人力資源管理師培訓(基礎知識)

企業(yè)人力資源管理師根底知識2024/4/912024/4/922024/4/93什么樣的人可以成為幸運者？2024/4/94實力派2024/4/95“時〞力派2024/4/96非不能也，乃不為也孟子＊梁惠王上2024/4/97我很忙2024/4/98第一章勞動經(jīng)濟學LaborEconomicsHumanResourcesManagementSocial

Security2024/4/99內(nèi)容框架1.勞動經(jīng)濟學2.勞動法3.現(xiàn)代企業(yè)管理4.管理心理與組織行為5.人力資源開發(fā)與管理2024/4/910第一章勞動經(jīng)濟學勞動經(jīng)濟學的研究對象與研究方法勞動力供給與需求完全競爭市場下的工資水平與結構就業(yè)與失業(yè)2024/4/911勞動經(jīng)濟學根本內(nèi)容勞動經(jīng)濟學是研究市場經(jīng)濟制度中勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運行規(guī)律的科學。勞動經(jīng)濟學的框架體系可以概括為：四個主線兩個層次。四個主線：供給、需求、價格和政府兩個層次：微觀和宏觀2024/4/912第一節(jié)勞動經(jīng)濟學的研究對象與研究方法一、勞動資源的稀缺性1、相對的：相對于人類的無限需要和愿望。2、絕對的：只要有人類的需要就會資源稀缺。3、本質(zhì)是支付能力、支付手段的稀缺。生產(chǎn)力=支付力二、效用最大化——經(jīng)濟分析的根本假設市場經(jīng)濟中運作主體是企業(yè)和個人個人目標：效用最大化〔即個人需要和愿望得到最大限度的滿足〕企業(yè)目標：利潤最大化〔即生產(chǎn)經(jīng)營總收入與總費用之差為正值最大或負值最小〕利潤最大化是效用最大化的貨幣形式；主體的行為可以用效用最大化的觀點加以分析和預測2024/4/913三、勞動力市場收入循環(huán)模型〔P2圖1-1〕商品市場與生產(chǎn)要素市場供需主體互換，同一市場供給需求相互對立和適應勞動力市場供求運動同時調(diào)節(jié)就業(yè)與工資，因此，勞動力市場根本功能是決定就業(yè)量與工資勞動經(jīng)濟學產(chǎn)生的根底是由勞動力的特殊性導致的勞動力市場與其它市場的重大區(qū)別勞動經(jīng)濟學的主要任務是認識勞動力市場的種種復雜現(xiàn)象，理解并揭示勞動力供給、勞動力需求，以及工資和就業(yè)決定機制對勞動力資源配置的作用原理。2024/4/914四、勞動經(jīng)濟學的研究方法實證研究方法實證法是認識客觀現(xiàn)象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法，其重點是研究現(xiàn)象本身“是什么〞的問題。它試圖超越或排斥價值判斷。包括：觀察法、談話法、測驗法、個案法、實驗法等等實證研究方法的特點：目的在于認識客觀事實，研究現(xiàn)象自身的運動規(guī)律及內(nèi)在邏輯；對經(jīng)濟現(xiàn)象研究所得出的結論具有客觀性，可檢驗。2024/4/915四、勞動經(jīng)濟學的研究方法實證研究方法步驟〔1〕確定研究對象；〔2〕設定假設條件；〔3〕提出理論假說；〔4〕驗證。2024/4/916四、勞動經(jīng)濟學的研究方法2024/4/917第二節(jié)勞動力供給與需求1、勞動力與勞動力供給2、勞動力需求3、企業(yè)短期勞動力需求決定4、勞動力市場均衡5、人口、資本存量與均衡工資率2024/4/9181、勞動力與勞動力供給〔1〕勞動力與勞參率〔2〕勞參率生命周期〔3〕經(jīng)濟周期與兩種勞動參與假說2024/4/919〔1〕勞動力與勞參率勞動力：一定年齡之內(nèi)，具有勞動能力與就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動的全部人口，包括就業(yè)者和失業(yè)者。勞參率：勞動力在一定范圍內(nèi)的人口的比率，有總人口勞參率、年齡別勞參率、某性別勞參率等?？側丝趧趨⒙剩簞趧恿?總人口年齡〔性別〕勞參率：某年齡〔性別〕勞動力/該年齡〔性別〕人口2024/4/920〔1〕勞動力與勞參率勞動力供給：在一定市場工資率的條件下，勞動力供給的決策主體〔家庭或個人〕愿意并且能夠提供的勞動時間。勞動力供給圖

工資率W(元／時)

勞動力供給量S(人·時)符號

1.52.02.53.03.54.0150200280400500700abcdef勞動力供給表2024/4/921〔1〕勞動力與勞參率勞動力供給的〔工資〕彈性：勞動力供給量變動對工資率變動的反響程度，計算公式為：公式中，勞動力供給量變動是指在其它條件不變情況下，僅由工資率變動所引起的勞動力供給數(shù)量的變化2024/4/922〔1〕勞動力與勞參率勞動力供給彈性分為五類：供給無彈性，即ES=0，勞動力供給不受工資率變動影響；供給有無限彈性，即ES→∞，工資率給定，勞動力供給變動的絕對值大于0；單位供給彈性，即ES=1，工資率變動的百分比與勞動力供給變動的百分比相同；供給富有彈性，即ES＞1，工資率變動的百分比小于勞動力供給變動的百分比；供給缺乏彈性，即ES＜1，工資率變動的百分比大于勞動力供給變動的百分比2024/4/923〔2〕勞參率生命周期不同年齡階段的人參與勞動的變動趨勢：15-19歲年齡組青年人口勞參率下降女性勞參率上升〔原因見P6〕老年人口勞參率下降25-55歲年齡段男性成年人勞參率保持高位水平2024/4/924〔3〕經(jīng)濟周期與兩種勞動參與假說2024/4/925勞動力需求：指企業(yè)在一定工資率的情況下愿意并能夠雇用的勞動量。勞動力需求是一種派生需求。分析勞動力需求的前提：工資率提高，勞動力需求減少；工資率降低，勞動力需求增加。勞動力需求彈性：勞動力需求量變動對于工資率變動的反響程度。勞動力需求彈性公式：2、勞動力需求2024/4/926勞動力需求彈性的五種類型：〔1〕需求無彈性，即Ed＝0?！?〕需求有無限彈性，即Ed→∞。〔3〕單位需求彈性，即Ed＝1?！?〕需求富有彈性，即Ed＞1?！?〕需求缺乏彈性，即Ed＜1。2、勞動力需求2024/4/9273、企業(yè)短期勞動力需求決定〔1〕邊際生產(chǎn)率遞減規(guī)律〔2〕企業(yè)短期勞動力需求的決定2024/4/928邊際生產(chǎn)率遞減規(guī)律邊際生產(chǎn)率遞減規(guī)律：當把可變勞動投入增加到不變的其它生產(chǎn)要素上，最初勞動投入增加會使產(chǎn)量增加；但當其增加超過一定限度時，增加的產(chǎn)量開始遞減。在其它生產(chǎn)要素不變時，由勞動投入增加引起的產(chǎn)量變動可分為三階段：邊際產(chǎn)量遞增階段；邊際產(chǎn)量遞減階段；總產(chǎn)量絕對減少。2024/4/929邊際生產(chǎn)率遞減規(guī)律總產(chǎn)量為TP，平均產(chǎn)量為AP，邊際產(chǎn)量為MP；AP=Q/LMP=△Q/△LTP、AP、MP都是先增后減，第Ⅰ階段，AP遞增，第Ⅱ階段，MP遞減，第Ⅲ階段，MP為負值由此可見，企業(yè)在資本等生產(chǎn)要素固定不變時，勞動投入的增加量應在區(qū)域Ⅱ，即a-b之間。企業(yè)假設以人均產(chǎn)量為最大目標，勞動投入量a點最正確；假設以總產(chǎn)量最為目標，b點最正確。QAPMPOLMPAPTPabⅠⅡⅢ2024/4/930企業(yè)短期勞動力需求的決定在完全競爭條件下，短期企業(yè)勞動力需求決定的原那么是：MRP=VMP=MP·P=MC=W其中：MRP為邊際產(chǎn)品收益VMP為邊際產(chǎn)品價值P為產(chǎn)品價格MC為邊際本錢2024/4/9314、勞動力市場均衡〔1〕勞動力市場含義〔2〕勞動力市場的靜態(tài)與動態(tài)均衡〔3〕勞動力市場均衡的意義2024/4/932〔1〕勞動力市場含義廣義勞動力市場：勞動力所有者個體與使用勞動要素的企業(yè)之間，在勞動交換過程中所表達的、反映社會經(jīng)濟特征之一的經(jīng)濟關系。狹義勞動力市場：市場機制借以發(fā)揮作用，實現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置的機制和形式。狹義勞動力市場是廣義勞動力市場交換關系的外在表現(xiàn)，是實現(xiàn)勞動資源配置的有效途徑。2024/4/933〔1〕勞動力市場含義勞動力市場主體：勞動力所有者個體；使用勞動力的企業(yè)。勞動力市場客體：勞動者的勞動力，同時也是勞動力市場關系的物質(zhì)承擔者。勞動力市場性質(zhì)〔P12〕勞動力市場的本質(zhì)屬性〔P12〕2024/4/934〔2〕勞動力市場的靜態(tài)與動態(tài)均衡經(jīng)濟學中的均衡：一是指某種經(jīng)濟現(xiàn)象所處的狀態(tài)；二是指分析方法。均衡狀態(tài)：經(jīng)濟中各種對立的、變動的力量處于一種力量相當、相對穩(wěn)定、不再變動的狀態(tài)。分析方法：局部均衡分析：假定其它情況不變，分析單個市場均衡的實現(xiàn)與變動，代表為A·馬歇爾。一般均衡分析：考察所有市場的均衡的建立與變動，在所有市場的供給、需求和價格的相互關系中研究一個市場的均衡問題，代表為L·瓦爾拉。靜態(tài)均衡分析：抽象掉時間因素，考察經(jīng)濟變量在某個時點的狀態(tài)。動態(tài)均衡分析：考察經(jīng)濟變量在不同時間的變動情況，分析經(jīng)濟現(xiàn)象的變化過程。2024/4/935〔3〕勞動力市場均衡的意義勞動力資源的最優(yōu)配置同質(zhì)的勞動力獲得同樣的工資充分就業(yè)2024/4/9365、人口、資本存量與均衡工資率人口對勞動力供給的影響〔見P13-14〕：人口規(guī)模人口年齡結構人口城鄉(xiāng)結構資本存量對勞動力需求的影響：資本存量的增加，使勞動生產(chǎn)率提高；勞動生產(chǎn)率增長，導致勞動力需求增加，最終導致均衡工資率提高均衡工資率：又稱“社會工資水平〞，指某個經(jīng)濟社會內(nèi)的平均工資率。人口、資本存量與勞動力市場均衡：實際中資本存量增長率高于人口增長率，其結果是均衡工資率得到提高，就業(yè)也在擴大。2024/4/937平均工資為P1時，勞動力供需平衡平均工資為P2時，勞動力需求小于供給，會存在數(shù)量為Q4-Q2的失業(yè)人口。平均工資為P3時，勞動力需求大于供給，會存在數(shù)量為Q3-Q5的短缺勞動力。勞動力供給需求曲線圖供求均衡點供給曲線需求曲線平均工資數(shù)量0Q1P1Q2P2EQ3P3ABQ4Q52024/4/938第三節(jié)完全競爭市場下的工資水平與結構均衡價格論的一般原理及工資決定工資形式2024/4/939均衡價格論的一般原理及工資決定1、均衡價格論〔1〕A.馬歇爾在?經(jīng)濟學原理?中提出的?！?〕含義：說明通過商品供給與商品需求運動決定商品價格形成的理論。均衡價格的形成過程也就是價格決定的過程?！?〕本質(zhì)：供需“決定〞價格。2、工資決定〔1〕工資：勞動力作為生產(chǎn)要素的均衡價格，即勞動力的需求價格與供給價格相一致的價格。〔2〕工資決定：是以勞動力價值為根底的，最終取決于勞動的邊際生產(chǎn)率、勞動力再生產(chǎn)費用、勞動的負效用等，此外還有社會的風俗習慣、倫理道德等社會的歷史的因素。2024/4/940工資形式生產(chǎn)要素分為四類：土地、勞動、資本、企業(yè)家才能。它們的所有者提供要素效勞分別得到各自的報酬，即地租、工資、利息、利潤。功能性收入分配：按要素類別分配社會總產(chǎn)品或收入。作為勞動要素均衡價格的工資，也稱為勞動報酬。工資形式：勞動的計量和工資支付的方式，以何種方式準確計量實際勞動數(shù)量是工資形式的關鍵。2024/4/9411、根本工資:是以貨幣為支付手段,按照時間或產(chǎn)量計算的報酬,是工資構成的主要局部.工資率:單位時間的勞動價格(以其計算的工資只是根本工資，并不是全部勞動報酬〕貨幣工資與實際工資:貨幣工資：工人單位時間的貨幣所得，影響因素有：貨幣工資率、工作時間長度、相關工資制度安排。實際工資：經(jīng)價格指數(shù)修正過的貨幣工資，用以說明工資的實際購置能力。計算公式：實際工資=貨幣工資/價格指數(shù)

2024/4/942計時工資與計件工資:計時工資與計件工資是應用最普遍的根本工資支付方式。計時工資：依據(jù)工人的工資標準與工作時間長度支付工資的形式。根據(jù)計算時間單位不同，又分為小時工資制、日工資制、周工資制等具體形式?！灿嬎愎揭奝16〕計時工資根本特征：勞動量以勞動的直接持續(xù)時間計量，適用性強，幾乎可用于所有勞動。計件工資：依據(jù)工人合格產(chǎn)品數(shù)量〔作業(yè)量〕和計件工資率計算工資報酬的工資支付形式?！灿嬎愎揭奝16〕計件工資根本特征：計件工資是計時工資的轉化形式，低生產(chǎn)率的風險主要由工人自己承擔，企業(yè)低生產(chǎn)率風險很小，勞動過程控制本錢較低，管理本錢較大。2024/4/9432024/4/944第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)1、就業(yè)總量的決定2、失業(yè)及其類型3、需求缺乏性失業(yè)4、失業(yè)的度量和失業(yè)的影響5、政府行為和勞動力市場2024/4/9451、就業(yè)總量的決定就業(yè)：一般是指有勞動能力和就業(yè)要求的人，參與某種社會勞動，并通過勞動獲得報酬或經(jīng)營收入的經(jīng)濟活動。就業(yè)者：從事社會勞動并取得勞動報酬或經(jīng)營收入的勞動者。2024/4/9461、就業(yè)總量的決定〔1〕總供給、總需求與均衡國民收入〔2〕就業(yè)總量決定2024/4/947〔1〕總供給、總需求與均衡國民收入2024/4/948〔2〕就業(yè)總量決定一國的就業(yè)總量與一國的均衡國民收入是同時被決定的。企業(yè)對提供的每一就業(yè)量都有與其相對應的最低預期收益，從而使企業(yè)能收回本錢和取得最低盈利，這個最低預期收益，就是該就業(yè)量所生產(chǎn)產(chǎn)品的總供給價格。企業(yè)也預期出售這一就業(yè)量所生產(chǎn)的商品所能得到的收益，即社會為該就業(yè)量所生產(chǎn)的商品所愿支付的價格，該收益即為總需求價格。有效需求：經(jīng)濟社會的總需求價格與總供給價格相等時的社會總需求，也稱均衡國民收入。因此，社會就業(yè)總量取決于均衡國民收入，或更準確地說，取決于總需求水平。2024/4/9492、失業(yè)及其類型失業(yè)：勞動力供給與勞動力需求在總量或結構上的失衡所形成的，具有勞動能力并有就業(yè)要求的勞動者處于沒有就業(yè)崗位的狀態(tài)。通常情況下，在勞動力年齡之內(nèi)，有就業(yè)要求并在職業(yè)介紹部門或就業(yè)效勞機構登記尚未工作的人，均為失業(yè)者。2024/4/9502、失業(yè)及其類型2024/4/9513、需求缺乏性失業(yè)2024/4/9524、失業(yè)的度量和失業(yè)的影響常用的反映失業(yè)程度的指標：失業(yè)率和失業(yè)持續(xù)期失業(yè)率：失業(yè)人數(shù)占社會勞動力人數(shù)的百分比，計算公式為：失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)/社會勞動力人數(shù)×100%=失業(yè)人數(shù)/〔就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù)〕×100%失業(yè)率可按性別、年齡、所受教育程度等分組資料計算，所計算出的失業(yè)率可反映某一特定群體的失業(yè)程度。2024/4/9534、失業(yè)的度量和失業(yè)的影響失業(yè)持續(xù)期：失業(yè)者處于失業(yè)狀態(tài)的持續(xù)時間，一般以周〔星期〕為時間單位。平均失業(yè)持續(xù)期：將所有失業(yè)者失業(yè)持續(xù)時間求和，然后除以失業(yè)人數(shù)。平均失業(yè)持續(xù)期=∑失業(yè)者*周數(shù)/失業(yè)人數(shù)平均失業(yè)持續(xù)期的長度是反映失業(yè)嚴重程度的重要指標?！簿唧w分析見P22〕勞動力市場人們的三種狀態(tài)：就業(yè)者、失業(yè)者、非勞動力年失業(yè)率〔%〕=〔該年度有失業(yè)經(jīng)歷的人/社會勞動力總量〕×[平均失業(yè)持續(xù)期〔周〕/52周]失業(yè)的負面影響：失業(yè)造成家庭生活困難；失業(yè)是勞動力資源浪費的典型形式；失業(yè)直接影響勞動者精神需要的滿足程度。2024/4/9545、政府行為和勞動力市場政府支出勞動力市場的制度結構要素就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控2024/4/955政府支出2024/4/956政府支出政府支出政府購買轉移支付公共管理服務國防用品公共工程項目雇員薪酬社會優(yōu)撫社會保險福利社會救濟補貼2024/4/957勞動力市場的制度結構要素最低勞動標準：最低工資標準和最長勞動時間標準最低社會保障工會2024/4/958就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控2024/4/9592024/4/9602024/4/9612024/4/9622024/4/963衡量收入差距的指標：洛倫茨曲線、基尼系數(shù)、庫茲涅茨比率、人口眾數(shù)組分布頻率、帕累托定律。最常使用的是基尼系數(shù)，具有方法簡單和可比性強的特點?；嵯禂?shù)：是意大利經(jīng)濟學家基尼依據(jù)洛倫茨曲線創(chuàng)制的用來判斷某種收入分配平等的一種尺度，亦即居民與勞動者人數(shù)與收入量對應的計算指標。2024/4/964洛倫茲曲線收入100%人口100%0洛倫茲曲線是美國統(tǒng)計學家洛倫茲提出的用來描述社會收入分配狀況的一種曲線。圖中的45°對角線稱為絕對平等線，由橫軸和縱軸組成的折線稱為絕對不平等線。實際收入分配曲線，即洛倫茲曲線，那么是介于兩者之間的一條向下彎曲的曲線，該曲線向下彎曲的程度越大，表示社會收入分配不均的程度就越嚴重；反之，那么表示社會收入分配就越接近于平均。AB2024/4/965基尼系數(shù)的計算收入100%人口100%0基尼系數(shù)=A/〔A+B〕如果A為零，基尼系數(shù)為零，表示收入分配完全平等；如果B為0，那么系數(shù)為1，收入分配絕對不平等。該系數(shù)可在0和1之間取任何值。收入分配越是趨向平等，洛倫茨曲線的弧度越小，基尼系數(shù)也越小，反之，收入分配越是趨向不平等，洛倫茨曲線的弧度越大，那么基尼系數(shù)也越大。如果個人所得稅能使收入均等化，那么，基尼系數(shù)即會變小。聯(lián)合國有關組織規(guī)定：假設低于0.2表示收入絕對平均；表示比較平均；表示相對合理；表示收入差距較大；0.6以上表示收入差距懸殊。國際認定的基尼系數(shù)警戒線為0.4。AB2024/4/9662024/4/967第二章勞動法勞動法的體系勞動法律關系2024/4/9682024/4/9692024/4/9702024/4/9712024/4/9722024/4/973第一節(jié)勞動法的體系勞動法的概念勞動法是調(diào)節(jié)勞動關系以及與勞動關系有密切聯(lián)系的其他社會關系的法律標準的總和。2024/4/974勞動法的根本原那么勞動法的根本原那么1、根本原那么的特點指導性、綱領性法律標準反映所調(diào)整勞動關系的特殊性高度穩(wěn)定性高度權威性2024/4/975勞動法的根本原那么2、根本原那么的作用指導勞動法的制定、修改和廢止，保證各制度的統(tǒng)一、協(xié)調(diào)；指導勞動法的實施；有助于勞動法的理解、解釋，彌補可能存在的缺陷。

2024/4/976勞動法的根本原那么2024/4/977勞動法的根本原那么保護勞動者勞動權原那么——首要原那么勞動關系民主化原那么勞動權勞動保護權勞動就業(yè)權自由擇業(yè)權勞動報酬權休息休假權勞動保護權職業(yè)培訓權根本保護〔根本權益〕全面保護〔權益權能〕優(yōu)先保護〔弱勢群體〕參與和組織工會的權利；平等協(xié)商的權利、集體協(xié)商和共同決定權；三方原那么；聽取工會意見；勞動仲裁三方原那么；工會參與權、知情權和咨詢權2024/4/978勞動法律淵源勞動法律淵源的含義：國家規(guī)定認可的勞動法律標準的表現(xiàn)形式。2024/4/979勞動法律淵源2024/4/980勞動法的體系2024/4/981勞動關系法勞動標準法勞動保障法勞動監(jiān)督檢查法勞動法的體系2024/4/982第二節(jié)勞動法律關系一、勞動法律關系及其特征1、勞動法律關系含義指勞動法律標準在調(diào)整勞動關系過程中所形成的雇員與雇主之間的權利義務關系。勞動關系轉變?yōu)閯趧臃申P系的條件：存在現(xiàn)實勞動關系存在調(diào)整勞動關系的法律2、勞動法律關系種類勞動合同關系勞動行政法律關系勞動效勞法律關系2024/4/9833、勞動法律關系的特征〔1〕勞動法律關系是勞動關系的現(xiàn)實形態(tài)〔勞動關系是勞動法律關系的現(xiàn)實根底；勞動法律關系是勞動關系的法律形式〕〔2〕勞動法律關系的內(nèi)容是權利和義務〔一次調(diào)整與二次調(diào)整〕〔3〕勞動法律關系的雙務關系〔4〕勞動法律關系具有國家強制性2024/4/984二、勞動法律關系的構成要素1、主體：雇主與雇員雇員主體是指具有勞動權利能力和勞動行為能力的勞動者；雇主主體包括企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、國家機關、事業(yè)組織、社會團體等。

2、內(nèi)容：權利和義務〔見下頁〕3、客體：權利義務所指向的事物，如勞動、工資、休假等2024/4/985勞動法律關系的內(nèi)容完成勞動任務提高職業(yè)技能執(zhí)行平安規(guī)程遵守勞動紀律遵守職業(yè)道德勞動者權利勞動者義務依法建立和完善規(guī)章制度保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務用人單位的權利與義務2024/4/9862024/4/987第三章現(xiàn)代企業(yè)管理企業(yè)戰(zhàn)略管理企業(yè)方案與決策市場營銷2024/4/9882024/4/9892024/4/99091.企業(yè)戰(zhàn)略管理企業(yè)方案與決策全面企業(yè)管理市場營銷企業(yè)管理根底工作結構與流程2024/4/991第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理一、企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析二、企業(yè)分析三、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施與控制2024/4/992第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理一、企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析1、企業(yè)戰(zhàn)略的概念及特征企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定開展而制定的總體性和長遠性的謀略與方略。企業(yè)戰(zhàn)略的特征有：全局性、系統(tǒng)性、長遠性、風險性、抗爭性。2024/4/993企業(yè)戰(zhàn)略實質(zhì)是實現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實力和戰(zhàn)略目標三者間的動態(tài)平衡企業(yè)實力戰(zhàn)略目標外部環(huán)境2024/4/9942、企業(yè)環(huán)境的結構：微觀和宏觀企業(yè)行業(yè)環(huán)境市場環(huán)境政治環(huán)境經(jīng)濟環(huán)境法律環(huán)境2024/4/995經(jīng)營環(huán)境的分類Ⅰ類環(huán)境風險最小；Ⅱ類環(huán)境有較高風險Ⅲ類環(huán)境風險較??；Ⅳ類環(huán)境風險最大2024/4/9963、經(jīng)營環(huán)境分析的方法1〕外部環(huán)境調(diào)研獲取口頭信息：了解外部環(huán)境的主要方法獲取書面信息專題性調(diào)研2〕外部環(huán)境預測2024/4/9974、經(jīng)營環(huán)境微觀分析——波特五力模型

產(chǎn)業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有企業(yè)之間的競爭

潛在的新進入者

買方

賣方

替代品2024/4/998現(xiàn)有競爭對手的分析潛在競爭對手的分析代替產(chǎn)品威脅的分析顧客力量的分析供給商力量的分析微觀分析的主要內(nèi)容競爭對手分析是企業(yè)戰(zhàn)略分析最重要的任務競爭對手的數(shù)目競爭對手的經(jīng)營戰(zhàn)略競爭對手的產(chǎn)品差異化固定本錢的上下行業(yè)成長過剩新進入某個行業(yè)的企業(yè)威脅大小，取決于現(xiàn)有的進入障礙。進入障礙包括：產(chǎn)品差異化；規(guī)模經(jīng)濟；絕對本錢優(yōu)勢；資本需求；現(xiàn)有企業(yè)的反響代替產(chǎn)品通過最高限價來限制行業(yè)的潛在收益客戶大量購置；客戶自已生產(chǎn)產(chǎn)品；客戶轉移購置；客戶轉移購置而不增加本錢供給來源；供給價格；供給可用性；供給商關系五種力量強大，那么行業(yè)平均利潤率低；反之，那么高，行業(yè)吸引力大。2024/4/9995、經(jīng)營環(huán)境宏觀分析——PEST分析未來的市場及行業(yè)變化趨勢2024/4/91002024/4/9101第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理二、企業(yè)分析企業(yè)資源狀況分析企業(yè)能力分析企業(yè)內(nèi)部條件外部環(huán)境綜合分析企業(yè)戰(zhàn)略選擇2024/4/91021、企業(yè)資源狀況分析資源分析必須辨明企業(yè)現(xiàn)有的資源狀況與競爭對手的資源狀況的區(qū)別，明確企業(yè)哪些資源是稀缺、難以模仿和被替代，并能為企業(yè)帶來較高的收益。2024/4/91032、企業(yè)能力分析能力的概念及內(nèi)容企業(yè)能力的分析方法企業(yè)能力評價的標準企業(yè)能力：企業(yè)將其資源進行組合、歸集、整理形成產(chǎn)品和效勞，以滿足顧客需要的一種技能。資源開發(fā)與利用支持活動基本活動采購管理技術開發(fā)人力資源基礎設施生產(chǎn)加工成品儲運市場營銷售后服務邁克爾·波特縱向分析—與自己歷史比照橫向分析—與競爭對手比照財務分析—用財務比率衡量效率分析—投入產(chǎn)出比效果分析—實際產(chǎn)出到達預期產(chǎn)出的程度。2024/4/9104企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境的綜合分析，以明確戰(zhàn)略目標，主要采用SWOT分析方法。SWOT分析即態(tài)勢分析，是指將企業(yè)的內(nèi)部優(yōu)勢、劣勢、時機和威脅，依照矩陣形式排列，加以分析，并決策的過程。S：企業(yè)內(nèi)部優(yōu)勢〔strength〕W：企業(yè)內(nèi)部劣勢〔weaknesses〕O:企業(yè)外部環(huán)境時機〔opportunities〕T：企業(yè)外部環(huán)境威脅〔treats〕TIPS：20世紀80年代初由舊金山大學的管理學教授韋里克提出SWOT分析方法。3、企業(yè)內(nèi)部條件外部環(huán)境綜合分析2024/4/9105優(yōu)勢和劣勢指企業(yè)內(nèi)部資源和能力優(yōu)勢：市場營銷的資深閱歷。一種創(chuàng)新的產(chǎn)品或效勞。營業(yè)場所。質(zhì)量工序與品質(zhì)程序。其他能對產(chǎn)品與效勞產(chǎn)生增值效應的方面。劣勢：缺乏市場營銷經(jīng)驗。產(chǎn)品或效勞同質(zhì)化。營業(yè)場所。劣質(zhì)產(chǎn)品或效勞。不良的聲譽2024/4/9106時機和威脅指外部環(huán)境要素時機：日益新興的市場，如互聯(lián)網(wǎng)。兼并、合資、戰(zhàn)略聯(lián)盟。進入細分市場獲取更多盈利。新興的國際市場。競爭對手退出的市場。威脅：競爭對手進入本地市場。貸款利率上調(diào)。競爭對手研發(fā)出創(chuàng)性的產(chǎn)品或效勞。競爭對手擁有更好的分銷渠道。政府對產(chǎn)品或效勞開始征稅。2024/4/9107SWOT分析——5步4選擇SWOT分析的程序：分析企業(yè)外部環(huán)境的變化，尋找時機與威脅；根據(jù)企業(yè)內(nèi)部資源和能力分析，確定企業(yè)內(nèi)部優(yōu)勢與劣勢；對決定企業(yè)的S、W、O、T的各種關鍵因素進行加權平均并做總體評價；在分析圖上定位，確定企業(yè)的戰(zhàn)略能力；進行戰(zhàn)略分析O時機W內(nèi)部劣勢T威脅S內(nèi)部優(yōu)勢ⅠⅣⅢⅡ增長戰(zhàn)略SO多種經(jīng)營ST預防戰(zhàn)略WT扭轉戰(zhàn)略WO開發(fā)市場增加產(chǎn)量改變內(nèi)部不利條件分散風險尋找時機避開威脅消除劣勢2024/4/91084、企業(yè)戰(zhàn)略選擇2024/4/9109總體戰(zhàn)略2024/4/9110撤退戰(zhàn)略的形式2024/4/9111一般競爭戰(zhàn)略◆低本錢戰(zhàn)略◆差異化戰(zhàn)略◆重點戰(zhàn)略

2024/4/9112一般競爭戰(zhàn)略2024/4/9113一般競爭戰(zhàn)略2024/4/9114一般競爭戰(zhàn)略◆重點戰(zhàn)略：是選擇行業(yè)內(nèi)一局部或某些細分市場作為其目標市場和競爭的領域，以充分滿足這一領域的市場需求，即集中一點的低本錢或差異化不是全面競爭，而是有選擇的競爭；方式：本錢優(yōu)勢、差異優(yōu)勢2024/4/9115不同行業(yè)階段的戰(zhàn)略2024/4/9116人生的五大本錢與七次時機經(jīng)濟本錢行為本錢時機本錢健康本錢心理本錢人生的七次成功的時機兩次時機之間相隔大約7年，25歲以后開始出現(xiàn)時機，經(jīng)過50年的時間，75歲以后就不會有什么時機了；第一次因為太年輕資歷不深通常以失敗告終，最后一次時機因為年歲高無力再操控；另外還有漫長的人生路會無意與兩次時機失之交臂；真正屬于個人的成功時機只有三次！2024/4/9117三、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施與控制1、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施建立經(jīng)營戰(zhàn)略相適應的企業(yè)組織合理配置資源，制定預算和規(guī)劃調(diào)動全體積極性，實現(xiàn)戰(zhàn)略方案建立行政支持系統(tǒng)，實現(xiàn)有效戰(zhàn)略控制2024/4/91182、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的控制戰(zhàn)略控制的特點戰(zhàn)略控制的根本要素戰(zhàn)略評價標準實際成效績效評價戰(zhàn)略控制的方法事前控制：在戰(zhàn)略實施前，利用反響信息對目前尚未發(fā)生的未來事件進行控制，以到達預防偏差的目的。事中控制：在戰(zhàn)略實施中，按照某一標準進行控制，以到達預防偏差的目的。事后控制：在戰(zhàn)略執(zhí)行后，將執(zhí)行結果與期望標準作比較，看是否符合標準，總結經(jīng)驗和教訓，并指定措施，以便使未來的行動更加有利。2024/4/9119第二節(jié)企業(yè)方案與決策一、科學決策的要求與方法二、企業(yè)經(jīng)營方案2024/4/9120一、科學決策的要求與方法2024/4/91212、決策方法2024/4/9122〔1〕確定型決策方法①確定型決策：影響因素完全肯定，而且經(jīng)過分析計算可以得出每個方案的明確結果。→“單純擇優(yōu)〞。②數(shù)學方法量本利分析法〔盈虧平衡分析法〕線性規(guī)劃法〔變量、約束條件、目標函數(shù)：線性函數(shù)〕微分法〔選擇費用最少的方案為最優(yōu)〕2024/4/9123量本利分析法原理：邊際分析理論分析方法：確定總本錢、固定本錢、變動本錢、總邊際奉獻找出盈虧平衡點〔圖解法、公式法〕進行邊際收益分析經(jīng)營平安狀況分析銷售利潤決策和生產(chǎn)方法的盈利性比照分析YQOABCDEQ‘QPQ’PL本錢2024/4/9124量本利分析法〔盈虧平衡法〕量本利分析的原理：量本利分析的根本原理是邊際分析理論。使用的具體方法，是將企業(yè)的生產(chǎn)總本錢分為固定本錢和變動本錢，觀察產(chǎn)品的銷售單價與單位變動本錢的差額，假設前者大于后者，便存在“邊際奉獻〞。當總的邊際奉獻與固定本錢相等時，恰好盈虧平衡。這時，每增加一個單位產(chǎn)品，便會增加一個單位的邊際奉獻利潤。YXABCDOOB-銷售收入線；AD-固定成本線AC-總費用線；E-盈虧平衡點EX0圖解法公式法銷售量計算法X0=C1/〔P-C2〕銷售額計算法S0=C1/〔1-C2/P〕C1-固定本錢P-銷售單價C2-單位變動本錢X0-盈虧平衡時的銷售量S0-盈虧平衡時的銷售額2024/4/9125量本利分析法的實踐邊際收益分析。邊際收益是銷售收入與變動本錢的差額。其計算公式為：D=X〔P-C2〕〔X為銷售量；D為邊際收益總額〕判別是否盈利：D=C1+Pr〔C1為固定本錢總額；Pr為利潤〕經(jīng)營平安狀況分析。企業(yè)的經(jīng)營平安狀況，可用平安余額和經(jīng)營平安率來表示。平安余額是實際或預計銷售額與盈虧平衡點銷售額的差額，其計算公式為：L=XP-X0P〔XP為實際銷售額；X0P為盈虧平衡點銷售額〕。經(jīng)營平安率是平安余額與實際銷售額的比值。經(jīng)營平安率在0-1之間，越接近1，越平安。當經(jīng)營平安率低于20%時，企業(yè)就要做出提高經(jīng)營平安率的決策。銷售利潤決策和生產(chǎn)方法盈利性比照分析。量本利分析法可用于確定到達目標利潤的銷售額，其根本公式為：SE=〔C1+P2〕/〔1-C2/P〕〔P2為目標利潤；SE為預測銷售額〕。量本利分析還可用于生產(chǎn)方法盈利性比照分析。其公式為：臨界銷售量=〔方案Ⅱ的固定本錢-方案Ⅰ的固定本錢〕/〔方案Ⅰ的變動本錢-方案Ⅱ的變動本錢〕2024/4/9126〔2〕風險型決策方法①含義：隨機決策。②條件：有一個明確的決策目標，有兩個以上可供選擇的方案，有不以決策者意志為轉移的各自然狀態(tài)，可測算不同方案不同自然狀態(tài)下的損益值，可測算各自然狀態(tài)發(fā)生的概率。③方法：收益矩陣：表格式?jīng)Q策樹：圖解式敏感性分析：經(jīng)營決策中，用于研究決策方案受概率變動影響的程度。概率→損益值〔大那么敏感〕→敏感性差，那么決策穩(wěn)定性好，風險小，決策者喜歡。2024/4/9127決策樹決策樹的分析程序第一步：繪制樹型圖第二步：計算期望值第三步：剪枝決策決策點0.30.50.20.30.50.2方案枝狀態(tài)節(jié)點概率枝決策樹的構成有四個要素:決策點、方案枝、狀態(tài)節(jié)點和概率枝。2024/4/9128〔3〕不確定型決策方法含義：具備風險型決策的前四個條件，但不能獲得各種自然狀態(tài)的概率。特點：主觀性。方法①悲觀法：“小中取大〞，“不利中求有利〞②樂觀法：“大中取大〞，“好中求好〞③中庸法：〔悲觀+樂觀〕/2④最小懊悔法：“懊悔值大中取小〞⑤時機均等法：假設各狀態(tài)概率相同2024/4/9129二、企業(yè)經(jīng)營方案〔一〕企業(yè)方案職能的含義及作用〔1〕含義：企業(yè)為實現(xiàn)目標而進行具體的規(guī)劃、安排和組織實施等一系列管理活動?！?〕作用：①使決策目標具體化②有利于提高企業(yè)的工作效率③為控制提供標準2024/4/9130〔二〕制定方案原那么：〔1〕可行性與創(chuàng)造性相結合〔2〕短期方案與長期方案相結合〔3〕穩(wěn)定性與靈活性相結合二、企業(yè)經(jīng)營方案2024/4/9131〔三〕編制方案方法滾動方案法。根據(jù)一定時期方案執(zhí)行情況，通過定期的調(diào)整依次將方案時期順延，再確定方案的內(nèi)容。PDCA循環(huán)法。按照方案〔plan〕、執(zhí)行〔do〕、檢查〔check〕和處理〔action〕四個階段的順序，周而復始地進行方案管理的一種工作方法。綜合平衡法。通過研究資源分配、投入產(chǎn)出、整體與局部等比例關系，使其到達最優(yōu)的一種方案方法。2024/4/9132〔四〕目標管理〔1〕定義：指圍繞企業(yè)一定時期的總目標，企業(yè)各部門管理人員和全體職工各自制定自己的分目標，經(jīng)過調(diào)整平衡，成為一個相互聯(lián)系的目標系統(tǒng)。并形成相應的責任和權力，進行嚴格考核促使每位員工實現(xiàn)自己目標，從而實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營總目標的管理方法。〔2〕特點：①系統(tǒng)化的管理模式②有明確完整的目標體系③富于參與性④強調(diào)自我控制⑤重視員工培訓與開發(fā)〔3〕實施：①經(jīng)營目標體系的建立②經(jīng)營目標實施③經(jīng)營目標控制MBO二、企業(yè)經(jīng)營方案2024/4/9133第三節(jié)市場營銷一、市場分析二、市場營銷管理過程三、市場營銷策略2024/4/9134一、市場分析2024/4/91353、消費者市場分析〔1〕影響消費者行為的因素文化因素社會因素個人因素心理因素年齡、職業(yè)、經(jīng)濟狀況、生活方式、個性及自我觀念動機、知覺、學習、偏好和態(tài)度2024/4/9136〔2〕消費者購置決策過程參與購置的角色建議者、影響者、決策者購置者、使用者習慣性化解不協(xié)調(diào)尋求多樣化復雜購置行為類型2024/4/9137〔3〕消費者購置決策過程引起需求收集信息評價方案決定購置買后行為2024/4/91384、組織市場分析〔1〕組織市場的構成產(chǎn)業(yè)市場——最具代表性、最多樣化和最龐大轉賣者市場政府市場2024/4/9139〔2〕產(chǎn)業(yè)市場的購置行為產(chǎn)業(yè)市場的特點：購置者多為企業(yè)集中在少數(shù)地區(qū)需求具有派生性需求缺乏彈性需求有較大的波動專業(yè)人員購置互惠直接購置通過租賃方式取得2024/4/9140參與購置的角色使用者、影響者、決策者采購者、信息控制者直接購置、修正購置、新購購置行為類型影響購置行為因素環(huán)境、組織、人際、個人2024/4/9141產(chǎn)業(yè)購置者購置過程提出需要確定需要說明需要物色供給商征求建議確定供給商選擇訂貨程序檢查合同履行情況2024/4/9142二、市場營銷管理過程分析市場時機發(fā)現(xiàn)市場時機、評價市場時機市場細分：消費者市場：地理、人口、心理、行為產(chǎn)業(yè)市場：最終用戶、用戶規(guī)模目標市場選擇：無差異、差異、集中市場營銷市場定位執(zhí)行和控制市場營銷設計市場營銷組合可控變量：產(chǎn)品、價格、地點、促銷選擇目標市場執(zhí)行：制定詳細行動方案、建立組織結構、設計決策和報酬制度、開發(fā)和合理調(diào)配人力資源、建立適當企業(yè)文化和管理風格控制：年度方案、盈利能力、效率、戰(zhàn)略控制2024/4/9143三、市場營銷策略產(chǎn)品策略定價策略分銷策略促銷策略2024/4/9144三、市場營銷策略1、產(chǎn)品策略產(chǎn)品：核心產(chǎn)品、有形產(chǎn)品、附加產(chǎn)品〔1〕產(chǎn)品組合策略產(chǎn)品組合：寬度、長度、深度、關聯(lián)度擴大產(chǎn)品組合縮減產(chǎn)品組合產(chǎn)品線延伸〔向下、向上、雙向〕2024/4/9145〔2〕品牌與商標策略品牌化策略品牌使用者策略品牌統(tǒng)分策略〔3〕包裝策略相似包裝策略差異包裝策略組合包裝策略復用包裝策略附贈品包裝策略2024/4/9146〔4〕產(chǎn)品生命周期策略2024/4/9147產(chǎn)品策略2024/4/91482、定價策略2024/4/91493、分銷策略2024/4/9150〔3〕分銷渠道的選擇是否使用中間商中間商的數(shù)目：獨家分銷、廣泛性分銷、選擇性分銷中間商的選擇：目標市場、地理位置、產(chǎn)品經(jīng)營范圍、促銷措施、提供效勞、運輸和儲存條件、財務狀況、管理能力2024/4/91514、促銷策略〔1〕廣告：商業(yè)廣告、公共關系廣告〔2〕人員推銷〔3〕營業(yè)推廣〔4〕宣傳2024/4/9152第四章管理心理與組織行為2024/4/9153管理心理學：管理心理學是把心理學的知識應用于分析、說明、指導管理活動中的個體和群體行為的工業(yè)心理學分支，是研究管理過程中人們的心理現(xiàn)象、心理過程及其開展規(guī)律的科學。

組織行為學：組織行為學是綜合運用與人有關的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級主管人員對人的行為的預測和引導能力，以便更有效地實現(xiàn)組織目標的一門科學。2024/4/9154第一節(jié)個體心理與組織行為一、個體差異——心理學第一定律二、工作動機的理論與應用三、員工的學習與行為管理

2024/4/9155能力第一節(jié)個體心理與組織行為一、個體差異——心理學第一定律個體差異：是指個體在成長過程中，受遺傳及環(huán)境的交互影響，使不同個體之間在身心特征上顯示出的彼此不相同的現(xiàn)象。1、員工的能力與人格能力與人格是決定人生成敗、事業(yè)成功的兩大心理因素?！?〕能力差異所能為者—成就〔實際能力〕：個人在某方面所表現(xiàn)出的實際能力可能為者—性向〔潛在能力〕：個人將來有時機通過學習,在行為上表現(xiàn)的能力研究說明，認知能力可以解釋25%的工作績效差異。一般能力（智力）特殊能力智力水平智力結構2024/4/9156〔2〕人格差異人格：指一個人在社會化過程中形成和開展的思想、情感及行為的特有統(tǒng)合模式，這個模式包括了個體獨具的、穩(wěn)定而統(tǒng)一的各種特質(zhì)或特點的總體。人格包括了動機、情緒、態(tài)度、價值觀和自我觀念等因素?！?〕人格特質(zhì)與工作績效幾種研究結果：一般情況下，能力越強，績效越高；責任感與工作績效有最強的正相關；高外向的人容易獲得管理和商業(yè)上的成功；高情緒穩(wěn)定性的人更容易在壓力環(huán)境中提高效率；高宜人性的人更能有效處理客戶關系，解決沖突；高開放性的人更易精通工作，做出決策……2024/4/9157大五人格特質(zhì)與工作績效五因素模型在組織行為和人力資源管理領域稱為“大五人格特質(zhì)〞。責任感與工作績效有最強的正相關〔～0.3〕2024/4/9158有研究說明，個人能力與工作滿意度，在責任心與績效之間的關系中起中介作用。責任心績效個人能力工作滿意度2024/4/91592、員工的態(tài)度〔1〕態(tài)度的分析態(tài)度：人對某事或特定對象所持有的一種肯定或否認的心理傾向。態(tài)度是個人價值觀的直接表達。態(tài)度影響行為，但不決定行為。〔2〕工作滿意度工作滿意度：員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。影響工作滿意度的因素：富有挑戰(zhàn)性的工作公平的報酬支持性的工作環(huán)境融洽的人際關系個人特征與工作的匹配工作滿意度與績效和行為的關系：在個體水平上，“滿意能導致工作績效的提高〞；在組織水平上，“滿意導致生產(chǎn)率的提高〞。2024/4/9160〔3〕組織承諾——貝克爾定義：一種態(tài)度，通常表現(xiàn)為保持一個特定組織的成員身份的一種強烈愿望，愿意做出較多的努力來代表組織，對于組織有價值觀和目標的明確信任和接受。其本質(zhì)是對組織的忠誠度。最早提出組織承諾的是貝克爾，他認為：“組織承諾是由于員工對組織投入的增加，而使員工不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。〞〔戀愛到結婚〕阿倫和梅耶提出組織承諾的三種形式：感情承諾繼續(xù)承諾標準承諾組織承諾的結果：組織承諾與缺勤率和流動率負相關。培養(yǎng)組織承諾=培養(yǎng)忠誠度2024/4/91613、員工的知覺和歸因〔1〕知覺及其意義感覺：人的感官對對象刺激的直接反響。知覺：對感覺的加工，對刺激選擇、加工、解釋的過程。所以：知覺≠事實〔2〕社會知覺：個體對其他個體的知覺，即我們?nèi)绾握J識他人。錯覺產(chǎn)生原因：1〕首因效應：“第一印象〞2〕光環(huán)效應：“一好百好〞、“漂亮〞的作用3〕投射效應：“推己及人〞4〕比照效應：“人比人，氣死人〞5〕刻板印象：“以偏概全〞2024/4/9162〔3〕歸因歸因就是利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推斷其原因的過程。歸因的分類：歸因偏差1〕行為者的自利性偏差，即人們傾向于把自己的成功歸因于個人因素，失敗歸因于外部因素；而對別人的成功那么歸因于情境因素，對別人的失敗做內(nèi)部歸因2〕對他人的行為的歸因還取決于他人的行為是否與己發(fā)生利害關系3〕人們還常有“善有善報，惡有惡報〞的歸因傾向，因而當有人受害時，人們對受害者的責難多于同情2024/4/9163二、工作動機的理論與應用

1、人的多重需要與組織的報酬形式社會性動機及其驅動的行為成就需要比競爭者更出色；實現(xiàn)或超越一個難以到達的目標；解決一個復雜的問題；發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作等權力需要影響他人并改變他們的態(tài)度和行為；控制他人和活動；占據(jù)一個高于別人的權威性位置；對資源進行控制；戰(zhàn)勝對手或敵人親和需要受到多人的喜歡；成為團隊一分子；和諧工作；參加社交平安需要有一份穩(wěn)定的工作；防止失業(yè)；疾病威脅地位需要轎車、衣著、職位、居住、特權2024/4/9164工作動機理論與應用2024/4/91652、組織公正與報酬分配公平公正是薪酬設計的第一原那么。1〕分配公平：結果的公平性。人們是否感到公平，不僅僅在于其薪酬的絕對值，更在乎其與別人相比較的相對值。2〕程序公平：員工所感到的報酬結果的決定方式的公平性。程序公平的六項標準〔萊文澤爾1980〕：一致性原那么、防止偏見原那么、準確性原那么、可修正原那么、代表性原那么和道德與倫理原那么3〕互動公平：分配結果反響與執(zhí)行時的人際互動方式是否公平。是否有禮貌、是否尊重對方。2024/4/91663、期望理論與績效薪資弗洛姆提出期望理論：只有當員工自己出色的工作績效會帶來所期望的報酬時，員工才會受到鼓勵。期望理論說明：工作動機是否受到激發(fā)以及強度如何，關鍵是員工如何理解個人努力與工作績效、工作績效與組織獎勵、組織獎勵與個人需要的關系。績效薪資最大的特點是由于個人或組織的績效水平?jīng)Q定的。群體和組織層面的績效薪資如收益共享、利潤共享和員工持股等，能強化和鼓勵員工為部門或組織的最大利益升華個人目標。2024/4/9167有效的績效薪資方案應具備以下特點：確保努力程度與績效、績效與薪酬有比較直接的聯(lián)系；薪酬本身的價值受到員工的重視；有標準的、科學的、發(fā)放方法與程序；確立可以接受的、有效的考核標準；員工對考核標準和實施有信心；整個方案易于理解和計算；有根本的最低工資；提供及時的、明確的績效反響；讓員工參與方案的制訂與實施。2024/4/9168三、員工的學習和行為的管理2024/4/91692、員工學習與組織行為矯正行為績效管理的目的：增加有助于實現(xiàn)績效目標的行為，減少那些阻礙或破壞績效的行為。組織行為矯正模型是建立在學習理論，特別是強化原那么之上的。具體步驟：〔1〕識別和確認對績效有重大影響的關鍵行為〔可測量與有重大影響〕〔2〕對關鍵行為進行基線測量：當前水平〔3〕功能性分析：分析關鍵行為的先行條件和后果〔4〕干預行為2024/4/9170第二節(jié)工作團隊的心理與行為一、工作團隊的動力二、群體決策與人際溝通2024/4/9171第二節(jié)工作團隊的心理與行為一、工作團隊的動力1、工作團隊有效性的理論〔1〕什么是工作團隊：共同目標、互補技能、完成方法工作團隊：一個團隊是一個小數(shù)目的人群，他們具有互補性的技能，承諾一個共同目標、一系列績效目標和他們共同負責的方法。一個團隊的實質(zhì)是共同的承諾：沒有它，群體作為個體運作；有了它，他們便成為一個強有力的集體績效單位。團隊績效：團隊績效是成員們一道工作得怎樣的函數(shù)，而不是個體所做的事情的函數(shù)。2024/4/9172第二節(jié)工作團隊的心理與行為〔2〕團隊的有效性模型團隊的有效性要素：1、績效：團隊的產(chǎn)出〔質(zhì)量、數(shù)量、及時性、效率和創(chuàng)新〕2、團隊成員滿意度：團隊成員的某種正面態(tài)度和體驗。3、團隊學習：團隊生存、改進和適應變化著環(huán)境的能力。4、外人滿意度：怎樣滿足外部委托人的需要并使他們快樂。組織文化團隊設計報酬系統(tǒng)內(nèi)部團隊過程邊界管理績效成員滿意度團隊學習外人滿意度背景團隊運作有效性2024/4/9173內(nèi)部團隊過程：團隊成員作為一個整體彼此相互作用、完成任務的過程。邊界管理：一個團隊與自己團隊之外的人們進行合作的方法，主要有緩和團隊的政治斗爭、勸說高層管理者支持團隊的工作、與其他群體進行協(xié)調(diào)和談判等。團隊設計：指團隊被組織按照什么樣的方式建立起來，包括任務的性質(zhì)、對成員的要求和團隊的結構等。報酬系統(tǒng)是決定團隊成員之間及團隊與外界互動的重要背景因素。2024/4/91742、團隊的動力因素分析溝通影響任務和維護的職能決策沖突氣氛2024/4/9175團隊溝通的原那么與語言必須重視的團隊溝通語言最重要的一個字：您最重要的二個字：我們最重要的三個字：謝謝您最重要的四個字：不妨試試最重要的五個字：我們一起干最重要的六個字：您的看法如何最重要的七個字：您做了一件好事最重要的八個字：我成認我犯過錯誤團隊溝通原那么尊重每一個人學會尊重自己的“敵人〞學會寬容以人為本團隊：鷹一樣的個人，雁一樣的團隊2024/4/9176二、群體決策與人際溝通1、群體決策〔1〕群體決策的優(yōu)缺點優(yōu)點：能提供比個體更為豐富和全面的信息；能提供比個體更多的不同的決策方案；能增加決策的可接受性；能增加決策過程的民主性。缺乏：比個體決策需要更多時間；由于從眾心理阻礙不同意見的表達；如果群體由少數(shù)人控制，群體討論時易產(chǎn)生個人傾向；對決策結果的責任不清?！?〕影響群體決策的群體因素1〕群體多樣性：2〕群體熟悉度：3〕群體認知能力：與決策任務有關4〕群體成員的決策能力：決策能力與群體規(guī)?！藏摗?〕參與決策的平等性：6〕群體規(guī)模：7〕群體決策規(guī)那么：多數(shù)原那么與一致原那么2024/4/91772、人際關系與溝通〔1〕人際關系的開展階段1〕選擇或定向：尋尋覓覓、眾里尋他千百度2〕試驗和探索：示愛、情書3〕加強階段：約會、牽手4〕融和階段：魂牽夢繞、難舍難分5〕盟約階段：領證人際關系相關研究認為，把人們聯(lián)結在一起的共同根底是承諾與溝通2024/4/9178溝通的風格模式〔2〕溝通的風格模式——周哈利窗模型自己不知道自己知道對方不知道對方知道反響暴露盲區(qū)自我暴露型開放區(qū)自我實現(xiàn)型未知區(qū)自我克制型隱藏區(qū)自我保護型溝通風格的決定：個性與溝通環(huán)境2024/4/9179第三節(jié)領導行為及其理論一、領導的活動與角色二、領導特質(zhì)、風格及其權變因素三、領導理論中的新觀點2024/4/9180第三節(jié)領導行為及其理論一、領導的活動與角色1、領導者與管理者〔p121〕領導者：做正確的事情管理者：正確地做事情領導者管理者2024/4/9181經(jīng)理人角色,亨利·明茨伯格：三類十種領導經(jīng)理人人際關系類信息類決策類掛名首腦聯(lián)絡員領導者監(jiān)聽者傳播者發(fā)言人企業(yè)家障礙處理者談判者資源分配者2024/4/9182二、領導特質(zhì)、風格及其權變因素1、誰成為領導人：領導的特質(zhì)特質(zhì)理論1〕有效領導必須具備一定素質(zhì)2〕一定素質(zhì)不一定是先天的，可以學習和培養(yǎng)3〕意義是有利于選拔、培訓和使用領導者特質(zhì)：1〕內(nèi)驅力：對成就的渴望2〕自信心3〕創(chuàng)造性4〕領導動機5〕靈活性：隨機應變領袖魅力關鍵特征：1〕自信2〕遠見3〕有清楚表達目標的能力4〕對目標堅決的信念5〕創(chuàng)新6〕變革的代言人7〕對環(huán)境敏感例：美國總統(tǒng)大選2024/4/91832、如何領導：領導的行為與風格

〔1〕領導行為風格確實定

關心維度領導結構維度：關心生產(chǎn)關心維度：關心人際人事結構維度2024/4/9184〔2〕領導行為的權變理論1〕費德勒的權變模型核心觀點：任何一種領導行為都可能是有效的，也可能是無效的，關鍵看它是否符合特定的領導環(huán)境，對有效性考察取決于三個方面：確定領導的行為風格、確定領導的具體情境，確定領導風格與具體情景是否匹配。

特點：把領導情境〔領導者與被領導者關系、任務結構、領導者職權〕作為權變量。

思路：三個步驟確定領導者行為風格：“LPC〞問卷確定領導的具體情境：確定領導風格與具體情境是否匹配：預測領導效果費德勒的研究結論：在非常有利或非常不利的情境下，“工作取向〞的領導都會比“關系取向〞的領導更有效；“關系取向〞的領導在中等有利的情境中工作績效會更好。領導2024/4/91852〕領導情境理論〔赫塞+布蘭查德〕該理論把注意力放在對下屬的研究上，認為成功的領導者要根據(jù)下屬的成熟程度來選擇適宜的領導方式。成熟度：人們對自己的行為承擔責任的能力和愿望的大小。取決于兩方面，任務成熟度和心理成熟度。特點：把下屬的成熟水平作為一個權變量。啟示：對于不同成熟度的員工，應以不同的領導方式。領導2024/4/9186S1告知式高任務行為低關系行為進行詳細指導，并密切監(jiān)督績效S3參與式低任務行為高關系行為分享思想并協(xié)助決策S2推銷式高任務行為高關系行為解釋決策并給陳述時機S4授權式低任務行為低關系行為將決策和執(zhí)行的職責交給追隨者關系行為〔支持行為〕任務行為〔指導行為〕高低高R4有能力有意愿R3有能力無意愿R2無能力有意愿R1沒能力無意愿不成熟成熟高中高2024/4/91873〕路徑-目標理論〔伊萬斯〕有效的領導者通過明確指明現(xiàn)實工作目標的途徑來幫助下屬，并為下屬清理實現(xiàn)目標途徑中的各種障礙，使下屬實現(xiàn)自己的目標。特點：以下屬控制以外的環(huán)境因素及下屬個人特征作為權變量。理論：領導如何幫助下屬清楚實現(xiàn)目標過程〔路徑〕中的各種障礙和危險，使下屬的“旅途〞更為順利。四種領導行為類型：★指導型：讓下屬明白對他的期望，以及完成工作的方法、程序和時間★支持型：對下屬親切友善。關心他們的需要★參與型：與下屬共同協(xié)商，在決策前充分考慮下屬的建議。★成就導向型：設定富有挑戰(zhàn)性的目標，期望下屬充分實現(xiàn)自己的最正確水平。領導2024/4/91884〕參與模型〔〔佛羅姆+耶頓〕p127〕把領導行為風格與下屬參與決策相聯(lián)系，并在具體情境和工作結構下討論如何選擇領導方式和參與決策的形式以及參與的程度。五種領導風格：◆專制I：獨立獲取信息作出解決問題或作出決策◆專制II：從下屬那里獲取信息而后獨立作出決策◆磋商I：與個別下屬討論，獲取意見和建議，作出決策可能受到也可能不受到下屬的影響。◆磋商II：與下屬們集體討論獲取意見和建議，作出決策可能受到也可能不受到下屬的影響?！羧后w決策：與下屬討論，并試圖得到一致的方法。12項權變因素領導2024/4/9189三、領導理論中的新觀點1、情商與領導效果自我情緒認識能力情緒控制能力自我鼓勵認知他人情緒能力處理人際關系能力2、領導替代論3、領導技能和職業(yè)開展方案加速站輔導按需培訓確定領導技能的范疇2024/4/9190一、心理測量的原理二、心理測量與人力資源管理2024/4/9191一、心理測量的原理1、心理測量和心理測驗心理測量：利用工具把人的智力、人格等心理特征按某種規(guī)那么表示為數(shù)字并解釋這些數(shù)字的過程。心理測驗：心理測量的工具，是測量一個行為樣本的系統(tǒng)程序。標準化心理測驗：按科學程序編制，使用統(tǒng)一尺度，并對誤差做嚴格控制的心理測驗。人事測量：應用于人力資源管理領域的心理測量。2、心理測驗的類型按內(nèi)容分：能力測驗、人格測驗按測驗方式分：紙筆測驗、操作測驗、口頭測驗、情境測驗按人數(shù)分：個別測驗、團體測驗按目的分：描述性測驗、診斷性測驗、預測性測驗按應用領域分：教育測驗、職業(yè)測驗、臨床測驗2024/4/91922024/4/9193二、心理測量與人力資源管理1、用于招聘和篩選的心理測量評價和篩選的三種策略：擇優(yōu)策略淘汰策略輪廓匹配策略2、晉升中的測評組織晉升系統(tǒng)存在的問題：在晉升決策的依據(jù)上〔能力還是資歷？〕在對能力進行衡量的方法上〔如何界定和衡量？〕在晉升程序標準化、制度化方面建立晉升測評體系，以解決以上問題。晉升測評更注重于擇優(yōu)，以及對潛力的評價。2024/4/91943、培訓與開發(fā)中的心理測量作用：培訓需求分析的必要工具為培訓內(nèi)容和培訓效果提供依據(jù)是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟4、組織鼓勵和管理診斷中的心理測量員工“需要〞的測量2024/4/9195第五章人力資源開發(fā)與管理人力資源的根本理論人力資源開發(fā)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理2024/4/9196第一節(jié)人力資源的根本理論2024/4/9197一、人的管理哲學——人性假設〔一〕人性內(nèi)容及特征1、人性內(nèi)容自然屬性又稱為生物屬性，體質(zhì)、生理構造、形態(tài)、本能。心理屬性心理過程心理狀態(tài)個性心理特征個性意識傾向人力資源的根本理論2024/4/9198人的心理狀態(tài)心理過程:認知情感意志心理狀態(tài):注意分心喜悅振奮疲勞消沉緊張松弛個性心理特征:能力氣質(zhì)性格個性意識傾向:需要動機興趣態(tài)度理想信念價值觀2024/4/9199人力資源的根本理論2、人性特征能動性：人與動物的本質(zhì)區(qū)別社會性：生產(chǎn)力和生產(chǎn)關系整體性：多種特征兩面性：積極與消極、善與惡可變性：緣于社會性與兩面性個體差異性：個性。2024/4/9200(二)人性假設——對人的管理的根底和依據(jù)

1.管理中的人性假設

(1)人性是人類社會中的客觀存在,人性假設那么是對這一客觀存在的主觀認識,看法與判斷。

(2)人性假設的主體是管理者,客體是被管理者,人性假設是管理者對被管理者的人性的認識,看法與判斷。

(3)人性假設是管理者對被管理者實施管理的依據(jù),根底或前提。

(4)管理者對被管理者的人性的看法并非一成不變,隨著人性假設的變化,管理手段在變,以至于呈現(xiàn)出不同的管理階段。

2024/4/92012.人性假設及其相應的管理〔1〕經(jīng)濟人假設〔X理論〕根本觀點：代表人物泰羅，人的行為是為了追求自身最大經(jīng)濟利益，經(jīng)濟誘因引發(fā)工作動機，工作目的是獲取經(jīng)濟經(jīng)報酬。管理方式：嚴格控制管理，以金錢作為鼓勵的主要手段，對消極怠工的行為采用嚴厲的懲罰，以權利或控制體系來保護組織本身和引導員工?！?〕社會人假設〔人群關系理論〕根本觀點：代表人物梅奧〔霍桑實驗〕，人不只是為經(jīng)濟利益而存在，工作的動機不僅在物質(zhì)利益，更在于工作中的社會關系。管理方式：關心生產(chǎn)任務完成情況，同時注重對員工的關心，重視員工之間的關系，培養(yǎng)歸屬感和整體感，提倡集體獎勵、關注員工與上級領導的關系，實施員工參與管理的新型管理方式。2024/4/92022.人性假設及其相應的管理〔3〕自我實現(xiàn)人假設〔Y理論〕根本觀點：人性善，代表人物，馬斯洛。這種人性假設認為，人都需要發(fā)揮自己的潛力，充分展示和發(fā)揮個人才能，實現(xiàn)個人理想與抱負，以及人格趨于完善。管理方式：人力資源管理的方式主要是創(chuàng)造一個使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，發(fā)揮員工的潛力，使員工完成組織的目標的同時也到達自己的個人目標，對人的鼓勵主要是給予來自工作本身的內(nèi)在鼓勵，讓員工承擔具有挑戰(zhàn)性的工作，擔負更多的責任，滿足其自我實現(xiàn)的需要。〔4〕復雜人假設〔超Y理論、權變理論〕根本觀點：經(jīng)濟人假設、社會人假設、自我實現(xiàn)人假設并不是絕對的，它們在不同的情況下對不同的人分別具有一定的合理性，由于人們的需求是復雜的，因此不能簡單相信或使用一種假設。管理方式：根據(jù)不同情況采用不同的管理方式和方法。2024/4/9203二、以人為本的管理思想〔一〕人本管理的含義人本管理含義是以人為核心，以人為根本的管理。1.企業(yè)中的人是首要因素,企業(yè)是以人為主體而組成的。

2.企業(yè)為人的需要而存在,為人的需要而生產(chǎn),為人的需要而管理。

3.人本管理不是企業(yè)管理的又一項工作,而是現(xiàn)代企業(yè)管理(包括人力資源管理)的一種理念、指導思想和管理意識。

2024/4/9204以人為本的管理思想〔二〕人本管理的原那么1.人的管理第一2.滿足人的需要,實施鼓勵3.優(yōu)化教育培訓,完善人、開發(fā)人、開展人4.以人為本,以人為中心構建企業(yè)的組織形態(tài)和機構5.和諧的人際關系6.員工個人和組織共同開展

2024/4/9205以人為本的管理思想“以人為本〞的組織形態(tài)和機構的特征：(1)組織必須為其成員創(chuàng)造利益,并明確組織的宗旨和目標.

(2)在組織能為自己創(chuàng)造利益的前提下,員工自愿參加,接受組織的職權和權威,稱為〞職權接受〞

(3)組織及其成員在共同利益,共同目標的根底上相互接納,協(xié)調(diào)合作.

(4)組織集權和分權的平衡和適宜.

(5)組織和地位彈性.

(6)管理幅度合理.

(7)確立企業(yè)員工參與管理的制度與渠道等.

2024/4/9206以人為本的管理思想〔三〕人本管理機制

1.動力機制：即鼓勵〔物質(zhì)、精神〕

2.約束機制：有形〔規(guī)章制度、法律法規(guī)〕、無形〔倫理道德〕3.壓力機制：競爭壓力、目標責任壓力

4.保障機制：法律保障和社會保障體系

5.環(huán)境優(yōu)化機制：自然環(huán)境、人際環(huán)境

6.選擇機制：人選企業(yè)，企業(yè)選人

2024/4/9207三、人力資本理論2024/4/92082024/4/92092024/4/92102024/4/92112024/4/92122024/4/92132024/4/92142024/4/92152024/4/92162024/4/9217第二節(jié)人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)是以開掘、培養(yǎng)、利用和開展人力資源為主要內(nèi)容的一系列有方案的活動和過程。一、人力資源開發(fā)目標二、人力資源開發(fā)的理論體系三、人力資源開發(fā)的內(nèi)容與方法

2024/4/9218一、人力資源開發(fā)的目標〔一〕人力資源開發(fā)目標的特性

1.人力資源開發(fā)目標的多元性

(1)人力資源開發(fā)目標社會開展需要多元性

(2)人力資源開發(fā)目標個體開展需要的多元性

2.人力資源開發(fā)目標的層次性

國家、組織和個人3.人力資源開發(fā)目標的整體性

(1)目標制定的整體性

(2)目標實施的整體性

2024/4/9219人力資源開發(fā)〔二〕人力資源開發(fā)的目標層次

1.人力資源開發(fā)的總體目標

(1)促進人的開展是人力資源開發(fā)的最高目標

(2)開發(fā)并有效運用人的潛能是根本目標

2.人力資源開發(fā)的具體目標

(1)國家人力資源開發(fā)的目標

(2)勞動人事部門人力資源開發(fā)的目標

(3)教育部門人力資源開發(fā)的目標

(4)衛(wèi)生醫(yī)療部門人力資源開發(fā)的目標

(5)企業(yè)人力資源開發(fā)的目標2024/4/9220二、人力資源開發(fā)的理論體系(一)人力資源的心理開發(fā)

(二)人力資源的生理開發(fā)

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