公司的績效考核方案

公司的績效考核方案公司的績效考核方案1

一、總則

1、外貿(mào)公司績效考核工作（總經(jīng)理的考核除外），在公司總經(jīng)理和集團人力資源部的領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)下，辦公室負責(zé)績效考核的日常管理工作。

2、績效考核將與職等職級、培訓(xùn)、薪酬、人事異動相結(jié)合，績效考核結(jié)果是員工評價的重要參考。

3、績效考核按部門進行，部長以下人員實行員工自評、部長復(fù)評、總經(jīng)理審定的三級考核機制，部長實行部長自評、總經(jīng)理復(fù)評、集團系統(tǒng)副總裁（或系統(tǒng)最高負責(zé)人）審定的三級考核機制，原則上審定以復(fù)評為參考，如有較大的異議，需進行溝通協(xié)商。

4、績效考核分為六個壞節(jié)，分別為績效目標(biāo)設(shè)定、績效自評、績效復(fù)評、績效面談、績效審定、績效應(yīng)用。

5、部分較難定量的指標(biāo)通過民主評議進行評分，比例10%-20%左右，總經(jīng)理具有最終調(diào)整權(quán)。

6、績效考核的總體思想獎多罰少，導(dǎo)向明確，達到基本目標(biāo)為75分左右，適當(dāng)拉開差距，不設(shè)立1.0績效系數(shù)項，讓績效考核對每個人都有影響。

二、績效目標(biāo)設(shè)定

1、每季度初外貿(mào)公司總經(jīng)理依據(jù)集團下達的各項指標(biāo)和部門各自的工作目標(biāo)及工作性質(zhì)，與各部長商討設(shè)定各項指標(biāo)，并確定各項指標(biāo)的比重和基準要求。

2、各部長依據(jù)公司下達的各項指標(biāo)和部門的工作目標(biāo)及工作性質(zhì)、部員的崗位和工作狀況，與各部員商討設(shè)定各項指標(biāo)，并確定各項指標(biāo)的比重和基準要求。

3、集團人力資源部供應(yīng)統(tǒng)一格式的績效考核表，并對相關(guān)指標(biāo)做肯定的要求。

4、按基本完成各項指標(biāo)的得分為75左右的標(biāo)準，來設(shè)計各項指標(biāo)的評分標(biāo)準。

5、季度指標(biāo)設(shè)定后報總經(jīng)理和集團人力資源部批準后生效，并原則上不允許進行更改。

6、季度目標(biāo)設(shè)定工作可在上季度的績效面談壞節(jié)進行。（每季度第一月的15號之前完成）

7、利潤、營業(yè)額指標(biāo)的設(shè)定建議根據(jù)往年狀況，并結(jié)合結(jié)合本年實際狀況，按季度進行分解，并達到了分解目標(biāo)得75分，這樣仍可接著努力沖向101分。仍有25%的上升空間。（區(qū)分于現(xiàn)在達到目標(biāo)就101分，超出后沒有加分）。

8、費用等根據(jù)集團年初核定的數(shù)量除以營業(yè)額作為基準考核比例，達到了得80%。庫存、應(yīng)收帳款等根據(jù)集團年初核定的數(shù)量除以營業(yè)額作為基準考核比例，達到了得80%?？紤]到平常的應(yīng)收帳款和庫存相對來說會超過年底的數(shù)量。（所以設(shè)為80%，而不是75%）。

9、對于非業(yè)務(wù)員每個季度可以設(shè)定季度考核項目（如詳細某項事情或項目），詳細在指標(biāo)設(shè)定環(huán)節(jié)設(shè)定。

三、績效自評

1、辦公室需在被評議季度的下一個月的`5號前將績效評分表發(fā)放到各員工。

2、各被考核者依據(jù)績效評分表要求，需按實填寫各項目完成狀況，并依據(jù)評分標(biāo)準進行自我評分。

3、根據(jù)加扣分的要求，按實填寫加扣分項目的實際狀況，并依據(jù)評分標(biāo)準進行加扣分合計。

4、依據(jù)本季度的自我實際狀況，填寫自我評價。包括表現(xiàn)好的部分、須要改進及發(fā)展的部分、改進與發(fā)展方向。要求自我評價不少于101字。

5、各被考核者需在10號前完成自評，并將績效平分表交于部長。

四、績效復(fù)評

1、考核者需對被考核者各項指標(biāo)完成狀況進行評價，評價時可適當(dāng)參考員工自評，對有異議的自評實績填寫狀況需查證，可參考員工周報和日報。

2、對被考核者的加扣分項目進行審核，對有異議的自評實績填寫狀況需查證。

3、各考核者需在13號前完成復(fù)評，并打算績效面談。

五、績效面談

1、績效復(fù)評之后，考核者需與被考核者進行績效面談。

2、需按要求填寫面談時間、地點、時間長度，并撰寫主管評語。時間不低于30分鐘，主管評語不少于101字。

3、對有異議的自評分數(shù)和復(fù)評分數(shù)進行商談。

4、并確定下季度的各項指標(biāo)。

5、被考核者與考核者分別簽名確認。

6、各考核者需在15號前完成面談，并將績效評分表干脆交于審定者或由辦公室統(tǒng)一轉(zhuǎn)交。

六、績效審定

1、審定者對績效復(fù)評進行審定，確定最終分數(shù)，并根據(jù)S卓越95以上，A優(yōu)秀85-95，B良好75-85，C一般，D需改進65以下，確定等級。

2、審定者需撰寫審定看法，并簽名。

3、績效結(jié)果原則上S應(yīng)限制在5%以內(nèi)，A應(yīng)限制在15%以內(nèi)，S和A總和限制在20%以內(nèi)，C和D總和應(yīng)不低于30%。

4、如績效結(jié)果和第三條偏差較大，集團人力資源可在集團總裁批準后，對結(jié)果進行強制排序。

5、績效審定者需在20號完成審定。

七、績效應(yīng)用

1、下一季度的績效工資根據(jù)績效基準工資*季度的績效等級對應(yīng)的系數(shù)發(fā)，其中S1.5、A1.3、B1.1、C0.9、D0.7。

2、績效結(jié)果將與年末獎金掛鉤，與職等職級調(diào)整掛鉤，與培訓(xùn)掛鉤，與人事異動掛鉤。

八、全年績效評定

1、對于財務(wù)指標(biāo)，全年根據(jù)實際狀況進行重新評定，其他指標(biāo)取四個季度的平均分。最終確定全年績效成果。

2、第四季度原則上需根據(jù)要求進行考核，全部壞節(jié)在15號前完成。

3、下一年的第一季度績效工資根據(jù)本年全年績效評定等級發(fā)放。

公司的績效考核方案2

一、考核目的

為了使公司車隊司機進一步提高工作績效，更好地為公司的經(jīng)營做好服務(wù)保障工作，特制定本方法。

二、考核范圍

適用于集團車隊及下屬公司車隊全體駕駛?cè)藛T。

三、考核周期

月度考核，每月三號之前完成上一月度的績效考核。

四、考核原則

定量管理和定性管理相結(jié)合，所占分值比例為70%和30%。其中定量管理由行駛里程與出車數(shù)量構(gòu)成

五、組織機構(gòu)

1、公司車隊負責(zé)司機的日常管理、工作記錄、數(shù)據(jù)統(tǒng)計及年末考核評分;

2、總裁辦負責(zé)對車隊的相關(guān)記錄、數(shù)據(jù)和司機的工作表現(xiàn)進行檢查和抽查，以及車隊司機績效考核結(jié)果的備案。

3、車隊隊長負責(zé)對車隊司機績效考核結(jié)果進行審核。

4、公司審批確定。

六、考核程序

(一)考核周期每月1次

(二)考核內(nèi)容：行駛里程、出車次數(shù)、司機油料、修理費用、平安行駛、

車輛運用、工作看法和服務(wù)質(zhì)量等。

(三)考核程序：

1、車隊對司機進行日常管理、監(jiān)督、檢查和記錄，并填寫車輛行駛里程、

油料消耗、修理費、路橋及其他費用統(tǒng)計表，公司各部門、項目用車表，油料消耗指標(biāo)及車輛狀況不定期抽查表，作為每月考核的依據(jù)。

2、每月車隊依據(jù)各項數(shù)據(jù)記錄和統(tǒng)計對司機進行考核評分。

3、考核結(jié)果經(jīng)主管經(jīng)理審核后，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批，報人力資源部部備案。

七、車隊相關(guān)數(shù)據(jù)：

(一)編制人數(shù)：現(xiàn)編制人數(shù)4人，20xx年編制擬增加1人至5人

(二)崗位工資：朱耀君調(diào)整后工資為2500元，湯吾林調(diào)整后工資2500元，潘德財調(diào)整后工資為3000;陸馳翔目前為試用期，現(xiàn)考慮與新增編制人員暫定同為2500元

(三)月工資總額：13000元

(四)年工資總額：156000元

(五)績效工資安排：以崗位工資劃出30%作為績效工資，車隊年績效工資為46800元。

(六)里程數(shù)據(jù)：車隊10年4-10程合計57700公里;人均月里程為2747公里，并以此計算11年里程數(shù)據(jù)，以5人滿編制計算，車隊11年月里程合計13735公里，年里程合計164820公里。(此數(shù)據(jù)為10年x均數(shù)據(jù)，介于量化考核為不行控因素較多，建議11年采納x均數(shù)可適當(dāng)放大)

(七)出車次數(shù)：車隊10年4-10月份共計出車739車次，月均出車為106車次，人均月出車42車次。并以此計算11年車隊出車車次，以5人滿編制計算，車隊11年月出車合計210車次，年出車合計2520車次。(此數(shù)據(jù)為10年x均數(shù)據(jù)，介于量化考核為不行控因素較多，建議11年采納x均數(shù)可適當(dāng)放大)

八、考核內(nèi)容

(一)定性考核管理目標(biāo)

硬性評分考核標(biāo)準：油料、修理費用設(shè)定額，實行獎罰制(油料消耗標(biāo)準，另行規(guī)定)。滿分101分，7項關(guān)鍵事項依據(jù)重要性設(shè)置不同分值。

1、平安行駛：發(fā)生事故，造x身或車輛傷損害的，每一成責(zé)任扣5分。違反交通法規(guī)，受到罰款等懲罰的，進行相應(yīng)扣分。

2、剛好出車：保障各部門的業(yè)務(wù)用車，因主觀緣由，影響出車任務(wù)的'，進行相應(yīng)扣分。

3、車輛維護：按各類車輛保養(yǎng)安排組織開展保養(yǎng)工作，保養(yǎng)安排按時完成率達到101%;是否剛好組織檢查車輛隱患、進行車輛修理，無因此而發(fā)生重大交通事故。

4、油耗：限定各類車輛油耗，車輛購置年限每增加1年相應(yīng)調(diào)整油耗，超出油耗標(biāo)準進行相應(yīng)扣分。

5、車輛衛(wèi)生：定期清掃車輛，保持車輛整齊。

6、制度遵守：未經(jīng)批準，將車輛轉(zhuǎn)借給他人，或公車私用的，一次扣2分，未仔細填寫《行車記錄表》，一次扣1分，無《派車單》私自出車一次扣2分，公司內(nèi)亂停、無序停車，每次扣2分，違反《車輛管理制度》其他條款，一次扣1一分。

7、服務(wù)質(zhì)量：服務(wù)看法不好、質(zhì)量不高，接到投訴，調(diào)查屬實的`，一次扣2分。個人衛(wèi)生和儀表邋遢，一次扣一分。

(二)量化考核管理目標(biāo)

量化考核標(biāo)準：行駛里程、出車數(shù)量，該2項指標(biāo)以依據(jù)20xx年車隊x均數(shù)值來預(yù)料20xx年車隊全年數(shù)值。全年車隊績效工資為46800元，以此推算出里程系數(shù)。

1、里程系數(shù)：46800/164820=0.284

九、考核計算方式

(一)月績實際效工資：量化績效考核工資+定性績效考核工資。

(二)個人月里程轉(zhuǎn)化績效工資：個人當(dāng)月實際里程數(shù)×里程系數(shù)。

(三)當(dāng)月績效工資：個人月出車量轉(zhuǎn)化績效工資

(四)當(dāng)月量化績效工資：量化權(quán)重70%×當(dāng)月績效工資。

(五)當(dāng)月定性績效工資：定性權(quán)重30%×當(dāng)月績效工資。

(六)定性考核績效計算：關(guān)鍵項指標(biāo)共占30%權(quán)重，每項指標(biāo)依據(jù)重要程度設(shè)置分值不等，計算指標(biāo)之和。

例1：車隊某駕駛員月工資2500元，以劃出30%為績效，即不變工資為1750元，預(yù)期績效工資為750元。當(dāng)月月終數(shù)據(jù)統(tǒng)計該員工全月行車里程2700公里，里程系數(shù)設(shè)定為0.284;計算該員工當(dāng)月績效工資=2700×0.284=767;當(dāng)月量化績效工資為=量化權(quán)重70%×當(dāng)月績效工資=766.8×70%=537，當(dāng)月該員工定性考核在7項目中有8分扣分共計得分92分，當(dāng)月定性績效工資為定性權(quán)重30%×當(dāng)月績效工資=767×92%×30%=212;月績實際效工資：量化績效考核工資+定性績效考核工資=537+212=749。

公司的績效考核方案3

一、目的：

為建立客觀、公正、公開、科學(xué)的績效評價制度，完善員工的激勵機制與約束機制，為科學(xué)的人事決策供應(yīng)牢靠的依據(jù)，特制訂本制度。

二、范圍：

適用于公司全部員工。

三、原則：

嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實地反映被考核人員際狀況，避開因個人和其他主觀因素影響績效考核的`結(jié)果。

四、績效管理組織體系：

1、績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組：

由總經(jīng)理、部門經(jīng)理、綜合管理部、人事部或主管組成公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

2、績效管理推動小組：主要為人事部，是考核工作詳細組織執(zhí)行部門。

五、績效考核內(nèi)容：

員工個人績效管理：包括月度個人績效考核、季度個人績效考核、年度核心勝任力評估考核。

六、考核周期：

員工按月度進行考核；主管級人員按季度進行考核（一年為四個季度）；副經(jīng)理級以上人員按季度及年度進行考核。

七、考核方法：

1）績效考核實行“工作目標(biāo)考核”和“360°考核”結(jié)合的方式，以工作目標(biāo)考核為主。

2）月度績效考核是按被考核人員依據(jù)公司月度工作目標(biāo)，對本人制定月度工作安排及每日工作安排依據(jù)其當(dāng)月工作狀況通過加（減）分進行計分考核?？己巳藨?yīng)在考核周期內(nèi)剛好收集被考核人工作狀態(tài)、業(yè)績等信息，作為考核加減分的依據(jù)。詳細可按《人員月度績效考核表》、《職位說明書》。

3）季度績效考核可分為二部分，一部分是被考核人員依據(jù)其管理職能之下的員工每月績效考核通過狀況做出相應(yīng)加（減）分進行計分考核，該權(quán)重比例占50%；另外一部分是依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)評價、同事評價、工作支配等方面進行考核，詳細可按《人員季度績效考核表》。考核人應(yīng)在考核周期內(nèi)剛好收集被考核人管理實力、部門協(xié)作等信息，作為考核加減分的依據(jù)。

4）年度績效考核可分為三部分，

⑴是依據(jù)被考核人其直屬管理職能的下屬每季績效考核通過狀況做出相應(yīng)加（減）分進行計分考核，該權(quán)重比例占40%。

⑵是依據(jù)被考核人的年度工作述職狀況由上級領(lǐng)導(dǎo)層做出相應(yīng)加（減）分進行計分考核，該權(quán)重比例占20%。

⑶依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)實力、同事評價、工作支配等方面進行考核，詳細可按《人員年度績效考核表》。考核人應(yīng)在考核周期內(nèi)剛好收集被考核人管理實力、部門協(xié)作等信息，作為考核加減分的依據(jù)。

八、績效系數(shù)：

1、月度系數(shù)

2、季度系數(shù)

3、年度系數(shù)

九、考核程序：

1、次月2號相關(guān)人員將須要填寫的績效考核表提交至總經(jīng)辦。

2、考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員將對公司人員進行考核，其結(jié)果在于5號會轉(zhuǎn)至行政人事部。

3、行政人事部需在8號之前依據(jù)考核方法，匯總考核對象總分，并上報總經(jīng)理，由總經(jīng)理審批后交由財務(wù)部兌現(xiàn)績效工資。

4、月度績效工資與月度薪酬一起將于次月10號發(fā)放。

5、參加季度績效考核員工，季度績效考核工資將在考核后的第2個月進行發(fā)放。

6、參加年度績效考核的員工，年度績效考核工資在次年的1月份進行發(fā)放，

說明：提出離職申請，并得到批復(fù)的員工且未到離職日期的，將取消上次績效考核成果。

十、績效結(jié)果的應(yīng)用

績效結(jié)果還是作為職務(wù)升降、工資等級調(diào)整、培訓(xùn)發(fā)展等重要依據(jù)。

十一、績效輔導(dǎo)

員工上級應(yīng)定期與員工進行溝通，為其完成工作供應(yīng)合理的建議與必要的資源支持，最終輔導(dǎo)員工勝任崗位，保障本部門目標(biāo)的達成。員工上級同時應(yīng)對員工的工作過程進行檢查、監(jiān)督與記錄，以便于實施客觀公正的績效評價。

十二、績效結(jié)果反饋與面談

1、被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。

2、考核結(jié)果后，必要時，員工上級應(yīng)與員工就最終考核結(jié)果進行一次績效反饋面談，反饋面談主要包括一下內(nèi)容：

1）與員工對工資的完成狀況進行溝通并達成共識。

2）針對員工的實力評價，分析員工的優(yōu)點與不足，并要求予以改善。

3）溝通并制訂次月工作安排、調(diào)整考核內(nèi)容等。

4）反饋面談后，員工上級應(yīng)予以記錄，以備查閱。

十三、績效申訴

員工如對考核內(nèi)容或評分有異議或認為不公允，可以在考核工作結(jié)束后的一個月內(nèi)，口頭或書面形式向行政人事部申訴，由行政人事部對員工申訴狀況進行核查并提報總經(jīng)理，核查結(jié)果須在五個工作日內(nèi)賜予書面回復(fù)。

十四、附則

1、本制度由公司行政人事部負責(zé)制訂、修改并說明。有關(guān)績效的規(guī)定與本制度有抵觸的，一律以本制度有準。

2、本制度未盡事宜，可經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)層人員協(xié)定后

3、本制度由總經(jīng)理批準后發(fā)布執(zhí)行。

公司的績效考核方案4

一、考核對象：

商業(yè)公司后勤部經(jīng)理、主管及員工

二、考核時間：

每月1號之前，內(nèi)控組對后勤部經(jīng)理、員工進行績效考核?？己私Y(jié)果交總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審核后交人力部相關(guān)人員依據(jù)相應(yīng)數(shù)值計算工資后交財務(wù)發(fā)放相應(yīng)數(shù)額工資。

后勤部工作職責(zé)：

負責(zé)商業(yè)公司行政區(qū)、各門店全部電工、修理工作；負責(zé)全部辦公耗品的選購 工作；負責(zé)全部后勤工程的招標(biāo)、執(zhí)行工作；負責(zé)保潔工作；負責(zé)消防工作；負責(zé)行政區(qū)倉庫保管工作；負責(zé)公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。

工作量化指標(biāo):

修理人員每月對公司全部門店非資訊設(shè)備巡查10次；電工對負責(zé)區(qū)域內(nèi)門店電器設(shè)施每日巡查2次（早晚各一）；消防人員每月對公司消防設(shè)施檢查10次；對一般修理任務(wù)必需一個工作日（8小時）內(nèi)完成，緊急修理任務(wù)2小時內(nèi)完成。

三、考核內(nèi)容：

1、硬性指標(biāo)：每月相關(guān)費用限制狀況；各項修理任務(wù)及完好率

2、軟性指標(biāo)：員工違紀；員工流失率；

后勤部費用指標(biāo)考核表

后勤部工作量化指標(biāo)考核表

四、考核指標(biāo)：

（一）、硬性考核指標(biāo)分值101分：

（1）、相關(guān)部門費用限制狀況：每月部門產(chǎn)生的`運營成本。（成本的合理預(yù)算、安排、限制）30分

（2）、各項修理任務(wù)及完好率70分

（二）、軟性考核指標(biāo)101分：

（1）、員工流失率：公司各部門（含本部門）滿編狀況下員工非正常離職和流失。50分

（2）、員工違紀：部門員工的違規(guī)行為。50分

（五）、考核方法：

被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對應(yīng)其當(dāng)月績效工資：

如某員工工資為1010元，（崗位工資為800元+績效工資為200元），而其當(dāng)月績效考核分值為80分，因而其當(dāng)月工資為：800+200×80%=960元

績效工資占工資總額的20%

（一）、硬性指標(biāo)考核方法為：

1、部門費用限制：不超出各項費用指標(biāo)

2、各項修理任務(wù)應(yīng)在24小時內(nèi)完成，良好率為101%。

3、各項指標(biāo)達到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。

（二）、軟性指標(biāo)考核方法：

1、人員流失率不得超出每月2%

2、違章率不得達到每月5起

3、各項指標(biāo)達到要求且超出規(guī)定范圍加5分。

公司的績效考核方案5

為進一步提高公共交通運營服務(wù)水平，保持公交行業(yè)穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展，依據(jù)《國務(wù)院關(guān)于城市優(yōu)先發(fā)展公共交通的指導(dǎo)看法》（國發(fā)〔20xx〕64號）和《山西省人民政府辦公廳關(guān)于優(yōu)先發(fā)展城市公共交通的看法》(晉政辦發(fā)〔20xx〕23號)文件精神，依照《晉城市公共交通條例》相關(guān)規(guī)定，制定本方案。

一、補貼原則

（一）公交運營補貼費用納入公共財政預(yù)算支出的原則；

（二）公共交通可持續(xù)發(fā)展，政策資金支持原則；

（三）財政補貼與公交服務(wù)質(zhì)量考核相結(jié)合原則；

（四）公交企業(yè)集約高效、節(jié)能環(huán)保的原則；

（五）科學(xué)劃分政策性虧損和經(jīng)營性虧損的原則。

二、補貼范圍

1.市區(qū)公交企業(yè)運營的城市公交、城際公交、旅游公交由市級財政補貼。

2.各縣（市）運營的“城市、城際、城鄉(xiāng)、旅游、鎮(zhèn)村”公交由屬地縣（市）財政補貼。

三、補貼方式

（一）城市公交

根據(jù)“規(guī)制成本-規(guī)制收入+績效考核獎懲”的方式補貼。

1.規(guī)制成本

①人工費：含城市公交企業(yè)管理人員、駕駛員工資和職工福利費、工會經(jīng)費、勞動愛護費、住房公積金及醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費、生育保險費。

建立駕駛員工資正常增長機制，以上年度駕駛員年人均工資為基數(shù)，與當(dāng)?shù)赝袠I(yè)職工工資增長額保持同步。

嚴格限制非公交駕駛員的工資增長，逐年壓縮非生產(chǎn)性人員數(shù)量。在目前工勤管理人員人車比1:1基礎(chǔ)上，利用3年時間達到0.5:1。超出規(guī)定比例的人員費用由企業(yè)自行擔(dān)當(dāng)。

②折舊費：用于支付城市公交購車費用（含購車利息），不得挪作它用。經(jīng)市政府批準購置的城市公交車輛按8年計提折舊費。車輛報廢按國家規(guī)定的運用年限執(zhí)行，需提前報廢車輛經(jīng)主管部門審核同意，剩余折舊費一次性計入當(dāng)年補貼。

③能耗費：純電動公交車運營產(chǎn)生的能耗費用。按高峰、低谷和平常段的實際平均值核定。以車輛類型核定每百公里耗電：8米車耗電量63度；10米車耗電量73度；12米車耗電量83度。能耗費用超出部分由企業(yè)自行擔(dān)當(dāng)。

④車輛修理及輪胎消耗費：城市公交車保養(yǎng)修理和輪胎更新費用。車齡3年以下，當(dāng)年費用不得高于上年度費用的10%，車齡3年以上8年以下，當(dāng)年費用不得高于上年度費用的15%，超出部分由企業(yè)自行擔(dān)當(dāng)。

⑤保險費：含交強險、第三者責(zé)任險、車損險、客運乘運人責(zé)任險。事故賠償超出保險賠償之外的費用由企業(yè)自行擔(dān)當(dāng)。

⑥平安費：車輛安裝的.定位裝置、配備維護應(yīng)急救援器材設(shè)備、應(yīng)急演練和平安生產(chǎn)宣揚教化培訓(xùn)費。

⑦場站租賃及維護費：保障城市公交企業(yè)正常運行產(chǎn)生的場

地租賃及維護費（含用水、用電、取暖費）。

⑧信息化系統(tǒng)維護費：城市公交車輛、站點安裝的網(wǎng)絡(luò)信息設(shè)備，企業(yè)管理調(diào)度建設(shè)的信息平臺及網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)維護費。

⑨車輛審驗費：城市公交車輛上牌及年度審驗費。

⑩企業(yè)供應(yīng)城市公交服務(wù)依法繳納的稅金。

2.規(guī)制收入

城市公交運營車輛產(chǎn)生的投幣、微信、支付寶、IC卡等電子刷卡收入。國家及省、市、縣下達的相關(guān)補貼補助資金收入。利用場站及車輛產(chǎn)生的廣告、包租車輛、出租場站等固定資產(chǎn)的收入。

3.績效考核獎懲調(diào)整

①為降低運營成本，提升服務(wù)水平，將公交企業(yè)廣告、包車、場站及房屋出租收入總額設(shè)為嘉獎基金，以20xx年為基數(shù)，20xx年及20xx年兩年以年遞增50%下達目標(biāo)值，20xx年至20xx年的目標(biāo)值在年度考核方案中另行明確，完成目標(biāo)值且考核優(yōu)秀的按嘉獎基金增值部分的50%進行嘉獎；完成目標(biāo)值且考核合格的按考核基金增值部分的20%賜予嘉獎；未完成目標(biāo)值的不予以嘉獎，且從年度補貼資金中扣除未完成差額?？己瞬缓细竦膹哪甓妊a貼資金中扣除5%。嘉獎資金不列入規(guī)制收入。

②能耗費、車輛修理及輪胎消耗費、保險費、場站租賃及維護費和上年度支出相比，節(jié)約的費用根據(jù)企業(yè)留70%、上繳財政30%的比例安排。企業(yè)節(jié)約成本費用不計入規(guī)制收入。

（二）城際公交、旅游公交

市區(qū)發(fā)往各縣（市）的城際公交和旅游公交根據(jù)原核定客運班線票價與現(xiàn)行政府指定票價差額乘以實際載客數(shù)的方式補貼。

（三）不得計入補貼的費用

1.購置、建立與公交運營無關(guān)的固定資產(chǎn)和無形資產(chǎn)的支出。

2.固定資產(chǎn)盈虧、毀損、閑置和出售的凈損失。

3.對外投資支出。

4.贊助、捐贈支出。

5.罰款、滯納金、違約金。

6.城際、旅游公交除票價差額以外的其它費用。

四、公交車輛購置

1.城市公交、旅游公交、城際公交車輛經(jīng)市交通、財政部門審核，市政府批準后由企業(yè)融資購置。

2.城市公交車購置以8年計提折舊費的方式償還購車費用。旅游、城際公交車購置資金由企業(yè)自行擔(dān)當(dāng)。

五、補貼程序及審計清算

根據(jù)企業(yè)編制預(yù)算、主管單位審核并報財政部門列入當(dāng)年預(yù)算的程序進行，每季度預(yù)撥年度預(yù)算總額的25%。次年初，交通部門托付審計機構(gòu)對公交企業(yè)上年度補貼資金進行審計，并會同財政、工信等部門對公交企業(yè)進行績效考核。財政部門對審計報告和績效考核結(jié)果審核后進行年度清算。

六、監(jiān)督管理

（一）加強日常運營管理。交通部門要適時對公交企業(yè)運營狀況進行監(jiān)督管理；財政部門要適時對補貼資金運用狀況進行監(jiān)督管理；審計部門要適時對補貼資金進行審計監(jiān)督。

（二）加強才智交通信息化管理。交通部門要督促公交企業(yè)運用大數(shù)據(jù)精準分析客流，調(diào)整運力結(jié)構(gòu)，適時優(yōu)化線路，提升服務(wù)水平。

（三）嚴格履行股東職權(quán)。山西汽運集團晉城汽車運輸有限公司和晉城市國有資本投資運營有限公司要根據(jù)《晉城市公共交通有限公司章程》對公交企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營和固定資產(chǎn)進行全面監(jiān)督管理。

（四）公交企業(yè)有下列行為之一的，視情形予以暫緩、扣減、停止撥付財政補貼資金，直至取消財政補貼資格：

1.報送不實或虛假補貼申報材料。

2.運營服務(wù)績效考核不達標(biāo)。

3.不聽從政府調(diào)度指令。

4.有重大交通責(zé)任事故及其他違反法律法規(guī)行為。

七、附則

本方案自發(fā)布之日起執(zhí)行，有效期3年；之前有關(guān)規(guī)定與本方案不一樣的以本方案為準；20xx年6月舊方法失效后到本方案生效前的補貼事宜參照本方案執(zhí)行。

公司的績效考核方案6

一、績效考核標(biāo)準

績效考核標(biāo)準由公司負責(zé)人依據(jù)各項工作崗位的工作標(biāo)準制定，考核指標(biāo)由定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。

二、績效考核體系

公司員工的績效考核由品質(zhì)管理部檢查、公司分管領(lǐng)導(dǎo)抽查、電梯公司經(jīng)理每月抽檢、區(qū)域技術(shù)主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應(yīng)時間、修理工藝效果和工作表現(xiàn)等構(gòu)成。

三、績效考核方法

物業(yè)公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯修理保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準》標(biāo)準進行抽查、區(qū)域技術(shù)主管按《電梯修理保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準》進行檢查后進行綜合評定，并記錄考核結(jié)果，績效工資將依據(jù)考核結(jié)果評定。

四、績效考核獎罰

1、內(nèi)部抽檢：公司質(zhì)檢人員每月不定時進行抽查考核，考核標(biāo)準見《電梯修理保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準》進行：

一、責(zé)任人：假如月度考核分數(shù)責(zé)任人95分(含)以上，發(fā)101%的月績工資;80分(含)以上95分以下，發(fā)90%的月績效工資;70分(含)以上80分以下，發(fā)70%的月績效工資;70分以下者不予發(fā)放當(dāng)月績效工資。

二、區(qū)域技術(shù)主管：假如區(qū)域員工月度考核后，員工平均分數(shù)95分(含)以上，發(fā)101%的月績工資，連續(xù)三個月考核分數(shù)都是95分，嘉獎300.00元;員工平均分數(shù)80分(含)以上95分以下，發(fā)90%的當(dāng)月績效工資;員工平均分數(shù)70分(含)以上80分以下，發(fā)75%的當(dāng)月績效工資;員工平均分數(shù)60(含)以上70分以下，發(fā)50%的當(dāng)月績效工資;60分以下者不予發(fā)放當(dāng)月績效工資;假如組長對公司所提出的整改問題沒有剛好整改，扣除當(dāng)月的.績效工資50%?！B續(xù)兩個月績效考核分數(shù)均為末位，且低于70分者，責(zé)任人可降1檔工資;

——連續(xù)兩個月績效考核分數(shù)均為60分以下者，責(zé)任人可予以辭退。

三、公司主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)部抽檢時發(fā)覺電梯存在平安隱患，扣除區(qū)域技術(shù)主管當(dāng)月績效工資的80%;區(qū)域技術(shù)主管對所存在的問題沒有在規(guī)定時間內(nèi)監(jiān)督整改，扣除當(dāng)月績效工資的101%，如發(fā)覺區(qū)域內(nèi)存在同樣的問題或下次檢查時發(fā)覺區(qū)域內(nèi)仍舊存在類似問題，對區(qū)域技術(shù)主管馬上賜予辭退解聘。

2、外部年檢合格狀況考核：電梯年檢時能否全部電梯一次性合格。若因為電梯修理保養(yǎng)不到位而導(dǎo)致電梯年檢不合格須要復(fù)檢的，扣除責(zé)任人和組長當(dāng)月績效工資101%，而且組長和責(zé)任人須要擔(dān)當(dāng)101%的復(fù)檢費和接待費。

電梯公司分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)當(dāng)肯定的責(zé)任，扣除績效工資50%

3、責(zé)任人應(yīng)保證電梯的正常運行，并承諾合同中規(guī)定的時間內(nèi)趕到現(xiàn)場修理電梯，如因技術(shù)及服務(wù)導(dǎo)致客戶有效的投訴的，當(dāng)月一次，責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的50%;假如當(dāng)月客戶有效的投訴兩次以上，責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的101%;假如當(dāng)月客戶投訴三次

以上，可予以降薪或辭退。假如對有效投訴區(qū)域主管不剛好處理，當(dāng)月一次性扣除績效工資的25%;出現(xiàn)兩次扣除50%;三次降職。

有效的投訴是指：涉及維保人員的修理響應(yīng)時間、服務(wù)水平及技術(shù)水平而導(dǎo)致客戶投訴并經(jīng)過電梯公司領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)場確認。

4、區(qū)域電梯維保綜合效果考核：假如電梯發(fā)生故障，能較快處理，在連續(xù)三個月區(qū)域沒有出現(xiàn)客戶投訴的前提下，經(jīng)電梯公司綜合考評電梯維保質(zhì)量優(yōu)秀，可對區(qū)域主管嘉獎300.00元;假如出現(xiàn)同一電梯故障都因為同一個因素造成，連續(xù)修理二次以上的，扣除責(zé)任人當(dāng)月績效工資的10%;連續(xù)三次以上的扣除當(dāng)月績效工資的50%，同時可賜予責(zé)任人降薪1檔處分，同時扣除區(qū)域主管當(dāng)月績效工資的20%。其他區(qū)域技術(shù)人員在考核周期內(nèi)三次以上支援同一區(qū)域時，電梯公司依據(jù)狀況綜合考慮后，可在另一區(qū)域扣除的績效工資總額內(nèi)嘉獎支援人員300元至500元。

5、工作表現(xiàn)：○1敬業(yè)愛崗、工作責(zé)任心強、能吃苦耐勞、有刻苦鉆研精神，作為年終評定考核員工的一個標(biāo)準;○2聽從公司的統(tǒng)一支配，除了完成好自己責(zé)任區(qū)的電梯外，還常常主動幫助公司完成額外的工程或幫助其它責(zé)任區(qū)，在年終總結(jié)評定時，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標(biāo)準;○3自己主動加班加點做好本職工作，不計酬勞，全年沒有請過事假，在年終總結(jié)評定時，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標(biāo)準;

6、假如因為現(xiàn)場維保人員的服務(wù)水平及技術(shù)水平差而導(dǎo)致修理保養(yǎng)出現(xiàn)問題，經(jīng)過公司內(nèi)部檢驗并提出整改后仍未剛好處理，致使

合同丟失的，責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的101%，公司負責(zé)人(主管副經(jīng)理)扣除當(dāng)月績效工資30%。

7、假如責(zé)任區(qū)電梯發(fā)生重大設(shè)備事故或人身傷亡事故，經(jīng)確認系責(zé)任人的責(zé)任，除扣除當(dāng)月101%的績效工資，還要擔(dān)當(dāng)相應(yīng)的法律責(zé)任;區(qū)域主管撤職;主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)扣除當(dāng)月101%的績效工資。

8、責(zé)任人應(yīng)嚴格遵守操作規(guī)程，提高平安意識，假如發(fā)生傷殘事故，確認是責(zé)任人違反操作規(guī)程，除要擔(dān)當(dāng)相應(yīng)的法律責(zé)任外，可予以辭退。

9、維保人員在修理保養(yǎng)過程中隱瞞事實及偽造質(zhì)量記錄者剛好開除。

五、績效考核申訴渠道及方法

區(qū)域主管應(yīng)將每月績效考核結(jié)果明確告知員工，員工對其考核結(jié)果有疑問時，可向公司分管技術(shù)主管進行申述，分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)疑問進行界定，并將結(jié)果告知區(qū)域主管及員工。

公司的績效考核方案7

一、考核目的

1、規(guī)范員工的行為，提高工作績效，發(fā)揮員工潛能，增加公司各級之間的溝通，實現(xiàn)公司發(fā)展目標(biāo)。

2、精確了解員工作成果、實力、工作狀況等方面，為公司崗位調(diào)動、人員選拔、嘉獎與懲處、培訓(xùn)等供應(yīng)信息與決策依據(jù)。

二、考核范圍

適用于公司總經(jīng)理、副經(jīng)理、辦公室、平安監(jiān)督科、財務(wù)科、工程部、運行部、客戶服務(wù)中心、加氣站籌建辦。另以下列狀況人員不在考核范圍，將執(zhí)行其他相關(guān)考核制度。

1、員工試用期內(nèi)，進入公司尚未達到6個月。

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。

3、國家法定休假期限超過6個月。

三、考核原則

1、員工的工作業(yè)績指標(biāo)、管理指標(biāo)、客觀事實為基本依據(jù)。

2、員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法作為執(zhí)行準則。

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核準則。

四、考核內(nèi)容及方式

1、考核內(nèi)容：

依據(jù)考核的測重點不同，主要進行以下四種考核：1）、轉(zhuǎn)正考核；2）、月度考核；3）、年度考核；4）、晉升考核。進行員工績效考核、中層干部績效考核。

2、考核方式：

考核主要采納初評、復(fù)評、復(fù)查方式。以員工（科室）自評表、員工工作考核記錄、科室工作考核記錄、轉(zhuǎn)正考核記錄、晉升考核記錄、季度評比記錄、獎懲記錄等信息為依據(jù)。

3、考核時間

五、考核程序

1、轉(zhuǎn)正考核

1）、新進員工試用期滿三個月，次月5號，到平安監(jiān)督科領(lǐng)用轉(zhuǎn)正考核記錄。

2）、平安監(jiān)督科填寫平安培訓(xùn)考核項，由定崗所屬科室填寫崗位工作考核項。

3）、被考核人各項考核合格，持轉(zhuǎn)正考核記錄到辦公室辦理相關(guān)轉(zhuǎn)正申請手續(xù)，經(jīng)總經(jīng)理簽字批準。

2、月度考核

1）、每月30前，各職能部門編寫當(dāng)月安排，經(jīng)分管經(jīng)理簽字，報平安監(jiān)督科。

2）、平安監(jiān)督科每月23日前，向各職能部門發(fā)放相關(guān)考核記錄。①、員工填寫員工自評表。

②、職能部門負責(zé)人填寫員工工作考核初評，分管經(jīng)理復(fù)評。

③、指定考核人填寫科室工作考核初評，分管經(jīng)理復(fù)評。

3）、每月25日，將員工自評表、科室工作考核記錄交平安監(jiān)督科，由平安監(jiān)督科、辦公室填寫相關(guān)考核項，辦公室當(dāng)天公布綜合成果。

4）、每月26日，員工、被考核科室向平安監(jiān)督科提出考核申訴，由平安監(jiān)督科組織復(fù)查組。

5）、每月27日，進行復(fù)查準認，辦公室備案，經(jīng)總經(jīng)理簽字，交財務(wù)科發(fā)放績效工資。

3、年度考核

1）、每年12月23日，由辦公室供應(yīng)員工、科室月度考核記錄匯總、季度評比記錄、獎懲記錄。

2）、每年12月25日，由辦公室組織公司進行民主測評。

3）、每年12月27日，年度考核結(jié)果報平安監(jiān)督科進行復(fù)評，平安監(jiān)督科公布年度考核結(jié)果。

4）、每年12月28日，員工、科室年度考核申訴，由平安監(jiān)督科組織復(fù)查組進行復(fù)查。

5）、每年12月30日，平安監(jiān)督科向總經(jīng)理匯報年度考核，經(jīng)總經(jīng)理簽字交辦公室備案。

4、晉升考核

1）、被考核在試用期滿三個月，次月5號，在平安監(jiān)督科領(lǐng)取晉升考核記錄。

2）、次月6號—7號，所屬職能部門員工、科部室負責(zé)人進行初評，分管經(jīng)理進行復(fù)評。

3）、次月8號，平安監(jiān)督科公布考核結(jié)果，被考核人有權(quán)進行申訴，由平安監(jiān)督科組織復(fù)查組進行復(fù)查。

4）、次月9號，平安監(jiān)督科向總經(jīng)理匯報考核結(jié)果，經(jīng)總經(jīng)理簽字準認，交辦公室備案。

六、考核職責(zé)

1、公司成立績效考核組，總經(jīng)理任組長、副經(jīng)理任副組長，各職能部門負責(zé)人任成員。詳細職責(zé)：

1）、結(jié)合公司目標(biāo)發(fā)展，調(diào)整績效考核政策，確定獎金比例數(shù)、考核風(fēng)險比例數(shù)提取。

2）、針對考核結(jié)果，做出合理人事崗位調(diào)整，及相關(guān)人員培訓(xùn)政策。

3）、適當(dāng)調(diào)整考核內(nèi)容、時間，確?？冃Э己擞行ч_展。

2、平安監(jiān)督科是績效考核管理、考核部門，對考核方案組織、實施，提高績效管理好用性負責(zé)。詳細職責(zé)：

1）、對績效考核結(jié)果負責(zé)，向績效考核組全面負責(zé)。

2）、對考核制度修改、完善，剛好公布考評的標(biāo)準及相關(guān)處理政策。

3）、依據(jù)平安、業(yè)務(wù)監(jiān)督檢查資料信息，對科室、員工做出考核。收集各項考核原始資料信息，進行定期匯總，為員工的考評成果作出信息反饋和改進建議。

4）、組織參加績效考核實施人員名單，制定考核安排、考核人員培訓(xùn)。

5）、組織考核申訴復(fù)查，制定參加申訴名單，剛好調(diào)整考核成果。

6）、為考核組作出獎懲、降級、晉升、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等供應(yīng)信息數(shù)據(jù)。

3、辦公室是績效管理的考核、歸檔部門。對員工日常工作紀律項做出考核，全部考核資料歸檔。詳細職責(zé)：

1）、負責(zé)績效考核的后勤保障，確保相關(guān)記錄印制。

2）、供應(yīng)日常工作紀律項原始數(shù)據(jù)，以及嘉獎、懲罰、表彰等信息，并作出日常工作紀律項考核。

3）、全部考核檔案歸檔，以備申訴人、考核查閱。

4、各職能部門作為績效考核干脆責(zé)任人，對員工、科室進行績效考核。詳細職責(zé)：

1）、編制部門月度、年度工作安排，并指導(dǎo)各崗位工作實施和達標(biāo)要求，并供應(yīng)相關(guān)考核數(shù)據(jù)。

2）、對科室員工績效改進溝通、指導(dǎo)、監(jiān)督管理，照實對員工考核，剛好調(diào)整月度、年度工作改進。

3）、對被考核部門作出真實、牢靠考核評價，對考核成果全面負責(zé)。

4）、協(xié)作考核復(fù)查組進行復(fù)查，并供應(yīng)相關(guān)考核的數(shù)據(jù)信息。

5、考核復(fù)查組是對有異議的考核成果，作出復(fù)查給出正確評定。

對申訴人有異議考核項進行復(fù)查，申訴人所在科室的考核副組進步行匯報，并調(diào)整考核成果。

七、考核標(biāo)準

依據(jù)考核對象的不同，分為人事考核和績效考核執(zhí)行考核標(biāo)準主要以下容：

（一）、人事考核

主要：轉(zhuǎn)正考核、晉升考核

轉(zhuǎn)正考核成果=入廠平安教化培訓(xùn)+崗前操作培訓(xùn)

晉升考核=部門考核+分管經(jīng)理考核+員工評測

(二)、績效考核

1、績效工資組成

績效工資=績效風(fēng)險金+績效獎金

1）、績效風(fēng)險金

績效風(fēng)險金=基本工資×5%

2）、績效獎金

績效獎金=基本工資×考核成果

2、計分說明

1）、績效考核總分為120分。員工（科室）自評占20分，初評占30分，復(fù)評占30分，日常紀律項占20分，業(yè)務(wù)監(jiān)督項占20分。

評分標(biāo)準：優(yōu)110-120分，良101-110分，合格90-101分，一般80-90分，不合格80分以下。

2）、績效工資發(fā)放說明

①、員工考核成果90分以上執(zhí)行標(biāo)準

績效工資=考核成果×基本工資+績效風(fēng)險金。

②、員工考核成果90分以下執(zhí)行標(biāo)準

績效工資=考核成果×基本工資-績效風(fēng)險金。

3、獎懲計分說明

獎懲計分不列入月度考核，列入年度考核參加綜合評比。

1）、客戶表彰加2分，公司通報表彰加2分，取得局、縣、市嘉獎分別加2分、4分、6分。

2）、客戶投訴減2分，記警告處分減2分，記過處分減4分。

3）、對于不按規(guī)定和要求協(xié)作工作，違反規(guī)定供應(yīng)虛假資料信息，及其他不良行為的，將根據(jù)嚴峻減4分、一般減2分。

八、考核申訴

為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理，考核申訴是而設(shè)定的特別程序。對申訴的處理程序如下：

1、員工（科室）假如對績效管理和績效考評工作有重大疑義，在績效考核成果公布2天之內(nèi)，以科室名義向平安監(jiān)督科提出申訴。平安監(jiān)督科接到投訴后，雙方合作共同對申訴事務(wù)進行處理。

2、平安監(jiān)督科組建復(fù)查組，復(fù)查組成員主要有：申訴本人、考核部門負責(zé)人、監(jiān)督崗。

3、調(diào)查事實：與申訴涉及的.各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、部門看法和建議，了解事情的經(jīng)過和緣由，以使能對申訴的事實進行精確認定。

4、協(xié)調(diào)溝通：在了解狀況、駕馭事實的基礎(chǔ)上，促進申訴雙方當(dāng)事人的溝通和理解，與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑。

5、提出處理看法：在綜合各方面的看法的狀況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在的'違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。

6、落實處理看法：將事實認定結(jié)果和申訴處理看法反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門、考核組，并監(jiān)督落實。

九、考核獎懲

公司將以考核組供應(yīng)的考核成果，進行獎金嘉獎、崗位調(diào)整、待崗培訓(xùn)、晉升、表彰、處分等方面獎懲，詳細實施標(biāo)準：

1、考核成果匯總后進行評比排名：前20%優(yōu)秀，40%良好，30%尚可，5%差，最終5%較差。

2、前10%優(yōu)秀的員工作為年度優(yōu)秀，將被作為選拔干部后備人選。

3、最終5%較差作為待崗培訓(xùn)的對象，下年度重新定崗，無法上崗只發(fā)放工資40%作為生活保障。

4、考核成果被評為優(yōu)秀、良好員工年度考核賜予加4.2分，考核成果被評為優(yōu)秀科室加5分，列入年度考核成果。

5、年終獎金=績效考核綜合成果（不含民主測評）×全額獎金

十、附則

1、本制度的說明權(quán)歸平安監(jiān)督科。

2、本制度的最終確定權(quán)、修改權(quán)歸考核組。

3、本制度自年月日起實施。

公司的績效考核方案8

為了加強后勤工作規(guī)范化、科學(xué)化管理，充分調(diào)動公司后勤人員的工作主動性，堅固樹立服務(wù)意識，創(chuàng)建性地開展工作，確保公司各項任務(wù)的全面完成，特制定本考核方案，作為后勤人員量化考核的依據(jù)。

第一條：考核工作堅持客觀公正、注意實績、師生公認的原則，堅持考核結(jié)果與獎懲相結(jié)合的原則，考核對象為全體后勤人員。

其次條：每季度考核一次。

第三條：考核內(nèi)容主要包括德、能、勤、績四個方面分等考核。

1、思想道德修養(yǎng)：主要從政治看法、工作看法和道德素養(yǎng)三個方面來考核：

①、政治看法：酷愛黨的.教化事業(yè)，團結(jié)進取、為人師表，有敬業(yè)、奉獻精神，能按公司支配主動參與各類政治學(xué)習(xí)。

②、工作看法：聽從安排，大是大非觀點顯明，酷愛本職工作，能秉公辦事，不假公濟私，工作踏實，能吃苦耐勞，勤勤懇懇。

③、道德素養(yǎng)：關(guān)切同志，不散布無稽之談，不說不利于團結(jié)和工作的閑談，不制造沖突，對人寬容，樂于助人，誠懇守信，胸襟坦蕩，顧全大局，勇于擔(dān)當(dāng)責(zé)任。

能：主要考核后勤人員的工作量和工作狀況，按時保質(zhì)保量完成本職工作，勇于擔(dān)當(dāng)責(zé)任，干一行愛一行精一行，獨擋一面，工作效率高。酷愛本職工作，具有創(chuàng)建性，工作主動主動有條不紊，主動改進工作作風(fēng)，具有進取精神，不輕易滿意現(xiàn)狀，提高服務(wù)質(zhì)量，工作有安排，對本職工作的開展，完成有肯定的超前意識，在第一時間解決問題，能堅持原則，按章辦事，敢抓敢管，嚴于律己，無失職行為。

出勤：主要考核后勤人員的工作紀律，詳細表現(xiàn)為嚴格遵守公司各項規(guī)章制度，不遲到不早退，堅守工作崗位，主動參與各類集體活動，大小會議不無故缺席、遲到、早退。

績：主要考核后勤人員的工作質(zhì)量與效益，詳細表現(xiàn)為履行崗位職責(zé)，布置任務(wù)完成狀況。

第四條：考核等次分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四等，有下列狀況之一的不能確定為優(yōu)秀等。

1、本季度工作中有重大事故

2、在廉政、行風(fēng)建設(shè)方面表現(xiàn)較差的

3、季度病、事假累計超過一個月的凡屬以下狀況之一者，明確為不合格

1、由于失職、瀆職發(fā)生責(zé)任事故，造成經(jīng)濟損失；

2、受記過以上處分尚未撤銷或觸犯刑律、受拘留以上刑事懲罰；

3、全年累計曠工３天以上；

第五條：考核的基本程序

1、同行互評，每季度結(jié)束前召開全體后勤人員會議，全體后勤人員以無記名方式填寫測評表。

2、行政領(lǐng)導(dǎo)測評，由相關(guān)各處室代表組成。

3、考核小組測評，由考核小組對后勤工作人員填寫測評表。

4、綜合評價，測評中同行評價占總分的20%，行政領(lǐng)導(dǎo)測評分占30%，考核小組評價占50%，評定最終綜合得分=同行測評個人平均得分×20%+考核小組測評人均分×50%+行政領(lǐng)導(dǎo)測評人均分×30%。

5、考核總分為101分。綜合得分90~101分為優(yōu)秀等，70~89分為合格等，60~69分為基本合格等，59分以下為不合格等。

6、考核結(jié)果

考核等次結(jié)果由公司領(lǐng)導(dǎo)集體審定后，通知給被考核者。被考核人如對考核結(jié)果有異議，要在考核結(jié)果與本人見面之日起一周內(nèi)向公司考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組申請復(fù)議?？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)調(diào)查核實，在15天內(nèi)做出維持或變更原等次的確定，并以書面通知的形式通知其本人。

測評結(jié)果作為評先評優(yōu)獎懲的主要依據(jù)。

隆勝公司

20xx.9

公司的績效考核方案9

**公司是某民營醫(yī)療集團的下屬子公司，主要負責(zé)為集團收購全國各地的醫(yī)院找尋目標(biāo)醫(yī)院，評估各目標(biāo)醫(yī)院，并與目標(biāo)醫(yī)院前期接觸，在集團與目標(biāo)醫(yī)院談判的過程中起主力作用。**公司的組織構(gòu)架較為簡潔，市場部和管理詢問部是核心業(yè)務(wù)部門，這兩個部的部門目標(biāo)完成狀況干脆關(guān)系**公司組織目標(biāo)的完成狀況。**公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠，無法有效保留核心員工，并且沒有正規(guī)的績效考核制度。今年年末，集團高層授意**公司總經(jīng)理著手建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。

一、案例分析

（一）**公司運作模式的特別性

**公司市場部、管理詢問部等部門的運作模式具有特別性。市場部、管理詢問部員工的工作績效分為可控部分和不行控部分?？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實現(xiàn)的目標(biāo)。不行控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標(biāo)，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應(yīng)當(dāng)確定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到許多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特別狀況限制的因素，受到許多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素，可以成為我們探討和突破的重點，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時，我們可以很好的避開；管理詢問部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤，要受許多因素影響，也是員工個人不行控的部分。假如根據(jù)項目考核的方法對不行控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。

（二）員工工資行業(yè)競爭力狀況

**公司的整體工資水平，尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強。

經(jīng)過初步調(diào)查了解，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績效工資比例是不夠科學(xué)的。

（三）人力資源管理的重點目標(biāo)

依據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析，**公司人力資源管理的重點目標(biāo)應(yīng)當(dāng)放在保持公司員工穩(wěn)定性上。

目前與**公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是特別低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。

因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟識集團狀況，理解接受集團低成本擴張戰(zhàn)略，熟識確定和收購目標(biāo)醫(yī)院流程一般須要3—6個月。

實際狀況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同須要學(xué)習(xí)和探討，要建立自己新的客戶群，實現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判實力，能很好的駕馭談判的尺度，事實上是須要時間特別長，新員工熟識業(yè)務(wù)的過程是對集團成本的奢侈和集團重大商機的延誤。

尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判勝利將給集團帶來巨大的收益，這更須要公司的員工隊伍保持高度穩(wěn)定，對集團有極強的認同感和歸屬感。

二、對**公司績效考核方案設(shè)計的建議

（一）核心業(yè)務(wù)部門的績效考核方案

從市場部、管理詢問部運作模式的特別性和公司目標(biāo)考慮，市場部、管理詢問部工作目標(biāo)分可分為可控與不行控兩部分。因此，可以把市場部和管理詢問部的業(yè)績考核，設(shè)計為平常業(yè)績考核加年終嘉獎。

1、實行年終嘉獎的必要性

市場部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過程是一個困難的博弈過程，對該過程進行詳細考核成本較大，可干脆對與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進行嘉獎。對結(jié)果進行嘉獎一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的主動性；另一方面可以節(jié)約公司對市場部進行階段性考核，最終沒有達成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。

市場部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團依據(jù)與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)狀況，對市場部進行重獎，可以充分調(diào)動市場部員工和公司員工工作的主動性，集團將來的可能收益越大。

管理詢問部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強的工作，對該工作的詳細過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理詢問部在實現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，依據(jù)管理詢問部成本限制狀況和實現(xiàn)利潤狀況進行嘉獎。一方面可以充分調(diào)動員工主動性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。

實行年終嘉獎方法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)建了較大利潤的時候才能得到年終嘉獎，假如不能為公司創(chuàng)建利潤，則是得不到任何年終嘉獎。

2、實行平常業(yè)績考核的必要性

由于收購、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大，假如單純進行年終嘉獎，不進行平常的業(yè)績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標(biāo)的實現(xiàn)。

因為員工平常的工作努力程度確定了最終實現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在找尋目標(biāo)醫(yī)院的市場調(diào)研和對詳細目標(biāo)醫(yī)院的市場調(diào)研的過程中，市場部員工的工作努力程度干脆確定了下一階段工作的方向和定位問題，其結(jié)果為下一步工作指明白方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)狀況年終進行嘉獎，就會打消員工平常工作的主動性。所以，對員工平常業(yè)績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是特別重要的。

公司的管理詢問部也同樣，管理詢問部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平常的打算工作，假如辦班因意外的不行控因素不能最終實現(xiàn)辦班的目的，但假如處理得當(dāng)，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的基礎(chǔ)；同時，管理詢問部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，探討對應(yīng)對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平常的績效考核中得到體現(xiàn)。

假如最高績效工資可以達到擬訂的30%，員工平均每個月的績效工資可以達到20%左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，事實上這是一個比較低的水平。

所以，年終的重獎很重要，肯定要特殊具有吸引力，這樣平?？冃У目己?、年終嘉獎與公司總體經(jīng)營的目標(biāo)就實現(xiàn)了一樣，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有勝利時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的主動性，另一方面也使員工努力的實現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更勝利的培訓(xùn)班等等，集團也可以削減損失。只有在實現(xiàn)集團經(jīng)營目標(biāo)，并為集團帶來更大效益的時候，才賜予年終嘉獎，這樣集團就實現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現(xiàn)了集團托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。

因此，應(yīng)當(dāng)對市場部和管理詢問部的員工進行平?？冃Ъ幽杲K嘉獎相結(jié)合的方法進行績效管理。

（二）公司其他部門的考核方法

實行平?？冃У目己撕湍杲K嘉獎相結(jié)合的方法。

平?？冃У目己酥饕ㄟ^kpi進行考核，涉及工作行為、工作目標(biāo)、工作結(jié)果、工作看法和員工實力及考核指標(biāo)等方面。kpi及其權(quán)重主要通過工作分析和員工參加最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門員工平常的'工作績效和工作看法。

依據(jù)公司目前運營狀況，公司其他部門，主要是為市場部和管理詢問部供應(yīng)支持和服務(wù)的部門，市場部和管理詢問部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。

因此，公司其他部門應(yīng)當(dāng)從集團對公司的年終嘉獎的獎金中提取肯定的比例，根據(jù)其他部門對市場部和管理詢問部供應(yīng)的支持和服務(wù)狀況在部門間安排。這樣市場部和管理詢問部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來。其他部門會為市場部供應(yīng)更好的支持，更加有利于公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。

假如將來部門目標(biāo)有重大調(diào)整，可以重新定位本方法。

（三）詳細考核和嘉獎方法

由于公司員工整體工資水平偏低，假如從現(xiàn)有工資水平中拿出20%左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對員工平常業(yè)績進行激勵的本意。

員工月工資=員工現(xiàn)有工資+員工現(xiàn)有工資×績效工資浮動比例%×員工平?？冃Э己朔謹?shù)%

（四）年終獎金發(fā)放方法

1。依據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團對公司進行嘉獎。

1。1醫(yī)院品質(zhì)等級的評價主體和評價方法：

由市場部依據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)狀況，運用目標(biāo)醫(yī)院等級評價指標(biāo)體系，進行評價。對醫(yī)院品質(zhì)的評價采納可量化指標(biāo)，即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo)。

1。2嘉獎標(biāo)準如下：

（1）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個a類級別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金10萬元。

（2）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個b類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金6萬元。

（3）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個c類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金4萬元。

1。3該年終獎金部門間詳細安排方法如下：

公司總經(jīng)理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎金，總經(jīng)理占嘉獎總金額的30%，市場部占嘉獎總金額的50%，公司其他部門占嘉獎總金額的20%。

1。4市場部內(nèi)部的年終獎金安排方法

市場部所得獎金總額市場部經(jīng)理可分得安排給市場部總金額40%，同時市場部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對市場部25%的獎金安排權(quán)（該安排權(quán)，安排的獎金只能在市場部內(nèi)部安排，并且市場部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再共享該獎金，只有安排權(quán)，安排權(quán)的行使要參照，員工平常的業(yè)績考核的得分狀況），其余35%由市場部除市場部經(jīng)理以外的員工平分。

1。5其他部門內(nèi)部年終獎金安排方法

其他部門嘉獎總金額的65%，在部門間平均安排，余下金額由公司總經(jīng)理依據(jù)實際狀況行使安排權(quán)，進行安排。

2。依據(jù)管理詢問部實現(xiàn)的利潤和成本限制狀況由集團對公司嘉獎

2。1在實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的前提下，依據(jù)成本限制狀況進行嘉獎，嘉獎公式如下：

嘉獎金額=（預(yù)算金額—實際發(fā)生的費用）×40%；

2。2依據(jù)利潤實現(xiàn)狀況進行嘉獎，嘉獎標(biāo)準如下：

在每個考核周期內(nèi)，嘉獎管理詢問部實現(xiàn)利潤金額的25%；

3。公司經(jīng)營醫(yī)院年終實現(xiàn)利潤提成方法

依據(jù)公司經(jīng)營醫(yī)院實現(xiàn)的利潤狀況，集團對公司進行嘉獎。

3。1嘉獎標(biāo)準如下：

（1）公司實現(xiàn)50萬元—101萬元利潤對應(yīng)提成比例10%；

（2）公司實現(xiàn)101萬元—200萬利潤對應(yīng)提成比例15%；

（3）公司實現(xiàn)201萬元—300萬利潤對應(yīng)提成比例20%；

（4）公司實現(xiàn)301萬元—400萬利潤對應(yīng)提成比例25%；

（5）公司實現(xiàn)401—500萬利潤對應(yīng)提成比例30%；

（6）公司實現(xiàn)501萬元以上對應(yīng)提成比例35%。

3。2該利潤在公司部門間安排方法

3。3該利潤公司各部門內(nèi)部安排方法

假如部門只有部門經(jīng)理，則部門分得年終獎金歸部門經(jīng)理全部。

4。關(guān)于員工離職和辭退時年終獎金的發(fā)放方法

該獎金每季度發(fā)放一次，分4個季度全部發(fā)放完畢，假如中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終嘉獎。

如公司辭退員工則該員工上一年度年終嘉獎和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均安排部分的獎金。

（四）績效考核主體

由于員工較少，可以實現(xiàn)公司負責(zé)人垂直管理，因此公司的考評負責(zé)人由總經(jīng)理擔(dān)當(dāng)，由人力資源部負責(zé)公司業(yè)績考評的詳細組織和跟進工作。

整個考評過程本著充分溝通的看法進行，通過與員工的相互溝通實現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，確定成果，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標(biāo)，各員工共同努力實現(xiàn)公司目標(biāo)。

（五）績效考核載體

績效考核以工作總結(jié)（周、月、季度、年）的形式進行跟蹤和反饋剛好了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動態(tài)，人力資源部剛好跟進和管理。員工的工作總結(jié)是員工對員工工作平?？冃Э己撕湍杲K獎金發(fā)放的重要依據(jù)，要仔細備案，并要員工簽名。

公司的績效考核方案10

一、總則

為落實公司績效管理考核方法，規(guī)范工區(qū)各類獎金發(fā)放，體現(xiàn)獎金考核和發(fā)放的公正、公開和公允原則，形成有效的激勵機制和競爭機制，增加職工的責(zé)任性和團隊精神，同時以此為職工績效評定的依據(jù)，建立科學(xué)合理的績效管理體系，有效激勵員工努力提高績效。更好的完成公司及工區(qū)下達的各項工作任務(wù)。結(jié)合工區(qū)實際，特制定《輸電線路工區(qū)績效考核管理方法》本考評方法適用于公司安排的月度綜合管理獎、平安生產(chǎn)長周期考核獎及其它各類獎金的管理考核。

二、績效管理的`原則工區(qū)獎金發(fā)放遵循以下原則：

1.以崗定獎、崗變獎變、以責(zé)論處;

2.嚴格考核、注意績效、動態(tài)管理;

3.抓大放小，調(diào)動班組管理的主動性

三、組織機構(gòu)

1.工區(qū)考核工作小組。

組長：主任

副組長：黨支部書記副主任組員：工區(qū)專責(zé)、各班班組長。

2.主要職責(zé)是：負責(zé)對全工區(qū)綜合管理考評工作的領(lǐng)導(dǎo)、組織、監(jiān)督和審定工作。負責(zé)對全工區(qū)綜合管理考核工作的詳細執(zhí)行，組織檢查，抽查，匯總考評資料，提出考評看法，受理考核投訴，對考核中產(chǎn)生的爭議進行調(diào)解和裁決。對各班組考核工作進行督查，抽查各班組考核方法的執(zhí)行狀況，對違反規(guī)定或者執(zhí)行不力的班組進行訂正和處理。依據(jù)考核工作須要組織各種專項管理考核檢查。

四、績效考核方法

(一)工區(qū)干脆考核人員

1.工區(qū)各專責(zé)、各班班長為工區(qū)干脆考核人員，每月初被考核人根據(jù)當(dāng)月的安排工作任務(wù)書所分解內(nèi)容與工區(qū)簽訂當(dāng)月績效合約，月末依據(jù)完成狀況等進行考核。

2.考核為百分制打分制，其中合約履行狀況權(quán)重101%。

2.1將班組平安生產(chǎn)管理、基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備及專業(yè)管理和精神文明建設(shè)等劃分為業(yè)績指標(biāo)、班組管理水平、業(yè)績績效評價作為建立班組考核評價體系的依據(jù)，使目標(biāo)管理、月度經(jīng)濟責(zé)任制、班組業(yè)績考核統(tǒng)為一條線來管理考核。

2.2業(yè)績指標(biāo)以目標(biāo)管理為主要內(nèi)容。當(dāng)月評價結(jié)果為月度綜合考核的結(jié)果來兌現(xiàn)月獎。目標(biāo)管理工作，對能量化班組的指標(biāo)堅持用定量指標(biāo)考核，對不能量化班組的指標(biāo)用定性評價考核。業(yè)績指標(biāo)的評價占月度綜合考評的20%。

2.3班組管理水平以班組基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備及專業(yè)管理及精神文明建設(shè)等為主要內(nèi)容。班組管理水平以管理班組每月開展的各項檢查為依據(jù)進行評價。班組管理水平評價占月度綜合考評的30%。

2.4業(yè)績績效評價以生產(chǎn)任務(wù)完成狀況等為主要內(nèi)容。以工區(qū)下達的月度工作安排、周工作安排、臨時工作任務(wù)的完成結(jié)果進行考評。業(yè)績績效評價占月度綜合考評的50%。

1.工區(qū)獎金系數(shù)：

(二)班組考核人員的獎金計算發(fā)放方法。

除工區(qū)干脆考核發(fā)放獎金的人員外，工區(qū)按其它人員人數(shù)核定獎金系數(shù)發(fā)放到各班組，各班組根據(jù)工區(qū)綜合管理考核方法依據(jù)本班組實際工作狀況考核發(fā)放。

(三)其他有關(guān)補充規(guī)定

1.各班組要參照本細則，并結(jié)合本班組特點(運行、檢修、帶電)制定本班組“三提高”管理方法其內(nèi)容，根據(jù)體現(xiàn)績效優(yōu)先的原則，制定考核細則報工區(qū)備案后執(zhí)行。

2.班組在制定個人考核安排方法時，必需依據(jù)班員擔(dān)當(dāng)班組日常管理工作任務(wù)(如公共記錄的填寫等)的大小，以加分的形式予以激勵，兌現(xiàn)相應(yīng)的獎金。

3.綜合管理考評方法未涉及到的平安生產(chǎn)、經(jīng)營管理，發(fā)生各種考核事務(wù)的處理，按公司的相關(guān)獎懲規(guī)定執(zhí)行;發(fā)生與工作無關(guān)的個人行為被公司考核，由責(zé)任人全部擔(dān)當(dāng)。

4.綜合管理考評方法適用于工區(qū)所屬班組。

五、考核程序和方法

(一)考核程序

1.每月召開生產(chǎn)會前天，各班組將上月考核自評表以電子版報送工區(qū)考核工作小組;

2.在每生產(chǎn)會上，由考核工作小組組長(或副組長)結(jié)合工區(qū)生產(chǎn)會召開考核會議，匯總核實并結(jié)合工區(qū)績效管理考核細則，提出考核看法。

公司的績效考核方案11

第一章總則

第一條：為進一步規(guī)范我公司的人力資源管理制度，建立一支高素養(yǎng)、高境界和高度團結(jié)的員工隊伍，創(chuàng)建一種自我激勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制，為公司的快速成長和高效運作供應(yīng)保障，特制定本方案。

其次條：本規(guī)定適用于z物業(yè)公司全體管理人員(包括安管隊長、領(lǐng)班、電工、物業(yè)助理、財務(wù)人員、各部門經(jīng)理、主任、主管、項目經(jīng)理等)。

其次章績效考核基礎(chǔ)管理

第三條：為保證績效考核的客觀、公正、公允，成立以物業(yè)總經(jīng)理為核心的績效考核管理小組，以對績效考核的有效性進行監(jiān)督和平衡。

其主要職責(zé)為：領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)績效考核工作，聽取各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的初步評估看法和匯報，訂正評估中的偏差，有效地限制考核評估的尺度，確?？冃Э己说目陀^公正。

組長：物業(yè)總經(jīng)理

副組長：行政人事主任、品質(zhì)管理部經(jīng)理、地產(chǎn)公司客服專員

成員：各部門負責(zé)人及項目經(jīng)理

第四條：績效考核的基本原則：

1、堅持公開、公允、公正的原則。

2、一級考核一級、上級考核下級的原則(物業(yè)總經(jīng)理由公司董事會考核)。

3、工作目標(biāo)的設(shè)置，堅持能量化的量化、不能量化的也要有相應(yīng)的評分標(biāo)準的原則。

4、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合，定性與定量考核相結(jié)合的.原則。

5、考核人對考評對象應(yīng)當(dāng)堅持事前指導(dǎo)、事中支持、事后檢查的原則。

6、堅持被考核人的看法應(yīng)當(dāng)受到敬重，并具有申請復(fù)核權(quán)的原則。

第五條：績效考核的目的：

1、通過進行績效考核，提高管理者"領(lǐng)導(dǎo)、帶隊伍"的實力;

2、通過進行績效考核，加強管理者與被管理者之間的相互理解和信任;

3、通過管理者與被管理者常常性、系統(tǒng)性的溝通，增加員工對公司的認同感和歸屬感，有效地調(diào)動員工工作主動性;

4、為薪酬、福利、晉升、培訓(xùn)等激勵政策的實施供應(yīng)依據(jù)。

第六條：績效考核管理的基礎(chǔ)工作

1、進行崗位分析、設(shè)計制定每個員工的《崗位職務(wù)說明書》。

2、員工每月必需按時完成《月度工作安排表》和《月度工作目標(biāo)完成狀況匯報表》。

3、形成有效的人力資源管理機制，讓績效考核與人力資源的其它環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進、相互提升。

第三章績效考核的實施細則

第七條：績效考核的考核因素

1、對員工的考核因素主要分為：工作業(yè)績、崗位職責(zé)、經(jīng)營報表和例外考核四部分。

工作業(yè)績：是考核的主要內(nèi)容，采納目標(biāo)管理方法，指員工每月工作安排的完成狀況及執(zhí)行狀況;

崗位職責(zé)：是指員工崗位責(zé)任說明書中規(guī)定的工作內(nèi)容與權(quán)責(zé)條款;

報表：是指按管理制度的相關(guān)規(guī)定，必需按時上交的經(jīng)營表格、報告、會議記要等;

例外事務(wù)考核：

出勤、重大貢獻、重大失誤及其他對公司經(jīng)營改進項目的考核。

2、考核因素的比重及計算方式：

考核因素比重表

工作業(yè)績崗位職責(zé)報表例外考核

50%40%10%另計

評分權(quán)重表

專業(yè)對口部門績效考核小組月檢干脆領(lǐng)導(dǎo)

20%40%40%

月度績效總得分=工作業(yè)績總得分×50%+崗位職責(zé)總得分×40%+報表總得分×10%+例外考核總得分

備注：專業(yè)對口部門是指：員工所在專業(yè)對口部門職能上級領(lǐng)導(dǎo)。比如財務(wù)部由地產(chǎn)財務(wù)經(jīng)理進行考核;客服部由地產(chǎn)客服部經(jīng)理進行考核;工程部由物業(yè)總部的工程主任進行考核;平安部由物業(yè)總部平安主任進行考核等。

3、工作業(yè)績考核方法：

(1)員工每月3日前，必需制訂《月度工作安排表》，制訂《月度工作安排表》的主要依據(jù)：第一個來源是依據(jù)公司年初提出的工作安排和任務(wù)要求分解到各個部門的目標(biāo);其次個來源是依據(jù)崗位職責(zé)確定的考核指標(biāo)。員工的《月度工作安排表》必需經(jīng)過分管領(lǐng)導(dǎo)的同意才能生效。

(2)各部門員工在每月底的最終一天填寫當(dāng)月《月度工作目標(biāo)完成狀況匯報表》，比照《月度工作安排表》，按完成工作量的狀況，以101分為滿分，先由干脆領(lǐng)導(dǎo)進行評定，然后由地產(chǎn)客服部進行評定，最終由績效考核小組月檢進行評定。

4、崗位職責(zé)的考核方法：

(3)依據(jù)每個員工的崗位職責(zé)，干脆領(lǐng)導(dǎo)要時常進行檢查工作，對于沒有在當(dāng)月《月度工作安排表》中列出的項目，但仍屬于該崗位的職責(zé)，也要進行考核，以101分為滿分，先由分管領(lǐng)導(dǎo)進行評定，然后由專業(yè)對口部門進行評定，最終由績效考核小組月檢進行評定。

5、報表的考核方法：

(1)員工每月不填寫某一份報表，此分全失;

(2)每份報表每拖延一天，扣5分，直至扣完101分為止。

6、例外考核方法：(每1考核分為10元人民幣)

(1)出勤考核方法：

缺勤扣分表

缺勤種類扣分標(biāo)準

遲到10分鐘內(nèi)警告，10分鐘以上每遲到一次扣2分，(30-60)分鐘內(nèi)，一次扣5分;超過一小時的一次扣10分。

早退每早退一次扣2分，下班前10分鐘不知所終者

因私外出每一次(超過30分鐘)，扣2分

事假特別狀況下扣1分，非特別狀況下事假一天扣3分并按《員工手冊》執(zhí)行有關(guān)規(guī)定

病假扣1分并按《員工手冊》執(zhí)