二級企業(yè)人力資源管理師論文實例模板

二級企業(yè)人力資源管理師論文實例模板PAGEPAGE12國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源師論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目：淺析某某集團有限公司勞務派遣現(xiàn)狀及對策姓名：葉青身份證號：準考證號：所在省市：※※省※※市所在單位：※※集團有限公司淺析**集團有限公司勞務派遣現(xiàn)狀及對策葉青**公司摘要：勞務派遣是人力資源管理之勞動關系管理的重要部分。近幾年勞務派遣在**集團有限公司廣泛使用，但是伴隨其發(fā)展，**集團有限公司勞務派遣面臨一些問題，本文從勞務派遣成因及法律法規(guī)入手分析了**集團有限公司勞務派遣現(xiàn)狀及面臨的各種問題，并就怎樣揚長避短，充分發(fā)揮其優(yōu)勢，構建和諧穩(wěn)定的勞動關系，提出了相應的解決對策。關鍵詞：勞務派遣現(xiàn)狀對策**集團有限公司（以下簡稱**）系國務院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會直接管理的中央企業(yè)，2009年更名為**集團有限公司。是跨地區(qū)、跨行業(yè)的現(xiàn)代化鋼鐵釩鈦企業(yè)集團。鋼鐵釩鈦主業(yè)主要分布在**省**市、**市**區(qū)、**市、**市及重慶市、廣西自治區(qū)北海市，經(jīng)營性資產(chǎn)已實現(xiàn)整體上市。直屬單位、分公司、全資子公司及下屬分公司、控股子公司及下屬分公司32個。勞務派遣為**人力資源管理提供了新的思路和模式，在**各分子公司廣泛使用，那么**勞務派遣現(xiàn)狀如何，面臨哪些問題，我們應怎樣有效地使用勞務派遣用工方式，進一步搞活用人機制，有效降低用工成本及風險呢？**集團有限公司勞務派遣的原因勞務派遣是指勞務派遣單位與勞動者簽訂勞動合同，與用工單位簽訂勞務派遣協(xié)議將勞動者派遣至用工單位從事約定生產(chǎn)勞動的經(jīng)濟活動。勞務派遣的最大特點是勞動力的雇傭和使用相分離，被派遣的勞動者不與用工單位簽訂勞動合同，沒有勞動關系，而是與勞務派遣單位存在勞動關系，被派遣至用工單位形成了“有關系沒勞動，有勞動沒關系”的特殊形式。勞務派遣用工是勞務派遣公司、勞務工本人及企業(yè)三方共贏的用工方式。勞務派遣公司通過向企業(yè)收取管理費及服務費帶來經(jīng)濟利益。被派遣者就業(yè)信息、就業(yè)機會增加。企業(yè)在采用勞務派遣這種新型的用工方式后,可以最大限度的簡化用工的管理職能,節(jié)約管理成本,減輕企業(yè)人力資源部門大量煩瑣的日常管理工作,使企業(yè)能夠集中精力參與市場競爭。**所屬分子公司采用勞務派遣用工方式主要基于以下原因。用人機動靈活**擁有分子公司32個，除主營業(yè)務鋼鐵、釩鈦、礦業(yè)外，還涉及到運輸、供應、保障等相關輔助行業(yè)，在市場經(jīng)濟條件下,各類業(yè)務面臨諸多變化因素,采用勞務派遣用工形式,有較大的自主權,可以在業(yè)務發(fā)生變活時相應增加或減少人員,與勞務派遣公司的合同期滿,派遣協(xié)議立即終止，是否續(xù)簽合同,可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況來決定,避免各分子公司自行招進不符合要求人員造成的損失和處理的麻煩，解決了“招工容易辭退難”的問題。用工風險降低在勞務派遣中,各分子公司與勞務派遣公司簽訂勞務合同,建立勞務合同關系,勞務派遣公司根據(jù)各分子公司實際需要的崗位、人數(shù)等,派遣合適人選。勞務派遣公司作為勞動合同的主體與勞務工簽訂勞動合同,各分子公司與勞務工不發(fā)生勞動關系,避免了與勞務工因勞動關系而發(fā)生勞動糾紛的情形。所有有關勞動保障及管理風險都由派遣單位承擔，派遣員工發(fā)生勞動糾紛，就會由派遣公司出面進行調解，勞務合同期滿,勞務派遣協(xié)議也就終止,各分子公司不必承擔安置勞務工的就業(yè)和支付經(jīng)濟補償金的責任,從而大大減少了用工風險，集中精力參與市場競爭。用人成本降低勞務派遣有利于降低各分子公司用人成本，可節(jié)省招聘員工的各項費用，如場地租用費、招聘廣告費、差旅費等，招募工作均由派遣公司負責,勞務工的檔案接轉、戶口落實、工資發(fā)放、各類社會保險的辦理等諸多人事工作也由勞務派遣公司負責完成。各分子公司只要做出相關的管理規(guī)定,對約定的工作任務進行工作業(yè)績考核、管理，從而節(jié)省大量事務性工作所需花費的人力、資金和時間。**集團有限公司勞務派遣現(xiàn)狀及存在的問題項項目分子公司公司總人數(shù)全民合同制職工人數(shù)勞務派遣用工人數(shù)勞務派遣比例勞務派遣一年以上人數(shù)勞務派遣三年以上人數(shù)**工科監(jiān)理公司1913615581%3786**冶金工程技術公司6521533211895%8788**信息工程技術公司4076323584121%5563**四川**學院6265933322%10121**昆明物業(yè)公司70412941%23619勞務派遣工已**各分子公司廣泛采用，成為重要的補充用工形式。勞務派遣用工方式最早2005年在**開始采用。2008年1月1日《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱“勞動合同法”)實施后，勞務派遣在**各分子公司出現(xiàn)了快速發(fā)展的勢頭，越來越受到青睞并被廣泛采用。勞務派遣工主要由民工、大中專畢業(yè)生構成，年齡以中青年為主，就業(yè)以低端崗位為主。從分布來看，主要集中在攀成鋼、攀長鋼、**冶建公司、礦業(yè)公司等大的分子公司。目前，**勞動用工形式主要有兩種：一種是合同制員工，列入企業(yè)編制，與**集團公司直接簽訂勞動合同；另一種是勞務派遣工，不列入企業(yè)編制，與勞務派遣單位簽訂勞動合同，再派遣到用工單位工作。據(jù)2012年統(tǒng)計**合同制員工總數(shù)9萬人，勞務派遣工0.9萬人,占員工總數(shù)的10%，為**提供勞務派遣的公司58家。表1**五家分子公司勞務派遣用工情況調查統(tǒng)計表單位：人表1為2011年抽查**工科監(jiān)理公司、**冶金工程技術公司、**昆明物業(yè)公司、**學院等五家分子公司勞務派遣用工情況調查統(tǒng)計表。圖表1為五家分子公司2011年勞務派遣用工比例，五家分子公司勞務派遣工占員工總數(shù)的比例平均為34%，而**工科監(jiān)理公司比例最高為81%（圖表2）。存在超“三性”規(guī)定使用勞務派遣工現(xiàn)象。《勞動合同法》第六十六條規(guī)定：“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施?！钡F(xiàn)實情況是，各分子公司勞務派遣用工數(shù)量不僅日漸擴大，而且許多用工崗位已超出臨時性、輔助性或者替代性的范圍，許多分子公司在主要部門或者主要崗位使用勞務派遣工。圖表3顯示，五家勞務派遣工派遣3年以上人數(shù)比例均在45%以上，最高67%，平均59.4%，除昆明物業(yè)綠化、保潔崗位外，工科監(jiān)理主要是工程監(jiān)理崗位，信息工程公司有10%為信息技術研究與開發(fā)崗位，機電學院有教師崗位，冶金工程有技術員崗位，專業(yè)性很強的崗位和長期性崗位在勞務派遣中普遍存在。存在虛假派遣想象。有的派遣公司只收取代理費，實質上從招聘到培訓，從管理到接觸勞動合同都是各分子公司，對工作中發(fā)生的工傷處理及賠償不負責任，各分子公司與派遣公司簽訂合同期限，就是派遣公司就與派遣員工簽訂幾年勞動合同，很多用工分子公司自行招聘勞務派遣工，直接與勞務派遣工商定工作條件、工資報酬等，再由派遣公司簽訂勞動合同，存在“假派遣”現(xiàn)象。以**集團公司全資子公司**國旅公司為例，國旅公司服務崗位員工因懷孕不能在崗位上繼續(xù)工作，將其退回派遣公司，派遣公司應重新派遣符合國旅要求的服務人員，按照《勞動合同法》第五十八條“被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。”而事實上派遣公司為了不承擔此風險，在與國旅公司合同中要求派遣女員工在三期（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）國旅公司不能將其退回派遣公司，如此沒有實現(xiàn)國旅降低勞動力成本的目的，國旅公司取消了與該公司的合作。員工沒有歸宿感，員工流失率較高，工作沒有積極性勞務派遣工職業(yè)生涯發(fā)展受到限制，對**缺乏歸屬感。勞務派遣工不僅僅與正式合同工經(jīng)濟待遇不同，還表現(xiàn)在學習培訓、職務晉升、入黨提干、評選先進等各方面機遇都少于正式合同工。勞務派遣工普遍感到自己受到歧視，勞動報酬不公平、自我發(fā)展空間有限、心存自卑感，對企業(yè)的歸屬感、認同感不強。勞動關系勞務化，執(zhí)行雙重勞動標準，形成勞動歧視，員工流失率較高，工作沒有積極性。勞務派遣工群體看，存在著就業(yè)不穩(wěn)定的憂慮，對企業(yè)發(fā)展方向和目標的漠不關心。大量使用勞務派遣工致使各分子公司缺少一支穩(wěn)定的高素質的骨干隊伍，對企業(yè)文化的培育和企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的實施，以及對**各分子公司可持續(xù)發(fā)展都會帶來一定程度上的限制。勞務派遣工與合同制員工仍然存在著同工不同酬的現(xiàn)象。近年有些分子公司不斷完善薪酬管理辦法，盡量縮小其差距，但同工不同酬的問題依然存在，主要是**屬于國有企業(yè)，而國有企業(yè)由于編制的限制，長期以來在用工中存在著“編制內”和“編制外”兩種用工形式，而且對編制內人員和編制外人員實行不同的工資制度和體系。首先勞務派遣工工資明顯低于合同制員工，合同制員工崗位工資按**集團公司國企崗位技能工資制支付工資，而勞務派遣工崗位工資按**市同崗位勞動力市場平均工資水平支付，普遍低于合同制員工。其次是二者績效工資存在差別。雖然許多分子公司對勞務派遣工實行績效工資，但在績效工資基數(shù)設定上，勞務派遣工績效工資水準遠低于合同制員工。再者是勞務派遣工與合同制員工在補貼、津貼等方面普遍存在差異。勞務派遣用工的不規(guī)范給勞動關系和諧穩(wěn)定帶來隱患。一方面勞務派遣工的職業(yè)穩(wěn)定性缺乏應有的保障。《勞動合同法》第十四條規(guī)定“勞動者在用人單位連續(xù)工作十年，或與企業(yè)訂立兩次固定期限合同再續(xù)訂勞動合同時，應當簽訂無固定期限勞動合同”。但勞務派遣公司如何落實，尚無具體規(guī)定及辦法。絕大多數(shù)已經(jīng)簽訂了兩次及以上有固定期限勞動合同的勞務派遣工，均不能與派遣單位簽訂無固定期限勞動合同，凡各分子公司退回的勞務派遣工,無論合同期限是否到期，派遣單位幾乎都予以解除勞動合同，勞務派遣工的職業(yè)穩(wěn)定性無法得到保障。另一方面職工身份的多元化，影響職工隊伍的凝聚力。勞務派遣用工的不規(guī)范導致勞務派遣工成為企業(yè)的“二等公民”，這在一定程度上增大了職工隊伍的內部矛盾，增大了職工群體分化、離散傾向，影響了新時期職工隊伍的團結和統(tǒng)一，給社會和諧穩(wěn)定留下了隱患。勞務派遣公司抗風險能力弱，可信度低。目前為**提供勞務派遣的公司有58家，這些勞務派遣公司按照修訂前《勞動合同法》第五十七條規(guī)定“派遣單位注冊資本不得少于五十萬元”，多數(shù)從事勞務派遣業(yè)務的公司不是專業(yè)的勞務派遣公司，勞務派遣的規(guī)模有多大也無法統(tǒng)計。一些勞務派遣公司不同程度存在著只收費不服務、管理不規(guī)范、規(guī)章制度不健全等問題。對勞務派遣工來說，很多勞務派遣單位只是形式上的雇主，角色類似于中介機構。在“假派遣”中一些勞務派遣單位不僅缺少資金和專業(yè)管理人員，也沒有固定的經(jīng)營場所，一旦出現(xiàn)拖欠工資、社會保險費爭議特別是工傷事故，根本不具備法律責任的承擔能力，勞務派遣工的相關權益將難以保障，派遣公司無力承擔責任時，按照《勞動合同法》第九十二條規(guī)定“給被派遣勞動者造成損害的”勞務派遣單位與用人單位承擔連帶賠償責任，就是“勞務派遣單位吃不了，用工企業(yè)兜著走”。更嚴重的情況是勞務派遣公司倒閉或其法定代表人攜勞務工工資、社保費出逃，這時用工企業(yè)就要承擔起幾乎所有的對勞務工的義務。存在違法違規(guī)，滋生腐敗管理人員。近幾年**集團公司某分子公司人力資源管理人員，在勞務派遣中違規(guī)操作，提高派遣公司的管理費比例，從中獲取回扣，還有的管理人員沒有起到對派遣公司的監(jiān)管作用，與派遣公司沒有按規(guī)定為派遣員工繳納用人單位已經(jīng)支付的各類保險，或將轉入對方帳上本應用于繳納派遣員工各類保險的費用私分，這些違法違規(guī)的行為不僅傷害了集團公司的利益，也傷害了派遣員工的利益。**集團有限公司勞務派遣完善與改進對策勞務派遣為企業(yè)人力資源管理和使用提供了新的思路和模式，在采用這種形式用人時，應根據(jù)新的法律法規(guī)要求,規(guī)范用工行為,有效地使用勞務派遣方式用工，**集團有限公司應辯證的看待勞務派遣，既要充分利用勞務派遣的優(yōu)勢，又要正視勞務派遣隱含的風險并積極采取措施加以防范，必須要有戰(zhàn)略眼光，推行“多贏”的合作觀念及誠信的自我意識，轉變用工觀念,保障勞務工的合法權益,構建和諧的勞動關系,為企業(yè)健康長遠地發(fā)展奠定良好的基礎。建立激勵制度，加大對勞務派遣工的人文關懷，增強勞務派遣工對**集團公司的認同感和歸屬感。如**鋼鐵公司（集團）公司為提高勞務派遣工的工作積極性、主動性，增強其對企業(yè)認同感和歸屬感，建立相應的激勵制度。一是部分用工單位建立了勞務派遣工身份轉換機制，規(guī)定符合一定條件的優(yōu)秀勞務派遣工可以轉為正式合同工。如**鋼鐵（集團）公司規(guī)定，人才派遣人員在**鋼鐵公司累計工作滿10年的，經(jīng)本人同意，可將本人人事關系從派遣公司轉到包鋼，可與包鋼公司簽訂無固定期限勞動合同；連續(xù)四年被評為優(yōu)秀的、獲得高等教育本科及以上學歷后累計二年考核為優(yōu)秀的、專科學歷累計四年考核為優(yōu)秀的、獲得公司級勞動模范或模范共產(chǎn)黨員稱號的、在公司職業(yè)技能競賽中獲得通用工種前六名或特殊工種前三名的等等，都可轉為**鋼鐵公司正式合同工，幾年來已有48名勞務派遣工轉為**鋼鐵公司鋼正式合同工。二是有的用工單位從優(yōu)秀勞務派遣工中培養(yǎng)選拔骨干，使部分優(yōu)秀勞務派遣工走上經(jīng)營管理和技術開發(fā)領導崗位。三是組織勞務派遣工參加用工單位開展的各種崗位技能大賽，一些勞務派遣工在技能大賽中獲得名次，勞務派遣工的技能素質得到一定程度的提升。加強對勞務派遣機構的監(jiān)管。首先要選擇合適的勞務派遣公司。選擇勞務派遣公司時要進行嚴格的資格審查。企業(yè)主要從資金能力、業(yè)務能力、信譽等方面綜合審查勞務派遣公司是否具備相應的從業(yè)資格?！秳趧雍贤ā芬?guī)定了派遣單位注冊資本不得少于五十萬元,第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議決定對《勞動合同法》修改，決議自2013年7月1日起施行。第五十七條經(jīng)營勞務派遣業(yè)務公司注冊資本由原來的五十萬元改為不得少于人民幣二百萬元，“經(jīng)營勞務派遣業(yè)務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可”，按照新規(guī)將資質差和不符合法律規(guī)定的勞務派遣企業(yè)被“淘汰出局”。其次要完善派遣協(xié)議降低勞務派遣風險。勞務派遣協(xié)議是維護雙方權利和義務的可靠憑證，是合作成功的必要條件．因此協(xié)議條款必須全面、明確、清晰，不能有模棱兩可的描述和各種錯誤，對雙方權力、義務、責任等等應進行明確的規(guī)定。還應與勞務派遣公司在派遣合同中約定派遣崗位、人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬支付方式及違約責任等。同時企業(yè)要關注國家相關法律法規(guī)的調整，與派遣單位做好溝通，將可能出現(xiàn)的矛盾及時化解，避免出現(xiàn)不必要的糾紛。再者監(jiān)督勞務派遣公司的行為。各分子公司尤其應當對勞務派遣公司與勞動者簽訂合同的情況進行監(jiān)控,確保其與每一位勞務工簽訂崗位是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位?！薄坝霉挝粦攪栏窨刂苿趧张汕灿霉?shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規(guī)定?！眹栏癜凑铡叭浴睒藴适褂脛趧张汕补?，其他長期性、技術性、專業(yè)性崗位派遣員工逐步轉為自主用工。**國旅公司自2009年經(jīng)過論證，嘗試將**前廳接待、餐飲廚師、餐飲服務、導游等六個主營業(yè)務崗位派遣員工轉為直接用工，該轉變不僅每年可節(jié)約管理費20余萬元，同時調動了員工的積極性，增加了歸宿感，2011年**成都大酒店也開始嘗試將部分派遣員工轉為直接用工。再者逐步實現(xiàn)同工同酬。第六十三條修改為：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。各分子公司應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞