2016年1月自考06093人力資源開發(fā)與管理試題及答案含解析

人力資源開發(fā)與管理（重慶）年月真題

06093-cq20161

1、【單選題】一個上司能夠直接而有效地管理下屬人員的個數(shù)稱為

管理技術(shù)

管理幅度

A:

管理部門

B:

管理層次

C:

答D:案：B

解析：管理幅度是指一個上司能夠直接而有效地管理下屬人員的個數(shù)。管理幅度通常受到

多種因素的影響，如上司的管理能力、下屬的工作性質(zhì)和工作要求、組織的管理結(jié)構(gòu)等。

在實際工作中，管理幅度的大小對于組織的管理效率和效果都有著重要的影響。如果管理

幅度過大，上司可能無法有效地管理和指導(dǎo)下屬，導(dǎo)致工作效率和質(zhì)量下降；如果管理幅

度過小，可能會導(dǎo)致組織管理層次過多，管理成本過高。因此，組織需要根據(jù)實際情況和

管理需求，合理確定管理幅度，以提高管理效率和效果。

2、【單選題】對于變革,不穩(wěn)定的技術(shù),可采用的有機(jī)組織結(jié)構(gòu)形態(tài)是

機(jī)械式

適宜式

A:

矩陣式

B:

階梯式

C:

答D:案：A

解析：機(jī)械式組織結(jié)構(gòu)是一種以層級為基礎(chǔ)的、高度集中的組織形式，適用于穩(wěn)定的技術(shù)

和環(huán)境。而對于變革和不穩(wěn)定的技術(shù)，機(jī)械式組織結(jié)構(gòu)可能會顯得過于僵化和缺乏靈活

性，難以適應(yīng)環(huán)境的變化和創(chuàng)新的需求。

3、【單選題】編寫工作說明書和工作規(guī)范的基礎(chǔ)是

工作地點

工作時間

A:

工作要求

B:

工作技能

C:

答D:案：C

解析：編寫工作說明書和工作規(guī)范的基礎(chǔ)是工作要求。工作要求是指對工作所需的技能、

知識、經(jīng)驗、能力、素質(zhì)等方面的要求。在編寫工作說明書和工作規(guī)范時，需要根據(jù)工作

要求，明確工作的目標(biāo)、職責(zé)、任務(wù)、工作流程、工作標(biāo)準(zhǔn)等方面的內(nèi)容，以確保工作的

順利進(jìn)行和質(zhì)量的保證。工作說明書是對工作職責(zé)、任務(wù)、工作流程等方面進(jìn)行詳細(xì)說明

的文檔，可以幫助員工更好地了解工作內(nèi)容和要求，提高工作效率和質(zhì)量。工作規(guī)范是對

工作標(biāo)準(zhǔn)、流程、方法等方面進(jìn)行規(guī)范的文檔，可以幫助員工更好地掌握工作技能和方

法，提高工作質(zhì)量和效率。因此，編寫工作說明書和工作規(guī)范的基礎(chǔ)是工作要求，只有明

確了工作要求，才能編寫出符合實際情況和要求的工作說明書和工作規(guī)范。

4、【單選題】由麥考密克提出的結(jié)構(gòu)嚴(yán)密、適用性強(qiáng)的工作分析方法是

PAQ

PAC

A:

AQ

B:

IAQ

C:

答D:案：A

解析：PAQ是由麥考密克（McCormick）提出的一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密、適用性強(qiáng)的工作分析方法。

PAQ全稱為PositionAnalysisQuestionnaire，即職位分析問卷。它是一種標(biāo)準(zhǔn)化的問卷

調(diào)查工具，用于對工作進(jìn)行系統(tǒng)化的分析和描述。PAQ包含194個項目，涵蓋了工作的知

識、技能、責(zé)任、要求等方面，可以幫助分析工作的特點和要求，為招聘、培訓(xùn)、績效評

估等提供依據(jù)。PAQ的優(yōu)點是結(jié)構(gòu)嚴(yán)密、適用性強(qiáng)、標(biāo)準(zhǔn)化程度高，可以提高工作分析的

準(zhǔn)確性和可比性。但是，PAQ也存在一些缺點，如需要較長的時間和專業(yè)知識進(jìn)行分析，

不適用于某些特殊的工作類型等。

5、【單選題】管理人員憑借以往工作經(jīng)驗和直覺而對未來所需的人力資源作出估計是

工作豐富化

轉(zhuǎn)換比率方法

A:

德爾菲法

B:

主觀判斷法

C:

答D:案：D

解析：主觀判斷法：由管理人員憑借自己以往工作的經(jīng)驗和直覺,對未來所需要的人力資

源做出估計。

6、【單選題】企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下,制定相應(yīng)的職位空缺計劃,并決定如何尋找合

適的人員來填補(bǔ)職位空缺的過程是

工作設(shè)計

員工招聘

A:

員工開發(fā)

B:

C:

員工培訓(xùn)

答D:案：B

解析：制定職位空缺計劃并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)職位空缺的過程是員工招聘。

員工招聘是指企業(yè)為了滿足組織發(fā)展和業(yè)務(wù)需求，通過各種渠道和方式，尋找并吸引符合

職位要求的人員加入組織的過程。在制定職位空缺計劃時，企業(yè)需要根據(jù)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)

劃和業(yè)務(wù)需求，確定需要招聘的職位和數(shù)量，并制定相應(yīng)的招聘計劃和預(yù)算。在決定如何

尋找合適的人員時，企業(yè)需要考慮招聘渠道、招聘方式、招聘條件和要求等因素，以確保

招聘到符合職位要求和組織文化的人員。因此，制定職位空缺計劃并決定如何尋找合適的

人員來填補(bǔ)職位空缺的過程是員工招聘的重要環(huán)節(jié)。

7、【單選題】將企業(yè)戰(zhàn)略分成防型,探型和分析型的依據(jù)是

生產(chǎn)服務(wù)方法

綜合利潤率

A:

工資計算方法

B:

管理方法

C:

答D:案：A

解析：將企業(yè)戰(zhàn)略分成防御型、探索型和分析型的依據(jù)通常不是基于生產(chǎn)服務(wù)方法，而是

基于企業(yè)的市場定位和競爭策略。1.防御型戰(zhàn)略：防御型戰(zhàn)略是指企業(yè)在競爭激烈的市

場中，通過保護(hù)現(xiàn)有市場份額和客戶群來維持穩(wěn)定的業(yè)務(wù)。這種戰(zhàn)略通常適用于成熟市場

和穩(wěn)定的行業(yè)，企業(yè)主要關(guān)注降低成本、提高效率和保持現(xiàn)有客戶的忠誠度。2.探索型戰(zhàn)

略：探索型戰(zhàn)略是指企業(yè)通過創(chuàng)新和開拓新市場來尋求增長和發(fā)展的機(jī)會。這種戰(zhàn)略適用

于新興市場和創(chuàng)新型行業(yè)，企業(yè)主要關(guān)注產(chǎn)品和服務(wù)的創(chuàng)新、市場開拓和建立新的競爭優(yōu)

勢。3.分析型戰(zhàn)略：分析型戰(zhàn)略是指企業(yè)通過深入分析市場和競爭環(huán)境，制定出明確的市

場定位和競爭策略。這種戰(zhàn)略適用于競爭激烈的市場，企業(yè)主要關(guān)注市場細(xì)分、目標(biāo)客戶

的需求和競爭對手的行動，以制定出有效的市場營銷和競爭策略。生產(chǎn)服務(wù)方法可能是企

業(yè)實施戰(zhàn)略的一種手段或工具，但并不是將企業(yè)戰(zhàn)略分成防御型、探索型和分析型的依

據(jù)。

8、【單選題】人員試用期的時間一般是

1個月

1-2個月

A:

3-6個月

B:

6個月以上

C:

答D:案：C

解析：人員試用期的時間一般是3-6個月，但具體時間可以根據(jù)企業(yè)的實際情況和需要進(jìn)

行調(diào)整。試用期是企業(yè)對新員工進(jìn)行考察和培訓(xùn)的重要階段，也是新員工適應(yīng)企業(yè)文化和

工作環(huán)境的關(guān)鍵時期。在試用期內(nèi)，企業(yè)可以對新員工的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、工作能力

等方面進(jìn)行全面考察，以確定是否符合企業(yè)的要求和標(biāo)準(zhǔn)。同時，企業(yè)也可以通過培訓(xùn)和

指導(dǎo)，幫助新員工更好地適應(yīng)工作環(huán)境，提高工作能力和素質(zhì)。試用期的時間一般不宜過

長，否則會影響新員工的積極性和工作動力。同時，試用期的時間也不宜過短，否則企業(yè)

無法全面考察新員工的工作表現(xiàn)和能力。因此，企業(yè)在確定試用期的時間時，應(yīng)該根據(jù)自

己的實際情況和需要進(jìn)行合理的安排。

9、【單選題】員工培訓(xùn)的方法中,敏感性訓(xùn)練法稱為

T小組法

頭腦風(fēng)暴法

A:

文件法

B:

自由發(fā)言法

C:

答D:案：A

解析：敏感性訓(xùn)練法（SensitivityTraining，簡稱ST）又稱T小組法。敏感性訓(xùn)練要求

學(xué)員在小組中就參加者的個人情感、態(tài)度及行為進(jìn)行坦率、公正的討論，相互交流對各自

行為的看法，并說明其引起的情緒反應(yīng)。

10、【單選題】對于培訓(xùn)評估的第三級評估依據(jù)是

反應(yīng)評估

行為評估

A:

學(xué)習(xí)評估

B:

結(jié)果評估

C:

答D:案：B

解析：行為評估是指對培訓(xùn)后學(xué)員的實際行為進(jìn)行觀察和評估，以確定培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期

目標(biāo)的一種評估方法。行為評估可以通過觀察學(xué)員在工作中的表現(xiàn)、采訪學(xué)員和他們的上

級、同事和客戶等方式進(jìn)行。行為評估可以幫助評估培訓(xùn)的有效性，確定培訓(xùn)是否能夠幫

助學(xué)員在工作中應(yīng)用所學(xué)知識和技能，以及是否能夠提高學(xué)員的績效和工作效率。行為評

估是培訓(xùn)評估的重要組成部分，可以幫助組織更好地了解培訓(xùn)的效果，為今后的培訓(xùn)提供

參考和改進(jìn)方向。

11、【單選題】人力資源規(guī)劃的核心工作是

工作分析

組織設(shè)計

A:

人員招聘

B:

C:

人力需求與供給的預(yù)測

答D:案：D

解析：人力資源的供給與需求預(yù)測是人力資源規(guī)劃的核心部分。教材104頁

12、【單選題】下列工作分析方法中不屬于通用工作信息收集方法的是

訪談法

觀察法

A:

關(guān)鍵事件法

B:

工作日志法

C:

答D:案：C

解析：工作分析方法中屬于通用工作信息收集方法：訪談法、直接觀察法、工作日志法、

問卷調(diào)查法。P75-77

13、【單選題】以書面形式、通過任職者或其他相關(guān)人員單方面信息傳遞實現(xiàn)的工作信息的

收集方式是

工作日志法

訪談法

A:

問卷調(diào)查法

B:

直接觀察法

C:

答D:案：C

解析：問卷調(diào)查法是一種通過書面形式向被調(diào)查者提出問題，以收集信息的方法。而以書

面形式、通過任職者或其他相關(guān)人員單方面信息傳遞實現(xiàn)的工作信息的收集方式，應(yīng)該是

采訪法。

14、【單選題】下列不屬于問卷調(diào)查法優(yōu)點的是

可靠性高

費用低

A:

速度快

B:

調(diào)查范圍廣

C:

答D:案：A

解析：問卷調(diào)查法優(yōu)點：費用低、速度快、節(jié)省時間，可以在工作之余填寫，不會影響正

常工作；調(diào)查范圍廣，可用于多種目的、多樣用途的工作分析；且可同時分析大量員工；

員工有參與感，有助于雙方計劃的了解；比較規(guī)范化、數(shù)量化，適合于用計算機(jī)對結(jié)果進(jìn)

行統(tǒng)計分析。

15、【單選題】羅森認(rèn)為,人力成本的“所有權(quán)限于體現(xiàn)它的人”這一觀點體現(xiàn)了人力資本

的

依附性

時效性

A:

可變性

B:

外在性

C:

答D:案：A

解析：羅森(Rosen)認(rèn)為，人力資本的“所有權(quán)限于體現(xiàn)它的人”。這和物質(zhì)資本不同，

物質(zhì)資本的所有權(quán)既可屬于個人，也可屬于家庭、社會或國家，但人的知識、技能、健康

等并不能與其載體分割，只能依附于活生生的人而存在，且以具有勞動能力的年齡為條

件。幼兒時期的人，不具有人力資本；人老了，其人力資本便漸漸消亡；人死了,人力資

本便不再存在。但有兩點要說明：人力資本只有在勞動和勞務(wù)過程中才能體現(xiàn)其資本價值

量并創(chuàng)造出新增價值；人力資本在勞動或勞務(wù)之前的“靜止”狀態(tài)下，其價值量無從體

現(xiàn)，人只能作為一個社會消費者。由智慧凝聚而成的高層次人力資本，由于其社會價值髙

至能惠及人類社會，其價值量便會部分、甚至?xí)棵撾x對人這個載體的依附，游移于社

會而推動社會和人類的進(jìn)步。瓦特發(fā)明的蒸汽機(jī)，法拉第發(fā)現(xiàn)的電，IBM公司第一臺個人

電腦的發(fā)明等對再生產(chǎn)價值實現(xiàn)持續(xù)的飛躍；達(dá)爾文的《物種起源》，赫胥黎的《天演

論》對人類社會發(fā)展原理的提示等等，其價值早已和載體分離而成為人類共同財富。特別

是近幾年來，新技術(shù)革命，尤其是信息技術(shù)的發(fā)展，推動著知識經(jīng)濟(jì)時代的形成，在這樣

的一種時代，可以把知識作為資本來發(fā)展經(jīng)濟(jì)，知識將成為最重要的生產(chǎn)要素。

16、【單選題】下列關(guān)于復(fù)雜人假設(shè)內(nèi)含的人力資源管理策略錯誤的是

人懷著各種不同的需要和動機(jī)加入工作組織,但最主要的需要乃是實現(xiàn)其勝任感

勝任感人人都有,但它不能被不同的人用不同的方法去滿足

A:

當(dāng)工作性質(zhì)和組織形態(tài)適當(dāng)配合時,勝任感是能被滿足的

B:

當(dāng)一個目標(biāo)達(dá)到時,勝任感可以繼續(xù)被激勵起來,目標(biāo)已達(dá)到,新的、更高的

C:

答D:案：B

解析：勝任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去滿足;3.當(dāng)工作性質(zhì)和組織形

態(tài)適當(dāng)配合時，勝任感是能被滿足（工作、組織和人員間最好配合能引發(fā)個人強(qiáng)烈的勝任

動機(jī)）。

17、【單選題】美國《公平就業(yè)機(jī)會法案》處理歧視指控的步驟是①與原告會見的預(yù)先調(diào)整

部分:②從所有相關(guān)團(tuán)體收集事實資料的調(diào)查研究部分③假如指控有其主要目的的話,公平業(yè)

委員會要盡力通過調(diào)節(jié)做出庭外解決:④如果調(diào)解失敗,公平就業(yè)機(jī)會委員會可以起訴雇主

①②③④

②①③④

A:

①③④②

B:

②③④①

C:

答D:案：A

解析：按以下的步驟處理歧視指控：(1)與原告會見的預(yù)先調(diào)査部分；(2)從所有相關(guān)團(tuán)體

收集事實材料的調(diào)査研究部分；(3)假如指控有其主要目的的話，公平就業(yè)機(jī)會委員會要

盡力通過調(diào)解作岀庭外解決；(4)如果調(diào)解失敗，公平就業(yè)機(jī)會委員會可以起訴雇主。

18、【單選題】某企業(yè)預(yù)測生產(chǎn)率為每周生產(chǎn)800臺洗衣機(jī),按每周40個工作小時計算,可

能需要8000個裝配工時,則該企業(yè)需要裝配工人數(shù)為

10人

20人

A:

200人

B:

400人

C:

答D:案：C

解析：這里只跟每周工時，和所需要的總工時有關(guān)，8000/40=200，所以選C

19、【單選題】替換計劃主要適用的人群是

一般員工

一般管理者

A:

高級管理者

B:

領(lǐng)導(dǎo)者

C:

答D:案：A

解析：替換計劃主要適用于一般員工，繼任計劃主要適用于管理者。教材106-107頁

20、【單選題】以市場為基礎(chǔ)、以相應(yīng)“獎金銀行”計劃為激勵保障、面向戰(zhàn)略的財務(wù)業(yè)績

評估方法是

BSC評估法

BSC評估法

A:

EVA評估法

B:

SMART評估法

C:

答D:案：C

解析：EVA（EconomicValueAdded）評估法是一種以市場為基礎(chǔ)、以相應(yīng)“獎金銀行”計

劃為激勵保障、面向戰(zhàn)略的財務(wù)業(yè)績評估方法。它通過計算企業(yè)經(jīng)營活動所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價

值，來評估企業(yè)的財務(wù)績效。EVA評估法的核心思想是，企業(yè)的財務(wù)績效不僅僅取決于企

業(yè)的利潤，還要考慮企業(yè)的資本成本。因此，EVA評估法將企業(yè)的資本成本納入了財務(wù)績

效的考慮范圍，從而更加全面地評估企業(yè)的財務(wù)績效。

21、【單選題】根據(jù)未來企業(yè)的任務(wù)和環(huán)境的要求而設(shè)計的人力資源過程

人力資源規(guī)劃

人力資源時間

A:

人力資源要求

B:

人力資源技能

C:

答D:案：A

解析：人力資源規(guī)劃是根據(jù)未來企業(yè)的任務(wù)和環(huán)境的要求而設(shè)計的人力資源過程。它包括

以下幾個步驟：1.了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向：人力資源規(guī)劃的第一步是了解企業(yè)

的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向。只有清楚了解企業(yè)的目標(biāo)，才能確定人力資源規(guī)劃的方向和重

點。2.分析人力資源需求：根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，分析企業(yè)未來的人力資源需求。這包

括確定未來的崗位需求、人員數(shù)量和人員結(jié)構(gòu)等。3.分析現(xiàn)有人力資源：分析企業(yè)現(xiàn)有

的人力資源情況，包括員工的數(shù)量、能力和素質(zhì)等。通過分析現(xiàn)有人力資源的情況，可以

確定企業(yè)是否需要進(jìn)行人員招聘、培訓(xùn)或調(diào)整等。4.制定人力資源策略：根據(jù)人力資源

需求和現(xiàn)有人力資源的分析結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源策略。這包括確定人員招聘計劃、

培訓(xùn)計劃、績效管理計劃等。5.實施人力資源策略：根據(jù)制定的人力資源策略，進(jìn)行人

員招聘、培訓(xùn)和績效管理等工作。同時，還需要進(jìn)行人力資源信息管理，及時了解人力資

源的情況。6.監(jiān)督和評估：對人力資源的實施情況進(jìn)行監(jiān)督和評估，及時發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)

行調(diào)整。同時，還需要對人力資源的效果進(jìn)行評估，以便不斷改進(jìn)人力資源管理工作。

22、【單選題】根據(jù)企業(yè)過去幾年的人員數(shù)量而推測未來人力資源狀況的方法是

行為預(yù)測法

趨勢預(yù)測法

A:

德爾菲法

B:

主觀判斷法

C:

答D:案：B

解析：趨勢預(yù)測法：根據(jù)過去組織對人員的需求狀況,按照邏輯推測出組織未來的人員需

求結(jié)構(gòu)和數(shù)量的方法。

23、【單選題】休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)體的,支付的工資報酬不低于工資的

（）倍

3

2

A:

1.5

B:

1

C:

答D:案：B

解析：根據(jù)《中華人民共和國勞動法》規(guī)定，休息日安排勞動者工作的，應(yīng)當(dāng)安排補(bǔ)休，

如果不能安排補(bǔ)休的，應(yīng)當(dāng)支付不低于工資的2倍的報酬。這是為了保障勞動者的合法權(quán)

益，避免勞動者因為工作而失去休息的權(quán)利。

24、【單選題】運(yùn)用范國廣、方法靈活/信息量大的招聘方法是

求職信

簡歷

A:

面試

B:

報紙廣告

C:

答D:案：D

解析：報紙廣告是一種傳統(tǒng)的招聘方式，它可以運(yùn)用范國廣、方法靈活、信息量大的特

點。報紙廣告可以在報紙上刊登招聘信息，向廣大讀者發(fā)布招聘信息，以吸引更多的求職

者。報紙廣告的信息量大，可以詳細(xì)介紹企業(yè)的招聘需求、職位要求、薪資待遇等信息，

讓求職者更加了解企業(yè)的招聘情況。報紙廣告的靈活性也很高，企業(yè)可以根據(jù)自己的需求

和預(yù)算，選擇不同的報紙、版面和刊登時間，以達(dá)到最佳的招聘效果。此外，報紙廣告還

可以通過不同的排版、字體、顏色等方式，增加廣告的吸引力和可讀性，從而提高招聘效

果。然而，隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，越來越多的企業(yè)開始采用在線招聘平臺、社交媒體等新型

招聘方式，這些方式具有更高的效率和更廣泛的覆蓋面，已經(jīng)逐漸取代了傳統(tǒng)的報紙廣告

招聘方式。因此，企業(yè)在選擇招聘方式時，應(yīng)該根據(jù)自己的需求和實際情況，選擇最適合

自己的招聘方式，以達(dá)到最佳的招聘效果。

25、【單選題】不會在近期很快給企業(yè)帶來收益,但從長遠(yuǎn)角度來考慮的人力資本投資是

開發(fā)

承諾

A:

拓展

B:

培訓(xùn)

C:

答D:案：A

解析：開發(fā)：具有更廣泛的意義。它可以是針對目前工作所需要的知識、技能，也可以著

眼于未來的組織、工作要求。它可能不會在近期內(nèi)很快地給企業(yè)帶來收益，但從長遠(yuǎn)角度

來考慮是一種人力資本的投資。通常開發(fā)與員工日常工作結(jié)合較為緊密。

26、【單選題】根據(jù)關(guān)鍵人員的需求數(shù)量而推測其他人員的方法是

轉(zhuǎn)換比率分析法

次級分析法

A:

趨勢預(yù)測法

B:

主觀判斷法

C:

答D:案：A

解析：轉(zhuǎn)換比率法是首先估計組織所需要的具有關(guān)鍵技能的員工數(shù)量,然后再根據(jù)這一數(shù)

量估計其他人員的數(shù)量。

27、【單選題】模擬真實的工作情景,讓參與者模擬日常的工作環(huán)境的方法是

敏感性訓(xùn)練

文件筐

A:

角色扮演法

B:

拓展練

C:

答D:案：C

解析：角色扮演法是一種模擬真實的工作情景，讓參與者模擬日常的工作環(huán)境的方法之

一。在角色扮演中，參與者會扮演不同的角色，模擬真實的工作場景，通過實際操作來學(xué)

習(xí)和體驗工作技能和知識。角色扮演法可以應(yīng)用于各種不同的工作場景，例如銷售、客戶

服務(wù)、管理等。在銷售場景中，參與者可以扮演銷售人員和客戶，模擬銷售過程，學(xué)習(xí)如

何與客戶溝通、如何推銷產(chǎn)品等。在客戶服務(wù)場景中，參與者可以扮演客戶和客服人員，

模擬客戶服務(wù)過程，學(xué)習(xí)如何解決客戶問題、如何提供優(yōu)質(zhì)的客戶服務(wù)等。在管理場景

中，參與者可以扮演不同的管理角色，模擬管理過程，學(xué)習(xí)如何領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊、如何制定管理

策略等。通過角色扮演法，參與者可以更加深入地了解工作場景，提高工作技能和知識，

增強(qiáng)團(tuán)隊協(xié)作和溝通能力，從而更好地適應(yīng)工作環(huán)境。同時，角色扮演法也可以提高參與

者的自信心和應(yīng)對能力，為日后的工作提供更好的準(zhǔn)備。

28、【單選題】要求學(xué)員在小組中就參加者的個人情感、態(tài)度及行為進(jìn)行坦率、公正的討論,

相互交流對各自行為的看法,并說明其引起的情結(jié)反應(yīng)的方法是

T小組法

行為錯定法

A:

頭腦風(fēng)暴法

B:

混合標(biāo)準(zhǔn)量表法

C:

答D:案：A

解析：T小組法是一種心理治療方法，也可以用于培訓(xùn)和教育領(lǐng)域。在培訓(xùn)中，T小組法

可以用于促進(jìn)學(xué)員之間的交流和互動，幫助學(xué)員更好地理解自己和他人的情感、態(tài)度和行

為。在T小組法中，學(xué)員被分成小組，每個小組由5-10人組成。小組成員之間進(jìn)行坦

率、公正的討論，相互交流對各自行為的看法，并說明其引起的情結(jié)反應(yīng)。小組成員可以

分享自己的經(jīng)驗、感受和觀點，也可以提出問題和建議，以促進(jìn)彼此之間的理解和溝通。

T小組法的核心是“T”字形的交流模式。在這種模式下，小組成員之間的交流是平等的，

每個人都有機(jī)會發(fā)言和傾聽。小組成員之間的交流是開放的，可以自由表達(dá)自己的想法和

感受。小組成員之間的交流是互動的，可以相互回應(yīng)和反饋。通過T小組法，學(xué)員可以更

好地了解自己和他人的情感、態(tài)度和行為，增強(qiáng)自我意識和自我認(rèn)知能力，提高溝通和協(xié)

作能力，從而更好地適應(yīng)工作和生活中的各種情境。

29、【單選題】產(chǎn)業(yè)界最為普遍的對管理人員的培訓(xùn)方法是

MQP

FTP

A:

MQ

B:

MTP

C:

答D:案：D

解析：簡稱MTP法(ManagerTrainingPlan),是產(chǎn)業(yè)界最為普遍的對管理人員的培訓(xùn)方

法。

30、【單選題】貨幣收入和物價水平的比率是

浮動薪水平

理論薪水平

A:

實際薪水平

B:

生活水平

C:

答D:案：C

解析：實際薪水平是貨幣收入和物價水平的比率

31、【多選題】以下屬于人力資源管理發(fā)展階段中行為科學(xué)階段的代表人物的是

馬斯洛

赫茲伯格

A:

泰勒

B:

麥格雷戈

C:

梅奧

D:

答E:案：ABD

解析：人力資源管理發(fā)展階段中行為科學(xué)階段的代表人物的是：馬斯洛、赫茲伯格、麥格

雷戈、大內(nèi)、布萊克和莫頓。P8

32、【多選題】管理的原則

公平性原則

竟?fàn)幮栽瓌t

A:

激勵性原則

B:

經(jīng)濟(jì)性原則

C:

合法性原則

D:

答E:案：ABCDE

33、【多選題】職務(wù)評價方法有

排序法

序列法

A:

分類法

B:

分?jǐn)?shù)法

C:

因素比較法

D:

答E:案：BCDE

解析：職務(wù)評價方法：序列法、分類法、分?jǐn)?shù)法、因素比較法。教材342-343頁

34、【多選題】崗位設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)的原則是

知識及經(jīng)驗

工作能力及指導(dǎo)能力

A:

匹配性

B:

客觀性

C:

所擔(dān)任工作的重要性

D:

答E:案：ABE

解析：A：知識及經(jīng)驗；B：工作能力及指導(dǎo)能力；E：所擔(dān)任工作的重要性。這三個原

則是崗位設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)的重要考慮因素。知識及經(jīng)驗是指崗位所需的專業(yè)知識和相關(guān)經(jīng)驗，員

工需要具備這些知識和經(jīng)驗才能勝任崗位。工作能力及指導(dǎo)能力是指員工在崗位上需要具

備的工作能力，以及能夠指導(dǎo)和帶領(lǐng)其他員工完成工作的能力。所擔(dān)任工作的重要性是指

崗位在組織中的重要性和影響力，崗位越重要，對員工的要求也越高。

35、【多選題】市場的有效性中的市場主要指

雇主市場

勞動力市場

A:

B:

產(chǎn)品市場

經(jīng)理市場

C:

資本市場

D:

答E:案：CDE

解析：市場的有效性也是設(shè)計高級雇員報酬所要考慮的主要因素之一，這里的市場主要是

指產(chǎn)品市場、經(jīng)理市場和資本市場。教材371頁

36、【問答題】機(jī)械型工作段設(shè)計的要求

答案：1).增加工作要求，賦予工人更多責(zé)任。2.反饋，將有關(guān)工作業(yè)績的報告定期的及

時的直接反饋給員工，3.培訓(xùn)，應(yīng)該創(chuàng)造有利環(huán)境來為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會，滿足他們個人

的發(fā)展需求。

37、【問答題】敏感性訓(xùn)練及其優(yōu)缺點

答案：使學(xué)員能夠重新認(rèn)識自己，能夠使學(xué)員重新建構(gòu)自己，局限性，所需時間比較長，

有造成學(xué)員心理傷害的可能與危險，需要一名受過專業(yè)訓(xùn)練的支持人與數(shù)名有一定基礎(chǔ)知

識的助手，學(xué)員可能不愿泄露內(nèi)心深處的秘密而影響正規(guī)程序的效果。

38、【問答題】人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義

答案：1.戰(zhàn)略規(guī)劃的管理與企業(yè)的效益密切關(guān)系，2.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為組織的發(fā)展提供

人力資源的保證。3.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為組織各項重大人事決策提供充分的依據(jù)和指導(dǎo)。

4.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有利于促進(jìn)人力資源的開發(fā)。

39、【問答題】人力資供需總量平衡,但結(jié)構(gòu)不平衡時采取的措施。

答案：實際上不管問題平不平衡，組織的人力資源往往存在著結(jié)構(gòu)的不平衡，即有的崗位

供大于求，有的崗位供小于求，對于這種情況可以采取以下措施：（1）進(jìn)行人員內(nèi)部的

重新配置，包括晉升、調(diào)動、降職等，來彌補(bǔ)那些空缺的崗位，滿足這部分的人力資源需

求。（2）對人員進(jìn)行有針對性的專門培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺崗位的工作。（3）進(jìn)行

人員的置換，釋放那些組織不需要的人員，補(bǔ)充組織需要的人員，以調(diào)整人員的結(jié)構(gòu)。

40、【問答題】論述學(xué)習(xí)型組織的核心修煉內(nèi)容.

答案：這五項修煉技能分別是：(1)系統(tǒng)思考。為了看見事物的整體。(2)超越自我。指組

織要超越自我，組織中的個人也要超越自我。(3)改變心智模式。不同的人，對同一事物

的看法不同，原因是他們的心智模式不同。(4)建立共同愿景。愿景是指對未來的愿望、

景象和意象。(5)團(tuán)隊學(xué)習(xí)。團(tuán)隊學(xué)習(xí)是發(fā)展員工與團(tuán)體的合作關(guān)系，使每個人的力量能

通過集體得以實現(xiàn)。

41、【問答題】閱讀下列案例材料,然后回答問題根據(jù)中國職業(yè)規(guī)劃師協(xié)會的定義是：職業(yè)

規(guī)劃就是對職業(yè)生涯乃至人生進(jìn)行持續(xù)的系統(tǒng)的計劃的過程。一個完整的職業(yè)規(guī)劃由職業(yè)定

位、目標(biāo)設(shè)定和通道設(shè)計三個要素構(gòu)成。職業(yè)生涯規(guī)劃（careerplanning）也叫“職業(yè)規(guī)

劃”。在學(xué)術(shù)界人們也喜歡叫“生涯規(guī)劃”，在有些地區(qū)，也有一些人喜歡用“人生規(guī)劃”

來稱呼，其實表達(dá)的都是同樣的內(nèi)容。又叫職業(yè)生涯設(shè)計。又叫職業(yè)生涯設(shè)計，是指個人與

組織相結(jié)合，在對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測定、分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，對自己的

興趣、愛好、能力、特點進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時代特點，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定

其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。它和個體所處的家庭。以

及社會得在密切的關(guān)系?？磦€體價值觀,家庭環(huán)境,工作環(huán)境和社會的文化,每個人的職業(yè)期望

都有或大或小的變化。因此它又是一個動態(tài)文化的過程。對于個體來說,職業(yè)生涯規(guī)劃的好壞

必將影響整個生命歷程,與挫折、愉快與不快的不同感受,影響著生命的質(zhì)量。職業(yè)規(guī)劃既要

考慮外部因素，諸如就業(yè)環(huán)境、家庭狀況、自身發(fā)展情況等，又要考慮內(nèi)部因素，諸如能

力、專業(yè)知識、愛好、性格等。根據(jù)外部因素來確定一個合適的支點。如果知識、經(jīng)驗及

能力儲備豐厚，可以以發(fā)展支點或快樂支點來規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，在職場選擇有潛力的職

業(yè)或感興趣的職業(yè)。如果初出茅廬，經(jīng)濟(jì)拮據(jù)，不妨以生存支點來規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，從

一些簡單的職業(yè)做起，不要好高騖遠(yuǎn)，等待職場修煉到某種程度后，再重新規(guī)劃職業(yè)生涯。

根據(jù)內(nèi)部因素來確定一個合適的職業(yè)。職業(yè)選錯會影響成功概率，美國專家曾做過統(tǒng)計，內(nèi)

向型的人從事銷售職業(yè)，成