已成為各國敏感的話題。一般歐盟的退休年齡是65歲，美國經(jīng)過20年的研究后在2004年將退休年齡從65歲調(diào)整到67歲。我國的退休年齡是指1978年第五屆全國人民代表大會常務委員會第二次會議批準的《國務院關于安置老弱病殘干部的暫行辦法》和《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》(國發(fā)〔1978〕104號)規(guī)定的退休年齡，為了貫徹落實，勞動和社會保障部1999年3月9日發(fā)布了《關于制止和糾正違反國家規(guī)定辦理企業(yè)職工提前退休有關問題的通知》(勞社部發(fā)〔1999〕8號)。該通知明確指出：國家法定的企業(yè)職工退休年齡是男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲。從事井下、高溫、高空、特別繁重體力勞動或其他有害身體健康工作的，退休年齡男年滿55周歲，女年滿45周歲。因病或非因工致殘，由醫(yī)院證明并經(jīng)勞動鑒定委員會確認完全喪失勞動能力的，退休年齡為男年滿50周歲，女年滿45周歲。全球呈現(xiàn)老齡化趨勢，我國的老齡化問題日益突出，社會對延長退休年齡的呼吁越來越高。建國初期，我國人口的平均壽命是37歲，現(xiàn)在已增長到72歲，從生理原因上講，延長退休年齡是不爭的事實。根據(jù)國際社會通例，占總?cè)丝?%以上的人口在65歲以上的社會被認為是老齡社會或老年型人口國家。而我國2000年的第五次人口普查顯示，65歲以上的老年人有0.88億，已達到了總?cè)丝诘?%。國家人口和計劃生育委員會政策法規(guī)司司長于學軍及其同事預測，從2028年到2038年十年間65歲以上的老年人將從2億增加到3億，進入人口老齡化的高峰期。從未來人口結(jié)構(gòu)上看，延長退休年齡可以減輕社會負擔。事實上，中國已面臨了巨大的壓力。全國社會保障基金理事會投資司雇員，他們都非常關心未來保障。當退休制度由企業(yè)決定時，選擇一家退休制度完善的企業(yè)無疑是明智之舉。資金具有時間價值，如面值相等，人們更愿意獲得當前現(xiàn)金，而非未來資金。因此也有企業(yè)用當前利益吸引員工，而忽視未來利益。雖然這種做法有一定效果，但是未來的不確定性很大，人們擔心未來無保障，因此，更多的人會把退休保障作為選擇工作的一個基本標準。退休制度實際上是一條充滿希望的鎖鏈，可以把員工與企業(yè)緊緊地系在一起。只是勉強按照法令制定退休計劃的企業(yè)體會不到這種作用，因為其提供的最低保障在任何企業(yè)都可得到滿足，員工跳槽毫不受約束。但是有的企業(yè)卻巧妙地設計退休計劃，讓工作年限越長的員工享受到越大的利益。企業(yè)可以為員工購買未來獲利較大的保險，可以向員工發(fā)放公司股，可以根據(jù)工作年限向員工承諾退休待遇。員工在企業(yè)工作的時間越長，他對未來的期望越大，也越難以離開企業(yè)。即使外界有更好的工作，但考慮到在本企業(yè)可得到的未來收益，員工也極有可能放棄高飛的機會。因此，不少企業(yè)開始將退休保障作為留住員工的一個法寶。退休保障只是退休規(guī)劃中的一部分，退休規(guī)劃還包括人員安排。在一份詳細的退休規(guī)劃中，可以清楚地看到每年將有多少人退休，這些人將離開哪些崗位。出現(xiàn)的空缺崗位，正是對人力資源的需求。因此，退休規(guī)劃是人力資源需求預測的基礎，而且是人力資源需求預測中最穩(wěn)定、最精確的一部分。退休規(guī)劃不僅僅可發(fā)現(xiàn)哪些崗位將空缺，還是制定接班人計劃的必備材料。在老員工快退休的前幾年，就要關注是否屆時有可以替代的接班人，并且注意培養(yǎng)接替者的能力，以免將來出現(xiàn)斷層。特別是要關注那些在重要崗位上的老員工，他們的離去不僅會影響到正常工作，甚至會讓企業(yè)產(chǎn)生不小的震動。企業(yè)應該主動和這些特殊的老員工交流，如果他們有繼續(xù)工作的意愿，這對企業(yè)也是一筆額外財富，因為他們掌握的經(jīng)驗和信息強于那些自以為是的年輕人。在退休規(guī)劃上，這些愿意留任的老員工將被特別說明，在留任期間要密切關注，因為他們的離去變得不確定。如果這些老員工想按時退休，那應尊重他們的意見，并請他們培養(yǎng)接任者。退休規(guī)劃的內(nèi)密部分，可以羅列出可繼任的人選。退休規(guī)劃還有一個非常重要而不便說明的作用，就是監(jiān)督即將退休人群?！?9歲現(xiàn)象”普遍存在，“59歲”非只指那些恰是59歲的員工，而是泛指即將退休的人群?！?9歲”的心理變化是可以理解的，當這些人即將離開企業(yè)時，會有強烈的失落感。因工作而產(chǎn)生的權(quán)力、利益、尊重都會嗄然而止，他們會重新考慮自己到底得到了什么。無論是哪方面，在崗時和退休時都會出現(xiàn)巨大的差距，特別是那些退休制度不好的企業(yè)，差距會更加懸殊。此時可能會產(chǎn)生一種可怕的心理，就是在走前多帶走些什么。由此晚節(jié)不保，利用工作便利中飽私囊，小則影響正常工作，大則造成的損失甚至可能超過他工作一輩子所做出的貢獻。即使沒有這樣的“工作便利”，也沒有這樣“貪心”，但大多數(shù)快退休的人會認為工作將與自己無關，無論自己做得如何好，對將來也沒有影響，而且有的工作短期內(nèi)看不到效應，自己的努力也是“為他人做嫁衣”。因此，更為普遍的情況是，快退休員工的工作熱情不高。退休規(guī)劃恰能發(fā)現(xiàn)這批人群，極早做出防范，一方面可以給予他們更多的關注，另一方面讓他們理解公司的命運仍舊關系著他們的未來，警防“59歲現(xiàn)象”。二、解聘規(guī)劃解聘規(guī)劃與退休規(guī)劃一樣，都是關心人員如何向外部流動。退休規(guī)劃最易制定，爭議不多。而解聘規(guī)劃卻有頗多爭論，哪些人應被列入解聘規(guī)劃？解聘規(guī)劃是否有存在的必要？……雖然對解聘規(guī)劃還有很多疑問，但好在主動權(quán)掌握在企業(yè)手中，執(zhí)行起來困難不大。（一）哪些人應被列入解聘規(guī)劃在沒有任何說明的情況下，如果說列入退休規(guī)劃是順理成章，那列入解聘規(guī)劃則有些不近人情。只要作為企業(yè)的一員，企業(yè)就應對其承擔相應義務，如果沒有合理確鑿的理由，解聘任何一個員工都會招來非議。在企業(yè)面前，員工是弱勢群體，他們的升調(diào)降留全由企業(yè)決定，自己只能通過表現(xiàn)來獲得企業(yè)認可。解聘是企業(yè)最為嚴歷的懲罰，如果沒有充分恰當?shù)睦碛?，員工會相當反感，人人自危，害怕自己也會收到突如其來的解聘通知。為了防止企業(yè)任意裁員，員工會形成聯(lián)盟共同抵制，比較激烈的方式是罷工游行，比較溫和的方式是敷衍工作。企業(yè)一旦與員工成為對立的雙方，將失去曾經(jīng)的忠實支持者，陷入孤立的困境。如何達到解聘的目的，而又得到員工的擁護，這將取決于企業(yè)的解聘標準。只要制定的解聘標準合情合理，并且得到有效執(zhí)行，不但可以順利裁員，還能獲得員工支持。制定合理的解聘標準，相當重要。解聘標準主要有四方面內(nèi)容：法律標準、工作績效標準、工作能力標準、工作態(tài)度標準。解聘標準必須合法，不得出現(xiàn)任何與法律法規(guī)相違背的條款。一些企業(yè)存在歧視問題，因性別、信仰、種族等原因辭退員工，嚴重地違反了勞動法。還有一些企業(yè)想降低人力成本，故意辭退員工，比如不想負擔退休費用而辭退年紀較大的員工、不想支付正常工資而不斷辭退實習期將滿的員工。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有一些外資企業(yè)為了降低人力成本，與年輕女工簽訂的勞動合同中有一條解聘條款，稱“如員工在三年合同期內(nèi)懷孕，立即辭退，并向企業(yè)繳納X千元違約金”?！吨腥A人民共和國婦女權(quán)益保障法》第二十六條規(guī)定：任何單位不得以結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同。事實上，這些企業(yè)是知道這條法令的，并且還知道，女職工生育享受不少于九十天的產(chǎn)假（《中華人民共和國勞動法》第六十二條）、不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間延長工作時間和夜班勞動（《中華人民共和國勞動法》第六十三條）等等條例，非常清楚當女職工懷孕后企業(yè)應承擔什么樣的責任。那這些企業(yè)為什么把違法條款列在勞動合同中，并且明知這樣的條款無效。其中的一些HR經(jīng)理直言，企業(yè)只是想嚇唬女職工，如果她們真的懷孕企業(yè)是沒有辦法的，但這個方法確實奏效，大多女職工不敢懷孕，不小心懷孕的女職工因害怕賠款而悄然離去。無知的女工們就這樣放棄了自己的權(quán)利，事實上，她們可以直接向企業(yè)要求她們應該得到的權(quán)利，如不能解決，還可申請勞動仲裁或向法院起訴。企業(yè)不應該利用員工的無知，相反，應該自覺遵守法規(guī)，制定合法的解聘條款。衡量員工是否合格，最主要的標準是工作績效，不能達到最低工作績效的員工，往往就是裁員對象。企業(yè)難以監(jiān)督每一個員工，無法了解員工是否喜愛工作、是否努力工作、是否有責任感等難以觀測的方面，因而企業(yè)也不可能真正地從全方位來評價員工。最直接有效的評價方法，就是看員工的工作績效。對于企業(yè)而言，它本質(zhì)上關心的是企業(yè)績效，企業(yè)績效是所有員工工作績效的總和，因此，員工的工作績效是企業(yè)最關心的方面。企業(yè)是經(jīng)濟利益體，誰能為它帶來收益，誰就是最需要的員工。雖然在企業(yè)的各項表彰中，除工作績效優(yōu)異獎，還包括全勤獎、精神文明獎等非績效獎項，但這些獎項的出現(xiàn)也是為了促進員工提高績效。因此，企業(yè)最直接關心的、最終關心的，都是員工績效。不難理解，工作績效是企業(yè)第一衡量指標。工作績效指標不但能顯示員工的最終成果，還能夠間接地反映出員工的其它方面。工作績效高的員工，一定工作成績優(yōu)秀，并且這名員工也很可能工作態(tài)度認真、工作能力強，因為只有具備這些優(yōu)秀品質(zhì)的員工才更容易出成績。工作績效低的員工，也一定是工作成績差，并且很可能工作態(tài)度不端、工作能力差，因為這些特質(zhì)很容易產(chǎn)生低工作績效。工作績效指標不但反映了最終的工作成績，還能間接地反映出與工作有關的一些問題，所以可以作為主要評價指標。企業(yè)一般會有最低的工作績效標準，具備一定工作能力的人只要照常工作就可實現(xiàn)，如果連續(xù)數(shù)次均不能達標，那就一定是不適合這項工作。在大多數(shù)員工都能完成任務的情況下，個別屢屢不能完成任務的員工就被認定為解聘對象。企業(yè)的理由是，長期不能完成任務，說明不具備該項工作能力，或是工作態(tài)度不正，再者，連基本任務都不能完成，企業(yè)沒有必要繼續(xù)雇傭這種不合格的員工。企業(yè)設置的最低績效標準必須合理，應是大多數(shù)員工只需稍稍努力就可達到的目標，不可故意提高標準，給員工造成巨大的工作壓力。解聘是企業(yè)最嚴歷的處罰，一般不輕易使用，所以必須確定該員工確實不能完成任務才能解聘，否則會引起所有員工的強烈不滿。在運用工作績效指標方面，最經(jīng)常出現(xiàn)的情況不是達不到最低工作績效標準，而是造成了負的工作績效。當企業(yè)的損失是因某員工重大工作失誤造成時，企業(yè)將毫不猶豫地開除該名員工，因為這種失誤的存在以及其再犯的可能性都是企業(yè)不能容忍的。因此，在工作績效方面的解聘標準中，包括最低工作績效標準和重大工作失誤標準。工作績效與員工的工作能力和工作態(tài)度相關，工作能力具有客觀性，工作態(tài)度具有主觀性，因此，工作能力更能約束一個人的工作發(fā)展。在解聘標準中，工作能力效易衡量。工作能力是員工完成工作的能力，這項能力實際上是很難觀察的，但企業(yè)可以把它轉(zhuǎn)變?yōu)榭梢院饬康牟⒖梢泽w現(xiàn)能力的標準，如工作經(jīng)歷、培訓經(jīng)歷、專業(yè)背景和工作能力測試結(jié)果等。這些標準更多是用在招聘階段，只有具備這些工作能力的人才能進入企業(yè)；在解聘方面的運用，是評價員工是否具備繼續(xù)留在該崗位的能力。外界的環(huán)境不斷變化，這些變化向各個崗位提出新的要求，不能夠滿足這些新要求的員工，就是裁員對象。最突出的例子，是企業(yè)轉(zhuǎn)變經(jīng)營范圍時，首先會解聘掉那些沒有能力完成新工作的員工。有個問題是值得注意的，有的企業(yè)只提出新的工作要求，卻不向員工提供有關的培訓。員工沒有經(jīng)過培訓自然不具備適應新工作的能力，這就成為企業(yè)低成本“換血”的借口，裁掉老員工、聘入新員工，省去了培訓費用。這類企業(yè)雖然降低了人力投資，但其影響惡劣，員工們意識到企業(yè)的用意，不可能長期為其服務，導致跳槽現(xiàn)象十分頻繁。員工頻繁流動帶來的成本，往往反而會大于培訓投入，企業(yè)終將得不償失。因此，在設計工作能力標準時，要結(jié)合企業(yè)的培訓制度考慮，特別是制定最低工作能力標準時，要先問一下企業(yè)是否曾經(jīng)提供過相關培訓？在此基礎上制定的工作能力標準才可以用于解聘決策，如果企業(yè)提供了相關培訓而員工仍不具備基本工作能力，那就只能開掉這名員工，畢竟企業(yè)是追求效益最大化的經(jīng)濟體而不是循循誘導的教育機構(gòu)。在解聘標準中，工作態(tài)度標準最難測量。有一部分工作態(tài)度可以從員工的工作行為和工作績效中體現(xiàn)，但還有一些工作態(tài)度是無法觀測到的。前一部分工作態(tài)度，可以通過相關方面測量，如員工是否滿勤、是否主動加班、是否自覺閱讀與工作相關的書籍、工作成績是否持續(xù)提高……這些問題大部分有相關記錄，或是可以通過調(diào)查身邊的同事和領導證實。后一部分工作態(tài)度則很難觀測，比如工作時間有沒有想心事、有沒有認真思考工作方案、是不是在尋找新的就業(yè)機會……這些隱藏在內(nèi)心而又掩飾不讓其表現(xiàn)出來的工作態(tài)度，幾乎無法察覺，更無相關記錄考核。雖然如此，但也并非完全沒有辦法，主要有三個方法可以大致衡量。一是自我評價，通過回答巧妙設計過的問卷或是開放性的自我小結(jié)，雖然被測試者會隱藏不愿表現(xiàn)的一面，但仍可從其中發(fā)現(xiàn)一些問題，畢竟任何掩飾都難以達到完美無缺。二是他人評價，可以采用問卷、評分、面談等方式，請被測試者的直接上司、同事、下屬甚至客戶評價，這種評價比較全面，但要注意保密，誰也不愿因此得罪人。他人評價中極有可能含有虛假信息，但較自我評價少，所以收集的信息仍要分析，不可就此作為最終評價。三是關鍵事件，記錄員工平時的一些關鍵事件，特別是一些突發(fā)事件。在突發(fā)事件中，員工沒有太多的時間思考如何處理，他的行為很自然地體現(xiàn)了他最直接的態(tài)度。雖然工作態(tài)度難以衡量，但總有辦法做出一定的評價。當工作態(tài)度作為解聘決策的參考時，要謹慎，它可能會引來人們對評價是否真實準確的懷疑。更重要的是，工作態(tài)度往往不是單方面的問題，僅僅解雇工作態(tài)度差的員工只解決了表現(xiàn)現(xiàn)象，然而，可能背后還有更深層次的原因。其實，公司的制度也影響著員工的態(tài)度，如果工作態(tài)度差不是個別現(xiàn)象時，就要警惕是不是公司制度出了問題。因此，當發(fā)現(xiàn)工作態(tài)度差是普遍現(xiàn)象時，企業(yè)的主要任務不是解雇員工，而是尋查原因。當然，遇到那些個別工作態(tài)度極差的員工，企業(yè)也要果斷裁掉，一方面本性難移，企業(yè)的屢次教育也是枉費心機；另一方面影響極大，個人的消極態(tài)度很容易影響到其他員工。在解聘標準中，法律標準是最基本的，必須符合各項規(guī)章制度；工作績效標準最易衡量，也是最直接有效的標準，直接關系著企業(yè)的經(jīng)營狀況；工作能力標準較易衡量，應結(jié)合企業(yè)的培訓體系考慮；工作態(tài)度標準最難測量，要注意分析測評結(jié)果的真實性。（二）應該如何利用解聘規(guī)劃在很多企業(yè)中，根本就沒有解聘規(guī)劃，老板想炒魷魚，說一聲就行。對于這些企業(yè)，解聘規(guī)劃是既陌生又多余。他們的老方法是可行，但會產(chǎn)生什么樣的后果呢？第一，想炒誰就炒誰，沒有解聘標準，員工沒有工作安全感，忠誠度不高；第二，想什么時候炒就什么時候炒，沒有解聘計劃，造成人力資源管理混亂；第三，對解聘工作不重視，難以讓解聘活動產(chǎn)生積極作用；第四，員工害怕失業(yè)，討好老板成了最重要的工作。很難想象，這樣的企業(yè)如何能夠萬眾一心地去實現(xiàn)企業(yè)目標。解決上述問題的方法很簡單，就是制定一份合情合理的解聘規(guī)劃，并嚴格有效地執(zhí)行。解聘規(guī)劃是與解聘活動相關的規(guī)劃，涉及企業(yè)消極的一面，HR經(jīng)理常把它看成一個不得已的行為，很少考慮它潛在的積極效應。然而，當我們越過事件本身來看事件的效用時，發(fā)現(xiàn)解聘規(guī)劃具有三大作用——讓員工安心工作、淘汰不合格員工、促進內(nèi)部競爭。第一作用，讓員工安心工作。在沒有解聘規(guī)劃的企業(yè)中，解雇人員全憑老板意愿，員工沒有工作安全感，不知道何時何人將被解雇，甚至連解雇的原因也不太清楚。企業(yè)里人心惶惶，討論誰將是下一個被炒對象成了熱門話題，而真正關心工作的人少之有少。首先，員工不知道自己什么時候會被突然解雇，難以對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，沒有動力賣力的工作。其次，老板決定員工的命運，自己的工作成績不一定全被老板看到，努力地做好工作還不如努力地討好老板。因此，真正努力工作的人是少數(shù)，而大多數(shù)人誠惶誠恐地做著手上工作，又挖空心思地揣摩領導意思。在馬斯洛提出的五個需要層次中，員工連低層的安全需要都沒有得到滿足，難以去追求什么社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要，工作的積極性和創(chuàng)造性也難以被激發(fā)出來?？梢?，整個公司人心不穩(wěn)，工作效率低下。解聘規(guī)劃不僅是向落后的員工敲警鐘，也是給普通員工吃定心丸。在解聘規(guī)劃中，有相關解聘標準，員工可以用這些標準來衡量自己的工作狀態(tài)。由于這些解聘標準是普通員工應該達到的最低標準，員工只要認認真真地工作，就不會有被解雇的危險。員工不再擔心會被突然解聘，因為他們都非常清楚自己有沒有達到公司要求。員工不但知道自己現(xiàn)在有沒有被炒的危險，也知道自己將來怎樣可以保住這份職業(yè)，因而可以安安心心地工作。解聘規(guī)劃在正常經(jīng)營的企業(yè)中不會引起太多關注，但對準備改變經(jīng)營戰(zhàn)略的企業(yè)則顯得極為重要。員工可以從解聘規(guī)劃中了解到企業(yè)未來的經(jīng)營方向，當清楚企業(yè)在未來一段時間中會照常運營時，則可安心工作；當知道企業(yè)將發(fā)生一場人事變動時，應去了解企業(yè)將解聘哪一類員工，無論自己在不在之列，都可向企業(yè)需要的方向提高自身能力。擁有解聘規(guī)劃的企業(yè)，不會輕易解雇一個人。第二作用，淘汰不合格員工。任何企業(yè)都應該同時具備獎勵機制和懲罰機制，只擁有其中一項機制的企業(yè)都是不成功的。管理中有“胡蘿卜加大棒”理論，認為讓員工工作和讓驢拉磨有相似之處，給驢吃胡蘿卜的同時，也不忘用大棒嚇唬嚇唬想偷懶的驢。企業(yè)都明白這個道理，大多企業(yè)都有明確的獎罰制度，達到什么標準給予什么獎勵，低于什么標準給予什么懲罰，企業(yè)只需根據(jù)明確的標準給予相應的獎懲即可。解聘是最重也是最后的懲罰手段，企業(yè)制定的標準普遍偏低，僅把它當成無可奈何的最后措施，對一般員工則顯得不痛不癢。在很多企業(yè)的員工手冊中可以看到，犯罪、經(jīng)常曠工、造成重大損失等是主要的解聘條件，對一般員工并不構(gòu)成威脅。然而這些企業(yè)忽視了解聘條款的作用，即解聘是為了淘汰不合格員工。員工不合格的原因很多，諸如犯罪等是不可容忍的非工作原因，而與工作相關的原因才具有淘汰的作用。根據(jù)前文介紹的解聘標準，可以從三個方面淘汰員工。首先，解聘沒有達到基本工作績效的員工，解聘有重大工作失誤的員工。如連續(xù)三次沒有完成月生產(chǎn)任務、沒有完成當年最低銷售目標、一個月沒有處理三個以上的客戶投訴等等，還如不恰當?shù)暮怂懔钇髽I(yè)資金周轉(zhuǎn)困難、不周全的考慮使企業(yè)失去重要客戶、不及時的反饋讓企業(yè)喪失重要商機等等，無論是沒有達到基本工作績效，還是造成了負的工作績效，都是企業(yè)不可容忍的行為，應作為裁員的首要標準。其次，解聘不具備相應工作能力的員工。如連續(xù)兩次沒有通過新技能培訓、三年之內(nèi)沒有拿到專科文憑、手指靈敏度測試結(jié)果沒有達到工作需要……不具備相應工作能力的員工難以完成任務，當員工難以在短時間內(nèi)提高這些能力時，就要請其離開企業(yè)，以免影響正常工作。最后，解聘工作態(tài)度極差的員工。如一個月累計曠工10小時、上班時間聚眾賭博、對待顧客態(tài)度惡劣……良好的工作態(tài)度是一個員工應該具備的基本素質(zhì)，如果連態(tài)度都不端正，就難以期望該員工能夠完成好任務，這種員工是第一個被考慮解雇的對象。通過從三個方面制定解聘條款，確定淘汰員工的標準，及時發(fā)現(xiàn)哪些員工已在不合格之列，盡早開除。企業(yè)不是收容所，應該明確地表明對員工的基本要求，并且不客氣地請走不達標員工。制定的條款不僅要能夠鑒別不合格員工，還應盡可能量化、用詞準備，使其可執(zhí)行。諸如解聘工作績效低的員工、解聘工作能力差的員工、解聘工作態(tài)度不端正的員工等條款，根本就無法衡量，形同虛設，毫無作用。解聘規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，分解各項任務，分析每個崗位應該達到的最低標準，制定隨企業(yè)發(fā)展而發(fā)展的解聘計劃，幫助企業(yè)淘汰那些無法跟上企業(yè)發(fā)展的員工。第三作用，促進內(nèi)部競爭。參與競爭是人與生俱有的本能，原始人與大自然競爭，現(xiàn)代人與社會競爭，他們都是在競爭中生存，不同的只是競爭對手發(fā)生了變化。每個人都有參與競爭的本能，但是企業(yè)負有引導競爭的責任。在一些企業(yè)中，由于人員結(jié)構(gòu)長期不變動，人們漸漸習慣穩(wěn)定的環(huán)境，競爭本能逐漸弱化，員工最終安于現(xiàn)狀。競爭本能是人們在特定條件下被迫形成，享受本能則是一旦有條件就會滋長，因此，當員工長期在穩(wěn)定的環(huán)境中工作時，他們的競爭本能會退化，而享受本能則滋長，其表現(xiàn)就是對工作不思進取。導致這種現(xiàn)象的真兇，是毫無競爭性的企業(yè)制度。