【S創(chuàng)意廣告公司績效考核指標體系的構(gòu)建探究14000字（論文）】

--S創(chuàng)意廣告公司績效考核指標體系的構(gòu)建研究目錄1前言 11.1研究背景及意義 11.1.1研究背景 11.1.2研究目的與意義 11.2論文研究內(nèi)容 22文獻綜述 22.1基本理論概述 22.1.1績效的定義 22.1.2績效考核的定義 32.2相關(guān)理論 32.2.1績效考核范疇 32.2.2績效考核內(nèi)容 32.2.3績效考核的方法 42.2.4績效考核的主體 42.2.5績效考核的作用 42.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 42.3.1國外企業(yè)績效考核的研究現(xiàn)狀 42.3.2國內(nèi)企業(yè)績效考核的研究與運用 53創(chuàng)意廣告公司績效考核的現(xiàn)狀分析 53.1創(chuàng)意廣告公司介紹 53.2公司績效考核的現(xiàn)狀分析 53.2.1員績效考核方法及結(jié)果應用 53.2.2原績效考核的目的 73.2.3原績效考核的指標 73.2.4原績效考核主體 73.3公司績效考核中存在問題 83.3.1考核對象太單一 103.3.2考核指標過于粗放 103.3.3考核目的不明確 113.3.4客觀衡量標準的缺乏 113.3.5考核方法過于簡單 124創(chuàng)意廣告公司員工績效考核體系再設(shè)計 124.1員工績效考核系統(tǒng)再設(shè)計的目的、原則、對象及主體 124.1.1細分績效考核的對象 124.1.2績效考核系統(tǒng)設(shè)計原則一制定客觀的衡量標準 124.1.3建立全面系統(tǒng)的績效考核目的 134.1.4確定績效考核主體 134.2員工績效考核指標體系再設(shè)計 134.2.1績效考核內(nèi)容的確定 134.2.2績效考核指標體系 144.3績效考核指標權(quán)重的確定 154.3.1權(quán)重的定義 154.3.2權(quán)重確定的方法 154.3.3權(quán)重確定的原則 154.3.4績效考核指標權(quán)重的確定 155廣告公司新績效考核體系實施的保障措施 155.1新的《員工績效考核系統(tǒng)》實施效果的預期分析 155.2績效考核系統(tǒng)的評價與改進計劃 165.2.1新績效考核系統(tǒng)的優(yōu)點 165.2.2新績效考核系統(tǒng)的缺點 165.2.3績效考核系統(tǒng)改進計劃 166結(jié)論 17參考文獻 19附錄 221前言1.1研究背景及意義1.1.1研究背景戰(zhàn)略性績效管理體系是運用合理的目標分解技術(shù)，將企業(yè)的遠景目標層層下放，逐步轉(zhuǎn)換為個體單位和下屬員工的績效指標，并且監(jiān)督、修正，促進員工個人績效指標的達成，保障企業(yè)遠景任務(wù)的順利達成，把企業(yè)的遠景目標轉(zhuǎn)變?yōu)閭€體組織和單位的行為要素指標。殷建英.呼蓄公司績效考核指標體系的優(yōu)化設(shè)計[J].企業(yè)改革與管理，2016，05：45-46.戰(zhàn)略性績效管理體系能夠使企業(yè)各個個體的行動一致，而且都向著實現(xiàn)企業(yè)遠景目標的方向努力。殷建英.呼蓄公司績效考核指標體系的優(yōu)化設(shè)計[J].企業(yè)改革與管理，2016，05：45-46.自創(chuàng)意廣告公司成立以來，公司便利用較好的發(fā)展時機，在短短幾年內(nèi)，公司規(guī)模得到迅速的擴大，并且業(yè)務(wù)覆蓋面和服務(wù)客戶群體也遍布各個行業(yè)，使得公司的知名度和服務(wù)口碑在市場上有了較好的影響度。但是在發(fā)展良好的同時，公司管理層也感覺到，內(nèi)部管理的水平和服務(wù)明顯跟不上發(fā)展的速度，尤其是人力資源管理體系的不健全，沒有為公司的人才管理起到促進作用。具體表現(xiàn)在員工績效考核與薪酬設(shè)計不相匹配，員工業(yè)績考核過于簡單單一，考核方式簡單不能反映實際情況等等。這在一定程度上，影響了員工的工作積極性，也使得部分員工因此而流失。公司管理層對此，做出一系列的努力，但結(jié)果表明收效甚微。為了使公司能夠在今后得到更好地發(fā)展，也為了做好公司人才管理工作，公司管理層下決心，將現(xiàn)代化科學管理理念引入到日常的工作內(nèi)容中，全面設(shè)計優(yōu)化薪酬考核體系，將體系的優(yōu)化設(shè)計做為人力資源管理工作中的重要工作內(nèi)容，以實現(xiàn)科學系統(tǒng)的管理需求。1.1.2研究目的與意義績效考核是現(xiàn)代科學管理體系中的重要部分，由于其在企業(yè)中具有較強的應用性，所以對其相關(guān)理論及實踐的研究較多。使用科學的績效考核評價體系，可以有效地發(fā)揮管理工作的重要性，使得企業(yè)對員工的管理達到科學化，標準化。在實施和評價的過程中，可以及時發(fā)現(xiàn)公司管理工作中的漏洞和不足，并且使其得到快速的整改，以保證企業(yè)的發(fā)展健康而可持續(xù)性。從社會學角度看，績效體現(xiàn)了員工按企業(yè)賦予其的分工和任務(wù)，實現(xiàn)了員工應負有的責任；從經(jīng)濟學角度看，員工與企業(yè)之間的承諾關(guān)系，可以用績效和薪酬體現(xiàn)?？冃Х从车氖菃T工對企業(yè)的承諾，薪酬反映的是企業(yè)對員工的肯定[1]。本文在對創(chuàng)意廣告公司的狀況進行詳細分析的同時，力求對其績效考核體系進行深入研究。指出在管理工作中，存在的問題和不足，分析其背后所產(chǎn)生的原因。找到切實可行的解決之法。使得創(chuàng)意廣告公司的績效考核體系得到優(yōu)化，真正體現(xiàn)了管理的科學性和系統(tǒng)性的特點。在提高員工績效的同時，公司的運營和管理狀況也能得到提高，為社會創(chuàng)造更多的財富。1.2論文研究內(nèi)容本文的研究方式是理論與實踐相結(jié)合。論文開篇將研究的大背景做出介紹，并給出了研究的意義；然后介紹績效考核的理論知識；通過對創(chuàng)意廣告公司的現(xiàn)狀分析，使得研究具有一定的實際意義。第一章，導論。介紹本論文的研究背景，研究的意義。第二章，績效考核的相關(guān)理論綜述。第三章，創(chuàng)意廣告公司基層員工績效考核現(xiàn)狀及其存在問題。介紹創(chuàng)意廣告公司的人員組成結(jié)構(gòu)，并且將目前的員工績效考核系統(tǒng)的使用情況做以說明。第四章，對創(chuàng)意廣告公司的員工績效考核管理體系做出優(yōu)化設(shè)計。第五章，創(chuàng)意廣告公司基層員工績效考核管理的保障措施?？茖W的管理體系，離不開保障制度和保障措施。本章主要介紹創(chuàng)意廣告公司的保障體系。第六章，結(jié)論。對本文中的研究問題做出總結(jié)和歸納，得出研究結(jié)論及有待進一步的研究方向2文獻綜述2.1基本理論概述2.1.1績效的定義“績效”概念最早用于社會經(jīng)濟管理方向．是指社會經(jīng)濟管理活動中的結(jié)果及成效，后來在人力資源管理方面又有廣泛的應用。所謂績效是指從過程、產(chǎn)品和服務(wù)戶得到的輸出結(jié)果，并能用來進行評價和局目標、標準、過左結(jié)果以及其他組織的情況進行比較[2]?？冃ё鳛橐粋€管理學概念，無論是在理論研究中，還是在實際應用中，都具有豐富的意義和內(nèi)容。隨著所在層面的不同，其中蘊含的內(nèi)容及實施方法都存在著較大的差異性。在本章中，著重介紹目前對其現(xiàn)有的基礎(chǔ)理論及原理。以便形成一個堅實的理論基礎(chǔ)，對后期的研究起到一定的基奠作用。2.1.2績效考核的定義關(guān)于績效考核的研究，一直以來都是管理學研究中的熱點問題之一。很多的學者對其的定義，也體現(xiàn)出多個不同的觀察角度。美國著名管理學家一一斯蒂芬.P.羅賓斯(StephenP.Robbins)認為：績效考核是一個評價過程，評價的對象為企業(yè)員工。對其的評價要形成客觀、公平的結(jié)果，以便體現(xiàn)員工對其工作所做出的努力和貢獻。國內(nèi)的學者認為，績效考核是一項科學的管理評價過程。對員工在其工作的時間內(nèi)，所做的工作數(shù)量、工作質(zhì)量、完成工作的效率、工作行為等等，進行綜合評定。以確定員工對企業(yè)所貢獻的績效。績效考核管理工作所要實現(xiàn)的目的是，完成對員工的激勵作用，為其薪酬評定、人事晉升、崗位調(diào)動、培訓考核等工作提供相關(guān)的依據(jù)和參考郭玉梅.如何做好事業(yè)單位績效考核工作[J].郭玉梅.如何做好事業(yè)單位績效考核工作[J].企業(yè)改革與管理，2016，06：58.2.2相關(guān)理論2.2.1績效考核范疇總的說來，績效考核管理應包括以下幾方面的重要內(nèi)容：員工特質(zhì)。這項與員工本身的屬性相關(guān)。包括：工作能力、專業(yè)素質(zhì)、忠誠度及進取心、領(lǐng)導能力中、創(chuàng)造性、組織協(xié)調(diào)能力等等方面的內(nèi)容。態(tài)度行為。方振邦，侯純輝，陳曦.方振邦，侯純輝，陳曦.美國聯(lián)邦政府高級公務(wù)員績效考核體系及借鑒[J].國家行政學院學報，2016，02：128-132.2.2.2績效考核內(nèi)容“績”的意思是完成的業(yè)績。這是針對企業(yè)員工而言的。其含義為：對所負責的工作完成的數(shù)量和質(zhì)量，在后期通過一個標準來進行評價，具體考些哪些項目就是績效考核內(nèi)容，例如質(zhì)量、速度、數(shù)量、折損率、盈利率等。2.2.3績效考核的方法在企業(yè)管理工作使用的績效考核方法有很多，企業(yè)管理者在使用時，可根據(jù)企業(yè)不同的現(xiàn)狀、管理目的及員工特性，選擇一個或多個方法進行績效考核工作的實施。從不同的角度來看，常用的方法有：平衡計分卡法、目標管理考核法、關(guān)鍵績效指標理論法、全方位考核法等等。2.2.4績效考核的主體考核的主體即由誰來考核，是指對考核對象作出考核結(jié)果的人。一般而言，績效考核的主體主要包含有組織內(nèi)部主體和組織外部主體。2.2.5績效考核的作用績效考核是為了獎優(yōu)懲劣，但是獎優(yōu)懲劣最主要的手段是淘汰、留用、提拔、獎勵、改善等。員工的薪酬需要和企業(yè)的績效需要之間的矛盾導致人力資源管理始終處在動態(tài)發(fā)展階段，并且這一對矛盾似乎永遠解決不好。員工進入企業(yè)所追求的是薪酬，員工對薪酬的欲望是不斷攀升的，物價上漲，生活成本上揚，個人的需求不斷膨脹，都要求企業(yè)給員工加薪；反過來企業(yè)要績效要考核，要求員工達到企業(yè)的期望值。于是矛盾就開始了，一旦加了薪水，企業(yè)就會對績效產(chǎn)生新的要求和標準；但是一旦績效標準提高了，員工又對薪水產(chǎn)生新的期望值，如此循環(huán)往復，平衡不斷被打破，勞資之間的矛盾似乎是永遠難以調(diào)和的[5]。2.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀2.3.1國外企業(yè)績效考核的研究現(xiàn)狀托尼·阿德金斯認為，先選擇正確之事，后把正確之事做好。強調(diào)把工作與戰(zhàn)略、使命和愿景相是公司追求的最重要事項，包含戰(zhàn)略規(guī)劃圖和績效管理記分卡等支持工具的諸多方法體系都有助于使理解戰(zhàn)略成為每個人應當做的分內(nèi)之事。成英.地方高師院校體育院系“成英.地方高師院校體育院系“雙師型”教師績效考核體系研究[J].體育科技，2016，03：126-127+130.2.3.2國內(nèi)企業(yè)績效考核的研究與運用績效考核同時也是企業(yè)激勵員工的重要手段?？冃Э己说募钭饔?，是指通過對員工個人素質(zhì)和專業(yè)技能的考核和反饋，使受測者增強進取心，促使其努力工作，勤奮學習，不斷充實完善自我，通過不同途徑提高培養(yǎng)自身的素質(zhì)，盡其所能的掌握一定的知識和技能，考核中的這種導向作用就是激勵。王波，李鳳如，史培娜，趙冠宏，孫樹學，李茜，王秋樵.王波，李鳳如，史培娜，趙冠宏，孫樹學，李茜，王秋樵.北京市某大型公立醫(yī)院績效考核分配制度改革的實踐與思考[J].醫(yī)學與社會，2016，01：75-76+110.3創(chuàng)意廣告公司績效考核的現(xiàn)狀分析3.1創(chuàng)意廣告公司介紹西安創(chuàng)意廣告?zhèn)髅焦こ逃邢薰局饕?jīng)營：廣告設(shè)計等產(chǎn)品。公司尊崇“踏實、拼搏、責任”的企業(yè)精神，并以誠信、共贏、開創(chuàng)經(jīng)營理念，創(chuàng)造良好的企業(yè)環(huán)境，以全新的管理模式，完善的技術(shù)，周到的服務(wù)，卓越的品質(zhì)為生存根本，始終堅持用戶至上用心服務(wù)于客戶，堅持用自己的服務(wù)去打動客戶。公司具體的地址是：陜西省西安市中山小區(qū)25號樓3單元4層。創(chuàng)意廣告公司始于2003年，建成之初，定位于廣告設(shè)計及戶外發(fā)布業(yè)務(wù)。自成立之日起，其準確的市場定位、獨特的創(chuàng)意和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，為公司贏得龐大的客戶群，并且隨之公司的規(guī)模迅速擴大，現(xiàn)成為西安地區(qū)廣告業(yè)的領(lǐng)軍領(lǐng)跑企業(yè)。3.2公司績效考核的現(xiàn)狀分析3.2.1員績效考核方法及結(jié)果應用目前公司使用的績效考核管理系統(tǒng)包括工資和績效獎勵二大部分的內(nèi)容。員工的工資由基本底薪、崗位工資、各種補貼構(gòu)成?？冃И剟钆c員工的工作完成狀況相關(guān)，根據(jù)員工工作完成的狀況，結(jié)果具體情況給予一定的獎勵。不同崗位的員工，其收入比例不一樣。管理人員的收入中，工資比例較高，而對于銷售人員來講，其工資總額中大部分都由績效獎勵構(gòu)成。目前創(chuàng)意廣告公司的銷售業(yè)務(wù)人員有二個級別，員工級別及經(jīng)理級別。其每月的銷售任務(wù)分別為三十萬元和六十萬元；規(guī)定其每月回款任務(wù)分別為十八萬元和三十六萬元。以完成月銷售及回款任務(wù)為基本條件，發(fā)放最低基本工資。其超額完成的部分，以現(xiàn)金總額的百分之一點五和百分之三的比率，發(fā)放績效資金。如果員工的業(yè)績較好，連續(xù)二個月回款額達到表中某一級標準，則其底薪上浮至同樣水平。如果連續(xù)二個月未達到等級目標，則第三個月底薪標準下降至下一級。執(zhí)行這一考核標準，在公司的前期經(jīng)營過程中，收效甚好。創(chuàng)意廣告公司對行政人員的業(yè)績考核，主要分為三個部分:考勤制度、日志制度和獎懲制度。根據(jù)員工在工作中的不同表現(xiàn)，結(jié)合一定的實際情況進行分析，劃分為很優(yōu)、優(yōu)、良、中、差五個評價等級。根據(jù)不同的等級，套用相應的獎金額度。表3.1創(chuàng)意廣告公司員工薪酬與獎金發(fā)放標準基本工資崗工位資交通補助日志考核通訊補助全勤獎勵獎金待定總計總經(jīng)理2000750010015050015010400副總經(jīng)理2檔200065001001504001509300副總經(jīng)理1檔200055001001504001508300總監(jiān)2檔200045001001503001507200總監(jiān)1檔200040001001503001506700部長2檔200035001001502001506100部長1檔200030001001502001505600副部長2檔200025001001501501505050副部長1檔200020001001501501504550員工5檔200018501001501001504350員工4檔200015501001501001504050員工3檔200012501001501001503750員工2檔20009501001501001503450員工1檔20006501001501001503150員工試用期20001502150最初創(chuàng)意廣告公司的績效考核制度依靠考勤、撰寫日志和年終評優(yōu)三部分構(gòu)成。考勤制度針對每一位在職員工，要求按照公司規(guī)定的時間上下班。如果遲到或曠工，分別處以五十元和二百元的罰款。請假二次按一次曠工計。如果員工全勤按季度全勤及年度全勤獎發(fā)放獎金。其中國家規(guī)定的法寶節(jié)假日休息，以相關(guān)制度執(zhí)行。員工每天下班前的最后一項工作任務(wù)是將全天的工作內(nèi)容，以日志的方式記錄下來，如若忘記補寫，按規(guī)定處以相應的罰款。年度獎勵分為五種類型:優(yōu)秀員工、優(yōu)秀團隊、優(yōu)秀管理者、銷售冠軍、合理化建議獎。對于獲得此獎的員工或集體，按照相應的獎金辦法獎勵。獎勵分為現(xiàn)金獎勵和榮譽證書獎勵二種。每年的評定結(jié)果都將錄入檔案記錄。3.2.2原績效考核的目的績效考核是為了獎優(yōu)懲劣，但是獎優(yōu)懲劣最主要的手段是淘汰、留用、提拔、獎勵、改善等。員工的薪酬需要和企業(yè)的績效需要之間的矛盾導致人力資源管理始終處在動態(tài)發(fā)展階段，并且這一對矛盾似乎永遠解決不好[7]。員工進入企業(yè)所追求的是薪酬，員工對薪酬的欲望是不斷攀升的，物價上漲，生活成本上揚，個人的需求不斷膨脹，都要求企業(yè)給員工加薪；反過來企業(yè)要績效要考核，要求員工達到企業(yè)的期望值。3.2.3原績效考核的指標創(chuàng)意廣告公司對行政人員的業(yè)績考核，主要分為三個部分：考勤制度、日志制度和獎懲制度。根據(jù)員工在工作中的不同表現(xiàn)，結(jié)合一定的實際情況進行分析，劃分為很優(yōu)、優(yōu)、良、中、差五個評價等級。根據(jù)不同的等級，套用相應的獎金額度。行政人員的收入由薪酬+獎金二部分構(gòu)成。其薪酬共分五等，每二個等級間相差五百至二千元不等。如果全年考核在優(yōu)以上者，其薪酬可上浮一級；獎金分為四等。每二級別間相差五百元。同樣的，如果年級考核在優(yōu)以上者，按相應的等級發(fā)放獎金。3.2.4原績效考核主體考核的主體即由誰來考核，是指對考核對象作出考核結(jié)果的人。一般而言，績效考核的主體主要包含有組織內(nèi)部主體和組織外部主體?？冃Э己酥饕槍︿N售部門工作人員進行考核。其他行政人員暫不參與考核。3.3公司績效考核中存在問題設(shè)計本次調(diào)查問卷的目的在于，通過員工完成調(diào)查問卷，找出目前績效考核系統(tǒng)運行的問題所在，并且了解員工對現(xiàn)行績效考核制度的看法和態(tài)度。充分搜集客觀信息和數(shù)據(jù)，以進行更進一步的研究和分析，得到解決實際問題的合理化方案。本次調(diào)查將調(diào)查對象定位于創(chuàng)意廣告公司基層員工，調(diào)查時間從2016年10月16日至2016年10月19日。為了保證調(diào)查結(jié)果的真實客觀，調(diào)查采用無記名方式。調(diào)查活動主要由行政部及人力資源管理部的相關(guān)人員負責。將設(shè)計的調(diào)查問卷發(fā)放到員工手中，員工按實際情況進行資料填寫，將填寫后的調(diào)查問卷放入回收箱中。調(diào)查結(jié)束后，由專人負責將調(diào)查問卷回收，統(tǒng)計調(diào)查資料和數(shù)據(jù)。本次調(diào)查，共發(fā)放問卷73份，回收69份。其中，有效問卷為67份，有效回收率為百分之91.7%。調(diào)查問卷的設(shè)計，共分為二個部分。第一部分為員工基本信息。包括:性別、年齡、文化程度等等。第二部分為選擇問答部分。通過對員工資料填寫的信息，得到員工對績效考核的基本認識及態(tài)度看法等等。調(diào)查問卷的具體形式，詳見附錄1所示。調(diào)查結(jié)束后，由相關(guān)人員進行問卷的回收，并且將其中的信息資料等，進行分類統(tǒng)計：（1）員工基本信息性別：圖3.1性別結(jié)構(gòu)圖由圖3.1可以看出，男性所占的比例比女的要高一點，男性所占的比例是63%，女性的比例是37%。年齡：圖3.2年齡結(jié)構(gòu)圖由圖3.2可以看出，公司的主要人員是集中在30歲以下，占到總?cè)藬?shù)的79.69%,30-35歲的員工占到了總?cè)藬?shù)的9.62%；35-40歲的員工占到了總?cè)藬?shù)的6.90%,40歲以上的員工占到了總?cè)藬?shù)3.80%。文化程度：圖3.3學歷結(jié)構(gòu)圖由圖3.3可以看出，創(chuàng)意廣告公司的碩士比例有17.28%，大專的比例是39%，可以見創(chuàng)意廣告公司的學歷水平基本上該公司的基本要求，所以員工在未來發(fā)展的道路上會有高水平和潛力。（2）調(diào)查問卷的設(shè)計、實施為了更準確的對公司的績效考核體系存在的問題進行診斷，以便對考核體系進行改進，特設(shè)計了調(diào)查問卷，問卷主體表見附錄1，調(diào)查問卷涉及六個維度，共10個問題（見表3.2）。每個問題都是正向問題。每個維度按算術(shù)平均法計算平均分，滿分2分，1.6分-2分是良好，1-1.6分為一般，1.4分以下為差，即績效考核體系在此方面需要重點改進。六個維度分別是：(1)考核主體。主要了解員工對于直接上級作為考核人是否滿意，是否應該多元化；(2)考核意識。主要了解員工對于考核工作的認識，了解企業(yè)是否形成了考核的氛圍，是否認同考核是為促進工作改進；(3)考核指標。此部分是調(diào)查了解的重點，旨在了解企業(yè)的績效考核指標設(shè)計是否合理；(4)考核標準。了解考核標準的設(shè)計合理性，考核標準是考核指標體系的重要組成部分；(5)考核結(jié)果。主要了解考核結(jié)果是否真實有效，考核結(jié)果的運用如何；(6)考核反饋與溝通。主要了解考核能否起到績效改進的目的，考核反饋與溝通是否有效是績效考核指標設(shè)計的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，從設(shè)計過程的溝通到結(jié)果的反饋，對于績效改進起到了至關(guān)重要的作用。通過此問卷調(diào)查也可以了解各部門的績效考核實施情況，包括部門負責人對于績效指標設(shè)計的質(zhì)詢與培訓、考核實施、績效溝通、績效輔導等工作做的是否扎實有效。表3.2績效考核調(diào)查問卷匯總ABCDE題號人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例13653.70%1826.80%710.40%46.00%23.00%246.00%23.00%811.90%2029.90%3552.20%323343%1420.90%68.90%1826.80%68.90%4710.40%57.50%1014.90%2740.30%1826.90%51319.40%57.50%23.00%811.90%3958.20%61217.90%1014.90%34.50%2537.30%1725.40%71319.40%23.00%34.50%3856.70%1116.40%857.50%811.90%68.90%3349.30%1522.40%91014.90%710.40%1217.90%2638.80%1217.90%1057.50%2435.80%2131.30%1319.40%46.00%3.3.1考核對象太單一創(chuàng)意廣告公司在績效考核對象上，只注重對銷售代表進行績效考核，對銷售管理人員和銷售支持人員缺乏績效考核，未能從全局的角度對整個公司所有崗位人員制訂一套科學的、系統(tǒng)的績效考核方案，且績效考核指標缺乏科學依據(jù)，其結(jié)果只能是根據(jù)公司管理人員憑主觀意見行事，薪資調(diào)整、職位升遷、人員培訓等方面造成與整個公司人力資源管理體系無法有效運用，還嚴重打擊了營銷人員的積極性和增加了不公平感[8]。3.3.2考核指標過于粗放創(chuàng)意廣告公司績效管理經(jīng)過了三年的發(fā)展和改進，到現(xiàn)在基本形成了成熟且完善的績效指標體系，然而，受到指標設(shè)定時間較早、設(shè)計不周全、意見征求不充分、忽視針對性等因素的影響，績效指標在某些方面仍存在不科學之處：指標過多。大而全，部分考評部門對自身承接的指標與另加的指標直接分解下放，導致越往銷售指標越多，形成了金字塔結(jié)構(gòu)。陸曉菁，周華，瞿惠燕，徐萊，熊進，姚迪.陸曉菁，周華，瞿惠燕，徐萊，熊進，姚迪.星級考核在醫(yī)院行政人員績效考核中的初探[J].中國醫(yī)院，2016，01：52-54.3.3.3考核目的不明確員工業(yè)績考核需來解決什么問題，其監(jiān)管目標又是什么。員工績效考核由于缺乏明確的目的，僅僅是為了考評而進行考評，如此一來，結(jié)果往往是考核僅僅停留在表面，一旦結(jié)束，其結(jié)果并未得以全面運用，又損耗了諸多時間、人力與物理，結(jié)果就只是空談而已?？荚u的目的誤差重點反映在片面對待考核的監(jiān)管目標方面，對考核目標的界定過窄?？冃Э己四康闹饕菫榱死娴姆峙?。企業(yè)將考核的目標于確定利益分配的依據(jù)和工具，這確實會對員工形成一定意義上的鼓勵，不過必然會導致考核工作在員工內(nèi)心中，帶來的不過是較為負面的消極影響，從而產(chǎn)生心理上的壓力[9]。3.3.4客觀衡量標準的缺乏績效考核的根本目的在于，提高員工的工作積極性和主動性，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。通過提高個人的績效，提高企業(yè)整體的績效，并且使個人的工作努力方向，與企業(yè)的前進發(fā)展方向保持一致。由于目前的績效考核系統(tǒng)，目的設(shè)計不明確，不能體現(xiàn)出績效考核的優(yōu)勢和作用，使得績效考核工作僅僅流于形式，而并沒有起到應有的激勵作用。對于員工個人來說，由于對績效考核的認識和理解不夠深入透徹，將績效考核工作當成是評優(yōu)爭先工作。而領(lǐng)導對于績效考核工作，更是沒有從思想和行動上提高認識。種種現(xiàn)狀造成了員工間的溝通不足的問題出現(xiàn)。這也對企業(yè)的員工團隊建設(shè)造成了一定的阻力，并且埋下了隱患，員工的消極抵觸情緒嚴重。3.3.5考核方法過于簡單公司對營銷人員的績效考核只根據(jù)事先確定的銷售指標，對銷售人員的業(yè)績進行考評，薪資模式是基本工資+業(yè)績提成；突出對知識能力與工作經(jīng)驗的考察，而忽略了員工的基礎(chǔ)性素質(zhì)與內(nèi)在潛能。不過處于知識科技迅猛發(fā)展的時代，員工的任一知識能力都極易落后，而真正能給公司創(chuàng)造不間斷貢獻創(chuàng)新力的在于員工的基礎(chǔ)性素質(zhì)與潛能，企業(yè)卻往往忽略了這一點；考核員工態(tài)度時，重點是針對其工作勤勉性等方面的考察，而某些員工之所以勤勤懇懇，是由于被制約或被監(jiān)督，某些員工卻是秉承出自內(nèi)心的積極與熱情來對待工作，顯然后一種員工才是創(chuàng)新能力的根基所在，不過態(tài)度考察卻較難對這一點展開很好地掌握與考核。由此可知，并無合理的績效考核方法，很難適應銷售業(yè)績發(fā)展。4創(chuàng)意廣告公司員工績效考核體系再設(shè)計4.1員工績效考核系統(tǒng)再設(shè)計的目的、原則、對象及主體4.1.1細分績效考核的對象具體包括以下員工：1、媒體銷售人員：公司媒體銷售部普通員工，其主要職責是戶外候車亭廣告位和公司代理媒體的銷售、合同簽訂、款項回收等工作。2、廣告客戶部人員：負責按照所代理的客戶的廣告計劃和預算開展業(yè)務(wù)活動，參與制定客戶市場銷售政策、發(fā)展廣告目標和策略，并負責向客戶簡述廣告的創(chuàng)作意圖。此外，需參與拓展新的業(yè)務(wù)。4.1.2績效考核系統(tǒng)設(shè)計原則一制定客觀的衡量標準由上級主管對員工進行業(yè)績評價，由于考核人的主管領(lǐng)導，對于考核人的工作業(yè)績以及工作內(nèi)容，都有比較全面的了解，由主管領(lǐng)導做出的業(yè)績評價相對來說比較客觀。因此，基層員工的業(yè)績評價應該由主管領(lǐng)導來評價和打分，而且占有的指標權(quán)重應該較大一些。創(chuàng)意廣告公司底層職工績效考核中，關(guān)于職工的自我評估也占了必定的比重，不只可以有效地確?？冃Э己顺晒目茖W性，也為職工和管理層之間溝通和溝通供給快捷，從而推進職工績效的改善，并進一步表現(xiàn)職工的主動性和積極性。因而職工自我評估在指標設(shè)計中也占必定的權(quán)重[11]。4.1.3建立全面系統(tǒng)的績效考核目的人員普遍具有較高的知識背景，為了適應目前公司快速發(fā)展的需要，對公司基層員工績效考核體系的設(shè)計，應該結(jié)合公司的相關(guān)管理制度，也對公司的制度管理起到補充和完善，期望努力達到以下目標:首先，提高公司全體工作效率的時候能夠推進職工成績的改善。對底層職工施行績效考核，也可以說是對職工作業(yè)和任務(wù)情況的監(jiān)督檢查，首要觸及職工的作業(yè)成績、作業(yè)艱難、以及作業(yè)距離等，依據(jù)考核規(guī)范向職工提出改善定見。也為公司的管理者和基層員工建立了便捷的溝通渠道;同時可以加強基層員工對公司，以及對公司管理層、對自身所從事的工作，產(chǎn)生高度的認同感，從而充分調(diào)動基層員工工作的積極性和主動性，使得創(chuàng)意廣告公司的整體效益得到很大的提高[10]。第二，幫助基層員工進行業(yè)績改進，以及職業(yè)生涯規(guī)劃。通過對基層員工實施考核，讓每一個基層員工，對自己的工作任務(wù)目標、職責，有一個比較清晰地認識，同時明確公司對自己提出的考核指標及完成的標準;結(jié)合自己的工作實際，找出自身工作存在的差距，逐步對工作方式進行調(diào)整，盡可能避免工作中的盲目性，保證按期完成公司交給的工作目標和任務(wù)。第三，為人力資源的管理提供參考依據(jù)。這幾年創(chuàng)意廣告公司發(fā)展比較快，為了使得公司的人力資源管理，以及公司的組織模式等方面的管理，盡可能適應公司的發(fā)展需要，減少在一些工作中決策的盲目性，努力提高公司人力資源管理，以及規(guī)劃的科學性，前瞻性地對公司的人力資源培訓與發(fā)展進行籌劃。4.1.4確定績效考核主體任何一項準則都要靠人來執(zhí)行，職工績效查核準則也不例外。在實踐操作過程中因為查核人員的操作失誤，往往會給職工績效查核作業(yè)帶來一些負面影響，所以在斷定什么人來參加對職工的績效進行實踐評估尤為重要。有用的作業(yè)標準和職工與主管之間的杰出溝通是職工自我評估表現(xiàn)積極作用的條件。4.2員工績效考核指標體系再設(shè)計4.2.1績效考核內(nèi)容的確定創(chuàng)意廣告公司基層員工績效考核的內(nèi)容，應該借鑒行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)成功的經(jīng)驗，但是應該結(jié)合創(chuàng)意廣告公司的地域性和行業(yè)性特點，力爭做到較為公平公正，而且具有科學性和準確性。創(chuàng)意廣告公司基層員工績效考核內(nèi)容，計劃將從基層員工的業(yè)績、能力和態(tài)度三個方面來展開。業(yè)績考核主要通過針對考核人的崗位職責，以及相關(guān)的制度，對考核人在一定的時期內(nèi)的工作業(yè)績，具體的關(guān)鍵性指標，則由考核項目小組結(jié)合考核人的實際工作內(nèi)容討論確定;能力考核重點針對基層員工工作方面的基本技能，如:業(yè)務(wù)知識能力、判應變斷力、交流表達力等關(guān)鍵能力作為考核指標;態(tài)度考核以工作中可能會對個人態(tài)度產(chǎn)生影響的因素作為考核指標，如:日?？记?、工作中的主動性以及獨立性等。4.2.2績效考核指標體系創(chuàng)意廣告公司基層員工績效考核指標的確定，采用頭腦風暴法來制定一些關(guān)鍵性指標(KPI)[12]。并且在制定過程中，盡可能邀請多方面人員參加，廣泛聽取大家的意見和建議。首先，構(gòu)建出創(chuàng)意廣告公司基層員工績效考核的層次模型，其次，制定績效考核的目標，由于考核目標的不同，因此指標的設(shè)置、績效評價的側(cè)重點也將有所不同。第一，考核目標。對員工進行績效考核有多方面的目的，創(chuàng)意廣告公司基層員工績效考核體系主要目的，期望能夠的員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃更科學，員工薪酬的調(diào)整更加合理、獎金的分配更加合理。創(chuàng)意廣告公司基層員工績效考核，主要是期望能夠?qū)崿F(xiàn)員工的薪酬調(diào)整、職業(yè)生涯發(fā)展、獎金的科學分配這三個目標。從職業(yè)生涯發(fā)展來看，第一影響要素是工作能力，隨后影響因素是工作業(yè)績和工作態(tài)度;對于薪酬調(diào)整來看，主要影響因素因該是業(yè)績，隨后是工作能力和工作態(tài)度;對于獎金的分配來看，重點影響因素是業(yè)績和工作態(tài)度。第二，一級考核指標?；鶎訂T工的考核，涉及到的影響因素非常復雜，使得基層員工的考核指標的設(shè)計也十分復雜。創(chuàng)意廣告公司基層員工績效考核主要從工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面來實施考核，因此創(chuàng)意廣告公司基層員工績效考核的一級考核指標，也以這三個方面的方面來展開。工作業(yè)績:主要針對基層員工在公司規(guī)定的時間內(nèi)完成工作的質(zhì)量和數(shù)量，由于公司每個崗位因職責的不同，因此也會分別設(shè)計不同的業(yè)績指標。工作能力:主要針對基層員工在工作完成過程中應該具體的基本知識和適應能力，具體到每個員工而言，包括基礎(chǔ)知識能力、業(yè)務(wù)開展能力，以及個人的素質(zhì)能力。工作態(tài)度:主要針對基層員工對待工作的積極性和責任性等表現(xiàn)，由于這方面的考核指標相比而言有些抽象，因此，對這些能力的評價，主要重點參考員工上級領(lǐng)導、以及員工的互評意見為主要依據(jù)。4.3績效考核指標權(quán)重的確定4.3.1權(quán)重的定義權(quán)重是一個相對的概念，是針對某一指標而言。某一指標的權(quán)重是指該指標在整體評價中的相對重要程度。尹放，黃莉尹放，黃莉.大型公立醫(yī)院行政人員績效考核的思考[J].醫(yī)學與社會，2016，02：50-53.4.3.2權(quán)重確定的方法權(quán)重體系是相對指標體系來確立的，首先必須有指標體系，然后才有相應的權(quán)重體系。張凡，孫樹學，蘭茜，趙冠宏，張健張凡，孫樹學，蘭茜，趙冠宏，張健.基于崗位管理的績效考核在醫(yī)院職能部門的應用[J].中國醫(yī)院管理，2016，02：53-54.4.3.3權(quán)重確定的原則1、系統(tǒng)優(yōu)化原則在評價指標體系中，每個指標對系統(tǒng)都有它的作用和貢獻，對系統(tǒng)而言都有它的重要性。2、評價者的主觀意圖與客觀現(xiàn)實評價指標權(quán)重反映了組織和評價者對人員工作的引導意圖和價值觀念。必須同時考慮現(xiàn)實情況，把組織的引導意圖與現(xiàn)實情況結(jié)合起來。孫凱潔，張華宇，謝世堂，羅濤孫凱潔，張華宇，謝世堂，羅濤.公立醫(yī)院績效考核分配模式的比較研究[J].中國病案，2016，02：44-45+59.4.3.4績效考核指標權(quán)重的確定新績效考核系統(tǒng)中不同目的各考核內(nèi)容的權(quán)重、不同維度評分的權(quán)重、不同考核指標權(quán)重各不相同。本系統(tǒng)的確定在參照有關(guān)文獻資料的前提下，山項目小組組長提出初步意見，然后結(jié)合績效考核項目小組的成員的意見，對各項評價指標的權(quán)重進行分配。5廣告公司新績效考核體系實施的保障措施5.1新的《員工績效考核系統(tǒng)》實施效果的預期分析在實施戰(zhàn)略績效輔導之前，為加強員工的接受度，要做好實施前的宣傳培訓工作，通過宣傳培訓讓員工了解戰(zhàn)略績效管理的基本概念、內(nèi)涵外延及目標和作用，關(guān)鍵是要讓員工了解戰(zhàn)略績效管理的意義、方法，為實施戰(zhàn)略績效管理做好心理準備。另外要在企業(yè)營造戰(zhàn)略績效管理的文化把員工引入到“一切圍繞戰(zhàn)略績效”的發(fā)展軌道上來。根據(jù)戰(zhàn)略績效管理工作實施現(xiàn)狀和公司發(fā)展環(huán)氨加強戰(zhàn)略績效管理團隊建設(shè)，組建跨部門、跨專業(yè)、跨地區(qū)的戰(zhàn)略績效互動團隊，加大員工培訓力度，加強各部門、各級子公司間戰(zhàn)略績效經(jīng)驗交流，開展各種勞動競賽，提升全員戰(zhàn)略績效工作能力。5.2績效考核系統(tǒng)的評價與改進計劃5.2.1新績效考核系統(tǒng)的優(yōu)點1、共用性與針對性該考核系統(tǒng)適用于以工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三個方面為基礎(chǔ)，對該公司各個工作崗位的員工進行考核。該系統(tǒng)既考慮了該公司的共性，又照顧了各部門、各崗位的特性。梁琳，李彬，劉清泉，劉宇，陳巖.梁琳，李彬，劉清泉，劉宇，陳巖.某三甲中醫(yī)院績效考核實踐及探討[J].中國醫(yī)院，2016，02：34-36.2、公正性與公平性公平、公正可分為過程的公正與結(jié)果的公平。這二者中往往前者是因，后者是果，員工往往會很注重結(jié)果的公平，但更會注重過私二的公正。該系統(tǒng)全過程注重考核者與被考核者多維度的溝通與交流，各流程環(huán)節(jié)清楚，權(quán)限明確，參與性強，因此，給人很強的過程公平感，員工認可度高[13]。5.2.2新績效考核系統(tǒng)的缺點（1）目標確定與衡量的困難由于績效考核管理的復雜性，需要直接主管自己制定。對于有些部門，工作成績相對難以量化。（2）易產(chǎn)生趨中性錯誤在對創(chuàng)意廣告公司基層員工的績效考核實施中，應該建立和被考核者面對面溝通的面談制度，使得考核結(jié)果能夠讓被考核者知道和確認，也能通過面談，讓被考核者清楚的知道工作中的優(yōu)點和不足，這不僅有利于基層員工工作業(yè)績的改進，也有利于公司對考核管理制度的修正和完善，從目前創(chuàng)意廣告公司的業(yè)務(wù)特點和現(xiàn)狀來看，這是實施績效考核過程中比較困難的環(huán)節(jié)。5.2.3績效考核系統(tǒng)改進計劃對針對以上不足，擬實施如下改進計劃：1.培訓公司員工如何正確運用績效管理系統(tǒng)。這樣，可以使績效管理更具效果。2.引進外部專家，對員工績效考核系統(tǒng)作一定的修正，保證考核結(jié)果的客觀性和真實性。6結(jié)論績效作為一個管理學概念，無論是在理論研究中，還是在實際應用中，都具有豐富的意義和內(nèi)容。隨著所在層面的不同，其中蘊含的內(nèi)容及實施方法都存在著較大的差異性。林玲，婁湘紅，陳義璇，潘瑛，佘又紅.能級對應護理人力資源管理模式下的績效考核方案探討[J].護理學雜志，2016，03：64-66.林玲，婁湘紅，陳義璇，潘瑛，佘又紅.能級對應護理人力資源管理模式下的績效考核方案探討[J]