酒店人力資源規(guī)劃書十四篇

在日常的學(xué)習(xí)、工作、生活中，肯定對各類范文都很熟悉吧。范文書寫有哪些要求呢？我們怎樣才能寫好一篇范文呢？下面是小編為大家收集的優(yōu)秀范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。酒店人力資源規(guī)劃書酒店前廳人力資源規(guī)劃書篇一 xxxxx 人資培訓(xùn)中心作為xx集團(tuán)戰(zhàn)略執(zhí)行單位，承載著集團(tuán)人資戰(zhàn)略策劃執(zhí)行和企業(yè)人才育成的使命。通過制定集團(tuán)人力資源策略，協(xié)調(diào)用人機(jī)制，系統(tǒng)搭建人力資源管理體系，充分發(fā)揮集團(tuán)優(yōu)勢、實(shí)現(xiàn)資源共享、控制經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)；通過人才的養(yǎng)成為集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展提供人才儲備，保持公司人才競爭優(yōu)勢。其目標(biāo)定位為：以問題為導(dǎo)向、以能力提升為基礎(chǔ)，具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的供給功能。其具體職能為：人資戰(zhàn)略的制定、人才育成、人資制度建設(shè)、績效管理、監(jiān)督反饋，其關(guān)聯(lián)架構(gòu)如下圖。 1、swot矩陣： s：（優(yōu)勢strengths） 屬傳統(tǒng)行業(yè)，受經(jīng)濟(jì)危機(jī)沖擊影響不大；集團(tuán)人力資源建設(shè)目標(biāo)明確；集團(tuán)享有資源條件優(yōu)勢；總管理處融洽的團(tuán)隊(duì)組織文化；集團(tuán)員工年齡結(jié)構(gòu)趨年青化，易于接受新知識。 o：（機(jī)會opportunity） 整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展態(tài)勢良好，行業(yè)前景看好；公司戰(zhàn)略擴(kuò)張需要高素質(zhì)專業(yè)人才隊(duì)伍；經(jīng)濟(jì)發(fā)展利于招募高素質(zhì)人才；市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要企業(yè)及其員工不斷成長；各分、子與集團(tuán)管理同步，爭取資源支持。 w：（劣勢weakness） 公司人資選、用、育、留機(jī)制未形成；各公司人事管理未上升至人資層面，管理成本較高；總管理處未形成完整人資體系；公司高、精、尖人才稀少；內(nèi)部溝通壁壘，不利于外部人才引入；人力資源素質(zhì)不高，后備人才儲備不足；企業(yè)文化建設(shè)未落地，企業(yè)缺少凝聚力； t：（威脅threats） 外部競爭激烈，人才流失風(fēng)險(xiǎn)增加；員工薪資福利制度待完善，員工流失率居高不下；新用工政策法令實(shí)施，用工成本上升；未形成完善的留才機(jī)制，不利于留住核心人才；員工滿意度不高，工作缺乏積極性，執(zhí)行力不佳。 2、swot分析： so： 明確公司用人原則及用人機(jī)制，制定吸引人才及留才策略；引進(jìn)外部優(yōu)秀人才，并能充分發(fā)揮人的績效；建立員工學(xué)習(xí)地圖及職業(yè)發(fā)展通道；制定人才儲備培養(yǎng)規(guī)劃，并付諸實(shí)施。 st： 制定專項(xiàng)留才計(jì)劃，留住公司的核心員工；制定人才儲備計(jì)劃，加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè)；改善員工薪資、福利待遇，降低員工流失率；建立和諧的企業(yè)文化，文化育人。 wo： 升級現(xiàn)有各公司人事管理系統(tǒng)，由傳統(tǒng)人事向人力資源過渡；企業(yè)培訓(xùn)和員工個(gè)人成長需求結(jié)合起來；制定集團(tuán)及各公司的培訓(xùn)體系，并將二者結(jié)合起來；打破內(nèi)部溝通壁壘，留住優(yōu)秀員工。 wt： 各公司的核心人才納入集團(tuán)留才規(guī)劃中；完善人資培訓(xùn)中心組織架構(gòu)，健全其職責(zé)職能。健全相關(guān)激勵(lì)措施，提高員工滿意度，使員工快樂工作。 集團(tuán)目前下屬分、子公司9家，即昆山xx、昆山xx無錫分公司、南通xx、佛山xx、昌寶聯(lián)、建春友、天津xx、無錫xx、泰元金屬，共有員工493人（注x該數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)截止日期為20xx年1月14日，詳見（20xx）建總管中字第0001號函），其人力資源結(jié)構(gòu)分析如下： 1、xx集團(tuán)員工年齡結(jié)構(gòu)分析： 2、xx集團(tuán)學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析： 綜合1、2圖表，xx集團(tuán)員工整體年齡結(jié)構(gòu)趨于年青化（平均年齡27。6歲），這有利于基層班組長及一般技術(shù)人員的培養(yǎng)，但不利于高級人才儲備建設(shè)。 3、直接員工與間接員工比例約為1：1。5（194：299），作業(yè)層與管理層比例約為2：1（194：103）。 從表3可以看出，相對于直接員工、支持部門的間接員工富余，這不利于工作效率提升和跨部門的溝通與協(xié)調(diào)，建議對非增值單位可予以外包。 4、管理層員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)： 5、管理層員工年齡結(jié)構(gòu)： 從該圖表可以反映管理人員年齡多集中于30歲以下、且學(xué)歷偏低，缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理和實(shí)際運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)，人才職業(yè)化水平有待提升。 6、缺失數(shù)據(jù)：集團(tuán)總產(chǎn)值、員工個(gè)人薪資、員工異動數(shù)據(jù)，導(dǎo)致未分析項(xiàng)：人均收入成本、人力成本分析、員工異動分析。 7、綜合上述分析，目前集團(tuán)人力資源結(jié)構(gòu)整體上趨于年輕化，不利于團(tuán)隊(duì)養(yǎng)成和高端人才儲備建設(shè)；管理層員工在年齡與專業(yè)配置上大多存在斷層或不匹配狀態(tài)，其人力資源水平有待提升。 1、集團(tuán)未來人力需求說明： ①集團(tuán)計(jì)劃在20xx～20xx年新增a級廠2家，d級廠10家；20xx～20xx新增a級廠3家，d級廠40家； ②其中a級廠以天津xx人員編制為預(yù)設(shè)依據(jù)；d級廠以佛山xx為預(yù)設(shè)依據(jù)； ③20xx及20xx人力需求為凈增加值。 2、人才需求與供給分析： 基于集團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī)劃及目前各下屬公司的人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀及經(jīng)營運(yùn)作情況，結(jié)合集團(tuán)公司和下屬公司之間集權(quán)和分權(quán)程度及運(yùn)作模式，管理上集團(tuán)總管理處將在其職能健全后對下屬各公司選擇戰(zhàn)略型管控模式，即集團(tuán)總管理處負(fù)責(zé)審批下屬各公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營計(jì)劃和預(yù)算，但戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營計(jì)劃和預(yù)算的制定和執(zhí)行由各下屬公司自主實(shí)施。因此總管理處在近階段（5年內(nèi)）人資培訓(xùn)建設(shè)將會采取以下戰(zhàn)略： 1、將人力資源規(guī)劃和集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結(jié)合，切實(shí)為集團(tuán)的戰(zhàn)略的制定、執(zhí)行提供依據(jù)和支持；對于集團(tuán)的戰(zhàn)略發(fā)展，人資培訓(xùn)中心通過人資作業(yè)，滿足集團(tuán)人力資源需求。 2、建立以能力提升為導(dǎo)向的培訓(xùn)體系；在培訓(xùn)課程體系中會依據(jù)崗位的核心能力養(yǎng)成設(shè)置相關(guān)課程，依據(jù)員工實(shí)際能力驗(yàn)證，員工的擢升與能力評估結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)適才適崗的要求。另外將集團(tuán)培訓(xùn)體系和下屬各公司的培訓(xùn)體系結(jié)合起來，借助e化平臺實(shí)現(xiàn)資源的共享，充分發(fā)揮集團(tuán)優(yōu)勢。 3、建立核心人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行核心人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，留住公司核心員工；核心人才的數(shù)量和質(zhì)量水平直接關(guān)系到企業(yè)核心競爭力的整體水平。建立企業(yè)核心人才的選拔和規(guī)劃體系，為核心人才的外部引進(jìn)和內(nèi)部選拔確立標(biāo)準(zhǔn)并建立職業(yè)發(fā)展通道，制定相關(guān)人才激勵(lì)措施，保持核心人才的持續(xù)競爭力。 4、激活各公司人事系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)向人資管理升級；對下屬各公司的人事管理進(jìn)行必要的指導(dǎo)和支持，引入現(xiàn)代人力資源管理體系，規(guī)范公司的各項(xiàng)用人機(jī)制，提升其管理水平，體現(xiàn)人力資源價(jià)值。 5、協(xié)助各公司人事單位更好的支持和服務(wù)核心業(yè)務(wù)部門，保持公司的競爭力；根據(jù)公司不同時(shí)期的戰(zhàn)略調(diào)整，協(xié)助各公司人事單位制定積極地人事政策，通過人資的選、用、育、留作業(yè)，更好的協(xié)調(diào)其他職能部門支持和服務(wù)好核心業(yè)務(wù)部門，保證公司的業(yè)績增長。 1、以制度建設(shè)和資源共享為切入點(diǎn)建立管理平臺： 通過制度化和流程標(biāo)準(zhǔn)化建立，規(guī)范各下屬公司的運(yùn)作，降低經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)；通過e化平臺及網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)資源共享，行使集團(tuán)對下屬公司人力資源管理指導(dǎo)、支持及服務(wù)的職能，發(fā)揮集團(tuán)戰(zhàn)略導(dǎo)向作用。 前提條件：集團(tuán)的人力資源管理職能健全、體系完備； 推動方式：試點(diǎn)成功后通過培訓(xùn)、派駐人員指導(dǎo)等方式進(jìn)行推廣。 2、以人才培養(yǎng)與儲備體系為基礎(chǔ)，形成持續(xù)穩(wěn)定的人才供給渠道： 建立集團(tuán)及各下屬公司培訓(xùn)體系，實(shí)現(xiàn)不同人才的培養(yǎng)功能（下屬各公司側(cè)重于基礎(chǔ)員工操作能力的訓(xùn)練，人資培訓(xùn)中心側(cè)重于管理層的管理能力和專業(yè)人才技術(shù)能力進(jìn)行培養(yǎng)）；開展多種招聘方式如校企合作、外部引進(jìn)等征才途徑滿足人力需求，并將引進(jìn)人才導(dǎo)入人才育成軌道，滿足公司的人才需求。 推動方式：①以昆山xx為培訓(xùn)體系建立試點(diǎn)，體系完善后進(jìn)行移轉(zhuǎn)及逐步推廣；②在珠三角、長三角、京津衛(wèi)及其他a級廠地區(qū)選擇技術(shù)院校開展校企合作，滿足公司作業(yè)人力需求；③通過外部引進(jìn)、內(nèi)部引薦、同業(yè)推薦等方式進(jìn)行征才并經(jīng)集團(tuán)系統(tǒng)養(yǎng)成以滿足中高階人才需求。 3、以績效管理體系和激勵(lì)體系為基礎(chǔ)，形成競爭機(jī)制： 依據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)，分解為各公司的年度考核目標(biāo)，經(jīng)層層分解，形成每個(gè)員工的績效考核指標(biāo)；通過績效管理和目標(biāo)考核，引入激勵(lì)及內(nèi)部競爭機(jī)制，促成集團(tuán)整體目標(biāo)的達(dá)成。 推動方式：選擇昆山進(jìn)行試點(diǎn)，指標(biāo)先分解至核心員工；試點(diǎn)成功再進(jìn)行推廣。 1、目標(biāo)規(guī)劃三步走： 持續(xù)改進(jìn)階段酒店人力資源規(guī)劃書酒店前廳人力資源規(guī)劃書篇二 個(gè)人分析： 職業(yè)興趣：對管理型、社會型的工作也比較有興趣。 職業(yè)能力：我對于邏輯推理的能力比較強(qiáng)，而信息分析能力也不錯(cuò)，比較喜歡對復(fù)雜的事物進(jìn)行思考，工作認(rèn)真、負(fù)責(zé)。善于規(guī)劃自己的方向與目標(biāo)，善于利用自己的優(yōu)勢。但人際關(guān)系一般，不善于處理復(fù)雜的人際關(guān)系?？箟耗芰ζ停袝r(shí)過于謹(jǐn)慎，不敢嘗試新鮮事物。 個(gè)人特質(zhì)：洞察力強(qiáng)，我這個(gè)人有很強(qiáng)的責(zé)任心，因而對工作比較熱情，能吃苦耐勞，是努力工作的典型 職業(yè)價(jià)值觀：管理、成就感和自我實(shí)現(xiàn)取向是我最重視的。我認(rèn)為“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”。當(dāng)然我也會考慮我的能力是否勝任等相關(guān)問題。 勝任能力： 能力優(yōu)勢：處事沉穩(wěn)、認(rèn)真；做事有始有終且縝密，決定一件事情后，就堅(jiān)定不移的做下去；有責(zé)任心并值得依賴；重視邏輯與客觀分析，獨(dú)立工作能力很強(qiáng)；很低調(diào)，不喜歡顯露也會顯得沉著與。 能力劣勢：容易變得頑固，過于相信自己的判斷，從而否定一些有益的觀點(diǎn)；有時(shí)候不夠大膽與具備魄力；不善于表達(dá)，也不善于表揚(yáng)別人，缺乏人際、人情的處理能力。 自我分析小結(jié)：我認(rèn)為自己有明確的職業(yè)興趣和一定的職業(yè)能力，并且有適應(yīng)理想職業(yè)需要的一些特質(zhì)，但是也有一定的劣勢，所以要發(fā)揮自己的優(yōu)勢，提高自己的能力，使自己更適合職業(yè)崗位。適合的工作類型要求是重視思考能力，關(guān)注細(xì)節(jié)，擁有客觀公正的態(tài)度，能有條理的完成工作。 角色建議： 父親：努力提升自己。 母親：要安穩(wěn)，自己喜歡就好。 自己：加油，我一定可以。 1、家庭環(huán)境分析：家庭經(jīng)濟(jì)能力一般，收入穩(wěn)定，能維持正常生活，但對我的學(xué)習(xí)費(fèi)用仍覺得有一定負(fù)擔(dān)；家庭文化氛圍很好，父母從小就十分重視對我的培養(yǎng)；家庭成員之間關(guān)系融洽。 2、學(xué)校環(huán)境分析：學(xué)校周圍學(xué)習(xí)氛圍良好。 3、社會環(huán)境分析：近年來，我國畢業(yè)大學(xué)生數(shù)量急劇增多但是我相信只要善于抓住機(jī)會，未來還是很光明的。 4、職業(yè)環(huán)境分析： 前景分析：管理類專業(yè)是目前比較熱門的專業(yè)之一，不管是在外企還是國企，高層管理人員價(jià)值越來越高。而人力資源管理又是管理類專業(yè)中興起的一闕。在另一方面，我國的人力資源管理的專業(yè)知識人才十分稀缺。總的來說前景不錯(cuò)。但，這個(gè)專業(yè)的工作和財(cái)務(wù)、營銷相比，還是有差距，而且發(fā)展也會比較慢，所以一定要有耐性。懂得用時(shí)間換空間。 企業(yè)分析：在這個(gè)人才是一切的新時(shí)代，許多企業(yè)將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才。因而，我可以選擇在一個(gè)相對規(guī)范的企業(yè)從基層做開始，一步步慢慢積累經(jīng)驗(yàn)。在校期間多考證件，拓寬就業(yè)領(lǐng)域。 總結(jié)：人力資源崗位的發(fā)展前景不錯(cuò)――一需求量越來越大，受重視程度越來越高； 5、地域分析： 目標(biāo)城市：無錫 簡介：發(fā)展較快，有利于大學(xué)生的發(fā)展 優(yōu)勢：經(jīng)濟(jì)――綜合實(shí)力不斷上升，近年對外經(jīng)濟(jì)與旅游業(yè)超常發(fā)展，財(cái)政實(shí)力持續(xù)增強(qiáng)，信貸規(guī)模繼續(xù)擴(kuò)大。另外，保險(xiǎn)事業(yè)也穩(wěn)健發(fā)展，人民生活水平大幅度提高。 對于目標(biāo)規(guī)劃，我沒有像別人的那種三年，五年規(guī)劃，我只想在最短的時(shí)間內(nèi)，盡自己最大的努力做到中高層管理，當(dāng)然，因?yàn)槲宜鶎W(xué)的專業(yè)不是人力資源，相對于本專業(yè)的人理論知識相對薄弱，所以我會給自己一個(gè)學(xué)習(xí)提升的空間，踏實(shí)的從基層做起。 基本方法：教育培訓(xùn)法 1、大學(xué)期間： 1）學(xué)習(xí)一些關(guān)于人力資源的專業(yè)知識，盡量減少與本專業(yè)學(xué)生的理論知識的差距。 2）努力學(xué)習(xí)英語，爭取過六級。 3）與同學(xué)交流，從同學(xué)那里學(xué)到對自己有益的知識。 2、長期計(jì)劃： 1）不斷學(xué)習(xí)各方面的知識，拓寬自己的視野 2）參加一些活動，與人多溝通，學(xué)會人際交流。建立良好的交流網(wǎng)。 3）努力工作，積極博得提升的機(jī)會。 4）多看書，在獲得知識的同時(shí)不斷提高自己的修養(yǎng)。 5）堅(jiān)持鍛煉身體，以保證自己能以最佳狀態(tài)來面對任何事。 結(jié)束語： 事情是不會一成不變的，我會對自己的規(guī)劃適時(shí)作出調(diào)整，并每半年做一次自我評估，按照實(shí)際情況作出一些變更，使我的職業(yè)生涯規(guī)劃書能更好的指引我的人生之路，為我以后的道路減少阻礙。酒店人力資源規(guī)劃書酒店前廳人力資源規(guī)劃書篇三 古人說得好："凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢"。同樣，企業(yè)的人力資源管理也要從制定規(guī)劃開始，尤其是在當(dāng)今企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化速度越來越快的這天，好的規(guī)劃有助于減少未來的不確定性。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的重要性在于它的戰(zhàn)略地位，而人力資源規(guī)劃的科學(xué)制定和實(shí)施則是其戰(zhàn)略地位的重要保證。 企業(yè)人力資源規(guī)劃（hrp），是指根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略，透過對未來人力資源的需要和供給狀況進(jìn)行分析，對組織所需人才在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上做出準(zhǔn)確預(yù)測和規(guī)劃。它是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。 企業(yè)人力資源規(guī)劃的功能 企業(yè)人力資源規(guī)劃的功能，主要表此刻以下幾個(gè)方面： 首先，它是滿足企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力資源需求的保證。 企業(yè)的生存和發(fā)展與其擁有的人力資源密切相關(guān)。對于處于環(huán)境的快速變化和激烈市場競爭競爭中的企業(yè)，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域、采用的技術(shù)、組織的規(guī)模都在不斷變化，要實(shí)現(xiàn)人力資源的需求和供給的平衡，就務(wù)必分析供求的差異，并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異，在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面實(shí)現(xiàn)適應(yīng)性變化，這也就是人力資源規(guī)劃的基本職能。 其次，它為組織管理帶給了重要依據(jù)。 隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，管理的工作量和難度都在迅速提高，不透過必須的周密計(jì)劃顯然是難以實(shí)現(xiàn)的。組織的錄用、培訓(xùn)、考評、激勵(lì)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動，如果沒有人力資源規(guī)劃，必然陷入相互割裂和混亂的狀況。因此，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，能為上述活動帶給準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。 同時(shí)，它也是控制人工成本的重要手段。 人力資源規(guī)劃在預(yù)測中、長期人工成本方面發(fā)揮著重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中人員在不同職務(wù)、不同級別上的數(shù)量狀況，同時(shí)需要思考外部的因素。如果沒有人力資源規(guī)劃，未來的人工成本是未知的，很難控制，企業(yè)的效益就沒有保障。因此，在預(yù)測未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)，規(guī)劃是十分重要的。 再次，人力資源規(guī)劃對于人事決策有導(dǎo)向性的功能。 人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ)，例如采取什么樣的考核導(dǎo)向、激勵(lì)政策和薪酬體系等。人事政策對管理的影響是十分大的，而且持續(xù)的時(shí)間長，調(diào)整起來也困難。要避免人事決策的失誤，準(zhǔn)確的信息是至關(guān)重要的。 最后，人力資源規(guī)劃有助于員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。 只有在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，才能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展。員工才能夠清晰地看到自己的發(fā)展前景，從而去用心地努力爭取，這對調(diào)動員工的積極性十分有益。 人力資源規(guī)劃的程序 人力資源規(guī)劃的流程一般分為五個(gè)環(huán)節(jié)，具體如下： 第一，弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策、經(jīng)營環(huán)境和組織結(jié)構(gòu)，是人力資源規(guī)劃的前提。不同的產(chǎn)品組合、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營區(qū)域?qū)θ藛T會提出不同的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競爭、擇業(yè)期望則構(gòu)成外部人力供給的多種制約因素。 第二，弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況，是制訂人力規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。人力資源主管要采用科學(xué)的評價(jià)分析方法對本企業(yè)各類人力數(shù)量、分布、利用及潛力狀況、流動比率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。 第三，對企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行預(yù)測，是人力資源規(guī)劃中技術(shù)性較強(qiáng)的關(guān)鍵工作，預(yù)測的要求是指出計(jì)劃期內(nèi)各類人力的余缺狀況。 第四，制訂人力資源開發(fā)、管理的總計(jì)劃及業(yè)務(wù)計(jì)劃，它要求人力資源主管根據(jù)人力供求預(yù)測提出人力資源管理的各項(xiàng)要求，以便有關(guān)部門照此執(zhí)行。 第五，對人力資源計(jì)劃的執(zhí)行過程進(jìn)行監(jiān)督、分析，評價(jià)計(jì)劃質(zhì)量，找出計(jì)劃的不足，給予適當(dāng)調(diào)整，以確保企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。做好人力資源規(guī)劃需要處理好的六方面問題 要做好人力資源規(guī)劃，務(wù)必處理好以下問題： 1、總部與分支機(jī)構(gòu) 在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過程中，總部和分支機(jī)構(gòu)扮演著不同的主角。人力資源規(guī)劃一般是由企業(yè)的總部和高層管理機(jī)構(gòu)來進(jìn)行，總部根據(jù)企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源進(jìn)行通盤思考，根據(jù)需要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃企業(yè)的人才數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。企業(yè)的分支機(jī)構(gòu)更多的是按照整體規(guī)劃制定詳細(xì)的執(zhí)行計(jì)劃，并在執(zhí)行的過程中及時(shí)發(fā)現(xiàn)和反饋問題，并采取相應(yīng)的調(diào)整措施。 2、高層與中基層 人力資源需求規(guī)劃應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展的不同階段和不同對象區(qū)別對待、突出重點(diǎn)。在客觀分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，按照企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，尋找人力資源現(xiàn)狀與目標(biāo)和目標(biāo)的差距，然后進(jìn)行調(diào)整。對于基層的員工，更多的是關(guān)注人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)調(diào)整；而中高層管理人員，應(yīng)更多地關(guān)注基于企業(yè)文化和經(jīng)營理念基礎(chǔ)上的人員潛力、素質(zhì)的提高，價(jià)值觀念和行為取向的轉(zhuǎn)變，因?yàn)檫@些人員作為企業(yè)的中堅(jiān)力量，是無法直接從外部獲取的。 3、理念、執(zhí)行與形式 從國際和國內(nèi)的大企業(yè)來看，人力資源規(guī)劃在理念和具體執(zhí)行方面體現(xiàn)得更多，而以明確的書面形式出現(xiàn)得并不多。因此企業(yè)在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過程中，更多的精力就應(yīng)關(guān)注在人力資源規(guī)劃的核心理念和具體執(zhí)行措施上，關(guān)注其具體的實(shí)施效果，而不必拘泥于其具體的表現(xiàn)形式。 4、廣義與狹義 做好人力資源管理需要三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃-人力資源規(guī)劃-人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。后兩者之間是“剪不斷，理還亂”的關(guān)系。 從狹義來看，人力資源規(guī)劃就是“綱”。人力資源規(guī)劃描述的是企業(yè)要到達(dá)未來的目標(biāo)所需要的人員的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。人力資源規(guī)劃的制定乃是指導(dǎo)如何支配運(yùn)用人力資源以達(dá)成目標(biāo)的方法與手段。規(guī)劃猶如一座橋梁，它連之后企業(yè)目前的狀況與未來的發(fā)展。 企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的資料，而這些資料又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等帶給了方向指引和依據(jù)。因此，廣義上的人力資源規(guī)劃又包含了這些具體的資料。 5、穩(wěn)定與變化 在企業(yè)處于不同的發(fā)展階段和環(huán)境中時(shí)，人力資源規(guī)劃所發(fā)揮的作用和關(guān)注點(diǎn)也是不同的。在企業(yè)處于穩(wěn)定的發(fā)展階段時(shí)，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用更大一些，對于中高層管理者，企業(yè)更加關(guān)注其職業(yè)技能、行業(yè)知識等因素；而當(dāng)企業(yè)處于高度不確定的環(huán)境時(shí)，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用就會減小，對于中高層管理者，企業(yè)更加關(guān)注其綜合素質(zhì)、通用技能等因素。 6、靜態(tài)與動態(tài) 人力資源規(guī)劃的制定往往是在企業(yè)明確了戰(zhàn)略發(fā)展方向和目標(biāo)的基礎(chǔ)上，在某一時(shí)點(diǎn)基于對未來的分析和決定做出的，是一種靜態(tài)的決策。因此當(dāng)企業(yè)應(yīng)對快速變化的內(nèi)外部復(fù)雜環(huán)境時(shí)，就務(wù)必根據(jù)實(shí)際狀況及時(shí)進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，而不是一勞永逸，最重要的是關(guān)注實(shí)際執(zhí)行效果。 年終目標(biāo)考核有四張表格。前三張是自我鑒定，其中第一張是個(gè)人學(xué)歷記錄；第二張是個(gè)人工作記錄（包括在以前的公司的工作狀況）；第三張是對照年初設(shè)立的目標(biāo)任務(wù)完成狀況的自評，根據(jù)實(shí)際表現(xiàn)和業(yè)績，對照公司人力資源規(guī)劃中對崗位的價(jià)值觀、技能要求等，確定自己哪方面是強(qiáng)項(xiàng)，哪些方面存在不足，哪些方面需要透過哪些方式來提高，需要得到公司的哪些幫忙，在未來的一年或更遠(yuǎn)的將來有哪些展望等。原任總裁韋爾奇在當(dāng)年剛加入通用公司時(shí)就在他的個(gè)人展望中表達(dá)了他要成為通用公司全球總裁的愿望。第四張是經(jīng)理評價(jià)，經(jīng)理在員工個(gè)人自評的基礎(chǔ)上，參考前三張員工的自評，填寫第四張表格，經(jīng)理填寫的鑒定務(wù)必與員工溝通，取得一致的意見。 考核的目的是為了發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)與不足，激勵(lì)與提高員工有效提高組織的效率；考核的結(jié)果與員工第二年的薪酬、培訓(xùn)、晉升、換崗等利益直接聯(lián)系。 結(jié)合人力資源規(guī)劃中的要求和員工的綜合考核結(jié)果，對于不同狀況進(jìn)行如下處理： 即價(jià)值觀和工作業(yè)績都不好時(shí)，處理十分簡單，這種員工只有走人； 業(yè)績一般，但價(jià)值觀考核良好時(shí)，公司會保護(hù)員工，給員工第二次機(jī)會，包括換崗、培訓(xùn)等，并根據(jù)考核結(jié)果制定一個(gè)提高完善的計(jì)劃，三個(gè)月后再根據(jù)提高計(jì)劃考核一次，到達(dá)目標(biāo)計(jì)劃的要求則繼續(xù)留用，否則員工務(wù)必走人； 如果員工業(yè)績好但價(jià)值觀考核一般時(shí)，員工不再受到公司的保護(hù)，公司也會請他走； 當(dāng)員工業(yè)績考核與價(jià)值觀考核都優(yōu)秀，那他（她）就是公司的優(yōu)秀員工，將會有晉升、加薪等發(fā)展的機(jī)會。酒店人力資源規(guī)劃書酒店前廳人力資源規(guī)劃書篇四 (一)人才資源開發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略制定的意義 明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。 (二)現(xiàn)有人才狀況分析 進(jìn)行預(yù)測和規(guī)劃，必須以掌握和充分了解人才資源的現(xiàn)狀作為基礎(chǔ)，人才資源現(xiàn)狀分析，是搞好人才資源預(yù)測，做好人才資源規(guī)劃的必要和先決條件。首先，人才資源現(xiàn)狀分析是搞好人才資源預(yù)測的前提條件，不論是用何種方法進(jìn)行人才預(yù)測，都需要了解人才資源現(xiàn)狀，沒有對人才資源現(xiàn)狀清晰、準(zhǔn)確、全面的了解，就無法進(jìn)行預(yù)測。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開發(fā)戰(zhàn)略及相關(guān)政策的重要依據(jù)。人才資源規(guī)劃除了要根據(jù)預(yù)測和現(xiàn)狀分析，確定人才資源發(fā)展的數(shù)量與質(zhì)量目標(biāo)之外，還要根據(jù)對人才隊(duì)伍缺陷及人才政策和管理過程中缺陷的診斷，提出相應(yīng)的政策、辦法、措施。這種診斷有別于人才預(yù)測，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的。沒有對人才資源現(xiàn)狀及存在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。 第一，將人才隊(duì)伍現(xiàn)狀與人才所在單位當(dāng)前和規(guī)劃期內(nèi)對人才資源要求進(jìn)行比較，重點(diǎn)了解以下方面的情況： 1、人才隊(duì)伍的數(shù)量是否充足； 2、人才隊(duì)伍的素質(zhì)是否合乎要求； 3、人才隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理； 4、人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理； 5、人才隊(duì)伍的職級結(jié)構(gòu)是否合理； 6、人才隊(duì)伍的配置使用是否合理； 7、人才隊(duì)伍的作用是否得到充分發(fā)揮；效益如何； 8、人才隊(duì)伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等； 第二，從政策和管理上進(jìn)一步查找造成隊(duì)伍缺陷的原因。主要看以下幾個(gè)方面： 1、指導(dǎo)思想上是否存在問題； 2、人事政策上是否存在問題； 3、配置使用上是否存在問題； 4、服務(wù)保障上是否存在問題； 5、教育培訓(xùn)上是否存在問題； 同時(shí)分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實(shí)造成的；哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的。 第三，根據(jù)對人才隊(duì)伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應(yīng)的措施及改進(jìn)意見。 (三)組織內(nèi)部、外部環(huán)境分析 這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對的優(yōu)勢與劣勢。 (四)人才資源的供求預(yù)測 內(nèi)容：略 (五)規(guī)劃與戰(zhàn)略 人才資源規(guī)劃的主要內(nèi)容是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要內(nèi)容包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點(diǎn)和戰(zhàn)略步驟。 1、戰(zhàn)略思想 這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語言表達(dá)，要求切合實(shí)際，具有特色、提綱攜領(lǐng)、十分明確，具有很強(qiáng)的號召力和概括力，以期達(dá)到統(tǒng)一認(rèn)識、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時(shí)，就提出了“昂頭取勢、轉(zhuǎn)機(jī)建制、構(gòu)筑高地、強(qiáng)基固本、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想。 2、戰(zhàn)略目標(biāo) 這是戰(zhàn)略的指向和落腳點(diǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該適中，既不是無所作為，也不是好高騖遠(yuǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)包括總量目標(biāo)、結(jié)構(gòu)目標(biāo)、素質(zhì)目標(biāo)、效益目標(biāo)和體制目標(biāo)等五個(gè)具體的任務(wù)指標(biāo)。任務(wù)指標(biāo)要建立在充分研究論證的基礎(chǔ)上，覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，符合經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開發(fā)能力，不能過高或過低?？偭磕繕?biāo)：規(guī)劃年段所要達(dá)到的人才資源的總量目標(biāo)。 結(jié)構(gòu)目標(biāo)：包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能級結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問題。 素質(zhì)目標(biāo)：提出人才政治素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)。效益目標(biāo)：人才的個(gè)體效益(人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮)；人才的群體效益(群體配置合理，形成較強(qiáng)的人才群體合力)。 體制目標(biāo)：建立起一個(gè)人才資源基本由市場配置的新的機(jī)制。 3、戰(zhàn)略重點(diǎn) 戰(zhàn)略重點(diǎn)是指實(shí)際操作過程中的難點(diǎn)、關(guān)鍵之處。 4、戰(zhàn)略步驟及各項(xiàng)具體業(yè)務(wù) 為達(dá)到目標(biāo)而主觀劃出的實(shí)施時(shí)間段落。各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。 (六)實(shí)現(xiàn)對策部分 對策是戰(zhàn)略思想的具體化，是服從、服務(wù)于戰(zhàn)備指導(dǎo)思想并為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，是落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。提出政策性建議的基本依據(jù)，一是組織對人才資源開發(fā)的要求；二是國家有關(guān)制度和政策。目的是解決在人才資源開發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問題，從而達(dá)到人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)。提出人才資源開發(fā)政策性建議要注意以下幾個(gè)方面的問題： 1、注意內(nèi)部挖潛，盤活人才資源存量，對人才資源進(jìn)行合理有效的配置。 2、政策要具有競爭力，對外能夠吸引人才，對內(nèi)能夠穩(wěn)定骨干，防止人才流失，保證本部門人才資源開發(fā)的投資效益。 3、營造組織內(nèi)部的人才競爭機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競爭環(huán)境。 4、政策應(yīng)該具有一定的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對政策提出的考驗(yàn)。 5、政策的制定應(yīng)該具體、精確、清晰，具有可操作性。 6、政策的制定應(yīng)該與組織的其它政策相協(xié)調(diào)。 (七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實(shí)施前景分析 完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應(yīng)包括對該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析，主要指該規(guī)劃在實(shí)施過程中可能實(shí)現(xiàn)的程度，將會遇到的問題，受制約的因素及出現(xiàn)問題之后相應(yīng)的補(bǔ)救措施等。 下面是某公司人力資源部編寫的一個(gè)較為完善的人力資源計(jì)劃實(shí)例。該計(jì)劃主要分了六個(gè)部分，它們是職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃、人員招聘計(jì)劃、選擇方式調(diào)整計(jì)劃、績效考評政策調(diào)整計(jì)劃、培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃和人力資源預(yù)算。 由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點(diǎn)，所以計(jì)劃中的“人員招聘計(jì)劃”部分最為詳細(xì)。需注意的是，人力資源管理計(jì)劃只是人力資源部門的一個(gè)年度工作計(jì)劃，所以對每一項(xiàng)工作只能言簡意賅地進(jìn)行描述，不可能非常詳盡。 (一)職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃 根據(jù)公司20xx年發(fā)展計(jì)劃和經(jīng)營目標(biāo)，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司20xx年的職務(wù)設(shè)置與人員配置。在20xx年，公司將劃分為8個(gè)部門，其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部，營銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下： 1、決策層(5人) 總經(jīng)理1名、行政副總1名、財(cái)務(wù)總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名 2、行政部(8人)： 行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機(jī)2名、接線員1名。 3、財(cái)務(wù)部(4人)： 財(cái)務(wù)部經(jīng)理1名、會計(jì)1名、出納1名、財(cái)務(wù)文員1名 4、人力資源部(4人) 人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名 5、銷售一部(19人) 銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名 6、銷售二部(13人) 銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名 7、開發(fā)一部(19人) 開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名 8、開發(fā)二部(19人) 開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名 9、產(chǎn)品部(5人) 產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名 (二)人員招聘計(jì)劃 1、招聘需求 根據(jù)20xx年職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補(bǔ)充13人，具體職務(wù)和數(shù)量如下： 開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名 2、招聘方式 開發(fā)組長：社會招聘和學(xué)校招聘開發(fā)工程師：學(xué)校招聘銷售代表：社會招聘 3、招聘策略 學(xué)校招聘主要通過參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式；社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。 4、招聘人事政策 (1)本科生： a、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇20xx元，其中基本工資1500元、住房補(bǔ)助200元、社會保障金300元左右(養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等)。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補(bǔ)助； b、考上研究生后協(xié)議書自動解除； c、試用期三個(gè)月； d、簽定三年勞動合同； (2)研究生： a、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補(bǔ)助200元、社會保險(xiǎn)金300元左右(養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等)。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補(bǔ)助。 b、考上博士后協(xié)議書自動解除； c、試用期三個(gè)月。 d、公司資助員工攻讀在職博士； e、簽定不定期勞動合同，員工來去自由； f、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。 5、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測 (1)由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風(fēng)險(xiǎn)。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時(shí)，應(yīng)該留有后選人員。 (2)由于計(jì)算機(jī)主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應(yīng)重點(diǎn)通過社會招聘來填補(bǔ)“開發(fā)組長”空缺。 (三)選擇方式調(diào)整計(jì)劃 1999年開發(fā)人員選擇實(shí)行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。在20xx年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程度，并且加強(qiáng)非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。 (四)績效考評政策調(diào)整計(jì)劃 1999年已經(jīng)開始對公司員工進(jìn)行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在1999年對開發(fā)部進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評。 在今年，績效考評政策將做以下調(diào)整： （1）建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結(jié)束時(shí)進(jìn)行考評溝通； （2）建立總經(jīng)理季度書面評語制度，讓員工了解公司對他的評價(jià)，并感受公司對員工關(guān)心； （3）在開發(fā)部試行“標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核方法”，使開發(fā)人員明確自己在開發(fā)團(tuán)隊(duì)位置； （4）加強(qiáng)考評培訓(xùn)，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。 (五)培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃 公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。 崗前培訓(xùn)在1999年已經(jīng)開始進(jìn)行，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從20xx年開始由人力資源部負(fù)責(zé)。 在今年，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整： （1）加強(qiáng)崗前培訓(xùn) （2）管理培訓(xùn)與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個(gè)部分，重點(diǎn)對公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進(jìn)行培訓(xùn)。 （3）技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請進(jìn)行。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請培訓(xùn)教師兩種方式進(jìn)行。 (六)人力資源預(yù)算 1、招聘費(fèi)用預(yù)算 （1）招聘講座費(fèi)用：計(jì)劃本科生和研究生各四個(gè)學(xué)校。每次費(fèi)用300元，預(yù)算2400元； （2）交流會費(fèi)用：參加交流會4次，每次平均400元，共計(jì)1600元； （3）宣傳材料費(fèi)：20xx元(4)報(bào)紙廣告費(fèi)：6000元 2、培訓(xùn)費(fèi)用 1999年實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用35000元，按20%遞增，預(yù)計(jì)今年培訓(xùn)費(fèi)用約為420xx元。 3、社會保障會 1999年社會保障金共交納xx元，按20%遞增，預(yù)計(jì)今年社會保障金總額為xx元。 淺談企業(yè)的人力資源儲備 人力資源儲備是現(xiàn)代企業(yè)追求永續(xù)經(jīng)營與發(fā)展而必須長期研究的課題。所謂人力資源，是指能夠推動經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的勞動者的能力。若從微觀意義即從企業(yè)的角度上來說，人力資源是指能推動企業(yè)全面發(fā)展的員工的能力。 人力資源儲備就是為企業(yè)的發(fā)展所需的人力提供后備保障。人力資源儲備是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容之一。 “造物之前先造人”（日本松下公司的座右銘），就是對人力資源儲備的重要性的最好的詮釋。 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)進(jìn)行人力資源儲備的核心。 1、企業(yè)人力資源的儲備首先必須圍繞一個(gè)中心，即圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。如業(yè)務(wù)能力的擴(kuò)大和更新，經(jīng)營范圍和手段的拓展等等。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、宏觀規(guī)劃的定位，決定了企業(yè)需要 什么類型的人才（技術(shù)型還是管理型），什么時(shí)候需要人才。由此決定了企業(yè)的人力資源儲備計(jì)劃的架構(gòu)，企業(yè)該儲備什么類型的人才，什么階段開始儲備，采取什么方式儲備。 從物業(yè)管理行業(yè)來看，金地物業(yè)在人力資源儲備上推行的“管理處主任職業(yè)化”制度，則是企業(yè)人力資源儲備圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略成功運(yùn)作的一個(gè)典范，此舉不僅有效地促進(jìn)了該企業(yè)員工的發(fā)展，更重要的是為金地物業(yè)迅速占領(lǐng)外地市場、走向全國奠定了堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。（上述模式完全可以借鑒。在年前召開的公司培訓(xùn)工作討論會上，方總工提出的“量身定做”的培訓(xùn)概念，對培養(yǎng)公司的后備中堅(jiān)力量，為公司的業(yè)務(wù)拓展奠定良好的人力資源儲備基礎(chǔ)，有異曲同工之處）。 2、企業(yè)人力資源儲備是一個(gè)長期的培養(yǎng)后備力量的系統(tǒng)工程。 人無遠(yuǎn)慮，必有近憂。企業(yè)要求得長期穩(wěn)定的發(fā)展，人才的儲備決不能滯后，用人上決不能“等米下鍋”；人力資源的儲備須及早準(zhǔn)備，統(tǒng)籌規(guī)劃，必須避免出現(xiàn)“人到用時(shí)方恨少”的局面；同時(shí)，人力資源的儲備也不是人力的積壓與閑置，“養(yǎng)兵千日，用之一時(shí)”，“養(yǎng)兵”指的是把“兵”放在不同的崗位上進(jìn)行長期的磨煉與培養(yǎng)，而“養(yǎng)兵”的目的則是培養(yǎng)全面發(fā)展的人，在企業(yè)需要之時(shí)，招之即來，來之能戰(zhàn)，戰(zhàn)之能勝。 3、企業(yè)人力資源的儲備是一個(gè)優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、優(yōu)化人事配合、吐故納新、實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人才有序流動過程。即通過不斷的人力資源儲備過程中的招聘、任用、升降、調(diào)動和分工合作，以及考核、合理組合、合理流動等措施，達(dá)到人力優(yōu)勢互補(bǔ)、事得其人、人適其事、人盡其才、事競其功的目的。 4、人力資源的儲備來源有兩個(gè)，一是招聘，二是現(xiàn)有員工的升級轉(zhuǎn)化。 招聘是一個(gè)招賢納才的過程，是選擇優(yōu)秀人才、提高員工隊(duì)伍素質(zhì)、構(gòu)造一流人力資源儲備的基礎(chǔ)。招聘必須堅(jiān)持公開、平等、競爭、全面、擇優(yōu)、量才錄用的原則?，F(xiàn)有員工的升級轉(zhuǎn)化則是啟動企業(yè)內(nèi)部勞動力市場、挖掘員工潛力、進(jìn)行人力資源儲備的另一有效途徑。在企業(yè)的發(fā)展過程中，不斷涌現(xiàn)出的有頭腦、精業(yè)務(wù)、懂管理、有升值潛力的基層員工則是企業(yè)不可多得的人力資源儲備的來源。當(dāng)然，要學(xué)會兩條腿走路，在通過招聘引進(jìn)人才的同時(shí)，也要善于發(fā)現(xiàn)人才，為人才創(chuàng)造施展才華的空間，在合理運(yùn)用的基礎(chǔ)上逐步優(yōu)化人力資源儲備結(jié)構(gòu)。 5、人力資源的儲備要靠培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)，搞好培訓(xùn)是關(guān)鍵。 “勤于教養(yǎng)，百年樹人”。企業(yè)所需要的各類人才都不是天生的，都需要精心地教育、培訓(xùn)、訓(xùn)練。因此，培訓(xùn)是人力資源儲備環(huán)節(jié)最關(guān)鍵的一環(huán)，必須將企業(yè)的長期系統(tǒng)的再培訓(xùn)作為最重要的工作來抓，堅(jiān)持以育才為導(dǎo)向，通過培訓(xùn)挖掘每個(gè)人的潛力，使每個(gè)人不斷在工作中增長知識和才干，使培訓(xùn)成為企業(yè)人力資源儲備的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。（方總工指出的“量身定做”，指的就是針對不同的培訓(xùn)對象，經(jīng)理或者主管，技術(shù)型還是管理型，擬定相應(yīng)的職業(yè)培訓(xùn)體系，建立一種互動關(guān)系的良性發(fā)展的培訓(xùn)機(jī)制。） 總而言之，人力資源儲備是現(xiàn)代企業(yè)追求永續(xù)經(jīng)營與發(fā)展而必須長期研究的課題，特別是在“小企業(yè)做事，大企業(yè)做人”的今天，人才已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的根本，只有完備的企業(yè)人力資源儲備體系和人性化的激勵(lì)機(jī)制，才能使企業(yè)真正成為能引來人才這條“理性的河流”的“谷地”。酒店人力資源規(guī)劃書酒店前廳人力資源規(guī)劃書篇五 現(xiàn)在的我還有很多方面不足，有些缺點(diǎn)我已經(jīng)認(rèn)識到，這些缺點(diǎn)非常需要改進(jìn)，只剩一年的大學(xué)生活，我應(yīng)該通過各方面的鍛煉來改進(jìn)自己、增強(qiáng)自己的各方面的能力。應(yīng)該打打工，多吃點(diǎn)苦同時(shí)也增加一些工作經(jīng)驗(yàn)，體驗(yàn)體驗(yàn)社會。 1、外部環(huán)境認(rèn)知 ①家庭環(huán)境分析：作為家里的獨(dú)生子，從小家人就比較寵愛，但因?yàn)樯L在農(nóng)村，還是很能吃苦的。 ②學(xué)校環(huán)境分析:總的來說學(xué)校還是比較令人滿意的，學(xué)風(fēng)還可以，學(xué)校環(huán)境也挺不錯(cuò)的，老師也都是很優(yōu)秀的。 ③社會環(huán)境分析：我是學(xué)工商管理專業(yè)的，這個(gè)專業(yè)近幾年來說算不上是熱門的。但總的來說還是有比較好的就業(yè)前景。 ④目標(biāo)地域分析:目標(biāo)地域最好是南方，說起理由有點(diǎn)可笑，因?yàn)槟戏蕉觳焕洌?2、職業(yè)理想概述 不知道從什么時(shí)候起，或者是受現(xiàn)代都市劇的影響，很羨慕都市里的那些白領(lǐng)，每天朝九晚五的工作著，忙忙碌碌的，就現(xiàn)在而言，我所學(xué)的專業(yè)是人力資源管理，理想與現(xiàn)實(shí)可以說并沒有什么差距，以后我想一直從事著人力資源相關(guān)的'工作。 3、目標(biāo)職業(yè)分析 一、目標(biāo)職業(yè)名稱：人力資源經(jīng)理。 二、崗位說明：制定人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，并監(jiān)督執(zhí)行，負(fù)責(zé)建立暢通的溝通渠道和有效的激勵(lì)機(jī)制，全面負(fù)責(zé)人力資源部門的工作。 ①制定公司人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃， ②督促公司人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行， ③負(fù)責(zé)建立暢通的溝通渠道和有效的激勵(lì)機(jī)制， ④全面負(fù)責(zé)人力資源部門的工作， ⑤內(nèi)部組織的管理。 1、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施和反饋情況； 2、人力資源各項(xiàng)管理工作的進(jìn)展情況和結(jié)果； 3、是否出現(xiàn)大的勞動糾紛和人事失誤情況等。 （一）對內(nèi)關(guān)系 1、合理分解部門工作計(jì)劃，并監(jiān)督其完成情況。 2、對部門員工進(jìn)行考查評估。 3、編制部門各項(xiàng)費(fèi)用預(yù)算并控制其使用情況。 （二）對外關(guān)系 1、協(xié)助總經(jīng)理對公司各部門工作進(jìn)行考核評估。 2、負(fù)責(zé)公司及其相關(guān)人力資源信息的上傳下達(dá)。 3、與公司各部門保持良好的溝通協(xié)作，為其各項(xiàng)工作開展和公司運(yùn)營提供強(qiáng)有力的人力資源及其后勤保障。 4、代表公司與政府及其他相關(guān)單位保持友好協(xié)作的工作關(guān)系。 1、在本部門業(yè)務(wù)范圍內(nèi)對下屬單位具有指導(dǎo)、監(jiān)督、考核權(quán)； 2、對本部門各崗位編制的業(yè)務(wù)管理方案具有審核與確認(rèn)權(quán)； 3、對本部門各項(xiàng)工作的開展與實(shí)施具有資源調(diào)配權(quán)； 4、對本部門人員的績效具有檢查與考評權(quán)； 5、對本部門崗位與人員調(diào)整具有確定與建議權(quán)。 工作場所:辦公室；環(huán)境狀況:舒適；危險(xiǎn)性:基本無危險(xiǎn),無職業(yè)病危險(xiǎn)。 大專以上 專業(yè)背景：管理、行政、人力資源管理等相關(guān)專業(yè)職業(yè)資格：人力資源管理師（二級）年齡要求：28以上 職業(yè)背景：5年以上人事工作經(jīng)驗(yàn)，2年以上同崗位經(jīng)驗(yàn)或，3年以上部門主管/副經(jīng)理經(jīng)驗(yàn) 知識結(jié)構(gòu)：心理學(xué)、社會學(xué)、組織行為學(xué)、人力資源學(xué)、行政管理學(xué)、公文寫作、本公司的基本專業(yè)知識 心理狀態(tài)：以直報(bào)怨與德、心胸開闊、善待他人、強(qiáng)抗壓力、具備全局的高度、敏銳的觀察分析能力 綜合素質(zhì)高。具有較強(qiáng)的組織、溝通協(xié)調(diào)能力，宏觀分析能力，語言、文字表達(dá)能力和親和力；思路開闊，有創(chuàng)新意識，能建立科學(xué)、合理的人力資源體系；熟悉《勞動法》及地方相關(guān)勞動法規(guī)、條例。 職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì) 1、確定職業(yè)目標(biāo)和路徑目標(biāo)：人力資源經(jīng)理 路徑：努力學(xué)習(xí)人力資源相關(guān)知識，參加社會實(shí)踐，增加工作經(jīng)驗(yàn)，畢業(yè)后通過招聘會應(yīng)聘有關(guān)人力資源工作。 ①近期目標(biāo)：人力資源專員 ②中期目標(biāo)：人力資源經(jīng)理 ③長期目標(biāo)：人力資源總監(jiān)（目標(biāo)遠(yuǎn)大，但只要努力，沒有什么不可能） ④職業(yè)發(fā)展路徑：人力資源發(fā)展分兩個(gè)通道，一是職業(yè)hr顧問，偏重理論性，二是企業(yè)hr管理者，偏重實(shí)際操作，我首先設(shè)定好職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，要做企業(yè)hr的管理者，從基層的專員開始，努力的工作，逐步上升。在上升的過程中知識能力要不斷的擴(kuò)展、，最終達(dá)到自己設(shè)定的目標(biāo)。 2、制定行動計(jì)劃 ①短期計(jì)劃：認(rèn)真學(xué)習(xí)有關(guān)人力資源專業(yè)相關(guān)的課程，參加社會實(shí)踐，增加工作經(jīng)驗(yàn)和社會閱歷。參加社團(tuán)活動，提高自己交流溝通的能力。學(xué)習(xí)心理學(xué)，為以后掌握好員工及領(lǐng)導(dǎo)的心里做好基礎(chǔ)。 ②中期計(jì)劃：進(jìn)入職場后，努力做好本職工作，不斷的提高自己晉升的籌碼。 ③長期計(jì)劃：長期關(guān)注經(jīng)濟(jì)動態(tài)，了解市場信息，不斷的提高自己的能力。努力向自己的最終職業(yè)目標(biāo)前進(jìn)。 3、動態(tài)反饋與調(diào)整 職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)動態(tài)的過程，要根據(jù)實(shí)施情況及變化進(jìn)行及時(shí)的評估與修正，最好是半年或者一年調(diào)整一次，當(dāng)出現(xiàn)重大的變化或者特殊情況時(shí)，應(yīng)隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整。 4、備選職業(yè)規(guī)劃和方案 備選職業(yè)：hr顧問 方案：hr顧問偏重理論性，所以在從事hr管理時(shí)增強(qiáng)hr理論的疏導(dǎo)貫通，不斷的強(qiáng)化理論知識。酒店人力資源規(guī)劃書酒店前廳人力資源規(guī)劃書篇六 1、目的： 為了實(shí)現(xiàn)公司整體經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)部和外部環(huán)境，運(yùn)用科學(xué)有效的方法，進(jìn)行人力資源預(yù)測、投資和控制；在此基礎(chǔ)上制定職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計(jì)劃，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競爭力，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與服務(wù)。 2、范圍 公司高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部、各部門主要負(fù)責(zé)人。 3、職責(zé) 公司人力資源部負(fù)責(zé)制定、修改人力資源規(guī)劃制度，負(fù)責(zé)開發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方法，并且對公司各部門提供人力資源規(guī)劃指導(dǎo)。人力資源規(guī)劃執(zhí)行工作由公司人力資源部安排專職人員完成。各部門需向人力資源規(guī)劃專員提供真實(shí)詳細(xì)信息的規(guī)劃需要信息，并及時(shí)配合人力資源部完成本部門需求的申報(bào)工作。《××年度人力資源規(guī)劃書》需要經(jīng)過各部門、人力資源部、公司總裁審核批準(zhǔn)后方可生效執(zhí)行?！丁痢聊甓热肆Y源規(guī)劃書》由公司人力資源部作為重要機(jī)密文件存檔。 4、方法和過程控制 4。1、人力資源規(guī)劃環(huán)境分析： 4。1。1、公司人力資源部正式制定人力資源規(guī)劃前，必須向各職能部門索要公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、財(cái)務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù)、市場營銷規(guī)劃數(shù)據(jù)、生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)、新項(xiàng)目規(guī)劃數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息。整理企業(yè)人力資源政策數(shù)據(jù)、公司文化特征數(shù)據(jù)、公司行為模型特征數(shù)據(jù)、薪酬福利水平數(shù)據(jù)、培訓(xùn)開發(fā)水平數(shù)據(jù)、績效考核數(shù)據(jù)、公司人力資源人事信息數(shù)據(jù)、公司人力資源部職能開發(fā)數(shù)據(jù)。人力資源規(guī)劃專職人員負(fù)責(zé)從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報(bào)，為有效的人力資源規(guī)劃提供基本數(shù)據(jù)。 4。1。2、公司人力資源部在獲取以上數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，組織內(nèi)部討論，將人力資源規(guī)劃系統(tǒng)劃分為環(huán)境層次、數(shù)量層次、部門層次，每一個(gè)層次設(shè)定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，在由這些不同的標(biāo)準(zhǔn)衍生出不同的人力資源規(guī)劃活動計(jì)劃， 4。1。2、公司人力資源部應(yīng)制定《×××年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃》，報(bào)請各職能部門負(fù)責(zé)人、公司人力資源部負(fù)責(zé)人、公司總裁審批后，知會公司全體。 4。1。3、公司人力資源部會根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略計(jì)劃和目標(biāo)要求以及《×××年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃》，下發(fā)《人力資源職能水平調(diào)查表》、《各部門人力資源需求申報(bào)表》，在限定工作日內(nèi)由各部門職員填寫后收回。 4。1。4、公司人力資源部在人力資源規(guī)劃環(huán)境分析階段需要完成《人力資源流動成本分析表》、《人力資源職位結(jié)構(gòu)分類工具》、《人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具》（部門－年齡維度）、《人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具》（職位－年齡維度）、《人力資源專業(yè)能力分析工具》（部門－專業(yè)維度）、《人力資源專業(yè)能力分析工具》（職位－專業(yè)維度）、《人力資源數(shù)量分析工具》（職位－數(shù)量維度）、《人力資源數(shù)量分析工具》（部門－數(shù)量維度）、《教育程度與人力資源成本分析工具》的填寫工作，并且將以上表格工具獲取的數(shù)據(jù)制作整理為excl數(shù)據(jù)或其它電子數(shù)據(jù)庫形式。 4。1。5、公司人力資源部在收集完畢所有數(shù)據(jù)之后，安排專職人員對以上數(shù)據(jù)進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)分析，制作《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告》，由公司人力資源部審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。 4。1。5。1、公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員構(gòu)成： 成員1、公司各部門負(fù)責(zé)人 成員2、公司人力資源部環(huán)境分析專員、 成員3、公司人力資源部負(fù)責(zé)人。 4。1。6、公司人力資源應(yīng)將審核無誤的《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告》報(bào)請公司總裁層審核批準(zhǔn)后方可使用。 4。1。7、在人力資源環(huán)境分析進(jìn)行期間，各職能部門應(yīng)該根據(jù)部門的業(yè)務(wù)需要和實(shí)際情況，在人力資源規(guī)劃活動中及時(shí)全面的向公司人力資源部提出和人力資源有關(guān)的信息數(shù)據(jù)。公司人力資源環(huán)境分析工作人員應(yīng)該認(rèn)真吸收接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息。 4。2、人力資源規(guī)劃供給/需求預(yù)測： 4。2。1、《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告》經(jīng)公司高級管理層批準(zhǔn)同意后，由公司人力資源部人力資源規(guī)劃預(yù)測人員對企業(yè)人力資源的需求和供給情況，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向，各部門經(jīng)營計(jì)劃、年度計(jì)劃，運(yùn)用各種預(yù)測工具，對公司整體人力資源規(guī)劃的需求和供給情況進(jìn)行科學(xué)的趨勢預(yù)測統(tǒng)計(jì)分析。 4。2。2、人力資源規(guī)劃預(yù)測的數(shù)據(jù)類型要求： 類型1、表格數(shù)據(jù)、 類型2、趨勢線數(shù)據(jù)、 類型3、數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)圖、 類型4、數(shù)據(jù)解釋說明、 類型5、總類數(shù)據(jù)、 類型6、分類數(shù)據(jù)、 4。2。3公司人力資源部人力資源規(guī)劃預(yù)測人員對公司人力資源情況進(jìn)行趨勢預(yù)測統(tǒng)計(jì)分析之后，制作《××××年度人力資源規(guī)劃需求趨勢預(yù)測報(bào)告》以及《××××年度人力資源規(guī)劃供給趨勢預(yù)測報(bào)告》，報(bào)請公司領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)。 4。3人力資源供需平衡決策 4。3。1公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)《××××年度人力資源規(guī)劃需求趨勢預(yù)測報(bào)告》以及《××××年度人力資源規(guī)劃供給趨勢預(yù)測報(bào)告》之后，由公司人力資源部組建“公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組”。 4。3。1。1公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組成員構(gòu)成： 成員1。公司高層 成員2。公司各職能部門負(fù)責(zé)人 成員3、公司人力資源部 4。3。1。2、公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會議安排： 實(shí)施a：人力資源規(guī)劃環(huán)境分析和人力資源規(guī)劃供需預(yù)測報(bào)告會議； 實(shí)施b：人力資源規(guī)劃供需決策會議； 4。4、制定人力資源規(guī)劃書 4。4。1、公司人力資源部在公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組工作日程之后，制定專員完成會議決策信息整理工作，并且制定《××××年度人力資源規(guī)劃書制定時(shí)間安排計(jì)劃》。 4。4。2、公司人力資源部召開制定人力資源規(guī)劃的專項(xiàng)工作會議。會議內(nèi)容： 議程1、傳達(dá)公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會議決策； 議程2、描述公司人力資源總規(guī)劃； 議程3、商討人力資源總規(guī)劃，形成《人力資源總規(guī)劃》（草案）； 議程4、商討人力資源配備計(jì)劃，形成《人力資源配備計(jì)劃》（草案）； 議程5、商討人力資源補(bǔ)充計(jì)劃，形成《人力資源補(bǔ)充計(jì)劃》（草案）； 議程6、商討人力資源使用計(jì)劃，形成《人力資源使用計(jì)劃》（草案）； 議程7、商討人力資源退休解聘計(jì)劃，形成《人力資源退休解聘計(jì)劃》（草案）； 議程8、商討人力資源培訓(xùn)計(jì)劃，形成《人力資源培訓(xùn)計(jì)劃》（草案）； 議程9、商討人力資源接班人計(jì)劃，形成《人力資源接班人計(jì)劃》（草案）； 議程10、商討人力資源績效管理計(jì)劃，形成《人力資源績效管理計(jì)劃》（草案）； 議程11、商討人力資源薪酬福利計(jì)劃，形成《人力資源薪酬福利計(jì)劃》（草案）； 議程12、商討人力資源勞動關(guān)系計(jì)劃，形成《人力資源勞動關(guān)系計(jì)劃》（草案）； 議程13、評審公司人人力資源部職能水平，決策公司人力資源部戰(zhàn)略方向； 議程14、商討公司人力資源部職能水平改進(jìn)計(jì)劃，形成《人力資源部職能水平改進(jìn)計(jì)劃》（草案） 議程15、分配人力資源規(guī)劃各個(gè)具體項(xiàng)目的實(shí)施單位或工作人員。 4。4。3、公司人力資源部指派專人匯總?cè)咳肆Y源規(guī)劃具體項(xiàng)目計(jì)劃，編制《××××年度人力資源規(guī)劃書》，報(bào)經(jīng)公司人力資源部全體職員核對，報(bào)經(jīng)公司各職能部門負(fù)責(zé)人審議評定，交由公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核通過，報(bào)請公司總裁批準(zhǔn)。 4。4。3、公司人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施《××××年度人力資源規(guī)劃書》內(nèi)部職員溝通活動，保障全體職員知曉人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，以期保障人力資源規(guī)劃實(shí)施的順利進(jìn)行。 4。4。4、公司人力資源部應(yīng)該將《××××年度人力資源規(guī)劃書》作為重要機(jī)密文件存檔。嚴(yán)格控制節(jié)約程序。并將《××××年度人力資源規(guī)劃書》的管理納入公司有關(guān)商業(yè)機(jī)密和經(jīng)營管理重要文件的管理制度。酒店人力資源規(guī)劃書酒店前廳人力資源規(guī)劃書篇七 我本人的職業(yè)方向是機(jī)關(guān)事業(yè)單位，總體目標(biāo)是通過自身努力成為一名國家機(jī)關(guān)工作人員，也就是國家公務(wù)員，在政府部門從事行政方面的工作。 我來自美麗的江北水城――山東省聊城市，經(jīng)濟(jì)雖然比不上青島濟(jì)南，但近幾年經(jīng)濟(jì)發(fā)展很快，無論城鎮(zhèn)還是鄉(xiāng)村。盡管如此今年高考后我還是懷著我的夢想來到了北京――我的夢想天堂，祖國的首都。未到北京時(shí)總以為北京什么都好，可來到后慢慢發(fā)現(xiàn)，北京好是好――許多高樓大廈林立，名勝古跡眾多，交通發(fā)達(dá)，商業(yè)繁榮。各大知名品牌公司云集，機(jī)遇比聊城大多了?？膳c此同時(shí)我也發(fā)現(xiàn)在北京生活的壓力之大――物價(jià)高、住房難、落戶難。我的大學(xué)是北京聯(lián)合大學(xué)生物化學(xué)工程學(xué)院，專業(yè)是人力資源管理（本科），這個(gè)專業(yè)的高級人才是比較缺乏的，在目前這個(gè)“人才是一切”的新時(shí)代，尤其是在這個(gè)人才云集的北京，許多企業(yè)將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才，人力資源管理的重要性日益顯現(xiàn)出來。面對經(jīng)濟(jì)全球化、信息網(wǎng)絡(luò)化、社會知識化及組織形態(tài)變化等的挑戰(zhàn)和沖擊，人力資源管理正面臨再一次的調(diào)整和改變： 1.人力資源管理部門職能的弱化：如招聘過程中，面試、錄用及起薪的確定越來越多的由用人部門負(fù)責(zé)人直接進(jìn)行。 2.人力資源職能的分化：隨著市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步深入，社會分工越來越細(xì)，企業(yè)會將人力資源一些非核心業(yè)務(wù)外包出去。 3.人力資源管理的強(qiáng)化：準(zhǔn)確制定人力資源政策影響和引導(dǎo)員工的行為，為實(shí)現(xiàn)組織變革提供保障，參與企業(yè)戰(zhàn)略決策并制定人力資源戰(zhàn)略，幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯從而實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長和發(fā)展。 4.人力資源管理的自動化：越來越多的企業(yè)會將應(yīng)多讀一些國外的尤其是歐美的管理書。 進(jìn)入一個(gè)什么樣的組織，對于我們的一生都影響重大，所以要選擇的組織其組織文化一定要先進(jìn)，能激發(fā)我們的動力，當(dāng)今社會這樣的組織并不少見，如海爾、海底撈、青島啤酒等。 1.性格分析： 我是一個(gè)活潑開朗的男孩，喜歡廣交益友，與很多不同性格的人基本上都能處得來。有時(shí)喜歡與好友開開玩笑、逗逗樂子，一般不會生氣，不過我很注重感情，我對親情、友情、愛情都非常注重的。 2.個(gè)人特質(zhì)： ①我從小就追求全面發(fā)展，我從小學(xué)二年級就當(dāng)班長，中學(xué)期間曾經(jīng)擔(dān)任過的職務(wù)有班長、團(tuán)支書、紀(jì)律委員、文藝委員、學(xué)習(xí)委員、體育委員、語文和英語課代表，并且在高中當(dāng)過三年的年級團(tuán)總支書記兼班級團(tuán)支部書記，因此有較為豐富的組織與管理經(jīng)驗(yàn)。 ②其他特長：計(jì)算機(jī)編程，笛子獨(dú)奏等。 3.自身缺點(diǎn)： ①有時(shí)過于執(zhí)著，激動時(shí)不想后果； ②想得到某些東西時(shí)如果未被滿足便會煩躁無比； ③有時(shí)比較懶，把作業(yè)留到最后才肯做，衣服堆成一大堆才去洗； ④有些愛慕虛榮，過分注重外表。 4.潛力測評結(jié)果： 通過霍爾德職業(yè)興趣測評以及個(gè)人和周圍人的看法，我覺得我比較適合現(xiàn)實(shí)型、藝術(shù)型、企業(yè)型的職業(yè)，適合管理類的工作。 結(jié)合我自身的條件，我覺得我比較適合做一些具有創(chuàng)意性的工作，比如廣告設(shè)計(jì)師，或者管理人員，如人力資源管理師 20xx―20xx： ①努力學(xué)習(xí)好大一、大二所學(xué)的各門課程，尤其是專業(yè)知識，多讀一些國外的人力資源管理類的書，豐富自己的理論，為以后的實(shí)踐奠定良好的基礎(chǔ)。 ②英語要更加注重，過四級后再過六級。 ③努力提高自己的人文素養(yǎng)。 ④參加一些社會實(shí)踐，鍛煉自己的基本社會實(shí)踐能力、與人交際能力、獨(dú)自生存能力。 20xx―20xx： 全心全意投入到學(xué)習(xí)，備戰(zhàn)考研?？佳心繕?biāo)―中國人民大學(xué)人力資源管理專業(yè)或其他經(jīng)濟(jì)類專業(yè)。 20xx―20xx： ①如果考研成功，便全心全意投入到新的研究與學(xué)習(xí)中去，不斷豐富自己的理論知識。 ②如果考研失敗，便去找工作，目標(biāo)公司――百度公司，先在百度公司人事部里當(dāng)一名普通的小職員，然后以自己的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)知識為基礎(chǔ)，自主發(fā)奮學(xué)習(xí)，努力掌握相關(guān)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)。 ③不管考研是否成功，都報(bào)考國家公務(wù)員。 20xx―20xx： ①找一份與專業(yè)相關(guān)的工作，去我向往的百度、聯(lián)想或是其他一些知名公司?！咀x完研究生】 ②在百度公司由一名小職員逐步晉升為人事助理，最終成為人事部經(jīng)理?！疚醋x研究生】 20xx年之前考上國家公務(wù)員，在北京市政府部門工作。 大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃書20xx―20xx 落戶北京，把父母接到北京；在北京有房有車，收入高且穩(wěn)定；能真正為國家作出自身的貢獻(xiàn)；對工作一絲不茍，敢于承擔(dān)責(zé)任。 社會實(shí)踐經(jīng)歷太少，多方面的實(shí)踐有待豐富；管理類書籍讀的太少，專業(yè)理論知識不豐富；對禮儀方面內(nèi)容了解較少，實(shí)際做的也不好；英語口語表達(dá)能力有待提高，發(fā)音有待清晰； ①參加社會實(shí)踐，去肯德基、超市等做服務(wù)員；②積極參加社團(tuán)活動及青年志愿者組織的活動；③大量閱讀管理類的書籍尤其是歐美的管理書；④多讀讀禮儀方面的書，從現(xiàn)在自身小事做起；⑤堅(jiān)持每天聽、讀、說英語，多看純英語電影。酒店人力資源規(guī)劃書酒店前廳人力資源規(guī)劃書篇八 人才開發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略文本資料分析 (一)人才資源開發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略制定的好處 明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。 (二)現(xiàn)有人才狀況分析 進(jìn)行預(yù)測和規(guī)劃，務(wù)必以掌握和充分了解人才資源的現(xiàn)狀作為基礎(chǔ)，人才資源現(xiàn)狀分析，是搞好人才資源預(yù)測，做好人才資源規(guī)劃的必要和先決條件。首先，人才資源現(xiàn)狀分析是搞好人才資源預(yù)測的前提條件，不論是用何種方法進(jìn)行人才預(yù)測，都需要了解人才資源現(xiàn)狀，沒有對人才資源現(xiàn)狀清晰、準(zhǔn)確、全面的了解，就無法進(jìn)行預(yù)測。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開發(fā)戰(zhàn)略及相關(guān)政策的重要依據(jù)。人才資源規(guī)劃除了要根據(jù)預(yù)測和現(xiàn)狀分析，確定人才資源發(fā)展的數(shù)量與質(zhì)量目標(biāo)之外，還要根據(jù)對人才隊(duì)伍缺陷及人才政策和管理過程中缺陷的診斷，提出相應(yīng)的政策、辦法、措施。這種診斷有別于人才預(yù)測，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的。沒有對人才資源現(xiàn)狀及存在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。 第一，將人才隊(duì)伍現(xiàn)狀與人才所在單位當(dāng)前和規(guī)劃期內(nèi)對人才資源要求進(jìn)行比較，重點(diǎn)了解以下方面的狀況： 1、人才隊(duì)伍的數(shù)量是否充足； 2、人才隊(duì)伍的素質(zhì)是否合乎要求； 3、人才隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理； 4、人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理； 5、人才隊(duì)伍的職級結(jié)構(gòu)是否合理； 6、人才隊(duì)伍的配置使用是否合理； 7、人才隊(duì)伍的作用是否得到充分發(fā)揮；效益如何； 8、人才隊(duì)伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等； 第二，從政策和管理上進(jìn)一步查找造成隊(duì)伍缺陷的原因。主要看以下幾個(gè)方面： 1、指導(dǎo)思想上是否存在問題； 2、人事政策上是否存在問題； 3、配置使用上是否存在問題； 4、服務(wù)保障上是否存在問題； 5、教育培訓(xùn)上是否存在問題； 同時(shí)分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實(shí)造成的；哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的。 第三，根據(jù)對人才隊(duì)伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應(yīng)的措施及改善意見。 (三)組織內(nèi)部、外部環(huán)境分析 這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對的優(yōu)勢與劣勢。 (四)人才資源的供求預(yù)測 資料：略 (五)規(guī)劃與戰(zhàn)略 人才資源規(guī)劃的主要資料是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要資料包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點(diǎn)和戰(zhàn)略步驟。 1、戰(zhàn)略思想 這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語言表達(dá)，要求切合實(shí)際，具有特色、提綱攜領(lǐng)、十分明確，具有很強(qiáng)的號召力和概括力，以期到達(dá)統(tǒng)一認(rèn)識、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時(shí)，就提出了“昂頭取勢、轉(zhuǎn)機(jī)建制、構(gòu)筑高地、強(qiáng)基固本、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想。 2、戰(zhàn)略目標(biāo) 這是戰(zhàn)略的指向和落腳點(diǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)就應(yīng)適中，既不是無所作為，也不是好高騖遠(yuǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)包括總量目標(biāo)、結(jié)構(gòu)目標(biāo)、素質(zhì)目標(biāo)、效益目標(biāo)和體制目標(biāo)等五個(gè)具體的任務(wù)指標(biāo)。任務(wù)指標(biāo)要建立在充分研究論證的基礎(chǔ)上，覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，貼合經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開發(fā)潛力，不能過高或過低。 總量目標(biāo)：規(guī)劃年段所要到達(dá)的人才資源的總量目標(biāo)。 結(jié)構(gòu)目標(biāo)：包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能級結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問題。 素質(zhì)目標(biāo)：提出人才政治素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)。 效益目標(biāo)：人才的個(gè)體效益(人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮)；人才的群體效益(群體配置合理，構(gòu)成較強(qiáng)的人才群體合力)。 體制目標(biāo)：建立起一個(gè)人才資源基本由市場配置的新的機(jī)制。 3、戰(zhàn)略重點(diǎn) 戰(zhàn)略重點(diǎn)是指實(shí)際操作過程中的難點(diǎn)、關(guān)鍵之處。 4、戰(zhàn)略步驟及各項(xiàng)具體業(yè)務(wù) 為到達(dá)目標(biāo)而主觀劃出的實(shí)施時(shí)間段落。各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。 (六)實(shí)現(xiàn)對策部分 對策是戰(zhàn)略思想的具體化，是服從、服務(wù)于戰(zhàn)備指導(dǎo)思想并為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，是落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。提出政策性推薦的基本依據(jù)，一是組織對人才資源開發(fā)的要求；二是國家有關(guān)制度和政策。目的是解決在人才資源開發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問題，從而到達(dá)人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)。提出人才資源開發(fā)政策性推薦要注意以下幾個(gè)方面的問題： 1、注意內(nèi)部挖潛，盤活人才資源存量，對人才資源進(jìn)行合理有效的配置。 2、政策要具有競爭力，對外能夠吸引人才，對內(nèi)能夠穩(wěn)定骨干，防止人才流失，保證本部門人才資源開發(fā)的投資效益。 3、營造組織內(nèi)部的人才競爭機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競爭環(huán)境。 4、政策就應(yīng)具有必須的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對政策提出的考驗(yàn)。 5、政策的制定就應(yīng)具體、精確、清晰，具有可操作性。 6、政策的制定就應(yīng)與組織的其它政策相協(xié)調(diào)。 (七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實(shí)施前景分析 完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應(yīng)包括對該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析，主要指該規(guī)劃在實(shí)施過程中可能實(shí)現(xiàn)的程度，將會遇到的問題，受制約的因素及出現(xiàn)問題之后相應(yīng)的補(bǔ)救措施等。 實(shí)例精解 下面是某公司人力資源部編寫的一個(gè)較為完善的人力資源計(jì)劃實(shí)例。該計(jì)劃主要分了六個(gè)部分，它們是職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃、人員招聘計(jì)劃、選取方式調(diào)整計(jì)劃、績效考評政策調(diào)整計(jì)劃、培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃和人力資源預(yù)算。 由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點(diǎn)，所以計(jì)劃中的“人員招聘計(jì)劃”部分最為詳細(xì)。需注意的是，人力資源管理計(jì)劃只是人力資源部門的一個(gè)年度工作計(jì)劃，所以對每一項(xiàng)工作只能言簡意賅地進(jìn)行描述，不可能十分詳盡。 20xx年度人才資源管理計(jì)劃 (一)職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃 根據(jù)公司20xx年發(fā)展計(jì)劃和經(jīng)營目標(biāo)，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司20xx年的職務(wù)設(shè)置與人員配置。在20xx年，公司將劃分為8個(gè)部門，其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部，營銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下： 1、決策層(5人) 總經(jīng)理1名、行政副總1名、財(cái)務(wù)總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名 2、行政部(8人)： 行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機(jī)2名、接線員1名。 3、財(cái)務(wù)部(4人)： 財(cái)務(wù)部經(jīng)理1名、會計(jì)1名、出納1名、財(cái)務(wù)文員1名 4、人力資源部(4人) 人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名 5、銷售一部(19人) 銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名 6、銷售二部(13人) 銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名 7、開發(fā)一部(19人) 開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名 8、開發(fā)二部(19人) 開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名 9、產(chǎn)品部(5人) 產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名 (二)人員招聘計(jì)劃 1、招聘需求 根據(jù)20xx年職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補(bǔ)充13人，具體職務(wù)和數(shù)量如下： 開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名 2、招聘方式 開發(fā)組長：社會招聘和學(xué)校招聘 開發(fā)工程師：學(xué)校招聘 銷售代表：社會招聘 3、招聘策略 學(xué)校招聘主要透過參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式； 社會招聘主要透過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。 4、招聘人事政策 (1)本科生： a、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇20xx元，其中基本工資1500元、住房補(bǔ)助200元、社會保障金300元左右(養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等)。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補(bǔ)助； b、考上研究生后協(xié)議書自動解除； c、試用期三個(gè)月； d、簽定三年勞動合同； (2)研究生： a、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補(bǔ)助200元、社會保險(xiǎn)金300元左右(養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等)。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補(bǔ)助。 b、考上博士后協(xié)議書自動解除； c、試用期三個(gè)月。 d、公司資助員工攻讀在職博士； e、簽定不定期勞動合同，員工來去自由； f、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。 5、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測 (1)由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，能夠基本回避該風(fēng)險(xiǎn)。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時(shí)，就應(yīng)留有后選人員。 (2)由于計(jì)算機(jī)主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將十分困難。如果研究生招聘比較困難，應(yīng)重點(diǎn)透過社會招聘來填補(bǔ)“開發(fā)組長”空缺。 (三)選取方式調(diào)整計(jì)劃 1999年開發(fā)人員選取實(shí)行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。在20xx年首先要完善非開發(fā)人員的選取程度，并且加強(qiáng)非智力因素的考查，另外在招聘集中期，能夠采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。 (四)績效考評政策調(diào)整計(jì)劃 1999年已經(jīng)開始對公司員工進(jìn)行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在1999年對開發(fā)部進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評。 在今年，績效考評政策將做以下調(diào)整： （1）建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結(jié)束時(shí)進(jìn)行考評溝通； （2）建立總經(jīng)理季度書面評語制度，讓員工了解公司對他的評價(jià)，并感受公司對員工關(guān)心； （3）在開發(fā)部試行“標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核方法”，使開發(fā)人員明確自己在開發(fā)團(tuán)隊(duì)位置； （4）加強(qiáng)考評培訓(xùn)，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。 (五)培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃 公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。 崗前培訓(xùn)在1999年已經(jīng)開始進(jìn)行，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從20xx年開始由人力資源部負(fù)責(zé)。 在今年，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整： （1）加強(qiáng)崗前培訓(xùn) （2）管理培訓(xùn)與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個(gè)部分，重點(diǎn)對公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進(jìn)行培訓(xùn)。 （3）技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請進(jìn)行。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請培訓(xùn)教師兩種方式進(jìn)行。 (六)人力資源預(yù)算 1、招聘費(fèi)用預(yù)算 （1）招聘講座費(fèi)用：計(jì)劃本科生和研究生各四個(gè)學(xué)校。每次費(fèi)用300元，預(yù)算2400元； （2）交流會費(fèi)用：參加交流會4次，每次平均400元，共計(jì)1600元； （3）宣傳材料費(fèi)：20xx元 (4)報(bào)紙廣告費(fèi)：6000元 2、培訓(xùn)費(fèi)用 1999年實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用35000元，按20%遞增，預(yù)計(jì)今年培訓(xùn)費(fèi)用約為42000元。 3、社會保障會 1999年社會保障金共交納xxxxx元，按20%遞增，預(yù)計(jì)今年社會保障金總額為xxxxx元。酒店人力資源規(guī)劃書酒店前廳人力資源規(guī)劃書篇九 一、項(xiàng)目計(jì)劃書范文前言： 項(xiàng)目計(jì)劃書：人力資源的開發(fā)作為當(dāng)今社會發(fā)展迅速的一個(gè)行業(yè)，其重要社越來越為企業(yè)和個(gè)人所重視。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在很大程度上取決于人才流動的活躍度。而云南的人力資源媒體發(fā)展相對不成熟，落后于社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展所需。因而為人力資源媒體的發(fā)展，提供了廣闊的市場空間。隨著云南社會經(jīng)濟(jì)的日益發(fā)展，人力資源媒體在未來時(shí)間內(nèi)的市場空間也將更為寬廣。 二、市場分析 20xx年昆明的各大人力資源媒體市場總收入在1500萬元左右，而且每年將以15%的速度增長。其中，《前程無憂》（春城晚報(bào)）約占1100萬元，《賢士榜》約為90萬，《求職易》（云南信息報(bào)）約110萬，《都市時(shí)報(bào)》約100萬，《精英榜》（云南政協(xié)報(bào)）40萬，生活新報(bào)為60萬。到20xx年，其市場總額應(yīng)達(dá)到2400萬元左右。 在各種求職渠道中，人才市場占35%，報(bào)媒占23%，網(wǎng)絡(luò)占17%，朋友介紹占18%，其它渠道為7%。從近年求職渠道的發(fā)展來看，報(bào)媒、網(wǎng)絡(luò)求職所占的比例將不斷增大。 小注：20xx年媒體收入，僅包含廣告和發(fā)行收入，不包含其它項(xiàng)目的開發(fā)。 優(yōu)缺分析 競爭對手優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn) 前程無憂中國第一人力資源媒體，有品牌優(yōu)勢；全國發(fā)行，外來客戶資源豐富；成本支出高，導(dǎo)致廣告成本居高不下，中小客戶進(jìn)入成本較高；外來媒體，在勞務(wù)輸出等項(xiàng)目上受到限制。 賢士榜云南專業(yè)的人力資源媒體，介入時(shí)間早，有一定的客戶資源，版面設(shè)計(jì)較為成熟；發(fā)行量不大，招聘效果有限，缺乏高端讀者，缺乏創(chuàng)新，投資者偏重于短期效益，對媒體長遠(yuǎn)發(fā)展沒有清楚的認(rèn)識；決策過程較為隨意。 精英榜成本低口碑差 其它日報(bào)媒體（生活新報(bào)、云南信息報(bào)、春城晚報(bào)、都市時(shí)報(bào)）隨日報(bào)發(fā)行，發(fā)行量大信息量少，一般招聘信息在2個(gè)版。 三、swot分析 s――我們的優(yōu)勢 1、人員構(gòu)成 參與創(chuàng)辦《賢士榜》，6個(gè)月后，月銷售量從進(jìn)入時(shí)的不足200份增至12000份。對省內(nèi)人力資源媒體較為了解，洞悉各人力資源媒的優(yōu)勢和劣勢所在，熟悉人力資源媒體的運(yùn)作。 跟省內(nèi)人才市場間保持良好的關(guān)系，在政府主管部門有良好的人限資源 有創(chuàng)新的經(jīng)營意識，在報(bào)媒營銷上有自己獨(dú)到的方法。 在各媒體間有較好的人際關(guān)系，可以較快地組織所需要的人員； 有較強(qiáng)的經(jīng)營、組織和管理能力。 2、自身定位 作為新生媒體，我們把自身定位在一個(gè)弱者的地位，我們只有不斷地追趕我們的競爭對手，利用他們的錯(cuò)誤，不斷創(chuàng)新，我們才能在市場中站住腳。 w――劣勢 缺少相應(yīng)的客戶資源，在品牌上沒有知名度； o――機(jī)會 1、發(fā)行： 目前各人力資源媒體，對于發(fā)行渠道上，均沒有給以太多關(guān)注。在發(fā)行渠道上，將是我們迅速打開市場的機(jī)會所在。 2、地州市場： 據(jù)昆明人才市場調(diào)查，進(jìn)場求職者中，外來務(wù)工者占42%，大中專學(xué)生占30%，昆明本地僅占28%。 目前昆明培訓(xùn)市場上，除英語和電腦培訓(xùn)及相關(guān)考級培訓(xùn)外，其它培訓(xùn)的70%的生源均來自于地州，可以說未來培訓(xùn)市場的主要利益收入將來自于地州。而目前昆明各人力資源媒體，暫時(shí)還沒將注意力集中到地州市場，沒有意識到地州市場對于未來發(fā)展的關(guān)鍵所在。而且，地州市場，也將是人力資源其它項(xiàng)目開發(fā)的關(guān)鍵所在，例如媒體參與中專的日常經(jīng)營、勞務(wù)輸出、勞動人事代理等項(xiàng)目的開發(fā)，以及未來媒體的主要利潤，均要來自于地州市場。 3、人際關(guān)系： 《賢士榜》與《精英榜》跟人才市場的關(guān)系非常惡劣，而其它日報(bào)類媒體對于人才市場只是一種廣告代理關(guān)系。而我在《賢士榜》期間，跟五大人才市場間保持著非常好的關(guān)系，與昆明人才市場關(guān)系尤為密切。 人才市場作為目前占主流的求職通道，對于人力資源媒體的推廣，將有非常重要的作用。 4、媒體的運(yùn)作 我們將與云南省勞動和就業(yè)局、云南大中專院校就業(yè)指導(dǎo)中心，進(jìn)行合作，可以極大地提高報(bào)紙的可信度。而這一點(diǎn)，是其它媒體所沒有意