君陽物業(yè)管理公司基層員工流失原因及對策

摘要伴隨著我國城市化的發(fā)展，物業(yè)管理行業(yè)不斷走向規(guī)范化和規(guī)?；?，在社會行業(yè)中扮演的角色愈發(fā)重要，企業(yè)間的競爭也日益加劇。員工流失問題比較嚴(yán)重是制約物業(yè)公司發(fā)展的一個重要因素，如何降低企業(yè)的人員流失率，是企業(yè)的人力資源管理者必須思考與解決的一個重要問題。本文以廣州君陽物業(yè)管理有限公司作為研究對象，對其進(jìn)行基層員工流失問題的分析。首先，對員工流失進(jìn)行理論分析；其次，了解君陽物業(yè)公司的企業(yè)背景，對基層員工流失問題進(jìn)行初步調(diào)查；最后，針對所得到的流失現(xiàn)狀分析該企業(yè)基層員工流失的原因并提出一些防止基層員工流失的對策，主要從薪酬、培訓(xùn)、企業(yè)文化、人力資源規(guī)劃等方面解決問題。使企業(yè)員工流失率保持在合理范圍內(nèi)，為公司能夠健康長遠(yuǎn)地發(fā)展建立良好的人力資源基礎(chǔ)。關(guān)鍵詞：物業(yè)管理員工流失企業(yè)文化AbstractWiththedevelopmentofurbanizationinChina,thepropertymanagementindustryisbecomingmoreandmorestandardizedandlarge-scale,playinganincreasinglyimportantroleinthesocialindustry,andthecompetitionamongenterprisesisalsoincreasing.Theseriousproblemofemployeeturnoverisanimportantfactorthatrestrictsthedevelopmentofrealestatecompanies.Howtoreducetherateofemployeeturnoverisanimportantproblemthathumanresourcemanagersmustthinkaboutandsolve.ThispapertakesGuangzhoujunyangPropertyManagementCo.,Ltd.astheresearchobjecttoanalyzetheproblemofstaffturnoveratthegrass-rootslevel.Firstofall,thetheoreticalanalysisofstaffturnover;second,understandthebackgroundofjunyangpropertycompany,conductapreliminaryinvestigationonthelossofgrass-rootsemployees;finally,accordingtothecurrentsituationoftheloss,analyzethereasonsforthelossofgrass-rootsemployeesandputforwardsomecountermeasurestopreventthelossofgrass-rootsemployees,mainlyfromtheaspectsofsalary,training,corporateculture,humanresourceplanning,etcQuestion.Keeptheemployeeturnoverrateinareasonablerange,andestablishagoodhumanresourcefoundationforthehealthyandlong-termdevelopmentofthecompany.Keywords:EstatemanagementEmployeeturnoverCorporateculture

目錄TOC\o"1-2"\h\u一、引言 君陽物業(yè)管理公司基層員工流失原因及對策引言伴隨著社會科技與經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展與進(jìn)步，企業(yè)之間的競爭也隨之日益激烈，人力資源成為企業(yè)競爭的核心要素，其中，員工流失是制約企業(yè)之間進(jìn)行人力資源競爭的重要因素。組織不愿意出現(xiàn)的員工流失情況通常會對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益以及發(fā)展帶來一定的損失，企業(yè)為了減少損失，需要設(shè)法對此現(xiàn)象進(jìn)行控制和挽留，避免員工流失問題嚴(yán)重。本文以廣州君陽物業(yè)管理有限公司為研究對象，針對君陽物業(yè)管理公司員工流失的現(xiàn)狀，對造成君陽物業(yè)管理公司基層員工流失的原因進(jìn)行分析，最后提出解決問題的方法，幫助該企業(yè)更好地解決人員流失問題，有利企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。員工流失的相關(guān)理論概述員工流失的概念與內(nèi)涵員工流失是指員工與企業(yè)徹底脫離工資關(guān)系或者說與企業(yè)脫離任何法律承認(rèn)的契約關(guān)系的過程，這個過程可分為自愿流出與非自愿流出。自愿流出是指因為員工的個人原因?qū)е碌?，例如員工為了更高的薪資水平，或是為了謀求更好的發(fā)展空間或平臺，或者是員工對企業(yè)的不滿所導(dǎo)致的離職，這種流出方式對企業(yè)來講是被動的。非自愿流出則是指企業(yè)因為各種原因?qū)T工進(jìn)行解雇、開除等處理，并非員工自愿離職。本文所講的員工流失指因員工主觀原因?qū)е碌淖栽噶鞒觯瑔T工離職是員工的權(quán)力，合理的員工流失率對于企業(yè)來講并不會有太大的影響，反而會因為注入新鮮血液而提高公司的活力。但過高的員工流失率會給企業(yè)帶來一定程度的負(fù)面影響，例如增加公司的人力資源成本負(fù)擔(dān)，影響公司的服務(wù)質(zhì)量，導(dǎo)致員工士氣低落等，從而影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。基層員工作為物業(yè)管理公司業(yè)務(wù)的執(zhí)行者，基層員工的流失嚴(yán)重會給公司帶來最直接的負(fù)面影響，因此，公司需要采取一定的措施，提升員工歸屬感，降低基層員工的流失率。員工流失相關(guān)理論基礎(chǔ)馬斯洛的需求層次理論該理論由亞伯拉罕·馬斯洛于1943年提出，將人類的需求按照由低到高分為五個層次，分別是生理需求，即日常衣食住用行的基本需求；安全需求，包括對人身安全、財產(chǎn)安全和情感安全的需求；社會需求，包括兩方面，一方面是對友情和愛情的需求，另一方面，是對歸屬的需求，人是社會人，需要成為群體中的一員，需要融入社會中；尊重需求，人有被尊重的需求；自我實現(xiàn)需求，是最高層次的需求，指人有實現(xiàn)自我價值的需求，從而成為一個獨一無二的自己。該理論指出，人的需求是由低級不斷向高級發(fā)展，企業(yè)中的員工只有在滿足較低層次需求之后才會追求更高一級的需求，而已被滿足的需求不會再具有激勵作用。當(dāng)企業(yè)無法滿足員工五個需求層次中的某一個或者某幾個時，會影響員工的忠誠度和滿意度，容易造成員工的流失。[]赫茨伯格的雙因素理論該理論由赫茨伯格提出，又稱“激勵保健理論”，他認(rèn)為引發(fā)人們工作動機(jī)的因素可分為激勵因素與保健因素。保健因素是指公司的管理政策、員工的薪資水平、工作條件與工作環(huán)境、人際關(guān)系等外在因素，若員工在上述相關(guān)因素的需求得不到滿足，就會產(chǎn)生消極影響；而激勵因素則是指與員工情感相關(guān)的，例如工作本身、員工在工作中得到的認(rèn)可、成就以及責(zé)任等，這些因素涉及員工的積極感情，屬于內(nèi)在因素。企業(yè)若想降低員工流失率，一方面可通過保健因素降低員工的不滿，另一方面可通過激勵因素激發(fā)員工的工作熱情，保持工作活力。亞當(dāng)斯的公平理論該理論由亞當(dāng)斯于1965年提出，又稱社會比較理論，他在該理論中指出人們是否能受到激勵不僅取決于自己所得到的，更受自己所得與他人所得是否公平而影響。人們通過種種比較來確定自己的付出與所獲報酬是否合理，其中主要分為橫向比較與縱向比較。橫向比較是指將自己所獲報酬與付出的比值與組織內(nèi)其他人作比較，當(dāng)比值相等時內(nèi)心會得到；而縱向比較是指將自己目前所獲報酬與付出的比值，同自己過去所獲報酬與付出的比值作比較，當(dāng)相等時視為公平。君陽物業(yè)管理公司基層員工流失現(xiàn)狀分析君陽物業(yè)管理公司簡介廣州君陽物業(yè)管理有限公司是一家具有國家二級物業(yè)服務(wù)資質(zhì)的專業(yè)物業(yè)服務(wù)公司，公司于1998年5月組建，注冊資金300萬元。公司的主要經(jīng)營范圍包括：物業(yè)保潔、石材保養(yǎng)、外墻清洗等專業(yè)清潔業(yè)務(wù)。廣州君陽物業(yè)管理公司發(fā)展至今，已擁有兩千余名員工，并擁有各類專業(yè)清潔機(jī)械設(shè)備500余臺，固定資產(chǎn)超四百萬元。公司不僅在廣州、深圳、中山、佛山等珠三角地區(qū)業(yè)務(wù)繁榮，也已在北京、上海、南京、大連、廈門、武漢、成都、江西等省市成立分公司，是一家在廣州市的清潔行業(yè)里，特別是高端物業(yè)的精細(xì)化作業(yè)方面具有較高的美譽度和知名度的大型專業(yè)清潔公司。君陽物業(yè)管理公司自成立以來，奉行著“以服務(wù)與品質(zhì)讓客戶滿意”的企業(yè)宗旨，以“專業(yè)——源于敬業(yè)，服務(wù)——創(chuàng)造價值”為經(jīng)營理念，堅守“誠信、團(tuán)結(jié)、勤奮、創(chuàng)新”的企業(yè)精神，踐行“致力于人類環(huán)境工程事業(yè)，提供安全、舒適、潔凈、優(yōu)美、和諧的生活和工作環(huán)境”的企業(yè)使命，努力實現(xiàn)“引領(lǐng)環(huán)境工程事業(yè)，打造中國一流品牌”的美好愿景。君陽物業(yè)管理公司基層員工的流失現(xiàn)狀一個企業(yè)的員工穩(wěn)定性影響著企業(yè)的前進(jìn)與發(fā)展，近幾年來君陽物業(yè)管理公司的基層員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重，其中包括保安、保潔、維修等崗位人員的流失，給君陽物業(yè)管理公司帶來了很大的損失，嚴(yán)重阻礙了公司的發(fā)展。通過訪問調(diào)查的方法，收集到了君陽物業(yè)管理公司的近年來基層員工流失的相關(guān)數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)其基層員工流失呈逐年上升的趨勢，截至2019年10月為止，該公司具體基層員工流失情況如表1所示：表12017-2019年君陽物業(yè)公司基層員工流失情況統(tǒng)計表年份2017年2018年2019年總?cè)藬?shù)（單位：人）140317802108流失人數(shù)（單位：人）362492524流失率25.80%27.64%24.86%數(shù)據(jù)來源：上表數(shù)據(jù)來源于君陽物業(yè)公司員工離職統(tǒng)計表由上表數(shù)據(jù)可知，君陽物業(yè)管理公司2017年的基層員工流失率為25.80%，2018年的基層員工流失率為27.64%，2019年的基層員工流失人數(shù)為524人，但距離2019年結(jié)束還有兩個月，而物業(yè)公司的基層員工大多數(shù)是由文化較低的農(nóng)民工組成，通常年底會出現(xiàn)大量農(nóng)民工離職回家過年的現(xiàn)象，因此，不難推斷出2019年的基層員工流失人數(shù)還會上升，君陽物業(yè)管理公司基層員工流失率呈不斷上升的趨勢。以下是對君業(yè)物業(yè)公司基層人員流失現(xiàn)狀的分析：離職員工的年齡分析君陽物業(yè)管理公司流失的基層人員的年齡情況如表2所示:流失的基層人員以39歲以下居多，占流失總?cè)丝跀?shù)的76%；其次是40-49歲這個年齡段的員工，占流失總?cè)丝跀?shù)的18%；50歲以上的人員較為穩(wěn)定，占流失總?cè)丝跀?shù)的6%。表2君陽物業(yè)公司基層流失人員年齡情況表年齡20歲以下20-29歲30-39歲40-49歲50歲以上所占比例3%31%42%18%6%數(shù)據(jù)來源：上表數(shù)據(jù)來源于2019年君陽物業(yè)公司離職登記從上表的數(shù)據(jù)可得，君陽物業(yè)管理公司流失的基層員工大多數(shù)較為年輕，在39歲以下居多，位于這個年齡段的員工往往活力較足，學(xué)習(xí)能力也相對較強(qiáng)，對自己的未來職業(yè)發(fā)展需求大，若企業(yè)無法滿足員工的發(fā)展需求，提供不了發(fā)展空間，他們也可以很快地轉(zhuǎn)入其他行業(yè)或企業(yè)；隨著年紀(jì)的增加，員工越來越追求穩(wěn)定性，并且有了自己一定的人際圈，也不愿打破現(xiàn)狀，所以年紀(jì)越大的基層員工即使企業(yè)無法提供很大的發(fā)展空間，他們很少會出現(xiàn)離職的意愿，他們的需求已不像年輕人的需求那么大。離職員工的工齡分析通過統(tǒng)計數(shù)據(jù)可得，如表3所示，君陽物業(yè)管理公司86.24%的基層員工在企業(yè)的工作時間少于3年，在企業(yè)工作3年以上的基層員工比例占13.76%。君陽物業(yè)管理公司的基層員工中，部分員工是勞務(wù)派遣員工，他們認(rèn)為自己只是臨時派遣，所以無法很好地融入企業(yè)，對企業(yè)沒有歸屬感，對企業(yè)也沒有很高的忠誠度，就會出現(xiàn)頻繁跳槽的現(xiàn)象。而在基層人員的流失情況中，員工工作時間不足一年的流失率最高，占流失總?cè)丝跀?shù)的58%，其中以保安、保潔等崗位的員工居多；工作1-3年的流失率位于其次，占流失總?cè)丝跀?shù)的30.8%，其中以維修工崗位的居多；工作時間為3-5年的流失率占流失總?cè)丝跀?shù)的8.87%；工作時間5年以上的員工流失率為2.33%。表3君陽物業(yè)公司基層員工入職年限及流失人員工齡情況表工齡1年以內(nèi)1-3年3-5年5年以上員工所占比例25.04%61.2%9.11%4.65%員工流失所占比例58%30.8%8.87%2.33%數(shù)據(jù)來源：上表數(shù)據(jù)來源于2019年君陽物業(yè)公司離職登記以上數(shù)據(jù)表明，員工在剛進(jìn)入企業(yè)時，熱情以及工作積極度較高，但當(dāng)時間久了之后，企業(yè)管理人員若沒有重視員工的需求，或缺乏良好的企業(yè)文化，會致使員工對企業(yè)沒有歸屬感，員工沒有將自己的利益與企業(yè)相掛鉤時，就會出現(xiàn)人員流失的情況?；鶎訂T工流失對君陽物業(yè)管理公司的影響君陽物業(yè)管理公司的高離職率會給企業(yè)帶來負(fù)面的影響，主要表現(xiàn)為以下幾方面：加重企業(yè)人力資源成本負(fù)擔(dān)在企業(yè)的人力資源成本中，員工流失通常會導(dǎo)致企業(yè)招聘成本、人員替換成本、員工培訓(xùn)成本、新老員工業(yè)績差異等成本的增加。[]企業(yè)在基層員工流失后，為了填補(bǔ)原崗位的空缺，需要重新向市場投放招聘廣告、宣傳招聘活動以及進(jìn)行人員甄選，這一系列過程中不僅需要宣傳費用、場地租憑費用，還需給付招募人員的工資等招聘費用。在招募到新員工之后，往往需要對離職員工的工作進(jìn)行交接，此時需要由至少兩個人進(jìn)行交接工作，很大程度上會降低工作效率，增加企業(yè)用工成本。新員工在進(jìn)入企業(yè)后，特別是基層員工，需要對崗位工作內(nèi)容、企業(yè)的規(guī)章制度、企業(yè)文化等進(jìn)行至少一周的員工培訓(xùn)，這個過程中會產(chǎn)生培訓(xùn)成本。由于新員工對工作的不熟悉，也會導(dǎo)致其業(yè)績與老員工有所差異，造成企業(yè)的成本損失。因此，基層員工流失嚴(yán)重會加重君陽物業(yè)管理公司的人力資源成本負(fù)擔(dān)。影響企業(yè)服務(wù)質(zhì)量與形象在物業(yè)管理行業(yè)中，企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量在決定企業(yè)未來是否能長遠(yuǎn)發(fā)展中起重要作用。企業(yè)的基層員工在離職前，大多數(shù)會先另尋一份新的工作之后在離職，在這個過程中，員工們一邊忙著新工作的面試，一邊忙著在本職位的工作，勢必會出現(xiàn)力不從心的現(xiàn)象。當(dāng)員工不能專心于當(dāng)前的服務(wù)工作時，便很難向業(yè)主們提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，容易造成用戶體驗差的影響。另一方面，新招聘的員工需要一定時間去適應(yīng)新的工作環(huán)境以及內(nèi)容，工作起來操作熟練度不如老員工，難以達(dá)到原有的服務(wù)水平與質(zhì)量，容易造成業(yè)主滿意度下降。因此，企業(yè)中出現(xiàn)基層員工流失嚴(yán)重時，會導(dǎo)致企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量下降，進(jìn)而影響企業(yè)的外在形象，不利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。影響在職員工的整體士氣當(dāng)企業(yè)中的基層員工不斷出現(xiàn)流失現(xiàn)象時，持續(xù)上升的員工流失率會加大員工隊伍的不穩(wěn)定性。[]過多基層員工的流失，會令其他在職員工或應(yīng)聘人員對公司未來的發(fā)展前景感到懷疑與擔(dān)憂，甚至出現(xiàn)效仿的情況也跟著離職。君陽物業(yè)管理公司在員工離職后，企業(yè)需要進(jìn)行重新招聘來滿足業(yè)務(wù)需求，短時間內(nèi)無法招到合適的員工，為了保證企業(yè)正常運作，在職員工需要承擔(dān)離職員工留下來的工作任務(wù)，還需要幫助新員工適應(yīng)工作內(nèi)容與環(huán)境。但沒有得到相應(yīng)的薪酬獎勵，容易導(dǎo)致在職員工工作壓力大，產(chǎn)生不滿情緒，嚴(yán)重的話會導(dǎo)致部分員工出現(xiàn)消極態(tài)度或抵觸心理，也跟隨著離職，嚴(yán)重影響企業(yè)在職員工的穩(wěn)定性與整體士氣。影響企業(yè)競爭力在市場競爭激烈的環(huán)境下，君陽物業(yè)管理公司必須意識到人力資源競爭的重要作用，才能贏得企業(yè)的競爭優(yōu)勢。君陽物業(yè)管理公司流失的基層員工中，不乏有經(jīng)驗豐富、工作效率高的人才，高頻率的人員流失會導(dǎo)致企業(yè)自身的人才競爭力也逐漸喪失。在物業(yè)管理這個行業(yè)中，工作人員在為業(yè)主提供服務(wù)的過程中，無形之中也會建立彼此信任的關(guān)系，頻繁地更換工作人員，會使業(yè)主產(chǎn)生不信任以及反感的情緒，久而久之，業(yè)主對企業(yè)的滿意度下降，信賴程度也會是隨之大大降低，這會導(dǎo)致企業(yè)的口碑大打折扣，進(jìn)而影響企業(yè)的業(yè)績與利潤。那么企業(yè)在未來的發(fā)展中失去了競爭優(yōu)勢，加上同行的擠壓，會很難實現(xiàn)自身的長遠(yuǎn)發(fā)展，甚至最終走向消亡。君業(yè)物業(yè)管理公司基層員工流失原因分析員工的流失主要受組織、社會以及個人等多方面因素影響而導(dǎo)致的。君陽物業(yè)管理公司的基層員工流失問題主要受企業(yè)自身因素所導(dǎo)致。薪酬水平相對較低薪酬福利往往是企業(yè)吸引和留住員工的重要因素之一，因為員工的薪酬體現(xiàn)了他在社會中的經(jīng)濟(jì)地位，影響到他的生活質(zhì)量水平以及是否能滿足他的基本生活需求，員工的薪酬待遇直接決定了物業(yè)企業(yè)引進(jìn)與留住人才的確定性。[]員工在取得薪酬之后會將其進(jìn)行內(nèi)外部對比，根據(jù)對比結(jié)果來判斷所獲薪酬是否公平。君陽物業(yè)管理公司的基層員工作為公司業(yè)務(wù)的主要執(zhí)行者，員工每天所需完成的工作量也十分巨大，但相比起其他行業(yè)，物業(yè)服務(wù)行業(yè)整體的薪酬待遇始終處于較低水平，君陽物業(yè)管理公司的大多數(shù)基層員工每月薪酬在2000元左右，在扣除完需要繳納的個人社會保險金額后，員工實際到手的工資所剩無幾。伴隨著當(dāng)今社會物價不斷上漲以及人們消費水平的提高，員工的工資無法滿足他們的生活需要以及心理預(yù)期。員工的薪酬水平若持續(xù)偏低，企業(yè)缺乏吸引力，員工的工作也缺乏動力，最終將導(dǎo)致員工流向其他行業(yè)或薪酬福利待遇較高的物業(yè)管理公司。[]公司培訓(xùn)力度不足員工培訓(xùn)是指通過一定科學(xué)的方法，提高與改善員工的知識、技能與態(tài)度，進(jìn)而提高工作能力與工作質(zhì)量，由此提高企業(yè)效益，獲得競爭優(yōu)勢。有效的培訓(xùn)不僅能增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感，還能有效防止人員流失。但君陽物業(yè)管理公司在員工的培訓(xùn)制度方面仍存在些許不足，公司在對新員工的培訓(xùn)內(nèi)容主要分為兩方面，一方面是對企業(yè)文化、基本禮儀、企業(yè)規(guī)章制度及獎懲情況的入職培訓(xùn)；另一方面則是對基層人員進(jìn)行工作內(nèi)容、注意事項的知識培訓(xùn)。由于企業(yè)人員流失嚴(yán)重導(dǎo)致盈利減少，為了降低人力資源成本，在培訓(xùn)方面投資的成本有限，這樣會導(dǎo)致企業(yè)對員工的培訓(xùn)只流于形式，同時也反映出君陽物業(yè)管理公司的培訓(xùn)過于單一，沒有針對性。企業(yè)并沒有意識到提高員工的素質(zhì)和能力對企業(yè)發(fā)展的重要性，隨著公司的發(fā)展，企業(yè)的需求不斷增大，需要員工不斷學(xué)習(xí)新的知識來提升自己。但君陽物業(yè)公司的基層員工由于沒有受過系統(tǒng)全面的培訓(xùn)，每天都在做著同樣的工作以及保持著同等水平的工作能力，久而久之，員工感到無趣，覺得自己得不到發(fā)展，就回轉(zhuǎn)身投入能提供學(xué)習(xí)平臺的企業(yè)工作，從而出現(xiàn)人員流失的現(xiàn)象。企業(yè)員工缺乏歸屬感君陽物業(yè)管理公司作為服務(wù)型企業(yè)，工作宗旨在于滿足客戶的一切需求，在這個過程中，基層員工需要處理各種形形色色的突發(fā)事件，加上君陽物業(yè)管理公司的基層員工普遍學(xué)歷與素質(zhì)較低，有時候難免會遭到業(yè)主的惡言相對或無理要求，員工為了維護(hù)企業(yè)形象只能選擇忍氣吞聲，但事后管理人員并沒有安撫，甚至有可能會對員工進(jìn)行責(zé)罵批評，這樣容易造成員工產(chǎn)生失落感。如果業(yè)主事后進(jìn)行投訴的話，按照公司的管理制度，被投訴員工的個人績效會被扣除30%，相應(yīng)的團(tuán)隊績效也會受影響。在這個過程中，企業(yè)公司領(lǐng)導(dǎo)沒有關(guān)注是否真正由于員工的過錯所導(dǎo)致的投訴，就對員工進(jìn)行處罰，員工因此覺得委屈或不公平對待，在企業(yè)中沒有歸屬感，從而產(chǎn)生離職的想法。員工的發(fā)展需求得不到滿足企業(yè)基層員工的離職率居高不下，其中一部分是因為員工對工作不滿意。[]君陽物業(yè)管理公司的人員構(gòu)成中，可以看出企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)逐漸年輕化，當(dāng)年輕的員工進(jìn)入到企業(yè)時，可以為企業(yè)提供新鮮活力，但同時年輕員工的職業(yè)發(fā)展需求也會更大。對于基層員工，職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃很容易被忽視，企業(yè)不注重對員工的培養(yǎng)，也未對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，在發(fā)展與進(jìn)步時沒有得到肯定與表揚，不能進(jìn)行職位提升或薪資獎勵，長久下去，員工覺得自己的價值得不到體現(xiàn)，看不到自己的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，進(jìn)而會產(chǎn)生離職的想法，轉(zhuǎn)投能滿足自己工作發(fā)展需求的公司。減少君陽物業(yè)管理公司基層員工流失的對策改進(jìn)當(dāng)前的薪酬福利制度薪酬福利制度是當(dāng)今企業(yè)人力資源管理的一大關(guān)鍵手段，薪酬往往是決定員工是否留在企業(yè)的重要因素之一，薪酬是員工的工作動力，一個公司只有健全合理的薪酬福利制度，才能有效吸引員工，充分調(diào)動員工的工作積極性。君陽物業(yè)管理公司的基層人員的工資主要由基本工資+各類補(bǔ)助+績效工資三部分構(gòu)成，其中基本工資和補(bǔ)助是固定的，但卻占了工資的絕大部分?；竟べY的薪酬不高，企業(yè)可以適當(dāng)?shù)靥岣呋鶎訂T工的基本工資水平，保障員工的基本生活需要，進(jìn)而減少員工因與其他行業(yè)或同一行業(yè)其他企業(yè)的薪酬對比產(chǎn)生不公平感得導(dǎo)致的流失顯現(xiàn)。再者，建立一套合理完善的薪酬制度，將員工的工資與工作績效相掛鉤，實行能者多勞、多勞多得的薪酬制度，在工資結(jié)構(gòu)構(gòu)成中，還可加入工齡這一因素，令員工意識到不僅可以通過提高業(yè)績來提升工資，隨著工齡的增加自己的工資也可以得到合理的提升，這樣能有效提高員工的工作積極性，還使其留在企業(yè)的意愿增強(qiáng)。同時，企業(yè)還可根據(jù)自身能力水平為員工提供一些個性化的福利，例如：節(jié)假日旅游、帶薪休假、進(jìn)修資助、工資獎金等福利因素，供員工自己選擇，進(jìn)而提高員工的工作滿意度，達(dá)到吸引和留住員工的目的。[]加大企業(yè)員工的培訓(xùn)力度員工培訓(xùn)對于激發(fā)員工工作興趣與熱情有著重要的作用。在君陽物業(yè)管理公司中，對于基層員工的培訓(xùn)內(nèi)容主要是以入職培訓(xùn)與業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)為主，培訓(xùn)內(nèi)容與形式較為單一，培訓(xùn)效果不理想。因此，企業(yè)加大對基層員工的培訓(xùn)力度，健全員工培訓(xùn)制度能夠滿足員工工作熱情，減少基層人員流失的現(xiàn)象。首先，根據(jù)不同崗位員工的需求，制定相應(yīng)的崗位培訓(xùn)計劃，計劃需要具有針對性和可持續(xù)性。作為物業(yè)管理公司，各個崗位所需共同培訓(xùn)的內(nèi)容就是對服務(wù)意識、職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)，作為服務(wù)人員，應(yīng)該秉持服務(wù)意識，為業(yè)主提供良好的用戶體驗；加強(qiáng)對員工的職業(yè)道德培訓(xùn)，使員工充分意識到自己的職責(zé)與使命，自身的工作與企業(yè)緊密相關(guān)，保持高度的工作責(zé)任感，減少基層人員流失的可能性。其次，可采取多種培訓(xùn)方式對員工進(jìn)行崗位內(nèi)容專業(yè)技能知識的培訓(xùn)，提升員工的專業(yè)知識水平與業(yè)務(wù)能力，提高員工的興趣，從而使員工的滿足感和歸屬感得到滿足，大大加深了其對企業(yè)的滿意度與忠誠度。[]營造和諧的企業(yè)文化氛圍企業(yè)文化作為企業(yè)的靈魂，它的內(nèi)容不僅包括企業(yè)的經(jīng)營理念，同時還涵蓋了企業(yè)在發(fā)展過程中逐步形成的全體成員共同遵循的核心價值觀、職業(yè)道德以及行為標(biāo)準(zhǔn)。良好的企業(yè)文化具有積極作用，能夠體現(xiàn)一個企業(yè)在軟實力方面的綜合能力，能夠充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，并增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，更加主動地在組織中奉獻(xiàn)自我，共同實現(xiàn)組織目標(biāo)，提高企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中的競爭力。塑造和諧的企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)樹立“以人為本”的用人理念，君陽物業(yè)管理公司作為服務(wù)型企業(yè)，員工在工作過程中受到不公平對待時，企業(yè)應(yīng)維護(hù)員工的合法權(quán)益，給付合理的薪資，按時繳納社會保險，保障員工的利益。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)可根據(jù)自身實力，適當(dāng)關(guān)心員工在婚姻家庭、子女教育等方面的問題，并為他們提供實際的幫助；在節(jié)假日時，可以舉辦一些集體活動，促進(jìn)員工與管理者之間的交流，認(rèn)真對待每一位員工，傾聽他們的合理訴求，員工認(rèn)為自己有被得到認(rèn)可，被企業(yè)尊重，進(jìn)一步提升在企業(yè)中的歸屬感，對企業(yè)的感情越來越深，就越不容易跳槽，有利于企業(yè)的人力資源穩(wěn)定。為員工提供職業(yè)晉升空間由于員工的發(fā)展需求得不到滿足而導(dǎo)致的許多優(yōu)秀的年輕員工離職，對此，君陽物業(yè)管理公司應(yīng)該為基層員工提供更多的選擇性發(fā)展機(jī)會，針對不同員工的特點以及實際情況制定不同的職業(yè)發(fā)展計劃，建立合理的人才培養(yǎng)計劃。在保安這個易流失的基層員工群體中，對于優(yōu)秀的員工應(yīng)進(jìn)行鼓勵其轉(zhuǎn)向合適的工作崗位，為其提供晉升職機(jī)會與通道，讓員工覺得不是永遠(yuǎn)只能留在這個崗位一成不變，能看到未來的發(fā)展可能。健全合理公平的晉升制度，一方面，通過對基層員工的工作業(yè)績、綜合素質(zhì)等方面的考核，選拔優(yōu)秀合格的員工，表現(xiàn)突出的員工應(yīng)給予一定的獎勵；另一方面，晉升通道與制度應(yīng)合理公開透明，只有通過自身的努力提高工作價值，才可以得到進(jìn)一步的發(fā)展空間。員工的需求得到了滿足，工作滿意度也會隨之相應(yīng)提高，不僅能降低員工的流失率，還能提高員工的工作積極性，達(dá)到激勵員工的效果?？偨Y(jié)隨著我國物業(yè)管理行業(yè)的不斷發(fā)展，物業(yè)管理行業(yè)企業(yè)的競爭壓力也在不斷增加，如何提升自身的服務(wù)質(zhì)量，營造良好的口碑與企業(yè)形象，以便吸引更多客戶，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，已成為物業(yè)管理公司所需解決的問題。面對競爭激勵的市場，君陽物業(yè)管理公司應(yīng)從基層員工流失的問題入手，尋找有效的解決方法，積極行動起來，促進(jìn)公司可持續(xù)發(fā)展。本文以君陽物業(yè)管理公司為研究對象，通過結(jié)合相關(guān)概述及有關(guān)理念，首先對君陽物業(yè)管理公司的基層員工流失現(xiàn)狀進(jìn)行描述，再根據(jù)對流失現(xiàn)狀的分析找出影響企業(yè)基層員工流失的因素：薪酬水平相對較低；公司培訓(xùn)力度不足；企業(yè)員工缺乏歸屬感；員工的發(fā)展需求得不到滿足。針對找出的原因，提出了相關(guān)的解決對策：提高薪酬水平，完善薪酬福利制度；加大對員工的培訓(xùn)力度，幫助員工更好地學(xué)習(xí)；塑造良好和諧的企業(yè)文化，提升員工的歸屬感；為員工提供完善的職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)晉升空間，以此提高員工的滿意度，有效降低基層員工的流失率。本文通過對君陽物業(yè)管理公司的調(diào)研得出減少基層員工流失的相關(guān)建議，希望能對物業(yè)管理行業(yè)降低基層員工流失有一定的幫助，但由于本文主要以研究組織因素為主，沒有結(jié)合當(dāng)前的社會環(huán)境以及行業(yè)的影響因素等不同角度進(jìn)行分析，還需要進(jìn)一步的實證研究，從而使這些建議對策更加合理完善。參考文獻(xiàn)[1]翁捷.物業(yè)管理公司服務(wù)型人才引進(jìn)與流失問題的思考——基于馬斯洛需求層次理論[J].常州工學(xué)院學(xué)報,2019,32(05):59-61.[2]唐禮玫.物業(yè)公司員工流失問題探析——以M物業(yè)公司為例[J].中國商論,2018(30):178-179.[3]毛慶華.物業(yè)企業(yè)員工流失問題研究[J].人力資源管理,2015(01):137.[4]王少軒.物業(yè)服務(wù)企業(yè)人才流失問題探究[J].人才資源開發(fā),2019(17):73-74.[5]于紅.人力資源管理