新版本-人員素質測評理論與方法-復習資料

根據(jù)新版教材的復習資料，供大家學習，交流。06090人員素質測評理論與方法第一章人員素質測評概述〔一〕人員素質測評的含義人力資源：個體所具有的，在一定條件下可以被組織利用，能夠作為生產性要素投入到社會經濟活動中，并對價值的創(chuàng)造做出奉獻的智力，知識，技能，體能以及各種個性心理特征的總和。素質：一詞本是生理學概念，指人在先天生理解剖特點，主要指神經系統(tǒng)，腦的特性，及感覺器官和運動器官的特點。人員素質測評：在人力資源管理中，運用心理學，管理學，測量學，統(tǒng)計學等多門學科知識，通過心理測量，考試，履歷分析，情景模擬等多種方式和手段，對人的綜合素質進行系統(tǒng)的測量和評價，從而為個人提供職業(yè)開展咨詢，為組織人員錄用，選拔，培訓，診斷等信息的工作過程。人員素質測評的根本理論：核心思想：是人—崗匹配或人—組織匹配，主要包括人力資本，能級對應和職業(yè)開展三大根本理論。能級：是一個人能力的大小，能級對應就是按照人的能力層次，安排相應的工作崗位或組織職業(yè)開展論：提出者：美國，職業(yè)指導專家金茲伯格和薩帕于20世紀40年代提出人員素質測評主要針對心理屬性。〔二〕人員素質測評的特點人員素質測評屬于間接測量人員素質測評結果不是絕對的人員素質測評對象主要指：個體的個性心理特征和能力傾向，包括能務，態(tài)度，理想，信念，興趣，愛好，性格，品質，氣質，人生觀，價值觀〔三〕人員素質測評的開展人員素質測評在西方的開展1879年，德國心理學家威廉馮特在萊比錫大學設立世界上第一個心理實驗室，心理測評運動美國雷蒙德卡特爾人格測評方法----卡特爾16種人格因素測驗1905年法國阿弗萊德比奈和西奧多西蒙編制第一個智力測評量表----比奈---西蒙量表，采用的是行為表現(xiàn)的方法IQ=(MA/CA)*100，即智商=〔心理年齡/實足年齡〕*100第三次訂正本是由北京大學吳天敏教授心理測源于智力測試1927年美國斯特朗世界上第一個職業(yè)興趣測評----斯特朗男性職業(yè)興趣量表，為職業(yè)的選擇和個人特點相結合做出了奉獻20世紀80—90年代，“大五”人格測評外向型宜人型責任感情緒穩(wěn)定性開放性人員素質測評在新中國的開展建國初期的人員素質測評〔1949~1956年〕選拔標準：“任人唯賢”和“德才兼?zhèn)洹备菊＿\行時期的人員素質測評〔1957~~1965年〕“文化大革命”時期的人員素質測評〔1966~~1976年〕改革開放初期的人員素質測評〔1977年~~1993年〕〔四〕人員素質測評的分類按測評目的與用途：選拔性測評，診斷性測評，配置性測評，鑒定性測評和開放性測評無目標測評，按測評標準：常模參照性測評效標參照性測評，人員錄用與招聘和晉升測評一般屬于常模參照性測評，飛行員的選拔與錄用-----效標參照性測評述職，小結與訪談等寫實性測評---無目標測評按測評范圍，單項測評與綜合測評企業(yè)診斷與人員培訓過程中的測評---單項測評，人員選拔與績效考核中的測評---綜合測評測評方法，智力，能力，人格，勝任力測評主體，單一主體測評，多主體測評和360度測評測評時間，日常測評，期中測評與期末測評，定期測評與不定期測評測評結果，分數(shù)測評，中層管理人員測評，一般人員測評測評活動，動態(tài)測評與靜態(tài)測評測評客體，領導干部測評，中層管理人員測評，一般人員測評選拔性測評定義：是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的測評主要特點：特別強調測評的區(qū)分功用測評標準的剛性最強測評指標具有選擇性選拔性測評的結果或是分數(shù)或是等級選拔性測評操作與運用的根本原那么包括公平性公正性差異性與可比性配置性測評定義：是以人力資源合理配置為目的的測評特點：具有針對性，客觀性，嚴格性，相對性開發(fā)性測評：定義：是一種以開發(fā)素質潛能與組織人力資源為目的的測評，人的素質具有可塑性與潛在性特點：具有調查性，配合性，促進性診斷性測評定義：是以效勞于了解組織人力資源現(xiàn)狀或診斷組織在人力資源管理方面的問題為目的的測評特點：測評內容相對深入測評結果不宜公開測評具有較強的系統(tǒng)性考核性測評定義：指以鑒定或驗證是否具備素質或者具有程度為目的的人員素質測評特點：考核性測評的結果用于了解被評價者的素質結構與水平，是對求職者素質結構與水平的鑒定，而其他類型測評結果并非如此考核測量側重于被評價者現(xiàn)有素質的價值與功用，注重素質的現(xiàn)有差異，而不是素質開展的原有根底或者開展過程差異考核性測評范圍比擬廣泛，涉及能力，素質的各個方面，是一種總結性測評，而其他類型的測評那么更側重具體層面考核性測評的結果具有較高的信度與效度，要求所作的評定結論有據(jù)可查，而且充分全面，更要求所作的評定結論能夠驗證有關結果在操作與運用考核測評時應注意以下幾個問題全面性，充分性，客觀性，權威性〔五〕人員素質測評的根本原那么主觀與客觀相結合原那么靜態(tài)與動態(tài)相結合原那么分項與綜合相結合的原那么自陳與投射相結合的原那么〔六〕人員素質測評的功能人力資源的根本任務：是根據(jù)組織開展的戰(zhàn)略的要求，有方案的對人力資源進行合理配置，對組織人力資源進行培訓與開發(fā)，提供鼓勵，以提高組織績效人員素質測評共有：辨識，反響，導向和鼓勵的三大功能辨識功能：在人力資源管理活動中的不同環(huán)節(jié)所發(fā)揮的具體作用也有所不同，主要表現(xiàn)為預測與選拔人員配置反響功能：是指通過測評結果的及時反響，能夠使信息接收者了解測評對象整體或某一方面的信息，幫助分析各種優(yōu)勢和缺乏，幫助探究各種現(xiàn)像產生的原因，并為相關的人力資源決策和個人規(guī)劃等提供有力依據(jù)，促進組織和個人的全面開展。診斷開發(fā)導向和鼓勵功能：第二章人員素質測評原理人員素質測評的理論原理從絕對的人到相對的人人員素質測評的認知演變：從靜態(tài)的人到動態(tài)的人從孤立的人到系統(tǒng)的人“黑箱理論”人員素質測評的理論演變：“人-崗匹配”理論“人-組織匹配”理論3、“黑箱理論”：可以將系統(tǒng)內部狀態(tài)不清的復雜對象看作是一個“黑箱”，把外部對它的作用看作輸入，而把它對外部的作用看作輸出。通過研究任何一個“黑箱”的輸入與輸出的相互關系，即使還不知道這個“黑箱”的內部狀態(tài)，也可以按照輸入和輸出的規(guī)律來預測其行動。同樣地，在進行人員素質測評時，我們通常不是直接測評某種特征本身，而是以一定形式給被評價者輸入各種不同的刺激，觀察其作出的各種反響，分析輸出的各種信息，并依據(jù)標準做出判斷。4、“人-崗匹配”理論：“人-崗匹配”理論以個性心理學和差異心理學為理論根底，其理論前提是成認人的個性結構存在著差異，這些個性差異適合于不同的職業(yè)?！叭?崗匹配”理論最早由美國波士頓大學教授弗蘭克.帕森斯(FrankParson)教授提出。他把“人-崗匹配”分為兩種類型：條件匹配和特性匹配。條件匹配是指職業(yè)所需與從業(yè)者所掌握的技術、知識之間的匹配；特性匹配指的是職業(yè)所需與從業(yè)者所具有的個性、特點之間的匹配。5、“人-組織匹配”理論：“人-組織匹配”是指將人置于組織環(huán)境中，考慮組織中員工之間的匹配和員工個人特點與組織特點的匹配。施奈德〔Schneider〕在1987年提出了“吸引-選擇-磨合”模型。他認為，求職者容易被吸引到與他們具有相似目標的組織中，與組織內部員工個性不相似的求職者容易被排除在挑選范圍之外。目前，對“人-組織匹配”的研究主要包括個人和組織價值匹配、個人和組織目標匹配、個體需求和偏好與工作環(huán)境特征之間的匹配、個體特性和組織文化之間的匹配等四個方面。〔二〕人員素質測評的方法原理1、信度：所謂信度〔reliability〕，就是指測評所得結果的穩(wěn)定性程度。在人員素質測評中，這一概念指人員素質測評與選拔結果的一致性程度。2、效度：效度是指測評工具多測到的是否反映了測量目標的程度，簡而言之就是測評有效性程度。3、工程分析：在編制人員素質測評量表時，首先就面臨著需要挑選測評工程的問題，即哪些工程適用于對被測評者進行測評，哪些工程不適用于對被測評者進行測評，這就是工程分析〔itemanalysis〕。4、信度的定義：信度的另一個定義是：兩個平行測驗上實測分數(shù)的相關。所謂平行測驗，就是能以相同程度測量某一心理特質的測驗，又稱等價測驗。5、再測信度：再測信度是指采用重復測量估計信度。統(tǒng)一測驗對一組被測評者先后施測兩次，所得分數(shù)的相關即為再測信度。6、復本信度：復本信度又稱等值性系數(shù)。其估計方法是，先精編兩個相互平行的測驗復本，然后用它們測量同一群體，那么被測評者在這兩個測驗上得分的相關系數(shù)即為等值性系數(shù)。復本信度也要考慮兩個復本實施的時間間隔。兩個復本只有在同一時間施測的，相關系數(shù)所反映的才是復本的等值性；如果先后施測，就可能混入時間的影響。7、等值—穩(wěn)定性系數(shù)：在有些情況下，可利用不同的時間施測兩個等值的測驗復本，這使所求得的信度系數(shù)成為等值-穩(wěn)定性系數(shù)。等值-穩(wěn)定性系數(shù)即考慮了測評結果跨時間的穩(wěn)定性，也考慮了不同題目樣本的一致性，因而是更為嚴格的信度考察方法。8、內部一致性信度：內部一致性信度具體表現(xiàn)為被測評者在各個題目上所得成績的一致性。通常，可以用分半信度、庫德-理查遜〔Kuder-Richardson〕公式或α系數(shù)來計算內部一致性系數(shù)。9、評分者信度：測驗跨評分者的一致性。各種信度估計方法的側重點信度類型考察的側重點再測信度測驗跨時間的一致性復本信度測驗跨形式的一致性等值-穩(wěn)定性信度測驗跨時間和形式的一致性內在一致性信度測驗跨題目或兩個分半測驗之間的一致性評分者信度測驗跨評分者的一致性10、影響信度的因素：通常情況下，隨機誤差是影響信度的主要因素。它主要表現(xiàn)在，一是測驗內容的自身方面；二是施測過程方面；三是被測評者自身方面。除了隨機誤差外，影響測驗信度的還有以下因素：〔1〕受測團體的范圍；〔2〕測驗的長度；〔3〕測驗的難度。11、效度的概念：〔1〕效度的定義：效度是指測評工具多測到的是否反映了測量目標的程度，簡而言之就是測評有效性程度。測評的效度都是針對要解決的問題，即測評目標而言的，所以不能脫離測評的目的來討論效度問題。這一點至關重要，在對同一被測評者進行測量時，可能有多種不同的方式方法，測試者應盡量選擇效度最高的方法。此外，測評的效度也都是相對的，只有程度上的差異，絕對無效和百分之百準確的測評工具都難以找到。(2)效度的統(tǒng)計定義：根據(jù)真分數(shù)理論，個體實測分數(shù)可以表示成真分數(shù)與隨機誤差分數(shù)之和。由效度的理論定義可以知道，效度系數(shù)的取值范圍是【0，1】。12、外表效度：外表效度〔facevalidity〕，即從外表上看，測量是否符合情理，這往往通過常識就能判斷。13、內容效度：內容效度〔contentvalidity〕，是指測量是否包括了所要測量概念的全部內容。在現(xiàn)實生活中，只有一個維度的概念很少，多數(shù)概念具有多維含義。在人員素質測評的實踐中，內容效度的方法常主要用于成就測驗的評估。成就測驗是測量被測評者掌握某種技能的程度。內容效度越低，由被測評者在樣本中的表現(xiàn)來推論他在總體中的表現(xiàn)就越無效；內容效度越高，這種推論越有效。取樣的恰當性和代表性是影響測量效果的一個重要因素。如果選擇的題目偏重于某局部內容，或是過難或過易，都會使測評難以對目標行為或特點進行全面、準確的測量。在考慮測評的內容效度時，主要應考慮三個方面的問題：一是針對性，即測評題目所反映的內容是否真正屬于想要測量的領域。二是全面性，即測評所包含的題目是否覆蓋了所要測量領域的全部或主要方面。三是代表性，即要考慮測評題目是否覆蓋了目標領域的重點、難點以及它們在不同子領域中的分布比例是否合理。內容效度確實定一般難以采用定量化的方式。測評的內容效度依賴于兩個條件：目標領域范圍明確；測評內容的取樣有代表性。驗證內容效度的方法，通常由專家根據(jù)目標領域和測評題目作全面、深入、系統(tǒng)的比擬判斷。判斷結論的質量取決于分析者的實際經驗和專業(yè)水平。內容效度確實定還可采用經驗的方法，即研究不同個體在一個測評上所得的分數(shù)是否客觀地反映了他們在該領域水平的實際差異。在進行內容效度評估時，必須注意不能將測評的內容效度推廣到本來未涉及的領域。此外，還應注意測評時無關因素的影響。14、結構效度：結構效度是指測驗能夠測量到理論上的結構或特質的程度，或者說用某種心理結構或特質來說明測驗分數(shù)的恰當程度。人員素質測評中經常要測量的結構包括智力、人格、職業(yè)傾向、成就動機、創(chuàng)造力、勝任特征、態(tài)度等方面。結構效度的驗證一般包含三個步驟：〔1〕首先對結構的定義，即建立起理論框架作為測評開發(fā)的理論依據(jù)。通常要說明某一特質的心理學意義是什么；〔2〕其次根據(jù)理論框架推論出假設干邏輯上合理的假設；〔3〕最后，收集資料以驗證概念的維度結果和相關假設。結構效度的分析可以從三個方面著手：首先，是測評的內部相關性；其次，跟其他測評的相關；最后，開展水平的變化。15、預測效度：預測效度〔predictvalidity〕是指測評分數(shù)與測評外的作為判斷測評有效性的標準〔通常稱為效標〕之間的一致性或相關程度。如果測評和外在效標的一致性高，那么說明預測效度高；反之，那么說明效度低。實際工作中，常用的、具有預測效度的效標大體包括：學業(yè)成就；〔2〕實際工作績效；〔3〕特殊訓練成績；〔4〕異質群體的比擬；〔5〕效度已經得到確認的現(xiàn)存測評。效標是驗證測評效度的標準，它的測量必須科學、準確。首先，效標要在理論上表達測評有效性的主要方面，即跟所研究的問題有實質性的相關；其次，效標測量必須是客觀的，要防止偏見的影響；第三，收集效標資料時，必須注意防止所抽取的代表性樣本中個體的流失。16、影響效度的因素：影響測評效度的主要因素包括：測評的信度、測評題目的質量、樣本、效標的選擇以及施測時的干擾因素。17、工程分析：人員素質測評的工程分析至少需要關注以下三個指標：〔1〕工程分辨力：所謂工程分辨力，是指如果將每個工程作為一個獨立的測評，該工程是否能夠反映出不同的被測評者在該工程上的差異?！?〕方差：方差通常表示數(shù)據(jù)的離散程度，也是工程分析的常用方法。〔3〕工程難度：一個測評工程，如果大多數(shù)人都答對，說明該工程的難度偏低；如果大局部人都答錯，那么說明該工程難度偏高。測評工程的計分方法：〔1〕通過率法，〔2〕平均得分率法，〔3〕猜想修正〔三〕人員素質測評的根本程序1、測評前準備階段：準備階段是整個測評工作的起始階段。2、測評實施階段：實施階段是測評者對被測評者進行測評以獲取各種信息的過程。3、測評數(shù)據(jù)分析階段：獲得測評數(shù)據(jù)后，首先要對所獲取的原始數(shù)據(jù)進行檢驗和加工處理。數(shù)據(jù)分析不僅有專門的統(tǒng)計方法和指標，也有專門的統(tǒng)計分析軟件。4、測評結果反響階段：測評結果通常既需要反響給被測評者，也需要反響給測評參與者，以便完善測評工具和測評流程。5、準備階段具體要做到的工作：〔1〕需求分析；〔2〕信息收集；〔3〕測評發(fā)動；〔4〕制訂方案。6、實施階段的具體工作內容：〔1〕現(xiàn)在測評時間；〔2〕現(xiàn)在測評空間；〔3〕獲取數(shù)據(jù)。7、測評數(shù)據(jù)的分析：可以通過數(shù)字、圖表等直觀方式表現(xiàn)出來，然后對這些數(shù)字、圖標進行綜合分析，并結合數(shù)字描述和文字描述。數(shù)字描述是指運用測評結果的分值對被測評者的某些特征進行描述，便于在被測評者之間進行比擬。文字描述那么易于理解，便于領導、組織、人力資源部門參閱。8、反響測評效果的主要途徑：〔1〕跟蹤被測評者的工作業(yè)績，并對照是否與測評結果相吻合；〔2〕分析測評結果和業(yè)績表現(xiàn)之間的相關性，計算測評的預測效度；〔3〕通過專家判斷或員工的評判來判斷測評結果的有效性；〔4〕通過員工的滿意度來判斷測評結果的可接受性。〔四〕人員素質測評的主要方式1、心理測評：〔1〕心理測評是對行為的測量；〔2〕心理測評是對一組行為樣本的測量；〔3〕心理測評是對模擬行為的測量；〔4〕心理測評是一種標準化的測評；〔5〕心理測評是一種力求客觀化的測量。2、評價中心：評價中心技術包括無領導小組、文件筐、角色扮演和管理游戲。3、勝任力模型：勝任力模型通常適用于人員選拔。勝任力模型提供了將行為細化成各組成局部的一種方法，解釋了為什么有些人績效更為出色，并幫助人們到達更高的績效，它還能幫助人們進行職業(yè)規(guī)劃，實現(xiàn)自己的目標。4、面試：在一種特定的情景下，經過精心設計，通過測評者與被測評者雙方的交流、考察，了解被測評者素質狀況信息，以確定被測評者是否符合職位要求的一種人員選拔方法。5、其他方式：〔1〕傳記資料；〔2〕推薦信；〔3〕工作樣本6、心理測評的定義、優(yōu)點和類型：心理測評的定義：英國心理學會將“心理測評”定義為評價心理功能的程序。阿納斯塔西〔Anastasi〕將“心理測評”定義為實質上是行為樣組的客觀的和標準化的測量。心理測評的優(yōu)點：〔1〕信度和效度高；〔2〕標準化程度高；〔3〕心理測評的客觀性強心理測評的類型：〔1〕根據(jù)測評的具體對象，可分為認知測評和人格測評；〔2〕根據(jù)測評的目的，可分為描述性、預測性、診斷咨詢性、挑選性、配置性、方案性、研究性等形式；〔3〕根據(jù)測評的材料特點，可分為文字性與非文字性測評；〔4〕根據(jù)測評的質量要求，可分為標準化與非標準化測評；〔5〕根據(jù)測評的實施對象，可分為個別測評與團體測評；〔6〕根據(jù)測評中是否有時間限制，可分為速度測評、難度測評、最正確行為測評、典型行為測評；〔7〕根據(jù)測評應用的具體領域，可分為教育測評、職業(yè)測評、臨床測評、研究性測評。7、智力測評、能力測評、人格測評和投射測評：〔1〕智力測評：英國心理學家阜南〔P.E.Vernon〕提出智力結構模型，該模型認為，智力結構包括三個層次，最上層是一般的G因素〔一般因素〕，中間層是言語能力和操作能力，在每個能力下都由假設干個特定能力組成?！?〕能力測評：能力是指順利完成某項工作所必須具備的心理特征?？煞譃槌删蜏y評和能力傾向測評?！?〕人格測評：人格指個體在適應環(huán)境過程中所形成的獨特行為和特質形式，是一個人所具有的各項比擬重要的和相對持久的心理特征的總和。人格測評的開展可分為兩個階段：第一個階段為人格測評的現(xiàn)象學階段，第二個階段為科學的人格測評階段?！?〕投射測評：羅夏墨跡測評、主題統(tǒng)覺測評、筆跡測評8、評價中心技術：無領導小組、文件筐測試、角色扮演和管理游戲〔1〕無領導小組：指運用松散群體討論的形式，快速誘發(fā)人的特定行為，并通過對這些行為的定性描述、定量分析以及人際比擬來判斷被測評者素質特征的認識測評方法。〔2〕文件筐測試：又稱為公文處理測評或公文包測評。是評價中心使用的最多的一種測評形式，也被認為是最有效的一種形式。文件筐測試是一種情景模擬測評，是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及做出決策等工作活動的一種抽象和集中?！?〕角色扮演：是一種主要用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動。〔4〕管理游戲：也是評價中心常用的方法之一，是一種以完成某項實際工作任務為根底的標準化模擬活動。9、面試的形式：〔1〕個別面試；〔2〕小組面試；〔3〕成組面試；〔4〕面試10、其他方式：傳記資料、推薦信和工作樣本〔1〕傳記資料：是一種獨立于心理測驗、評價中心的測評技術，也可被稱為背景資料，其最早的定義為“有關個人歷史且可證實的一系列信息”?！?〕推薦信：推薦信是由既熟識被測評者又與測評者有密切關系的第三者以書信形式向測評者介紹被測評者的文字材料?！?〕工作樣本：工作樣本測試是測量被測評者在一個可控環(huán)境中實際執(zhí)行某些工作任務的表現(xiàn)。第三章智力測評第一節(jié)：智力測評的根本界定智力沒有統(tǒng)一的定義，學者從不同角度對智力概念進行界定最初智力理論：斯皮爾曼，通過因子分析，得出“智力二因素論”智力定義：是由一種一般能務〔簡稱G因素〕和一組特殊的能力〔簡稱S因素〕構成，人完成任何一種作業(yè)的過程都是由G和S兩種因素共同決定的。吉爾福德三維智力結構模型：認為智力結構應從操作，內容，產物三個維度去考慮智力活動：人在頭腦里加工〔即操作過程〕客觀對象，產生知識的過程卡特爾的液態(tài)，晶態(tài)智力模型：將智力分成液態(tài)能力和晶態(tài)能力液態(tài)能力是指在信息加工和問題解決過程中所表現(xiàn)出來的能力晶態(tài)能力：指獲得語言，數(shù)學等知識的能力，它決定后天的學習，與社會文化有密切的關系戴斯等人在魯利亞的根底上提出的，“方案—注意—同時性加工—繼時性加工”模型。簡稱“PASS模型”，認為同時性加工和繼時性加工是功能平行的兩個認知過程，它們構成一個系統(tǒng)，處于中間層次，和處于根底層次的注意系統(tǒng)，處于最高層次的方案協(xié)調合作，保證了一切智能活動的運行。斯登博格---智力三元論，認為智力的內部構成涉及思想的三種成分，即元成分，操作成分，知識獲得成分元成分：控制行為表現(xiàn)和知識獲得的過程，它負責行為方案，策略與監(jiān)控操作成分：指接受刺激，將信息保持在短時記憶中，從長時記憶中提取信息，以及做出判斷反響的過程，負責執(zhí)行元成分的決策知識獲得成分：指用于獲取和保存新信息的過程，負責新信息的編碼與存儲加德納---智力多元論，認為人類擁有包括語言，數(shù)學邏輯，空間，音樂等七種智力形式綜述：智力測評是指有關人的普通心智功能的各種測評的總稱，又稱一般能力測評智力測評多數(shù)以言語推理測評為主要內容目前國際上常用的個人智力測評主要有兩種：斯坦?！饶沃橇α勘砗晚f克斯勒智力量表第二節(jié)：智力測評的常用工具韋克斯勒智力測評共有三套,分為成人，兒童，幼兒語言類量表〔6個〕：常識，理解，算術，相似，背數(shù)，詞匯智力量表包括11個分量操作量表〔5個〕:填涂，積木，圖法排列，數(shù)學符號，圖形拼湊韋克斯勒智力測評各分測評的主要功能知識：共由33個題目組成領悟：18道難易不同的問題算術：15道算術題相似性：14對配對名詞，說出每對詞的相似性數(shù)字廣度：呈現(xiàn)一系列隨機組合的有順序的數(shù)字，要求順著背，或倒著背詞匯：37個詞，按難易程度排列，要求解釋每個詞的含義數(shù)字符號：39對數(shù)學符號圖畫填充：27張圖片，要求在20秒內指出圖形中所缺的局部木塊圖：10個積木圖案，要求用4個或9個積木照著圖案擺出來圖片排列：10組圖片圖片拼湊：4套圖形版，要求將零散的圖形拼出一個完整的人或物體圖形韋克斯勒智力測評考前須知：在操作修訂韋氏量表時，一定要按本量表的標準程度進行測評者必須受過進行個別和團隊測評的訓練測評材料應整理有組織測評時間選擇要恰當測評者應努力取得被評價者的合作綜合韋克斯勒智力測評是一個個別測評，花費的實際時間較長，而且往往只限用于高級管理人員，它的實施，計分和解釋都需要高素質的專業(yè)人員瑞文標準推理測評〔簡稱：SPM〕用途：用以測評一個人的觀察力及清晰思維的能力，它是一種純粹的非文字智力測評，有60道題目第三節(jié)：智力測評的新開展第四章能力測評第一節(jié)能力測評的開展歷史1.能力測評的開展歷史1908年，法國的拉伊開發(fā)了一種能力測評，用于測量司機的反響時間、對速度和距離的估計和意外情況處理能力，為巴黎交通學會選拔巴黎市的有軌電車司機。一戰(zhàn)期間，開發(fā)了著名的陸軍測評，根據(jù)結果淘汰不適合參軍的人。二戰(zhàn)期間，美國的主要軍事組織主要工作是開發(fā)專門測評，進一步推動能力測評的開發(fā)。從能力測評的開展歷史來看，能力測評經歷了由一般能力測評向專門能力測評的開展過程，由主要用于淘汰不合格的人到把人合理安排在適宜的崗位上。第二節(jié)能力測評的常用工具1.能力測評的常用工具一般能力測試：全稱為一般能力傾向成套測評，又稱為通用資質測評組系。它是對許多職業(yè)群同時檢查各自的不適合者的一種成套測試。特殊能力測試：全程特殊能力傾向測試，是指那些獨特于某項職業(yè)或職業(yè)群的能力測試。2.目前，世界上比擬流行的特殊能力傾向測試有：文書能力測試、機械能力測試、創(chuàng)造力傾向測試、飛行能力測評、音樂能力測評、美術能力測評等。3、一般能力測試：一般能力測試由15種測評工程構成，其中11種是紙筆測評，其余4種是操作測評。這兩種測評可以測定9種能力傾向：G——智能；V——言語能力；N——數(shù)理能力；Q——書寫知覺；S——空間判斷能力；P——形狀知覺；K——運動協(xié)調；F——手指靈巧度；M——手腕靈巧度4、文書能力測試：主要強調知覺反映的速度和動作的敏捷性，但實際工作中除了需要這兩種能力外，語言表達能力和數(shù)字能力也很重要?！?〕明尼蘇達文書測試：主要用于選拔和測試辦公室人員、檢測員和其他要求知覺能力的專業(yè)人員?！?〕一般文書測試：是一種綜合性文書能力測試，包括九個局部，按三種不同的能力分三組計分?！?〕計算機操作能力測試：包括三個分測試，分別是序列再認測試、格式檢查測試〔檢查字母和數(shù)字遵從的特定格式〕、邏輯思維測試，主要用來評價在學習計算機操作方面的重要能力傾向。5、機械能力測試：起源于工業(yè)或軍事測評中的特殊能力傾向測試。〔1〕明尼蘇達機械拼合測試：要求被測人員并排隨機擺放機械物體，目的在衡量人們動作的敏捷性、空間知覺及機械理解能力?！?〕明尼蘇達空間關系測試〔3〕明尼蘇達書面形式拼版測試6、創(chuàng)造力傾向測試：創(chuàng)造力是指在解決問題的過程中，個人發(fā)散型思維的流暢程度、變通程度和獨創(chuàng)程度，是個人具備的推陳出新的能力，是個人的一種思維和能力類型?！?〕加利福尼亞大學分散思維測評〔2〕托蘭斯創(chuàng)造思維測評〔3〕芝加哥大學創(chuàng)造力測驗7.能力測驗的應用能力測驗是廣泛應用于人力資源管理的一種工具。〔1〕 能力測驗的效度較高?！?〕 能力測驗對許多職位都有效，但隨著職位的復雜性增加，能力測驗對工作績效的預測效度也提高?！?〕 在組織人力資源選拔和測評中，使用的能力測驗信度和效度系數(shù)應該到達第五章人格測驗第一節(jié)：人格測驗的根本界定人格：是指個體與其環(huán)境交互作用的過程中形成的一種獨特的身心組織，而此一變動緩慢的組織使個體適應環(huán)境時，在需要，動機，興趣，態(tài)度，價值觀念，氣質，性向，外形及生理等諸方面，各有期不同于其他個體之處人格顯著特點：復合性，相對穩(wěn)定性，差異性，可變性人格測試：是指通過一定的方法和特定的工具，定量分析對人的行為起穩(wěn)定調節(jié)作用的心理特征和個性傾向，以便預測個人未來的行為和開展方向。最早用科學方法測驗人格的是英國心理學家高爾頓人格測驗方法，分為兩大類：自陳量表法，投射測驗第二節(jié)：人格測試的常用工具明尼芬達多相人格測驗〔MMPI〕；卡特爾16種人格因素測驗〔16PF〕；自陳量表法；大五人格測驗〔OCEAN〕；加州人格量表〔CPI〕；艾森克人格問卷〔EPQ〕；麥爾斯—布瑞格斯類型指標〔MBTI〕自陳量表法：又稱自陳問卷，特點：測量工具一般是調查表題目編制的數(shù)目多大多包括多個分測驗，以同時測量多個維度的人格特征易受反響定勢和反映形式的影響，通常用采用一定措施識別和控制這種影響多采用紙筆形式，可對個體施測，亦可對團體施測自陳量表的編制方法，主要包括：邏輯法，經驗法，同質法，綜合法明尼芬達多相人格測驗〔MMPI〕：一般在結果計分解釋中主要使用4個效度量表，10個臨床量表，5個附加量表4個效度量表：疑問量表，謊話量表，偽裝壞量表，修正量表，10個臨床量表：疑病，抑郁，癔病，精神病態(tài)，男性—女性傾向，妄想，精神衰弱，精神分裂，輕躁狂，社會內向5個附加量表：外顯性焦慮量表(MAS)，依賴性量表(Dy);支配性量表，社會責任感量表，控制力明尼芬達多相人格測驗優(yōu)點：根據(jù)經驗編制，分數(shù)解釋也以經驗為根底，故診斷比擬準確可靠即可用于臨床診斷，可以用于正常人的人格評定它為編制新量表和各種類型的研究工作提供了一個非常豐富的試題庫明尼芬達多相人格測驗缺乏各量表之間缺乏獨立性它們之間有許多相同的工程，即一個工程不只屬于一個量表分量表中的正負數(shù)目不相等，這不符合心理計量學的非編制原那么工程過多影響答復后問題的真實性重測相關和分度相關的信度均不高在樣本方面，標準化樣本較小明尼芬達多相人格測驗用途在醫(yī)療和心理咨詢領域：幫助醫(yī)生和心理咨詢人員分析正常人的個性特征，分析人的個性偏離，還可以對疾病進行鑒別和診斷在司法領域：可以幫助鑒別涉案人員是否有精神疾病，以保證判案的公正在人才選拔和職業(yè)測評方面：幫助別人選擇更加適合自己的開展方向和工作崗位卡特爾16種人格因素測驗〔16PF〕：共由187測驗題目組成，包含16種人格特質因素，每一種人格特質因素由10~13個測題予以確定大五人格測驗〔OCEAN〕五個主要的人格因素分述開放性：高分者，迷戀于新奇和有創(chuàng)意的事物或現(xiàn)象個體被吸引的興趣數(shù)量以及對新現(xiàn)象，低分者：興趣于新奇和有創(chuàng)意的事物或現(xiàn)象新體驗的接納或抵抗程度得分居中的群體：必要時能開拓新異事物責任感：高分者，具備高度的自律性，使個體和職業(yè)目標協(xié)調一致在工作和生活中表現(xiàn)出強烈的方向感，低分者：對其目標的承諾低，并且容易分心原那么性和成就動機，同時，責任感也和得分居中的群體：張弛有度，收放自如個體所關注的目標數(shù)量有關外傾性：高分者，擁有大量的社交關系，并對社會交往樂此不疲個體擁有的相處自在的社會關系的數(shù)量，低分者：社交關系數(shù)量少，并且不熱衷于社交活動隨和性：高分者，同時兼顧其周圍人的行為節(jié)奏個體為自己恰當行為設定的標準源的數(shù)量，低分者：只重視自己的行為節(jié)奏情緒穩(wěn)定性：高分者，較少受環(huán)境影響，對刺激強度的容忍性較高引起個體負面情緒的刺激數(shù)量和強度，低分者：受很多事情的困擾，對刺激強度的容忍性也比擬低加州人格量表〔CPI〕編制目地：出于理論性的目地，希望展示一套能描述人與社會相關聯(lián)的概念，重點放在正常人在社會行為上，而不是放在病態(tài)人格特征上出于實用性的目地，試圖通過此測驗預測一個人在特定場合下會做出什么樣的反響加州人格量表的四大人格量表和18種人格維度分述如下：人際關系適應能力量表成熟度及價值觀念量表獲得成就及智力效率量表心理生活傾向量表艾森克人格問卷〔EPQ〕艾森克主要分出了人格的兩個維度，人格的內傾與外傾，人格的不穩(wěn)定與穩(wěn)定根據(jù)人格的兩個維度，艾森克把人分成四種類型，即穩(wěn)定內傾型，穩(wěn)定外傾型，不穩(wěn)定內傾型和不穩(wěn)定外傾型艾森克人格問卷就是測定人格維度的自陳量表，包括四個量表，內外傾量表，情緒穩(wěn)定性量表，精神質量表，效度量表麥爾斯—布瑞格斯類型指標〔MBTI〕定義：是一種迫選型，自我報告式的人格評估工具，用以衡量和描述人們在獲取信息，做出決策，對待生活等主面的心理活動規(guī)律和性格類型四種維度的不同組合可得出16種性格類型---SP藝術創(chuàng)造者，SJ護衛(wèi)者，NF理想主義者，NT理性者第三節(jié)人格測驗的應用需要注意以下7個問題：要使用所測人格物質廣度大的人格測驗要使用“正確”答案不明顯的人格測驗要根據(jù)職位不同確定是否在人員素質測評中使用人格測驗必須根據(jù)工作要求確定需要測量哪些人格物質一般來說，人格測驗安排在能力測驗之后施測要使用那些信度都比擬高的人格測驗人格測驗的使用，需要專業(yè)人員的輔導或參與第六章投射測驗第一節(jié)投射測驗的根本界定1.投射測驗的界定：2.一般比擬通用的投射測驗法聯(lián)想法，構造法，完成法，選擇或排列法，表露法3.投射測驗法優(yōu)點：由于以簡單的形式測量被測評者的人格，因而可消除其心理防衛(wèi)和作假反響，為研究提供真實的信息。對人格的測量是整體的和動態(tài)的，不僅有助于了解人格的狀態(tài)，而且有助于了解人格的原因。由于投射測驗的刺激物多是非文字的，所以適用于不同文化背景和年齡范圍廣泛的被測評者。4.投射測驗法缺點：原理深奧，不容易掌握被測評者的反響不易結構化，使測驗結果不易量化。信度和效度不易確定對測驗的解釋依賴于測評者的臨床經驗，不易標準化。第二節(jié)羅夏墨跡測驗羅夏墨跡測驗的內容：羅夏墨跡測驗的方法：羅夏墨跡測驗的記分：羅夏墨跡測驗結果的解釋：對定位的解釋對形狀的解釋對色彩的解釋對黑白光度的解釋對運動的解釋對內容的解釋對獨創(chuàng)與從眾的解釋5.對羅夏墨跡測驗的評價褒義觀點：肯定它在臨床上的用途外，還特別強調它在克服被測評者的心理防衛(wèi)方面的積極效果貶義觀點：除了認為該測驗在解釋上有較大的主觀性，效度不甚可靠外，還認為其計分和實施比擬復雜6.施測的方法：逐句記錄反響的語句每張圖片從出現(xiàn)到開始第一個反響所需時間各反響之間較長的停頓時間每張圖片中反響的全部時間被測評者在圖片里最敏感反響的位置被測評者附帶動作，情緒及重要的行為被測評者在反響過程中帶有某種重復出現(xiàn)的反響傾向乖7.記分的根本邏輯：如果被測評者的反響與多數(shù)人相同，即被認為是正常；如果被測評者的反響方式怪異，與一般人差異很大，這個人就可能存在心里障礙8.記分時應考慮的因素：定位，決定因素，內容，獨創(chuàng)和從眾第三節(jié)主題統(tǒng)覺測驗1.主題統(tǒng)覺測驗概述：簡稱TAT,是投射測驗中與羅夏墨跡測驗齊名的另一類人格測驗。這套測驗由30張內容頗為曖昧的黑白圖片組成。2.主題統(tǒng)覺測驗原理與分析：主題統(tǒng)覺測驗的根本假設是，個人面對圖畫情境所編造的故事與其生活經驗，特別是心理深層的內容，有密切的關系。3.主題統(tǒng)覺測驗分析：故事的主角身份，主角行為傾向，主角的環(huán)境力量，結局，主題，趣味和情操。4.主題統(tǒng)覺測驗的開展基于TAT而開展出來的其他類似測驗在數(shù)量上很多，其共同特點是：向被測評者提供結構性或半結構性，明確或模糊的作品，要求被測評者編講故事或以相宜的動作表演來代替。5.主題統(tǒng)覺測驗比擬常見的：密執(zhí)安圖片測驗，密西西比主題統(tǒng)覺測驗，斯內德曼圖畫故事測驗，羅桑茲威格逆境對話測驗第四節(jié)筆跡測驗1.筆跡測驗概述：一個人特有的筆跡可以反映他的個性，這與通過要求一個人根據(jù)模棱兩可的墨跡或人物圖片講故事來判斷他的個性是一樣的，都可以測量一個人對自然事物的投射，由于不存在標準答案，結果只是表現(xiàn)這個人的個性和人格。2.在人員測評中，筆跡學家通過分析人們筆跡，做出以下評估在整體上是否符合晉升或調職條件他們的人格特質是否與具體職位要求相匹配3.筆跡特征分析：字母大小，寬度，區(qū)域〔上，中，下〕，字母構成的規(guī)律性，空白，用力，筆畫，字母傾斜〔向上，水平，向下〕，字母間的連接，連筆方式以及字符間距與行距4.筆跡測驗的步驟：首先，開發(fā)一個透視畫繪圖器，根據(jù)確定的測量規(guī)那么，對書寫樣本中出現(xiàn)的前100個向上筆畫進行分析，結果得出不同傾斜角度〔從高度偏右到高度偏左〕百分比其次，在專門表格中記錄是否有100種主要個性特質，與50種被評估的特質。5.筆跡測驗的應用----已經進入人員素質測評領域應注意的問題有些非心理學背景的筆跡測驗家將筆跡測驗當做占星術之類的神秘預測扶術筆跡測驗只能夠作為人員素質測評的輔助手段不能夠全盤否認筆跡測驗的科學性把中國特色的筆跡測驗納入人才測評中第七章無領導小組討論第一節(jié)：無領導小組討論的根本界定無領導小組討論含義〔LGD〕：是指通過給一組被測評者〔通常是5-7人〕指定一個與擬招聘職位勝任特征有關問題，讓被測評者進行一定時間的自由討論，由評價者不參與討論而只是通過觀察被測評者在自由討論中的言談舉止表現(xiàn)，來評價被測評者能力和素質的測評方法。無領導小組討論的優(yōu)點：討論參與的平等性討論過程的“賽馬效應”活動的高度模仿擬仿真性評價結果的客觀公正性無領導小組討論的缺點：本錢較高易受到群體內互動的干擾對討論題目與評分維度的要求過高具有一定的偽裝性無領導小組討論的類型無情境性的無領導小組討論和情境性的無領導小組討論定角色的無領導小組討論和不定角色的無領導小組討論競爭性的，合作性的和競爭與合作相結合的無領導小組討論與工作情境相關和與工作情境無關的無領導小組討論第二節(jié)：無領導小組討論的準備和實施無領導小組討論的題目設計確定選題原那么：針對性原那么，典型性原那么，適宜性原那么，平等性原那么，可區(qū)分度原那么，辯論性原那么題目形式：開放式問題，“兩難”問題，多項選擇問題，操作性問題，資源爭奪問題小組討論題目設計：工作分析，明確測試維度，明確測試對象，編制討論題，討論題的檢測無領導小組討論的主要測評要素：組織協(xié)調能力，綜合分析能力，語言表達能力，情緒穩(wěn)定能力，傾聽能力，團隊合作意識無領導小組討論評分表設計無領導小組討論的實施準備材料準備：指導語，討論主題，討論步驟，評分表場地準備考官準備無領導小組討論的實施：包括四個階段起始階段獨立發(fā)言階段交叉討論階段總結陳詞階段無領導小組討論的結果評定定義：是對無領導小組討論過程的總結和對結果的整理和展現(xiàn)，作來一個總結性過程，所起的作用是總結性的結果評定的原那么：全面性原那么，過程優(yōu)先原那么，客觀公正原那么無領導小組的評分規(guī)那么：十分制或百分制方法，二級判斷計分法，行為判斷計分法第八章文件筐實驗第一節(jié)文件筐實驗的根本概念1.文件筐實驗的含義：作為評價中心技術中一種情境模擬的測試手段，是指在測評中被測評者被賦予某一特定管理或者領導職務，處理來自組織內部，外部，上下級，緊急與非緊急，正式與非正式的報告，通知，信函或文稿，通知等系列文件，在此過程中，考官可以考察被測評者的組織，分析，協(xié)調，方案，決策分派任務等能力2.文件筐實驗的優(yōu)點：測評情境具有高仿真性測試效度良好而明顯測評方式靈活和簡單開放性明顯3.文件筐實驗的缺點本錢較大，過程復雜評價標準不一，客觀性低測評維度不全面，有些能力無法測評或被隱藏4.文件筐實驗的形式：背景模擬，文件類被處理模擬，處理過程模擬第二節(jié)文件筐實驗的準備和實施1.文件筐題目確定設計原那么：高仿真性原那么，針對性原那么，典型性原那么，難度適度原那么文件筐工作分析，明確主客體，題目素材收集和整理，素材加工與題目編制，測試與收集答案，參考標準設計2.文件筐實驗的主要測評要素：文字表達能力，方案統(tǒng)籌能力，人際溝通協(xié)調能力，分析判斷的能力，授權能力，協(xié)調能力，管理組織能力，向下屬布置作業(yè)并進行指導和監(jiān)督的能力3.文件筐實驗的實施實施準備階段：指導語準備，測試材料準備，實驗場地準備，考官準備，答題紙準備實施階段：宣讀指導語，實驗實施過程，評價階段4.文件筐實驗的測評結果評價：考官培訓，評分表設計，評價結果的內容，第九章角色扮演法第一節(jié)角色扮演法的根本界定角色扮演法含義：作為一種評價中心技術的一種測評方式和練習，是指編制一套與該職務實際情境相似的測試題目，要求被測評者按照要求扮演一個特定的角色，在模擬但逼真的環(huán)境下處理該職位的日常工作事務及突發(fā)事件等，通過對被測評者行為表現(xiàn)的觀察來考察和測評被測評者的心理特質，勝任力和管理經驗等管理能力和意識及其他綜合素質角色扮演法優(yōu)點：角色扮演法的參與性強，仿真性高角色扮演法具有很強的靈活性角色扮演法是一種學習性很強的方法角色扮演法缺點：測試主題和場景難于把握測試題目的按全性較難保證被測評者的表演質量參差不齊對主考官及合作者要求較高第二節(jié)角色扮演法的準備與實施角色扮演法的情境設計通常遵循以下幾個主要原那么：自然真切，典型性，具體而適中角色扮演法類型：按被測人數(shù)的不同來劃分：單獨測評和多人測評按角色安排的不同來劃分：角色安排十分清晰;角色安排比擬模糊和不確定按任務類型的不同來劃分：案例分析型，問題解決型，技能考察型，溝通型角色扮演情境設計角色選擇與工作分析角色行為采樣與收集情境主題的定位角色扮演的主要測評要素理解能力模仿能力創(chuàng)新思維能力團隊合作能力應變能力管理和組織能力語言表達和說服能力角色扮演的實施準備角色扮演的實施準備：主考官的培訓，安排場地及其他必要設施，通知被測評者角色扮演法的實施過程：宣讀指導語，角色扮演實施角色扮演法的結果評定將角色扮演過程中觀察到各種行為表現(xiàn)與勝任力的具體方面匹配考官進行評分考官們討論確定最終結果第十章管理游戲第一節(jié)管理游戲的根本概念管理游戲：指通過指引入游戲的方式來模擬真實的情境的評價中心測評方式，它以完成“實際工作任務”為根底，在充滿趣味性的環(huán)境和活動中，觀察和測評被測評者的協(xié)調，管理，決策及團隊合作等實際管理能力和其他性格和心理特征管理游戲的優(yōu)點管理游戲的針對性強管理游戲的參與性，操作性強，測評效度高管理游戲活動性和趣味性強，可以激發(fā)創(chuàng)新思維和潛能管理游戲的模擬性很強管理游戲的團隊性強管理游戲的缺點管理游戲設計復雜靈活性大，難于觀察和把握，對測評者要求較高完成游戲的過程時間較長游戲的目的性模糊游戲的主要類型會議游戲，銷售游戲，創(chuàng)造力游戲，破冰游戲，團隊建議游戲，壓力緩解游戲，鼓勵游戲，客戶效勞游戲第二節(jié)管理游戲的準備和實施管理游戲的題目設計管理游戲題目設計原那么：針對性原那么，仿真性原那么，趣味性原那么確定游戲題目和主題：進行工作分析，選擇材料，整理材料，完善工作，對材料進行目的性和實際性的加工，進行試驗，檢驗效果管理游戲的主要測評要素團隊合作能力，組織管理能力，溝通能力，創(chuàng)造性思維能力，情緒穩(wěn)定性，應變能力和抗壓能力管理游戲的評分表設計必須要根據(jù)測評要素和測評維度來設計，一般包括測評要素，參考標準，等級水平，分值區(qū)間及意見表達等局部，通常情況下，評分表由測評人員來設計，評分標準一般要在主要測評人員進行標準的培訓和討論后進行，分值形式有，百分制，十分制，五分制管理游戲主要運用范圍適用于大多數(shù)領導崗位的培訓和選拔，一般作為輔助性的測評工具，不運用于責任重大，關鍵和重要崗位的測評管理游戲實施的過程管理游戲的實施準備：確定管理游戲測評工程的負責人，明確管理游戲的測評效果和地位，管理游戲的場地安排，甄選測評人員，培訓測評人員，確定時間表和通知被測評者管理游戲的實施宣讀游戲指導語，測評者的準備，測評游戲的實施6.管理游戲測評結果評定管理游戲測評結果的評定原那么：公正性原那么，客觀性原那么，靈活性原那么管理游戲的結果評價：測評人員進行觀察和記分評價，集體討論，確定結果控制影響質量的誤差：光環(huán)效應，情緒效應，首因效應，測評思維習慣，比擬誤差第十一章勝利力模型勝任力的根本界定勝任力界勝任力是知識，技巧，能力，動機，價值觀和興趣等方面的混合體勝任力指能將某一工作或企業(yè)文化中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來個人的潛在特征，它可以是動機，特質，自我形象，態(tài)度或價值觀，某領域知識，認知或行為技能—任何可以被可靠測量或計數(shù)的并能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征勝任力是知識，技能，能力或與工作表現(xiàn)優(yōu)異相關的個性特征勝任力是對為到達工作目標所使用的可衡量的工作習慣和個體技能的書面描述勝任力是包含知識，技能，能力，物質，態(tài)度，動機和行為等多個方面的廣泛特質群，能夠使得一個人以富有成效的方式完成工作，而且這種特性能夠依據(jù)可接受的績效標準進行測量管理學意義上的勝任力與工作績效有密切關系，甚至可以預測員工未來的工作業(yè)績與工作情景相關聯(lián)，具有動態(tài)性能夠區(qū)分出優(yōu)秀和普通業(yè)績者勝任力模型分類冰山模型和洋蔥模型第二節(jié)勝任力模型分類勝任力模型分類單一工作勝任力模型：常用于關鍵工作的模型構建通用勝任力模型：希望能快速建立穩(wěn)定性較高的勝任力模型的組織多種工作勝任力模型：已經建立了很多單一工作勝任力模型或擁有建立模型專家的組織勝任力模型的結構層級式勝任模型簇型勝任力模型盒型勝任力模型錨型勝任力模型第三節(jié)勝任力模型構建建模的五項原那么戰(zhàn)略導向原那么量身定做原那么持續(xù)完善原那么基于需求原那么重點突出目前研究勝任力建模的主要思路有以下幾種戰(zhàn)略導向法：定義：適用于確定與組織核心觀念和價值觀一致的勝任力的建模方法優(yōu)點：所