探析深圳哲思貿(mào)易有限公司銷售人員薪酬管理問題及對策

摘要本文以深圳哲思貿(mào)易有限公司銷售人員薪酬管理作為主要研究對象,對薪酬的概念、作用以及基本原則進行了概括；而后對深圳哲思貿(mào)易有限公司銷售人員薪酬管理的現(xiàn)狀進行了分析?；诖丝偨Y(jié)了深圳哲思貿(mào)易有限公司銷售人員薪酬管理存在的問題，主要包含有薪酬結(jié)構(gòu)不合理、崗位工資缺乏公平性、薪酬形式過于單一、缺乏長遠性的激勵因素、提成方案激勵效果有限等問題，最后提出了深圳哲思貿(mào)易有限公司銷售人員薪酬管理問題的改進策略，主要從薪酬結(jié)構(gòu)合理化、增強薪酬公平性、增加薪酬發(fā)放形式、增加長遠性激勵因素、優(yōu)化提成方案等方面提出對策，以此為深圳哲思貿(mào)易有限公司完善自身薪酬管理制度起到一定的借鑒作用。關(guān)鍵詞：薪酬管理銷售人員薪酬管理制度AbstractThisarticletakesShenzhenZhesiTradingCo.,Ltd.salesstaffsalarymanagementasthemainresearchobject,summarizestheconcept,functionandbasicprinciplesofsalary;thenanalyzesthecurrentsituationofShenzhenZhesiTradingCo.,Ltd.salesstaffsalarymanagement.Basedonthis,IsummarizedtheproblemsofthesalarymanagementofShenzhenZhesiTradingCo.,Ltd.,whichmainlyincludeunreasonablesalarystructure,lackoffairnessinjobsalary,excessivelysimplesalaryform,lackoflong-termincentivefactors,andlimitedincentiveeffectofcommissionschemeProblems,andfinallyputforwardtheimprovementstrategyofShenzhenZhesiTradingCo.,Ltd.salesstaffsalarymanagementissues,mainlyfromtheaspectsofrationalizationofsalarystructure,enhancementofsalaryfairness,increaseofsalarypaymentform,increaseoflong-termincentivefactors,optimizationofcommissionplan,etc.ThisisareferenceforShenzhenZhesiTradingCo.,Ltd.toimproveitsownsalarymanagementsystem.Keywords:SalarymanageentSalespersonnelCompensationmanagementsystem目錄TOC\o"1-2"\h\u一、引言 探析深圳哲思貿(mào)易有限公司銷售人員薪酬管理問題及對策\一、引言隨著現(xiàn)在社會的經(jīng)濟的不斷快速發(fā)展，經(jīng)濟全球化的發(fā)展逐漸加快，知識經(jīng)濟在市場上開始占據(jù)了重要的地位。在這種發(fā)展背景下，企業(yè)在人才發(fā)展方面的競爭力是非常激烈的。企業(yè)的競爭很多時候也體現(xiàn)在人才的競爭方面。它們之間的競爭難以從資金、技術(shù)和土地等資產(chǎn)方面一爭高低，而是還受另外一個方面的影響，就是人才，如今人才資源是影響企業(yè)競爭成敗的關(guān)鍵。而影響企業(yè)的人才質(zhì)量的好壞在于薪酬體系的設(shè)計，薪酬體系設(shè)計的科學(xué)、規(guī)范和有序是企業(yè)能獲得成功的重要保障。近年來，受西方經(jīng)濟管理方面的影響，我國的企業(yè)在激烈的市場競爭中為了保證人才質(zhì)量，根據(jù)市場與行業(yè)的情況，結(jié)合自身的實際情況，進行薪酬體系的改革與設(shè)計。但是由于受傳統(tǒng)企業(yè)文化以及中國現(xiàn)有的大批剩余勞動力的狀況等因素的影響，很多企業(yè)實施的是相對平均的薪酬體系，薪酬結(jié)構(gòu)的不合理，薪酬制度的不公平，薪酬理念的脫節(jié)，這些使得銷售人員的積極性難以調(diào)動，銷售人員的工作效率難以提升，銷售人員的流失頻繁，從而損失企業(yè)的市場競爭力，影響企業(yè)的整體發(fā)展效益。因此，對薪酬體系的設(shè)計有必要進行進一步研究，從而實現(xiàn)更好的效果。為了對某公司薪酬體系進行設(shè)計，從而針對公司的具體情況，來制定符合公司人才發(fā)展的薪酬體系。以便于穩(wěn)固人才，提升人才的質(zhì)量水平，從而提升公司的競爭力，保障公司的健康發(fā)展。二、相關(guān)概念理論綜述（一）薪酬概念解析薪酬管理是企業(yè)給予員工的各種金錢或物質(zhì)獎勵的總和，是薪酬體系中的經(jīng)濟補償。換句話說，薪酬管理就是對薪酬、獎金、股權(quán)、津貼、福利等薪酬因素進行識別、分配和調(diào)整的過程。這一過程體現(xiàn)在薪酬管理制度和實踐中。薪酬管理不僅服務(wù)于人力資源管理的整體發(fā)展戰(zhàn)略，而且根據(jù)不同階段的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，構(gòu)建和制定薪酬體系，應(yīng)用不同的薪酬要素。通過實施和實施薪酬制度，企業(yè)能夠積極調(diào)整內(nèi)部勞動關(guān)系，穩(wěn)住員工團隊，提升員工的能力，激發(fā)員工的潛能。（二）薪酬管理的作用薪酬是銷售人員與企業(yè)之間的利益交換。工資不僅是銷售人員的收入，也是企業(yè)的成本。補償?shù)墓δ苤饕獜囊韵聝蓚€角度進行分析：1.銷售人員方面薪酬對銷售人員最直接的影響體現(xiàn)在激勵和保障功能。從經(jīng)濟角度看，薪資水平在某種程度上能夠體現(xiàn)銷售人員的個人能力與價值，如生產(chǎn)勞動要素。在最終市場中，通過工資來合理分配勞動力。資源稀缺，具有一定知識和技能的勞動力得到更高的支付，只有技術(shù)實力和技術(shù)含量相對較低的人才能獲得更高的資源。最終的績效是銷售人員與企業(yè)之間的供求關(guān)系。企業(yè)通過銷售人員的勞動創(chuàng)造市場價值。銷售人員的動力來自于這樣一個事實:銷售人員可以滿足各種需求，而公司必須支付他們工資。對銷售人員來說,銷售人員的工資報酬是其主要的收入來源，工資對銷售人員的生命安全起著重要的作用。銷售人員的工資不僅能滿足飲食和生活的基本生活保障，而且直接影響到銷售人員的生活質(zhì)量和家庭生活條件。2.企業(yè)方面對于企業(yè)的銷售人員而言，薪酬激勵會產(chǎn)生很大的影響，薪酬的作用主要體現(xiàn)在促進戰(zhàn)略的實現(xiàn)，塑造企業(yè)文化和支持企業(yè)改革上。工資的激勵效應(yīng)將直接影響銷售人員的銷售態(tài)度和效率。公司薪水的吸引力決定了公司是否可以雇用更好的銷售人員，銷售人員是否積極為公司工作，公司是否具有凝聚力。為了有效地支持企業(yè)的變革，制定薪酬計劃是非常重要的。工作團隊與銷售人員都能采用薪酬管理體系。對他們的工作產(chǎn)生一定的影響，創(chuàng)造一個適應(yīng)性強的商業(yè)環(huán)境，并有效地支持企業(yè)轉(zhuǎn)型。在業(yè)務(wù)經(jīng)營中，薪酬體系和薪酬政策應(yīng)該根據(jù)工作崗位乃至行業(yè)發(fā)展而進行改變，才能達到預(yù)期的目標(biāo)。薪酬也有利于提高企業(yè)改革的接受度。從某種意義上說，薪酬不僅是一種費用成本，更是對公司未來的有效投資。（三）銷售人員薪酬管理的基本原則1.公平原則公平原則表示銷售人員對工資體系的看法和薪酬管理制度的公平性。公平管理是人們通過與他人的待遇進行對比和評價整個制度的公平性。薪酬管理的公平原則需要滿足公平、合理的實行薪酬管理體系。2.有效原則有效性原則是指薪酬體系是否能夠滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展的要求，以及在多大程度上可以幫助公司實現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略目標(biāo)。公司的發(fā)展必須有明確的戰(zhàn)略發(fā)展計劃。戰(zhàn)略計劃是企業(yè)根據(jù)自身任務(wù)制定的一系列相對宏觀和長期的發(fā)展計劃。公司的戰(zhàn)略目標(biāo)通常不涉及年度運營指標(biāo)，例如利潤率和銷售額。而是指公司希望在未來為客戶開發(fā)或提供服務(wù)的產(chǎn)品，并努力實現(xiàn)市場份額。發(fā)展有多大，如何提高核心競爭力等等。3.合法原則合法性原則是指企業(yè)的薪酬制度必須符合國家有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定。主要包括：最低工資制度，休息日和公共假日的加班費，法定保險待遇，同工同酬或反歧視立法的同等報酬，個人所得稅的支付等。但是有些企業(yè)未依法為銷售人員支付保險金的，加工處理不按照“勞動法”的規(guī)定執(zhí)行。近年來，又出現(xiàn)了另一種現(xiàn)象，即由于某些企業(yè)的高管或私營企業(yè)主的高度待遇，為了盡可能少地支付個人所得稅，與這些人員相關(guān)的一些個人開支也被計算在內(nèi)。在企業(yè)的成本實現(xiàn)偷稅漏稅目的的同時，所有這些非標(biāo)準(zhǔn)操作都會給企業(yè)的正常運營帶來隱患。4.激勵原則動機是一種刺激人類行為動機的動機和強度的心理過程。由于銷售人員的需求可能差異很大，激勵銷售人員的方法和措施是多種多樣的，因此刺激的過程始于個人需求，當(dāng)前，對銷售人員最直接的激勵是一種有效的支付方式。所以，公司應(yīng)設(shè)計一套薪酬體系，激勵優(yōu)秀人才留下來，激勵員工工作的積極性。激勵性薪酬制度解決方案可以產(chǎn)生這樣的效果：一方面，企業(yè)優(yōu)秀的管理和技術(shù)人員在比較外部薪酬時可以滿足自己的薪酬；另一方面，普通銷售人員和基層銷售人員都有很好的求知欲和提高技能的愿望。三、深圳哲思貿(mào)易有限公司簡介及其銷售人員薪酬管理現(xiàn)狀（一）深圳哲思貿(mào)易有限公司簡介及銷售人員概況1.公司簡介2014年11月，深圳市福田區(qū)深南中路2008號華聯(lián)大廈12樓1218號成立深圳市哲學(xué)貿(mào)易有限公司。主要經(jīng)營業(yè)務(wù)：機械設(shè)備、鞋包配件、通訊設(shè)備、家居用品、化妝品研發(fā)及銷售、保健食品零售，房地產(chǎn)信息咨詢、內(nèi)貿(mào)、電子商務(wù)和經(jīng)濟管理進出口業(yè)務(wù)。2.人員崗位情況深圳哲思貿(mào)易有限公司現(xiàn)有用工182人。崗位管理分為三類:管理崗位、專業(yè)崗位和后勤保障崗位。專業(yè)職位包括五個類別:銷售、服務(wù)、銷售支持、維護支持和行政支持。銷售和服務(wù)人員約93人，占總數(shù)的51%。（二）深圳哲思貿(mào)易有限公司銷售人員薪酬管理現(xiàn)狀通常銷售人員的薪酬包括基本工資、獎金、津貼、福利及保險五大部分。深圳哲學(xué)貿(mào)易有限公司在薪酬結(jié)構(gòu)體系中有三個方面:固定工資、浮動工資和福利。1.固定薪酬固定工資是指以固定方式支付給銷售人員的工資，與組織的業(yè)務(wù)狀況無關(guān)，即銷售人員的基本工資?；拘剿歉鶕?jù)銷售人員的當(dāng)前職位，能力和價值確定的，比其他部分的薪水更穩(wěn)定。這部分是銷售人員保持工作穩(wěn)定的基本。2.浮動薪酬浮動薪酬指的是和固定薪酬相比有著一定變動性的薪酬，該部分薪酬通常不穩(wěn)定且難以預(yù)知，和銷售人員在工作表現(xiàn)方面有著極為緊密的聯(lián)系。不同形式的物質(zhì)以及精神獎勵都屬于浮動薪酬的一部分。深圳哲思貿(mào)易有限公司銷售人員在浮動薪酬方面主要涉及到績效獎勵、提成、津貼以及補貼等形式。其中，績效工資是指公司在基本工資的基礎(chǔ)上，按照具體的考核標(biāo)準(zhǔn)和員工每月的工作業(yè)績和績效狀況發(fā)放給員工的工資?？冃ЧべY是按照每個職位的職責(zé)和工作性質(zhì)而定的。涵蓋了工作的各個方面，不同的部門有不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。在深圳哲思貿(mào)易有限公司中，提成只是對銷售人員進行獎勵，按照員工的實際業(yè)績進行獎勵。每個部門在考核標(biāo)準(zhǔn)方面也存在一定的差別。對于深圳哲思貿(mào)易有限公司，只有銷售人員才擁有提成這種薪酬類別，是以其實現(xiàn)的業(yè)績來進行衡量和發(fā)放的獎勵。津貼指的是對銷售人員在特殊條件下進行勞動或?qū)τ阡N售人員生活費用做出補充而進行發(fā)放的一種工資。其屬于以銷售人員崗位、特長以及特殊貢獻為基礎(chǔ)進行發(fā)放的一種薪酬。對于補貼，深圳哲思貿(mào)易有限公司則主要包含有差旅費、生活補貼以及交通補貼等這幾種。3.福利福利是對員工的間接支付，一般情況下，是通過非現(xiàn)金的方式對員工進行適當(dāng)?shù)难a償。按照公司的實際情況，進行的合理的適當(dāng)?shù)莫剟?。福利屬于銷售人員的間接報酬，通常都是以非現(xiàn)金的形式發(fā)放給銷售人員。深圳哲思貿(mào)易有限公司在銷售人員福利方面包含有社會保險、帶薪年假以及節(jié)日禮品等。四、深圳哲思貿(mào)易有限公司銷售人員薪酬管理存在的問題分析（一）薪酬結(jié)構(gòu)不合理深圳哲思貿(mào)易有限公司薪酬結(jié)構(gòu)是基于各個薪酬單元構(gòu)成的，而對于這些薪酬單元。與員工的關(guān)系較少，職位差異被忽略，這削弱了從事高技能，高知識和高容量工作的人的積極性。傳統(tǒng)薪酬制度的設(shè)計理念主要集中在“人的層面”，即一個人的收入和其他待遇主要與人的水平有關(guān)。當(dāng)前，深圳哲思貿(mào)易有限公司在薪酬結(jié)構(gòu)方面處于不平衡狀態(tài)，未對福利做出充分的重視。而由于薪酬結(jié)構(gòu)的不平衡，使得深圳哲思貿(mào)易有限公司在薪酬體系運行方面過于死板，難以對銷售人員在不同的薪酬需求方面做出有效滿足。對于深圳哲思貿(mào)易有限公司來說，其完全將福利當(dāng)成了一種保健因素來看待，未發(fā)揮其應(yīng)有的激勵作用，未對自助福利設(shè)計做出全面關(guān)注。薪酬構(gòu)成更偏向保健性因素，通常都是在津貼補貼方面進行平均形式的發(fā)放。但是對銷售人員在工作積極方面起到激發(fā)作用的并不是保健性因素，而主要是激勵性因素。所以，深圳哲思貿(mào)易有限公司當(dāng)前的薪酬結(jié)構(gòu)無法對銷售人員起到有效的激勵作用。于此同時，深圳哲思貿(mào)易有限公司當(dāng)前的薪酬結(jié)構(gòu)中，僅有津貼、提成以及年終獎金等屬于激勵形式的薪酬，形式缺乏新意。在分配方式方面也十分固定，各個群體都是對相同的薪酬分配模式進行使用，未對按勞分配以及按生產(chǎn)要素分配的體制做出有效實施，無法對不同勞動者所做出的不同貢獻做出體現(xiàn)，使得難以對勞動者在情感以及心理上做出有效慰藉。（二）崗位工資缺乏公平性深圳哲思貿(mào)易有限公司盡管有一定的規(guī)模，也有相應(yīng)的管理制度，但是管理者由于具有主觀上的管理方式，使得管理制度在某種程度上形同虛設(shè)，這表示深圳哲思貿(mào)易有限公司的管理制度成為了一種形式主義，銷售人員的努力可能被領(lǐng)導(dǎo)的一句話改變了。由于一部分管理者對基層員工的具體工作缺乏了解，從而使其在決策方面存在不足之處，管理者在決策中的主觀意識非常強烈。此外，不同層次管理者的自身素質(zhì)也存在一定的問題，管理者不夠了解績效評價體系，因此，公司缺乏科學(xué)合理的決策制度，使得各個層次的銷售人員的績效缺乏公平性。深圳哲思貿(mào)易有限公司雖然實施了薪酬激勵機制。但是，激勵機制在實施過程中缺乏規(guī)范性，績效評估的方式失去了公平性，這與員工的表現(xiàn)、責(zé)任和表現(xiàn)無關(guān)。員工將獎金視為基本工資收入。這種想法將會破壞企業(yè)公平競爭的文化，并且造成不良影響。（三）薪酬形式過于單一對深圳哲思貿(mào)易有限公司的銷售人員來說，對于深圳哲思貿(mào)易有限公司的員工，月固定工資，業(yè)績和補貼基本上全部是工資，收入的其他方面很少，工資形式單一。在內(nèi)部補償方面，幾乎完全被忽視了。由于對傳統(tǒng)工資的長期思考，深圳哲思貿(mào)易有限公司很少關(guān)注員工的精神需求。員工普遍認(rèn)為工作乏味，缺乏挑戰(zhàn)，系統(tǒng)僵化，缺乏情感關(guān)懷。有時，假期也需要加班。員工沒有機會改進他們的培訓(xùn)。除了等待晉升職位外，沒有其他辦法可以做到。由于缺乏對自身發(fā)展的規(guī)劃，員工對深圳哲學(xué)貿(mào)易有限公司的發(fā)展目標(biāo)有獨立的態(tài)度。如果有更好的機會，他們會毫不猶豫地選擇退出。這種缺乏內(nèi)部補償?shù)挠绊懛浅?yán)重。要充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，就必須重視精神激勵的特殊作用。對于深圳哲思貿(mào)易有限公司的知識型員工而言，精神動力的影響有時不僅僅是物質(zhì)激勵。實踐表明，傳統(tǒng)的薪酬方式只注重貨幣性的物質(zhì)補償，由于不能滿足銷售人員的不同需求，往往導(dǎo)致缺乏凝聚力和向心力。這種缺乏內(nèi)部補償?shù)挠绊懛浅?yán)重。（四）缺乏長遠性的激勵因素目前，深圳哲思貿(mào)易有限公司的主要激勵方式是短期激勵，基本上是每個銷售人員的月績效工資或提成，而股票、期權(quán)、長期績效獎金等長期激勵則被忽視。對于銷售人員來說，雖然短期激勵具有一定的激勵作用，但是從長久性的發(fā)展角度來看，深圳哲思貿(mào)易有限公司的核心銷售人員是公司必須保留的核心資源，深圳市哲思貿(mào)易有限公司現(xiàn)行薪酬管理制度缺乏長期激勵內(nèi)容。一些核心銷售人員選擇離開是因為他們做得很好，但沒有得到應(yīng)有的提升和獎勵。在目前的薪酬制度下，深圳哲思貿(mào)易有限公司如何來實現(xiàn)對銷售人員的長期激勵，淡化銷售人員對薪酬現(xiàn)狀的不滿，是一個需要考慮的問題。（五）提成方案激勵效果有限當(dāng)前，深圳哲思貿(mào)易有限公司銷售人員采取超額傭金的方法計算獎金和績效。但是公司的部分銷售人員表示這種計算方式是不合理的，沒有激勵機制，希望公司按照市場的大規(guī)律發(fā)展方式構(gòu)建多種績效獎金計算方式，同時根據(jù)銷售業(yè)績和銷售區(qū)域制定相應(yīng)的薪酬制度。不能采取完全運用一種形式，因為統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)無法體現(xiàn)每個人的價值，不能體現(xiàn)個人的工作能力。由于沒有完善的相應(yīng)的業(yè)績績效的指標(biāo)，公司的現(xiàn)有績效標(biāo)準(zhǔn)無法更好的激勵銷售人員的工作積極性，從而使銷售人員沒有工作動力，產(chǎn)生倦怠的心理。認(rèn)為不管做多少工資都是一樣的，這種消極情緒也影響了其他的銷售人員，最終也對公司的業(yè)績造成直接的影響。五、深圳哲思貿(mào)易有限公司銷售人員薪酬管理改進的對策（一）薪酬結(jié)構(gòu)合理化決定企業(yè)的薪酬有沒有競爭力的重要因素之一就是看薪酬的結(jié)構(gòu)是不是合理?？梢詮钠髽I(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)組成中看出薪酬的指導(dǎo)作用，如果使用太強硬的工資就會很大程度上削弱薪酬具有的激勵效應(yīng)，所以，為使銷售人員的收入和業(yè)績相持平和充分利用薪酬的激勵效應(yīng)，深圳哲思貿(mào)易有限公司就要設(shè)置相應(yīng)的績效工資，再來依照銷售人員的績效考核來確定相對應(yīng)的績效工資。崗位級別的提高和崗位上所承擔(dān)的責(zé)任的大小都是影響績效工資比例的設(shè)計的主要因素?？冃гu價的指標(biāo)是可以實現(xiàn)和衡量的，它和企業(yè)經(jīng)營的目標(biāo)相關(guān)，并且能清晰的表現(xiàn)行為和結(jié)果的干系?？梢园哑髽I(yè)整體的薪酬水平和效益直接相關(guān)聯(lián)的方法來完成比較艱巨的項目，將企業(yè)完成的實際經(jīng)營指標(biāo)和經(jīng)營的目標(biāo)相對比來決策該企業(yè)的權(quán)益系數(shù)，設(shè)置動態(tài)的薪酬管理。（二）增強薪酬公平性深圳哲思貿(mào)易有限公司績效評估是一種基于銷售標(biāo)準(zhǔn)的建立和標(biāo)準(zhǔn)化，用于評估，衡量和設(shè)置其管理實踐的正式組織的系統(tǒng)和系統(tǒng)方法。薪酬與績效在公司管理活動中起著相輔相成的作用。業(yè)績是公司創(chuàng)造報酬的基礎(chǔ)，公司增加報酬來改善銷售業(yè)績。因此，建立科學(xué)合理的績效管理體系可以最大限度地提高薪酬體系的激勵效果。但是，績效管理與績效評估的概念不同。與績效評估相比，績效管理是系統(tǒng)的項目管理?？冃гu估主要是一種手段，而不是最終目標(biāo)?？冃Ч芾淼倪^程不只是通過績效考核來完成評估，所以，只重視績效考核是無法達到績效管理的作用。對于深圳哲思貿(mào)易有限公司而言，在完善薪酬體系制度時，需要科學(xué)合理的使用績效考核的制度，還要完善績效管理制度。在薪酬管理完善過程中，績效薪酬是非常重要的一部分。薪酬管理體系的實行需要建立在完善的績效考核體系?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的重要任務(wù)之一，也是阻礙公司內(nèi)部分配的主要機制?？茖W(xué)成果評估系統(tǒng)要求將薪酬與工作成果聯(lián)系起來。只有建立起從公司到部門，從個人到單位的嚴(yán)格考核指標(biāo)體系，才能有效、公平地確定工作效率，然后在薪酬分配中發(fā)揮成果激勵機制的作用。同時，績效考核有利有弊，不僅會對薪酬產(chǎn)生影響，還會影響培訓(xùn)、晉升、獎懲等。一般情況下，銷售人員是非常重視績效的，在公平合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)下，薪酬計劃才能正常實施。（三）增加薪酬發(fā)放形式深圳哲思貿(mào)易有限公司在實施薪資分配時，需對銷售人員在工作積極性方面做出充分的調(diào)動，對自身競爭力進行不斷的提升，于此同時，還需對薪資分配機制做出不斷的完善?？梢酝ㄟ^讓銷售人員參與到公司的管理，部分銷售人員對于金錢以及激勵方面的需求并不迫切，因此，深圳哲思貿(mào)易有限公司應(yīng)該通過創(chuàng)造各種條件以及各種形式來不斷讓銷售人員參與到企業(yè)的經(jīng)濟生產(chǎn)中去，并且逐漸提出自己的建議，通過這種方式來不斷提升銷售人員的創(chuàng)造性以及工作積極性，這樣才能不斷滿足銷售人員對于工作的成就感。除此之外，各個銷售人員所具備的需求是存在一定的區(qū)別的，有些銷售人員看重物質(zhì)激勵，如工資以及獎金等；而有些銷售人員則看重精神激勵，如技能培訓(xùn)以及晉升等。在這種情況下，深圳哲思貿(mào)易有限公司需對物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的薪酬激勵措施做出實施。在對銷售人員物質(zhì)需求做出滿足的過程中，還需對其精神需求做出相應(yīng)的考量。如可以為年輕銷售人員在技能培訓(xùn)機會方面做出提供，使其實現(xiàn)自我的不斷提升；而對于老銷售人員則能夠使工作時間靈活化；同時，還能夠通過銷售人員聚餐或者是集體旅游等形式，來對銷售人員在業(yè)余生活方面做出不斷豐富。（四）增加長遠性激勵因素目前，深圳哲思貿(mào)易有限公司激勵方式主要是以短期激勵為主，員工主要靠每個月的基本工資和提成為主要收入，而長期激勵基本沒有，例如，股票、期權(quán)等。短期激勵在短時間內(nèi)能夠起到一定的激勵作用，但是從長期的發(fā)展來看，深圳哲思貿(mào)易有限公司的核心員工是公司必須維護的主要資源。公司的長遠利益與公司主要員工的利益必須掛鉤，以確保公司長期激勵的順利實施。由于市場競爭力的越來越激烈，因此，需要構(gòu)建合理地激勵機制，在最大程度上激勵銷售人員的工作積極性，才能充分發(fā)掘銷售人員潛力，并自愿公司為公司的發(fā)展投入了大量的精力和熱情。所以，在深圳哲思貿(mào)易有限公司構(gòu)建合理的激勵機制，對員工和企業(yè)的發(fā)展都是具有積極作用的。銷售人員的工作積極性和主觀能動性，能夠提升企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的效率?？偠灾髽I(yè)激勵營銷的主要目標(biāo)能夠充分的發(fā)揮出企業(yè)員工的價值和作用，激勵和約束都是有利于企業(yè)發(fā)展的重要經(jīng)營手段，激勵著市場銷售人員，并限制他們的行為以符合公司的預(yù)期目標(biāo)。有了激勵機制，就得有約束機制，在建立激勵機制時，還需要制定約束機制。深圳哲思貿(mào)易有限公司應(yīng)該按照自身發(fā)展的情況，在正常發(fā)展的前提下，實施精神激勵和物質(zhì)激勵，將二者相結(jié)合，并且按照市場的發(fā)展規(guī)律和需要遵守的相關(guān)規(guī)定，構(gòu)建合理的獎勵機制，由此來激勵銷售人員的加入，保障激勵和合理性的約束，充分發(fā)揮銷售人員的主觀能動性。深圳哲思貿(mào)易有限公司銷售人員應(yīng)根據(jù)公司的實際情況，按照從真中求真的原則，從獎勵制度，工作設(shè)計，供應(yīng)商參與，人力資源管理等組成部分中全面鼓勵和約束，以維護整體理性的長期穩(wěn)定以及精神和物質(zhì)，精神力量的內(nèi)在約束力。促進銷售人員充分發(fā)揮自己的能力和潛力。（五）優(yōu)化提成方案深圳哲學(xué)貿(mào)易有限公司對銷售人員采取以下措施:1.等級工資制（1）制定不同層次的晉升制度，使銷售人員的技能水平得到提升，工資制度的制定還應(yīng)該按照企業(yè)的經(jīng)營效益進行調(diào)整。（2）不同層次的工資結(jié)構(gòu)＝附加工資+固定工資+浮動工資＋年底獎金。（3）工資等級工資是職工總收入的一部分，工資等級是下列計算項目的基礎(chǔ)。（4）銷售人員的工資主要包括以下內(nèi)容:病假工資、員工工資、加班工資、其他工資等。（5）不同崗位層次工資的形成：等級工資=薪點×分?jǐn)?shù)。其中，該級別所有薪點的中間分位數(shù)為薪點。點值按照公司的薪酬整體水平來定，并且按照公司的經(jīng)濟效益進行相應(yīng)的調(diào)整，該方案的積分值為8元/點。2.年終績效考核方案（1）市場部運用促銷成本制度，市場策劃和績效緊密相連。所以，公司在制定薪酬結(jié)構(gòu)時會按照市場的發(fā)展規(guī)律進行相應(yīng)的調(diào)整。（2）按照成本預(yù)算和市場目標(biāo)，將費用與市場的發(fā)展趨勢相結(jié)合，對市場部進行績效考核與工資核算。六、結(jié)論本文以薪酬管理為分析對象，采用了理論綜述，現(xiàn)狀描述等方法以深圳哲思貿(mào)易有限公司銷售人員為實施對象，分析總結(jié)出深圳哲思貿(mào)易有限公司存在的問題，并提出了薪酬管理優(yōu)化策略。結(jié)合以上所述，薪酬管理屬于人力資源管理中不可或缺的一部分，薪酬管理需和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相結(jié)合，從而為企業(yè)戰(zhàn)略得以有效實施奠定有力基礎(chǔ)。薪酬管理不但是為了讓銷售人員具備一定數(shù)額的經(jīng)濟收入，讓其得以維持一定的生活水準(zhǔn)，同時還需對銷售人員在工作行為方面做出引導(dǎo)，對其工作熱情做出有效激發(fā)，從而提升公司績效。因此，對于企業(yè)來說，只有不斷發(fā)展以及完善企業(yè)的銷售人員激勵機制，不斷加強對企業(yè)的薪酬管理，才能不斷優(yōu)化企業(yè)的銷售人員的人力資源配置，形成良好的企