淺析深圳市極美智能科技公司人才流失的原因及解決對策

PAGE摘要極美智能科技公司人才流失的現(xiàn)狀較為嚴峻，人才流失的主要群體集中在較為年輕的銷售人員中。該企業(yè)人才流失率高可從三個方面分析。一是企業(yè)外部環(huán)境方面。二是企業(yè)自身管理方面存在一定的不足，三是員工個人因素。企業(yè)管理方面的不足表現(xiàn)在企業(yè)的績效管理、激勵機制、培訓體系方面都并不完善，企業(yè)管理者沒有進行人性化的管理，缺少良好的企業(yè)文化。本文針對這幾項問題，提出包括如何完善企業(yè)的績效考核機制、重視激勵機制、改善培訓體系、樹立以人為本的企業(yè)文化等建議，另建議企業(yè)的管理人員重視員工的情感需求、尊重需求、自我實現(xiàn)的需求，對員工的工作分配要適合且恰當；采用溫情式的管理，用情留人。通過在企業(yè)中營造良好的氛圍，產(chǎn)生精神激勵，提高員工的向心力，增強企業(yè)凝聚力。通過改善這些方面的內(nèi)容，從而增強員工對企業(yè)的認同感、歸屬感以及忠誠度，最終達到降低企業(yè)人才流失率的效果。關(guān)鍵詞：人才流失激勵機制企業(yè)文化績效管理AbstractThecurrentsituationofbraindrainintheultra-Americanintelligenttechnologycompanyismoreserious,andthemaingroupoftalentlossisconcentratedamongtheyoungersalesstaff.Thehighbraindrainrateoftheenterprisecanbeanalyzedfromthreeaspects.First,theexternalenvironmentoftheenterprise.Second,therearecertaindeficienciesinthemanagementofenterprisesthemselves,andthethirdistheindividualfactorsofemployees.Theshortcomingsofenterprisemanagementarenotperfectintheperformancemanagement,incentivemechanismandtrainingsystemofenterprises,andthemanagersofenterprisesdonotcarryouthumanemanagement,andlackofgoodcorporateculture.Inthispaper,thefollowingcountermeasuresareputforwardfortheseproblems:First,toimprovetheperformanceappraisalmechanismofenterprises;Psychologicalqualitytraining,promotiontraining,etc.,fouristhatenterprisemanagersshouldadoptwarm-heartedmanagement,withaffectiontostayon,andfifth,toestablishapeople-orientedcorporateculture,soastogeneratespiritualincentives,improvethestrengthofemployees,enhanceenterprisecohesion.Byimprovingtheseaspectsofthecontent,therebyenhancingemployees'senseofidentity,belongingandloyaltytotheenterprise,andultimatelytoreducethebrainchurnrateoftheenterprise.Keywords:BraindrainIncentiveprogrammeOrganisationalculturePerformancemanagement目錄TOC\h\z\t"標題1,2,標題2,3,標題,1"一、引言 1二、相關(guān)概念和理論 1（一）人才流失的概念 1（二）人才流失的類型 2（三）激勵理論 2三、極美智能科技公司人才流失的現(xiàn)狀 3（一）企業(yè)概況 3（二）企業(yè)人力資源概況 4（三）企業(yè)人才流失現(xiàn)狀 4（四）人才流失對企業(yè)的影響 4四、極美智能科技公司人才流失的原因分析 5（一）外部環(huán)境因素 5（二）企業(yè)因素 6（三）員工個人因素 6五、極美智能科技公司人才流失的管理問題 6（一）未建立有效的績效考核體系 6（二）缺少完整有效的激勵機制 7（三）沒有完善的培訓體系 7（四）缺乏以人為本的企業(yè)文化 8六、應對極美智能科技公司人才流失問題的策略 8（一）完善績效考核體系 8（二）建立完整有效的激勵機制 9（三）優(yōu)化培訓體系 10（四）建立以人為本的企業(yè)文化 11七、總結(jié) 12參考文獻 13致謝 14PAGE14PAGE1淺析深圳市極美智能科技公司人才流失的原因及解決對策一、引言隨著科學技術(shù)的進步，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷發(fā)展，企業(yè)求職信息的透明度越來越高，又加上全球經(jīng)濟一體化趨勢的逐步推進，企業(yè)對勞動力的需求量也愈發(fā)增大。而與此同時，我國內(nèi)部經(jīng)濟的高速發(fā)展，區(qū)域經(jīng)濟日益增長，各家企業(yè)都可謂是求賢若渴，再加上勞動力的相對緊缺，許多民營企業(yè)試圖通過提高員工的工資水平和福利待遇等保障來增加公司對人才的吸引力，這也促使人才在企業(yè)與企業(yè)之間的橫向流動日益增多，人員流動率亦隨之逐步提高。因此，人才流失已經(jīng)成為橫亙在企業(yè)長遠持續(xù)發(fā)展的道路中一個不可回避的問題。盡管人才流動是市場經(jīng)濟中一種必然存在的現(xiàn)象，企業(yè)無須對此談之色變，過度緊張，但是，當人才流失率過高，或有核心人員離職，已然或即將對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生不好的影響時，企業(yè)應當及時引起重視。根據(jù)眾多學者的研究，關(guān)于人才流失問題存在有諸多方面的原因。不同的企業(yè)根據(jù)其企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀或人力資源管理現(xiàn)狀等情況的不同，也會存在有該企業(yè)特有的原因及問題。而相對于發(fā)展早已趨于穩(wěn)定的中大型企業(yè)，小微企業(yè)需要面對的人才流失問題無疑更加嚴重。由于資金、管理、人才儲備等各方面存在的不足，都導致了小微企業(yè)在吸引人才、留住人才這兩項問題中顯得捉襟見肘。要想擁有長遠穩(wěn)定的發(fā)展，人才流失問題必然是首先需要解決的問題之一。二、相關(guān)概念和理論（一）人才流失的概念隨著人員流失這一市場經(jīng)濟中出現(xiàn)的必然現(xiàn)象逐漸被人們所重視，學者們對這一現(xiàn)象的研究也逐漸形成了成熟的體系。概括來說，人才流失是一種員工出于個人意愿而企業(yè)不愿意的員工的自愿流出。盡管員工的流動是市場經(jīng)濟中的正?，F(xiàn)象，但過高的人才流失率會導致企業(yè)的不穩(wěn)定，影響企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)面對人才流失問題，應當保持警惕，予以重視。人才流失作為市場經(jīng)濟中的一種現(xiàn)象，具有幾個明顯的特點。一是人才流失具有群體性這一特點。企業(yè)人才流失的主要群體絕大多數(shù)集中于個人思維相較活躍、業(yè)務能力更強、缺乏職業(yè)規(guī)劃以及在企業(yè)中國人際關(guān)系較為不和諧的人群，這種群體性的特點還表現(xiàn)在集體性的人才流失行為上。一旦核心人員離職，很容易引起其他員工的效仿跟隨。二是人才流失的趨利性特點?；緛碚f，企業(yè)人才選擇離開企業(yè)的個人因素，主要是由于企業(yè)目前給予其的薪酬待遇不能夠滿足他的要求，或者是其目前的崗位與員工對自己的企業(yè)生涯規(guī)劃并不符合。還有一些人是迫于家庭因素而選擇離職。第三個特點則是高頻率。由于區(qū)域經(jīng)濟的高速發(fā)展，對于企業(yè)來說，對人才的競爭就是企業(yè)之間的競爭。這也就導致人才在企業(yè)之間的橫向流動頻率變高。（二）人才流失的類型企業(yè)人才流失從不同的方面分析有不同的分類，從員工流動意愿可以分為自愿流動以及非自愿流動，非自愿流動又分為員工被企業(yè)解雇、開除等以寄自然退休或是死亡、傷殘等。其中對企業(yè)影響最大的是第一種，也就是人才的自愿流出。本文討論的就是此種類型。而從員工流動的范圍來看，可以將其分為企業(yè)內(nèi)部的員工流動、企業(yè)員工從外部流入以及企業(yè)員工向外部流出這幾種。此外，從人才流動的員工個人的主觀原因角度來分析，又可以分為多種不同類型。目前，極美智能科技公司人才流失的主要表現(xiàn)為員工的自愿流出、被解雇、企業(yè)員工向外部流出等特點。本文將會通過對該公司不同類型的人才流失進行歸納，從企業(yè)員工流失的員工個人主觀性角度分析不同類型員工離職的原因。（三）激勵理論人才的流失與員工對企業(yè)的滿意度是息息相關(guān)的，而企業(yè)激勵機制是否完善則基本上決定了員工滿意度的高低。因此，通過對馬斯洛需求層次理論以及赫茲伯格的雙因素理論這兩個基礎(chǔ)的激勵理論進行了解分析與對比，可以從中探尋到企業(yè)的激勵機制未來改善的方向與重點。馬斯洛需求層次理論將個體的需求劃分為五個層次，依次為生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求以及自我實現(xiàn)需求，其中生理需求層次最低，自我實現(xiàn)需求層次最高，當?shù)鸵粚拥男枨蟮靡詽M足時，高一層的需求才會出現(xiàn)。在激勵過程中，要充分考慮到個體的需求層次，對于已經(jīng)滿足的需求不再加以激勵，對于高一層的需求應當有針對性地激勵。生理需求道德、生理需求道德、創(chuàng)造力、自覺性、問題解決能力、公正度、接受現(xiàn)實能力自尊、信心、成就尊重他人、被他人尊重友情、愛情、性親密人身安全、健康保障、資源所有性、財產(chǎn)所有性、道德保障、工作職位保障、家庭安全呼吸、食物、水、性、睡眠、生理平衡、分泌自我實現(xiàn)尊重需求歸屬需求安全需求圖1馬斯洛需求層次理論赫茲伯格的雙因素理論指出，對個體起到激勵作用的因素并不是單一的，其包括保健因素和激勵因素兩大方面，兩者缺一不可。保健因素主要是客觀因素。激勵因素主要是主觀因素。赫茲伯格認委，保健因素和激勵因素的有效結(jié)合才能夠?qū)崿F(xiàn)對員工的激勵，單純從一方面去激勵很難起到實際的作用。除此之外，赫茲伯格還結(jié)合馬斯洛需求層次理論加以解釋，其指出，馬斯洛需求層次理論滿足雙因素理論的要求，五個層次中的生理需求、安全需求以及歸屬需求屬于保健因素、尊重需求以及自我實現(xiàn)需求屬于激勵因素。三、極美智能科技公司人才流失的現(xiàn)狀（一）企業(yè)概況深圳市極美智能科技公司成立于2018年，該公司是由另外兩家公司共同投資建立的。該公司主營產(chǎn)品包括兒童早教類、手機周邊配件、智能數(shù)碼等電子產(chǎn)品，其主要渠道包括：電商、禮品、玩具、母嬰、通訊數(shù)碼等。極美智能科技公司以誠信、服務、專注、創(chuàng)新為其經(jīng)營理念，該公司相信，誠信待人、誠信經(jīng)商，是與客戶合作的基礎(chǔ)；提供專業(yè)、高效率、高質(zhì)量的服務，是于客戶合作的保證；保持與客戶、制造廠商良好的合作、獲取雙贏是成功的要素；銳意創(chuàng)新、不斷進步，是企業(yè)的生命力所在。（二）企業(yè)人力資源概況深圳市極美智能科技公司是一家從業(yè)人數(shù)10人以下的微型企業(yè)。該企業(yè)目前組織結(jié)構(gòu)是總經(jīng)理1人，數(shù)碼部總監(jiān)1人，智能部總監(jiān)1人，大客戶經(jīng)理1人，大區(qū)經(jīng)理1人，商務文員1人，財務1人，銷售人員2人。企業(yè)員工的性別構(gòu)成主要為男性，其中男性員工占比高達78%，女性員工僅占22%。該企業(yè)員工的學歷結(jié)構(gòu)：有56%的員工最高學歷為?？疲?4%的員工最高學歷為大學本科。年齡結(jié)構(gòu)：年齡處于21歲至30歲之間的員工有44%；年齡處于31歲至40歲之間的員工有44%，年齡為41歲以上的員工占比11%。由于微型企業(yè)人才儲備不足、資金不充裕等短板限制，企業(yè)內(nèi)經(jīng)理以上的職位的職工幾乎人人都身兼數(shù)職，才能滿足企業(yè)運營的需求。另外，該公司在2019年8月前有6位銷售人員，但由于各方面原因，部分銷售人員被辭退，部分銷售人員辭職。在2018年11月前，共有三個區(qū)域經(jīng)理，目前已全部合并為大區(qū)經(jīng)理。（三）企業(yè)人才流失現(xiàn)狀從極美智能科技公司人力資源現(xiàn)狀與其過去情況的對比可以看出，該企業(yè)人才流失的問題十分嚴重，人才流失的主要群體集中在銷售人員方面。從2019年6月至2019年11月，期間員工流失率高達40%。在離職人員當中，33%為經(jīng)理等高層主管，67%為銷售人員。離職人員的學歷結(jié)構(gòu)，其中83%的離職員工最高學歷為?？疲?7%的離職員工的最高學歷為大學本科。離職人員中年齡處于21歲至30歲之間的員工有67%；年齡處于31歲至40歲之間的員工有33%?？倲?shù)據(jù)中不難看出，極美智能科技公司人才流失的主要人群集中在年輕的銷售人員當中。經(jīng)訪問調(diào)查，該企業(yè)銷售人員離職的原因主要有二，一是業(yè)績不過關(guān)，被公司辭退，二是銷售人員自身對自己的業(yè)績感到不滿，缺乏成就感而選擇主動辭職。而銷售人員對于企業(yè)是不可或缺的，即使企業(yè)有意愿進行外部招聘，但在缺乏銷售人員這段時間內(nèi)，公司受到的影響無法通過其他員工身兼數(shù)職來進行彌補，且在這期間，企業(yè)進行招聘等活動也會耗費大量的時間和物力。（四）人才流失對企業(yè)的影響該企業(yè)人才流失的群體主要集中在銷售人員。而深圳極美智能科技公司而言，銷量是該企業(yè)獲得利潤收益的最主要的渠道。因此，優(yōu)秀的銷售人員對該企業(yè)的重要性不言而喻。而銷售人員的高流失率為企業(yè)帶來的首要影響即是增加了企業(yè)的招聘成本，招聘成本的提高主要體現(xiàn)在招聘的準備、主持等工作，還有人員的錄用成本以及宣傳成本。而招聘來的新員工要經(jīng)過一定的培訓才能與企業(yè)磨合，而在培訓期間，企業(yè)的時間成本也在提高。新員工要熟悉業(yè)務知識才能獨立進行工作，這期間的人力資源都在小號浪費。總體而言，銷售人員的流失率過高，使得極美智能科技公司的經(jīng)營成本大大提高。人才流失率過高不可避免地導致了企業(yè)中員工的歸屬感大大降低，尤其是銷售團體的凝聚力無法提升，團隊始終處于缺人少人、新人磨合的情況中，這不僅使銷售團隊毫無默契，難以合作，還會大大打擊團隊的士氣。由于人才流失所具有的群體性特征，個人的離職有可能會引起其他人員的效仿或跟隨，這將會給企業(yè)帶來更大的損失。銷售人員作為維系客戶與公司之間良好關(guān)系的重要紐帶，頻繁地更換銷售人員容易導致業(yè)務對接出錯，影響銷售計劃，給客戶帶來企業(yè)不穩(wěn)定的不信任感，這將會導致客戶對企業(yè)信心受損，甚至于企業(yè)將失去重要客戶，這對企業(yè)帶來的利潤影響不可忽視。四、極美智能科技公司人才流失的原因分析（一）外部環(huán)境因素勞動力市場中勞動力的供需不平衡，一方面“就業(yè)難”，大學生畢業(yè)即失業(yè)，就業(yè)形勢十分嚴峻，另一方面企業(yè)缺乏人才，尤其高新技術(shù)的人才一員難求，這都導致了人才成為市場中的緊俏資源，勞動力的橫向流動率加速提高。深圳作為經(jīng)濟先進特區(qū)，外來務工人員極多，大中型企業(yè)，中小型企業(yè)，小微型企業(yè)在深圳以及深圳周邊多如牛毛。各企業(yè)之間對人才的競爭更加激烈，大中型企業(yè)優(yōu)越的工作環(huán)境、工作條件以及薪酬福利待遇等條件使得其對人才的吸引力遠超于小微企業(yè)，這就導致優(yōu)秀的人才去往大中型企業(yè)，小微企業(yè)陷入無人可用的困窘境地，缺少人才限制了企業(yè)發(fā)展，而企業(yè)不發(fā)展壯大又無法與其他企業(yè)競爭，這就形成了一種惡性循環(huán)，小微企業(yè)的景況更加舉步維艱。此外，由于社會普遍認知的因素影響，勞動力對于工作的選擇會傾向于較為高級、體面的職位，出于“人往高處走，水往低處流”這樣一種心理活動，當員工在企業(yè)中工作一段時間，感到晉升無望的情況下，往往會選擇離職。（二）企業(yè)因素在降低人才流失率的問題當中，企業(yè)外部環(huán)境以及員工個人因素都是不可控的，只有企業(yè)因素是當中唯一可以進行調(diào)節(jié)改善的。因此，本文主要討論的就是極美智能科技公司該企業(yè)內(nèi)部存在的問題，盡量把人才流失率降到最低。企業(yè)人才流失問題嚴重主要有幾個方面的原因。一是企業(yè)對人力資源管理不夠重視，該情況主要出現(xiàn)于小微企業(yè)。越是大型的企業(yè)，越是重視人力資源管理，重視員工的心理動態(tài)活動。而小微企業(yè)往往只有人事管理而無人資管理。其對人力資源管理方面的認知還停留在單純的發(fā)放工資、人員增減等機械的活動上，只看當下，完全忽視了對員工心理活動的積極引導，缺乏長遠的眼光和人性的關(guān)懷，沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃。二是企業(yè)文化的缺失，企業(yè)文化是全體職工共同遵守的行為規(guī)范和價值觀，一個良好的企業(yè)文化能夠使企業(yè)的團隊凝聚力大大提高，增強員工的歸屬感。三是由于小微企業(yè)自身的弊端，任人唯親的家族式管理，使得外來員工發(fā)展受限。（三）員工個人因素員工離職的個人因素，考慮到馬斯洛的需求層次理論以及赫茲伯格的雙因素理論。離職原因其一則是五個層次的最下面兩層，也就是雙因素中的保健因素出現(xiàn)問題，例如搬家，公司與住所距離變遠，或存在其他家庭因素或個人身體、心理的健康情況等問題。離職原因其二，則是歸屬需求、尊重需求，也就是雙因素理論中的激勵因素，包括工作上的成就、業(yè)績不滿意，與同事之間相處不和諧等。離職原因其三，即馬斯洛需求層次理論的最頂層——自我實現(xiàn)的需求沒有得到滿足，當公司提供的工作環(huán)境、晉升空間等不能滿足員工需求時，員工就會選擇離職。五、極美智能科技公司人才流失的管理問題（一）未建立有效的績效考核體系經(jīng)過訪問調(diào)查，極美智能科技公司未曾設(shè)立一套完整有效的績效考核體系，關(guān)于員工的績效，僅有銷售人員按銷售業(yè)績提成這一項，且無明確指標。這意味著員工的績效全靠管理人員的主觀意識判斷，這樣的績效管理模式存在的弊端其一是員工沒有明確的工作目標，以致員工工作的動力和積極性降低；其二是企業(yè)在業(yè)績指標方面無法做到公平、公正、公開，這就容易導致員工產(chǎn)生不平衡的心態(tài)，這也是企業(yè)人才流失率高的原因之一。（二）缺少完整有效的激勵機制極美智能科技公司對激勵機制缺乏深入的了解，該公司的激勵機制僅停留在薪酬層面，且在激勵薪酬方面，激勵機制十分簡單且單一，僅僅只有銷售人員的業(yè)績提成相關(guān)的績效浮動工資。而完整的激勵包括精神激勵、薪酬激勵、榮譽激勵以及工作激勵四個方面的內(nèi)容。而激勵機制運營的首要前提即是企業(yè)管理者與員工之間能夠構(gòu)建起一個雙向溝通的橋梁。而極美智能科技公司卻沒有重視這一點，該公司的管理層人員與員工之間沒有良好的交流溝通條件，沒有滿足員工的情感需求。在薪酬激勵方面，極美智能科技公司對員工的工資基本都是采用低基本工資+高銷售業(yè)績提成的單一形式，盡管該形式有激勵員工在業(yè)績方面更加努力的效果，但極美智能科技公司作為一家小微型企業(yè)，其經(jīng)營態(tài)勢并不十分穩(wěn)定，因此當企業(yè)整體運營態(tài)勢都較為不佳的時候，銷售人員易對自身業(yè)績產(chǎn)生恐慌心態(tài)，這就導致了極美智能科技公司的銷售員工應業(yè)績不佳而選擇主動離職，造成了銷售人員高流失率的現(xiàn)狀。（三）沒有完善的培訓體系由于小微企業(yè)資金成本與時間成本均較為緊張的特點，極美智能科技公司對于新招聘的員工基本都是即招即上崗。對于新來的員工，沒有對其進行適應本公司企業(yè)文化精神的崗前培訓，僅僅是做了工作交接就直接開始工作，這導致極美智能科技公司對新來員工的業(yè)務熟練能力要求較高，基本都是在行業(yè)內(nèi)工作有一定年數(shù)的勞動者，這限制了極美智能科技公司的招聘范圍，增加了該企業(yè)的招聘成本以及難度。而由于極美智能科技公司作為一家小微企業(yè)，其在勞動力市場招聘中缺乏吸引力，不得不面對招不到理想員工的情況，只能退而求其次，選擇剛?cè)胄械哪贻p員工或是應屆畢業(yè)生，而這類新員工在缺乏崗前培訓的情況下，將會在甫一開始很難跟上工作進度，大大降低工作效率，這也給極美智能科技公司帶來了新員工離職率高的隱形風險。除了崗前培訓的缺失，極美智能科技公司也未定時對企業(yè)內(nèi)員工進行進階的專業(yè)知識方面的培訓。該公司關(guān)于培訓方面的內(nèi)容，僅包括偶爾請講師來講課，且授課內(nèi)容往往并不是專業(yè)內(nèi)容，也沒有足夠的針對性，起到的作用微乎其微。因此極美智能科技公司中的員工對企業(yè)在培訓方面的滿意度是較低的，這使得老員工也會因為覺得自己在企業(yè)中缺少提升的機會與空間而出現(xiàn)離職的情況。（四）缺乏以人為本的企業(yè)文化極美智能科技公司對于企業(yè)文化并不重視，并未按照自己公司的特色，制定相關(guān)規(guī)則，建立起以人為本的企業(yè)文化。極美智能科技公司的高層管理人員與其下屬員工，二者之間缺少良好的有效的溝通途經(jīng)，往往只有高層管理人員對員工進行工作上任務的指派，少有下級向上級進行反饋交流，信息只有單方向的由上至下的傳遞。盡管極美智能科技公司也關(guān)注到員工的生活可能較為單一，有通過舉辦企業(yè)年會、組織團建以及集體外出旅游的方式來豐富員工的工作生活。但企業(yè)并未考慮到不同員工的想法，經(jīng)訪談調(diào)查，存在有部分員工認為這些活動侵占了員工的個人時間，覺得沒有必要、缺少實際意義等，由此可見，高層管理單方面的決定，缺少對員工實際想法的關(guān)心，這回引起員工的不滿，從而降低員工對企業(yè)的歸屬感與滿意度，因此人才流失率也會隨之增高。六、應對極美智能科技公司人才流失問題的策略（一）完善績效考核體系為完善極美智能科技公司的績效考核體系，其中重點，就是要給員工以明確的、具有可實施性的具體目標，例如銷售人員的業(yè)績，應提倡銷售團隊把總體的目標劃分成每個階段不同的小目標，例如季度目標、每月目標、每周目標甚至于每日目標，如此化整為零，每一個小目標的實現(xiàn)對銷售人員個人乃至整個銷售團隊都是士氣的提升，長此以往，企業(yè)的銷售團隊能長久處于一種積極向上的態(tài)勢中。首先，企業(yè)績效考核能顧具體落實到位的基礎(chǔ)條件之一，就是要盡可能量化所有可量化的指標，指標盡可能不要是一個大致的方向，一定要是具體的某個數(shù)值。針對極美智能科技有限公司的經(jīng)營方向和主要營業(yè)范圍，對該公司的銷售人員提出部分績效指標的建議，從可量化指標的方面來說，銷售人員的指標可包括：一是銷售目標的完成情況，其中的數(shù)據(jù)可含有銷售回款率、銷售收入增長率、毛利率、銷售總額等；二是銷售的市場份額，即銷售的產(chǎn)品在市場中的占有率；三是在客戶的管理方面，其中數(shù)據(jù)有新增客戶數(shù)量、客戶維持率、客戶投訴處理率等；四是產(chǎn)品利潤。對于管理人員的相關(guān)績效可包含如下指標：對內(nèi)有員工培訓管理，其中包含數(shù)據(jù)該考核周期的培訓次數(shù)、培訓計劃的完成率；下屬行為管理，如下屬員工的出勤率、獎懲次數(shù)等；對外有客戶檔案的管理，客戶關(guān)系的管理，市場情報的收集等等。應通過參考過去的企業(yè)銷售的數(shù)據(jù)，再考慮到企業(yè)發(fā)展的需要，從而制訂下的一個可完成、但又不能夠輕易完成的一個具體任務數(shù)量。企業(yè)的人資部門應當對企業(yè)中的每一個職位做好詳細的工作說明書，以便幫助員工認識到自己的崗位職責、崗位要求以及具體的工作內(nèi)容的劃分。尤其當企業(yè)要對一個工作小組進行處罰時，工作內(nèi)容的明確劃分就顯得尤為重要，要確保已完成自己工作的員工不會受到牽連懲罰，否則極易打擊員工士氣，甚至誘發(fā)員工對企業(yè)的不滿。其次，考慮到不同員工的業(yè)務能力和技能特長都有所差異，要求每個部門的管理者都對自己的員工有一定程度上的了解，對自己部門的工作職責需要有非常明晰的認知。在對員工的績效進行考量分析之前，部門的管理者需要對本部門員工的工作內(nèi)容的難易程度、工作量的多少通過具體的明細進行對比考量，再結(jié)合企業(yè)目前的經(jīng)濟效益、員工編制等內(nèi)容規(guī)劃員工薪酬，再逐層上報領(lǐng)導，最后通過企業(yè)的人力資源部門對企業(yè)各個部門的整體情況進行全方位的把握考核，以確定最佳的績效薪酬方案。最后，企業(yè)的人資部門應當對企業(yè)中的每一個職位做好詳細的工作說明書，以便幫助員工認識到自己的崗位職責、崗位要求以及具體的工作內(nèi)容的劃分。尤其當企業(yè)要對一個工作小組進行處罰時，工作內(nèi)容的明確劃分就顯得尤為重要，要確保已完成自己工作的員工不會受到牽連懲罰，否則極易打擊員工士氣，甚至誘發(fā)員工對企業(yè)的不滿。（二）建立完整有效的激勵機制激勵機制是企業(yè)將遠大理想轉(zhuǎn)化為具體事實的連接手段，一個完整的激勵機制包括了精神激勵、薪酬激勵、榮譽激勵、工作激勵四個方面。企業(yè)不能僅看到薪酬激勵一方面，且僅僅只是體現(xiàn)在薪酬的增減上，其他的方面也都不容忽視。企業(yè)的高層管理人員不應吝嗇贊美之詞，在員工達成某目標時，應當對其進行夸獎、認可，滿足員工的精神需求，以此調(diào)動員工的工作積極性、主動性以及創(chuàng)造性。在工作激勵方面，高層管理者在給員工安排工作時，應當盡量考慮如下幾點內(nèi)容：一是參考員工的特長與愛好分配適合員工或是員工感興趣的工作，這樣能使工作事半功倍，人盡其才；二是工作具有一定的挑戰(zhàn)性，但不能超出員工的實際能力，否則會導致員工灰心喪氣，打擊員工的自信心；三是適當讓員工參與管理工作，樹立員工的主人意識，有利于進一步滿足員工的尊重需求和自我實現(xiàn)需求，增強員工對企業(yè)的歸屬感和認同感，從而調(diào)動起強烈的工作積極性，且有效降低人才流失的可能性。在薪酬激勵方面，建議極美智能科技公司改善薪酬制度。極美智能科技公司目前采用的薪酬制度是同崗同酬，即使部分崗位存在有提成等浮動薪酬，但主體上依然還是同崗同酬的現(xiàn)狀。這樣的薪酬制度較為簡陋，不利于激勵員工。因此，建議該企業(yè)采用要素計點法。首先，該公司的人力資源部門針對本公司的不同崗位進行職位分析，明確該崗位員工的工作職責等內(nèi)容。其次，考慮到該企業(yè)的發(fā)展態(tài)勢、企業(yè)戰(zhàn)略等相關(guān)內(nèi)容，從員工的工作要素中提取出對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標有幫助的要素，如決策能力、溝通能力、凝聚力、技術(shù)能力等等。根據(jù)員工在日常工作中的表現(xiàn)，將要素劃分為幾個等級。然后，極美智能科技公司的高層管理人員，通過對企業(yè)的整體態(tài)勢進行把控，從而對不同的要素進行權(quán)數(shù)的分配。最后，把等級與比重權(quán)數(shù)兩項點值相乘。在明確了職位的每個要素點數(shù)后，再把每個要素點數(shù)相加，得到職位的總點數(shù)。最后通過對點數(shù)進行數(shù)值范圍的劃分，建立職位價值序列。這樣的薪酬制度，可以切實有效地按照員工的能力與貢獻發(fā)放相匹配的薪酬，有利于提高極美智能科技公司員工的工作積極性。（三）優(yōu)化培訓體系極美智能科技公司應重視人才的培訓，首先，關(guān)于崗前培訓，除了工作的交接之外，應當將本企業(yè)的企業(yè)文化、企業(yè)精神滲透進崗前培訓的內(nèi)容當中，此舉有利于幫助新員工盡快融入公司，使員工的價值觀與企業(yè)的價值觀趨于同步，從而達到增強員工對企業(yè)的認同感、歸屬感的效果。其次，企業(yè)內(nèi)部的培訓應當與員工與企業(yè)的共同需要相聯(lián)系。因此，極美智能科技公司的管理人員應當對各部門員工進行問卷調(diào)查或者團隊面談，了解員工的切實需要，有針對性地進行培訓的安排。在培訓結(jié)束過后，應當再次進行問卷調(diào)查，收集員工對本次培訓的反應或意見，包括員工認為本次培訓是否有用等方面的問題的調(diào)查，以便下次改善。除崗前培訓外，極美智能科技公司還需重視員工的專業(yè)技能提升培訓、晉升培訓以及心理素質(zhì)培訓等能夠開發(fā)員工潛能的培訓機制。企業(yè)應鼓勵員工進行與自身職業(yè)相關(guān)的技能證書的考核，為了提高員工的積極性，通過考核的員工，可以持相關(guān)證書與相關(guān)發(fā)票到公司進行報銷。此類措施可滿足員工對自我成長、發(fā)展的期許。要令員工覺得留在該企業(yè)當中，自己存在很大的發(fā)展前景，可有效調(diào)動員工的工作積極性與主動性，避免員工認為留在此處缺少發(fā)展前途而選擇離開公司，在一定程度上降低極美智能科技公司的人才流失率。且員工培訓得到的提升即是企業(yè)利益的提升，對于員工和企業(yè)兩方而言都是雙贏的結(jié)果。（四）建立以人為本的企業(yè)文化企業(yè)管理的核心是對人的管理，在極美智能科技公司某些制度并不完全完善的情況下，考慮到小微型企業(yè)的員工數(shù)量，建立以人為本的企業(yè)文化，進行溫情式管理是一種很好的選擇。在遵守企業(yè)規(guī)章制度的前提下，企業(yè)管理者適當?shù)臏厍?，對員工的尊重，讓員工覺得溫暖，能夠提高員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度，讓員工將企業(yè)像家一樣看待，對企業(yè)產(chǎn)生榮辱與共的命運共同體認知。通過這樣的方式，將企業(yè)的理想和員工的目標掛鉤，員工與企業(yè)同心協(xié)力，勁往一處使，這能夠緩和員工的人際關(guān)系，提高員工的工作積極性。實施溫情管理的具體做法，一是做到尊重員工，建議極美智能科技公司定期召開會議，會議的內(nèi)容不能局限于由上至下的任務安排，更需要讓員工與管理者面對面進行雙向的交流，極美智能科技公司的管理者應多聽員工的意見，使員工的個人價值得到體現(xiàn)。二是將員工福利制度化，例如免費午餐、員工生日會、下午茶等小活動，提高員工的工作滿意度。三是定期舉辦員工集體活動，如旅游、聚餐，但在制定計劃前應先調(diào)查員工的個人意愿，讓員工能感受到自己的意見受到重視。最后則是關(guān)注關(guān)懷員工的進步與成長，為員工提供良好的培訓條件。溫情管理能夠使極美智能科技公司的工作氛圍和環(huán)境更加富有人情味，如此更能在有限的工資待遇下留住人才，這是極美智能科技公司作為一家小微企業(yè)，揚長避短，留住人才的有力武器。極美智能科技公司建立以人為本的企業(yè)文化首先可以從企業(yè)的規(guī)章制度入手。企業(yè)的規(guī)章制度可以說是企業(yè)文化的縮影及具象化的體現(xiàn)。關(guān)于完善規(guī)章制度的建議：建立符合極美智能科技公司實際情況的規(guī)章制度，不要照搬其他公司的內(nèi)容；規(guī)范工作流程，將公平公正體現(xiàn)在對工作流程的規(guī)范上；強化企業(yè)風俗中的積極因素，例如定期的團建活動、集體外出旅游、節(jié)慶活動、素質(zhì)拓展活動等相關(guān)內(nèi)容。其次，滿足員工的尊重需求，尊重需求作為馬斯洛需求層次理論中高層次的需求，可見其重要性。極美智能科技公司對員工的尊重可以體現(xiàn)的方面：對員工一視同仁，不因為員工的業(yè)績能力、家庭背景等其他因素對員工表現(xiàn)出有差異性的態(tài)度；給予員工一定的自主權(quán)利，不將員工當作執(zhí)行任務命令的機器；公司有義務讓員工有一個良好的工作環(huán)境，包括衛(wèi)生環(huán)境、社交環(huán)境等等。極美智能科技公司對于員工的關(guān)注，不僅要關(guān)注員工的業(yè)績，還要關(guān)懷員工的家庭生活，當員工因家庭出現(xiàn)某些問題影響了工作的時候，企業(yè)應當在第一時間發(fā)現(xiàn)并予以適當理解，積極幫助員工解決問題，讓員工感受到企業(yè)對他的重視。這樣一種以人為本、以員工為本的企業(yè)文化，會對員工起到激勵的作用，形成一個積極的工作氛圍，這也是一種精神激勵，能夠提高員工的向心力，增強企業(yè)的凝聚力，從而達到改善極美智能科技公司人才流失率過高的目的。七、總結(jié)在區(qū)域經(jīng)濟高速發(fā)展的當下，人才的重要性逐漸凸顯，企業(yè)間的競爭就是科技與人才之間的競爭。本文通過分析極美智能科技公司人力資源管理方面的不足，結(jié)合該企業(yè)績效考核、激勵機制、培訓體系、企業(yè)文化等方面的實際情況，發(fā)掘人才流失率過高的癥結(jié)在于績效考核方法、指標以及制度方面存在不足；激勵機制單一；培訓效果低，員工對培訓的滿意度也低；企業(yè)文化不受重視。通過改善企業(yè)在制度上的不足，提出完善企業(yè)績效考核的方法、指標等內(nèi)容；對于企業(yè)的激勵機制，為極美智能科技公司提供了激勵薪酬的科學計算方法，強調(diào)企業(yè)不應當忽視員工的情感需求以及尊重需求；對于極美智能科技公司的培訓體系，建議將崗前培訓系統(tǒng)化、專業(yè)化，對于員工的技能證書的考取需表示積極鼓勵的態(tài)度，使極美智能科技公司的員工對自身在企業(yè)中的發(fā)展前景保持樂觀的態(tài)度；對于極美智能科技公司的企業(yè)文化，提議企業(yè)建立以人為本的企業(yè)文化，并且將企業(yè)文化滲透在該企業(yè)日常的工作細節(jié)當中，不僅關(guān)注員工的工作，還要關(guān)注員工的生活。從上述幾個方面的改善，