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文檔簡介
人力資源開發(fā)與管理(重慶)年月真題
06093-cq20161
1、【單選題】一個上司能夠直接而有效地管理下屬人員的個數(shù)稱為
管理技術(shù)
管理幅度
A:
管理部門
B:
管理層次
C:
答D:案:B
解析:管理幅度是指一個上司能夠直接而有效地管理下屬人員的個數(shù)。管理幅度通常受到
多種因素的影響,如上司的管理能力、下屬的工作性質(zhì)和工作要求、組織的管理結(jié)構(gòu)等。
在實際工作中,管理幅度的大小對于組織的管理效率和效果都有著重要的影響。如果管理
幅度過大,上司可能無法有效地管理和指導(dǎo)下屬,導(dǎo)致工作效率和質(zhì)量下降;如果管理幅
度過小,可能會導(dǎo)致組織管理層次過多,管理成本過高。因此,組織需要根據(jù)實際情況和
管理需求,合理確定管理幅度,以提高管理效率和效果。
2、【單選題】對于變革,不穩(wěn)定的技術(shù),可采用的有機(jī)組織結(jié)構(gòu)形態(tài)是
機(jī)械式
適宜式
A:
矩陣式
B:
階梯式
C:
答D:案:A
解析:機(jī)械式組織結(jié)構(gòu)是一種以層級為基礎(chǔ)的、高度集中的組織形式,適用于穩(wěn)定的技術(shù)
和環(huán)境。而對于變革和不穩(wěn)定的技術(shù),機(jī)械式組織結(jié)構(gòu)可能會顯得過于僵化和缺乏靈活
性,難以適應(yīng)環(huán)境的變化和創(chuàng)新的需求。
3、【單選題】編寫工作說明書和工作規(guī)范的基礎(chǔ)是
工作地點
工作時間
A:
工作要求
B:
工作技能
C:
答D:案:C
解析:編寫工作說明書和工作規(guī)范的基礎(chǔ)是工作要求。工作要求是指對工作所需的技能、
知識、經(jīng)驗、能力、素質(zhì)等方面的要求。在編寫工作說明書和工作規(guī)范時,需要根據(jù)工作
要求,明確工作的目標(biāo)、職責(zé)、任務(wù)、工作流程、工作標(biāo)準(zhǔn)等方面的內(nèi)容,以確保工作的
順利進(jìn)行和質(zhì)量的保證。工作說明書是對工作職責(zé)、任務(wù)、工作流程等方面進(jìn)行詳細(xì)說明
的文檔,可以幫助員工更好地了解工作內(nèi)容和要求,提高工作效率和質(zhì)量。工作規(guī)范是對
工作標(biāo)準(zhǔn)、流程、方法等方面進(jìn)行規(guī)范的文檔,可以幫助員工更好地掌握工作技能和方
法,提高工作質(zhì)量和效率。因此,編寫工作說明書和工作規(guī)范的基礎(chǔ)是工作要求,只有明
確了工作要求,才能編寫出符合實際情況和要求的工作說明書和工作規(guī)范。
4、【單選題】由麥考密克提出的結(jié)構(gòu)嚴(yán)密、適用性強(qiáng)的工作分析方法是
PAQ
PAC
A:
AQ
B:
IAQ
C:
答D:案:A
解析:PAQ是由麥考密克(McCormick)提出的一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密、適用性強(qiáng)的工作分析方法。
PAQ全稱為PositionAnalysisQuestionnaire,即職位分析問卷。它是一種標(biāo)準(zhǔn)化的問卷
調(diào)查工具,用于對工作進(jìn)行系統(tǒng)化的分析和描述。PAQ包含194個項目,涵蓋了工作的知
識、技能、責(zé)任、要求等方面,可以幫助分析工作的特點和要求,為招聘、培訓(xùn)、績效評
估等提供依據(jù)。PAQ的優(yōu)點是結(jié)構(gòu)嚴(yán)密、適用性強(qiáng)、標(biāo)準(zhǔn)化程度高,可以提高工作分析的
準(zhǔn)確性和可比性。但是,PAQ也存在一些缺點,如需要較長的時間和專業(yè)知識進(jìn)行分析,
不適用于某些特殊的工作類型等。
5、【單選題】管理人員憑借以往工作經(jīng)驗和直覺而對未來所需的人力資源作出估計是
工作豐富化
轉(zhuǎn)換比率方法
A:
德爾菲法
B:
主觀判斷法
C:
答D:案:D
解析:主觀判斷法:由管理人員憑借自己以往工作的經(jīng)驗和直覺,對未來所需要的人力資
源做出估計。
6、【單選題】企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下,制定相應(yīng)的職位空缺計劃,并決定如何尋找合
適的人員來填補(bǔ)職位空缺的過程是
工作設(shè)計
員工招聘
A:
員工開發(fā)
B:
C:
員工培訓(xùn)
答D:案:B
解析:制定職位空缺計劃并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)職位空缺的過程是員工招聘。
員工招聘是指企業(yè)為了滿足組織發(fā)展和業(yè)務(wù)需求,通過各種渠道和方式,尋找并吸引符合
職位要求的人員加入組織的過程。在制定職位空缺計劃時,企業(yè)需要根據(jù)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)
劃和業(yè)務(wù)需求,確定需要招聘的職位和數(shù)量,并制定相應(yīng)的招聘計劃和預(yù)算。在決定如何
尋找合適的人員時,企業(yè)需要考慮招聘渠道、招聘方式、招聘條件和要求等因素,以確保
招聘到符合職位要求和組織文化的人員。因此,制定職位空缺計劃并決定如何尋找合適的
人員來填補(bǔ)職位空缺的過程是員工招聘的重要環(huán)節(jié)。
7、【單選題】將企業(yè)戰(zhàn)略分成防型,探型和分析型的依據(jù)是
生產(chǎn)服務(wù)方法
綜合利潤率
A:
工資計算方法
B:
管理方法
C:
答D:案:A
解析:將企業(yè)戰(zhàn)略分成防御型、探索型和分析型的依據(jù)通常不是基于生產(chǎn)服務(wù)方法,而是
基于企業(yè)的市場定位和競爭策略。1.防御型戰(zhàn)略:防御型戰(zhàn)略是指企業(yè)在競爭激烈的市
場中,通過保護(hù)現(xiàn)有市場份額和客戶群來維持穩(wěn)定的業(yè)務(wù)。這種戰(zhàn)略通常適用于成熟市場
和穩(wěn)定的行業(yè),企業(yè)主要關(guān)注降低成本、提高效率和保持現(xiàn)有客戶的忠誠度。2.探索型戰(zhàn)
略:探索型戰(zhàn)略是指企業(yè)通過創(chuàng)新和開拓新市場來尋求增長和發(fā)展的機(jī)會。這種戰(zhàn)略適用
于新興市場和創(chuàng)新型行業(yè),企業(yè)主要關(guān)注產(chǎn)品和服務(wù)的創(chuàng)新、市場開拓和建立新的競爭優(yōu)
勢。3.分析型戰(zhàn)略:分析型戰(zhàn)略是指企業(yè)通過深入分析市場和競爭環(huán)境,制定出明確的市
場定位和競爭策略。這種戰(zhàn)略適用于競爭激烈的市場,企業(yè)主要關(guān)注市場細(xì)分、目標(biāo)客戶
的需求和競爭對手的行動,以制定出有效的市場營銷和競爭策略。生產(chǎn)服務(wù)方法可能是企
業(yè)實施戰(zhàn)略的一種手段或工具,但并不是將企業(yè)戰(zhàn)略分成防御型、探索型和分析型的依
據(jù)。
8、【單選題】人員試用期的時間一般是
1個月
1-2個月
A:
3-6個月
B:
6個月以上
C:
答D:案:C
解析:人員試用期的時間一般是3-6個月,但具體時間可以根據(jù)企業(yè)的實際情況和需要進(jìn)
行調(diào)整。試用期是企業(yè)對新員工進(jìn)行考察和培訓(xùn)的重要階段,也是新員工適應(yīng)企業(yè)文化和
工作環(huán)境的關(guān)鍵時期。在試用期內(nèi),企業(yè)可以對新員工的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、工作能力
等方面進(jìn)行全面考察,以確定是否符合企業(yè)的要求和標(biāo)準(zhǔn)。同時,企業(yè)也可以通過培訓(xùn)和
指導(dǎo),幫助新員工更好地適應(yīng)工作環(huán)境,提高工作能力和素質(zhì)。試用期的時間一般不宜過
長,否則會影響新員工的積極性和工作動力。同時,試用期的時間也不宜過短,否則企業(yè)
無法全面考察新員工的工作表現(xiàn)和能力。因此,企業(yè)在確定試用期的時間時,應(yīng)該根據(jù)自
己的實際情況和需要進(jìn)行合理的安排。
9、【單選題】員工培訓(xùn)的方法中,敏感性訓(xùn)練法稱為
T小組法
頭腦風(fēng)暴法
A:
文件法
B:
自由發(fā)言法
C:
答D:案:A
解析:敏感性訓(xùn)練法(SensitivityTraining,簡稱ST)又稱T小組法。敏感性訓(xùn)練要求
學(xué)員在小組中就參加者的個人情感、態(tài)度及行為進(jìn)行坦率、公正的討論,相互交流對各自
行為的看法,并說明其引起的情緒反應(yīng)。
10、【單選題】對于培訓(xùn)評估的第三級評估依據(jù)是
反應(yīng)評估
行為評估
A:
學(xué)習(xí)評估
B:
結(jié)果評估
C:
答D:案:B
解析:行為評估是指對培訓(xùn)后學(xué)員的實際行為進(jìn)行觀察和評估,以確定培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期
目標(biāo)的一種評估方法。行為評估可以通過觀察學(xué)員在工作中的表現(xiàn)、采訪學(xué)員和他們的上
級、同事和客戶等方式進(jìn)行。行為評估可以幫助評估培訓(xùn)的有效性,確定培訓(xùn)是否能夠幫
助學(xué)員在工作中應(yīng)用所學(xué)知識和技能,以及是否能夠提高學(xué)員的績效和工作效率。行為評
估是培訓(xùn)評估的重要組成部分,可以幫助組織更好地了解培訓(xùn)的效果,為今后的培訓(xùn)提供
參考和改進(jìn)方向。
11、【單選題】人力資源規(guī)劃的核心工作是
工作分析
組織設(shè)計
A:
人員招聘
B:
C:
人力需求與供給的預(yù)測
答D:案:D
解析:人力資源的供給與需求預(yù)測是人力資源規(guī)劃的核心部分。教材104頁
12、【單選題】下列工作分析方法中不屬于通用工作信息收集方法的是
訪談法
觀察法
A:
關(guān)鍵事件法
B:
工作日志法
C:
答D:案:C
解析:工作分析方法中屬于通用工作信息收集方法:訪談法、直接觀察法、工作日志法、
問卷調(diào)查法。P75-77
13、【單選題】以書面形式、通過任職者或其他相關(guān)人員單方面信息傳遞實現(xiàn)的工作信息的
收集方式是
工作日志法
訪談法
A:
問卷調(diào)查法
B:
直接觀察法
C:
答D:案:C
解析:問卷調(diào)查法是一種通過書面形式向被調(diào)查者提出問題,以收集信息的方法。而以書
面形式、通過任職者或其他相關(guān)人員單方面信息傳遞實現(xiàn)的工作信息的收集方式,應(yīng)該是
采訪法。
14、【單選題】下列不屬于問卷調(diào)查法優(yōu)點的是
可靠性高
費用低
A:
速度快
B:
調(diào)查范圍廣
C:
答D:案:A
解析:問卷調(diào)查法優(yōu)點:費用低、速度快、節(jié)省時間,可以在工作之余填寫,不會影響正
常工作;調(diào)查范圍廣,可用于多種目的、多樣用途的工作分析;且可同時分析大量員工;
員工有參與感,有助于雙方計劃的了解;比較規(guī)范化、數(shù)量化,適合于用計算機(jī)對結(jié)果進(jìn)
行統(tǒng)計分析。
15、【單選題】羅森認(rèn)為,人力成本的“所有權(quán)限于體現(xiàn)它的人”這一觀點體現(xiàn)了人力資本
的
依附性
時效性
A:
可變性
B:
外在性
C:
答D:案:A
解析:羅森(Rosen)認(rèn)為,人力資本的“所有權(quán)限于體現(xiàn)它的人”。這和物質(zhì)資本不同,
物質(zhì)資本的所有權(quán)既可屬于個人,也可屬于家庭、社會或國家,但人的知識、技能、健康
等并不能與其載體分割,只能依附于活生生的人而存在,且以具有勞動能力的年齡為條
件。幼兒時期的人,不具有人力資本;人老了,其人力資本便漸漸消亡;人死了,人力資
本便不再存在。但有兩點要說明:人力資本只有在勞動和勞務(wù)過程中才能體現(xiàn)其資本價值
量并創(chuàng)造出新增價值;人力資本在勞動或勞務(wù)之前的“靜止”狀態(tài)下,其價值量無從體
現(xiàn),人只能作為一個社會消費者。由智慧凝聚而成的高層次人力資本,由于其社會價值髙
至能惠及人類社會,其價值量便會部分、甚至?xí)棵撾x對人這個載體的依附,游移于社
會而推動社會和人類的進(jìn)步。瓦特發(fā)明的蒸汽機(jī),法拉第發(fā)現(xiàn)的電,IBM公司第一臺個人
電腦的發(fā)明等對再生產(chǎn)價值實現(xiàn)持續(xù)的飛躍;達(dá)爾文的《物種起源》,赫胥黎的《天演
論》對人類社會發(fā)展原理的提示等等,其價值早已和載體分離而成為人類共同財富。特別
是近幾年來,新技術(shù)革命,尤其是信息技術(shù)的發(fā)展,推動著知識經(jīng)濟(jì)時代的形成,在這樣
的一種時代,可以把知識作為資本來發(fā)展經(jīng)濟(jì),知識將成為最重要的生產(chǎn)要素。
16、【單選題】下列關(guān)于復(fù)雜人假設(shè)內(nèi)含的人力資源管理策略錯誤的是
人懷著各種不同的需要和動機(jī)加入工作組織,但最主要的需要乃是實現(xiàn)其勝任感
勝任感人人都有,但它不能被不同的人用不同的方法去滿足
A:
當(dāng)工作性質(zhì)和組織形態(tài)適當(dāng)配合時,勝任感是能被滿足的
B:
當(dāng)一個目標(biāo)達(dá)到時,勝任感可以繼續(xù)被激勵起來,目標(biāo)已達(dá)到,新的、更高的
C:
答D:案:B
解析:勝任感人人都有,它可能被不同的人用不同的方法去滿足;3.當(dāng)工作性質(zhì)和組織形
態(tài)適當(dāng)配合時,勝任感是能被滿足(工作、組織和人員間最好配合能引發(fā)個人強(qiáng)烈的勝任
動機(jī))。
17、【單選題】美國《公平就業(yè)機(jī)會法案》處理歧視指控的步驟是①與原告會見的預(yù)先調(diào)整
部分:②從所有相關(guān)團(tuán)體收集事實資料的調(diào)查研究部分③假如指控有其主要目的的話,公平業(yè)
委員會要盡力通過調(diào)節(jié)做出庭外解決:④如果調(diào)解失敗,公平就業(yè)機(jī)會委員會可以起訴雇主
①②③④
②①③④
A:
①③④②
B:
②③④①
C:
答D:案:A
解析:按以下的步驟處理歧視指控:(1)與原告會見的預(yù)先調(diào)査部分;(2)從所有相關(guān)團(tuán)體
收集事實材料的調(diào)査研究部分;(3)假如指控有其主要目的的話,公平就業(yè)機(jī)會委員會要
盡力通過調(diào)解作岀庭外解決;(4)如果調(diào)解失敗,公平就業(yè)機(jī)會委員會可以起訴雇主。
18、【單選題】某企業(yè)預(yù)測生產(chǎn)率為每周生產(chǎn)800臺洗衣機(jī),按每周40個工作小時計算,可
能需要8000個裝配工時,則該企業(yè)需要裝配工人數(shù)為
10人
20人
A:
200人
B:
400人
C:
答D:案:C
解析:這里只跟每周工時,和所需要的總工時有關(guān),8000/40=200,所以選C
19、【單選題】替換計劃主要適用的人群是
一般員工
一般管理者
A:
高級管理者
B:
領(lǐng)導(dǎo)者
C:
答D:案:A
解析:替換計劃主要適用于一般員工,繼任計劃主要適用于管理者。教材106-107頁
20、【單選題】以市場為基礎(chǔ)、以相應(yīng)“獎金銀行”計劃為激勵保障、面向戰(zhàn)略的財務(wù)業(yè)績
評估方法是
BSC評估法
BSC評估法
A:
EVA評估法
B:
SMART評估法
C:
答D:案:C
解析:EVA(EconomicValueAdded)評估法是一種以市場為基礎(chǔ)、以相應(yīng)“獎金銀行”計
劃為激勵保障、面向戰(zhàn)略的財務(wù)業(yè)績評估方法。它通過計算企業(yè)經(jīng)營活動所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價
值,來評估企業(yè)的財務(wù)績效。EVA評估法的核心思想是,企業(yè)的財務(wù)績效不僅僅取決于企
業(yè)的利潤,還要考慮企業(yè)的資本成本。因此,EVA評估法將企業(yè)的資本成本納入了財務(wù)績
效的考慮范圍,從而更加全面地評估企業(yè)的財務(wù)績效。
21、【單選題】根據(jù)未來企業(yè)的任務(wù)和環(huán)境的要求而設(shè)計的人力資源過程
人力資源規(guī)劃
人力資源時間
A:
人力資源要求
B:
人力資源技能
C:
答D:案:A
解析:人力資源規(guī)劃是根據(jù)未來企業(yè)的任務(wù)和環(huán)境的要求而設(shè)計的人力資源過程。它包括
以下幾個步驟:1.了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向:人力資源規(guī)劃的第一步是了解企業(yè)
的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向。只有清楚了解企業(yè)的目標(biāo),才能確定人力資源規(guī)劃的方向和重
點。2.分析人力資源需求:根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),分析企業(yè)未來的人力資源需求。這包
括確定未來的崗位需求、人員數(shù)量和人員結(jié)構(gòu)等。3.分析現(xiàn)有人力資源:分析企業(yè)現(xiàn)有
的人力資源情況,包括員工的數(shù)量、能力和素質(zhì)等。通過分析現(xiàn)有人力資源的情況,可以
確定企業(yè)是否需要進(jìn)行人員招聘、培訓(xùn)或調(diào)整等。4.制定人力資源策略:根據(jù)人力資源
需求和現(xiàn)有人力資源的分析結(jié)果,制定相應(yīng)的人力資源策略。這包括確定人員招聘計劃、
培訓(xùn)計劃、績效管理計劃等。5.實施人力資源策略:根據(jù)制定的人力資源策略,進(jìn)行人
員招聘、培訓(xùn)和績效管理等工作。同時,還需要進(jìn)行人力資源信息管理,及時了解人力資
源的情況。6.監(jiān)督和評估:對人力資源的實施情況進(jìn)行監(jiān)督和評估,及時發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)
行調(diào)整。同時,還需要對人力資源的效果進(jìn)行評估,以便不斷改進(jìn)人力資源管理工作。
22、【單選題】根據(jù)企業(yè)過去幾年的人員數(shù)量而推測未來人力資源狀況的方法是
行為預(yù)測法
趨勢預(yù)測法
A:
德爾菲法
B:
主觀判斷法
C:
答D:案:B
解析:趨勢預(yù)測法:根據(jù)過去組織對人員的需求狀況,按照邏輯推測出組織未來的人員需
求結(jié)構(gòu)和數(shù)量的方法。
23、【單選題】休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)體的,支付的工資報酬不低于工資的
()倍
3
2
A:
1.5
B:
1
C:
答D:案:B
解析:根據(jù)《中華人民共和國勞動法》規(guī)定,休息日安排勞動者工作的,應(yīng)當(dāng)安排補(bǔ)休,
如果不能安排補(bǔ)休的,應(yīng)當(dāng)支付不低于工資的2倍的報酬。這是為了保障勞動者的合法權(quán)
益,避免勞動者因為工作而失去休息的權(quán)利。
24、【單選題】運(yùn)用范國廣、方法靈活/信息量大的招聘方法是
求職信
簡歷
A:
面試
B:
報紙廣告
C:
答D:案:D
解析:報紙廣告是一種傳統(tǒng)的招聘方式,它可以運(yùn)用范國廣、方法靈活、信息量大的特
點。報紙廣告可以在報紙上刊登招聘信息,向廣大讀者發(fā)布招聘信息,以吸引更多的求職
者。報紙廣告的信息量大,可以詳細(xì)介紹企業(yè)的招聘需求、職位要求、薪資待遇等信息,
讓求職者更加了解企業(yè)的招聘情況。報紙廣告的靈活性也很高,企業(yè)可以根據(jù)自己的需求
和預(yù)算,選擇不同的報紙、版面和刊登時間,以達(dá)到最佳的招聘效果。此外,報紙廣告還
可以通過不同的排版、字體、顏色等方式,增加廣告的吸引力和可讀性,從而提高招聘效
果。然而,隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展,越來越多的企業(yè)開始采用在線招聘平臺、社交媒體等新型
招聘方式,這些方式具有更高的效率和更廣泛的覆蓋面,已經(jīng)逐漸取代了傳統(tǒng)的報紙廣告
招聘方式。因此,企業(yè)在選擇招聘方式時,應(yīng)該根據(jù)自己的需求和實際情況,選擇最適合
自己的招聘方式,以達(dá)到最佳的招聘效果。
25、【單選題】不會在近期很快給企業(yè)帶來收益,但從長遠(yuǎn)角度來考慮的人力資本投資是
開發(fā)
承諾
A:
拓展
B:
培訓(xùn)
C:
答D:案:A
解析:開發(fā):具有更廣泛的意義。它可以是針對目前工作所需要的知識、技能,也可以著
眼于未來的組織、工作要求。它可能不會在近期內(nèi)很快地給企業(yè)帶來收益,但從長遠(yuǎn)角度
來考慮是一種人力資本的投資。通常開發(fā)與員工日常工作結(jié)合較為緊密。
26、【單選題】根據(jù)關(guān)鍵人員的需求數(shù)量而推測其他人員的方法是
轉(zhuǎn)換比率分析法
次級分析法
A:
趨勢預(yù)測法
B:
主觀判斷法
C:
答D:案:A
解析:轉(zhuǎn)換比率法是首先估計組織所需要的具有關(guān)鍵技能的員工數(shù)量,然后再根據(jù)這一數(shù)
量估計其他人員的數(shù)量。
27、【單選題】模擬真實的工作情景,讓參與者模擬日常的工作環(huán)境的方法是
敏感性訓(xùn)練
文件筐
A:
角色扮演法
B:
拓展練
C:
答D:案:C
解析:角色扮演法是一種模擬真實的工作情景,讓參與者模擬日常的工作環(huán)境的方法之
一。在角色扮演中,參與者會扮演不同的角色,模擬真實的工作場景,通過實際操作來學(xué)
習(xí)和體驗工作技能和知識。角色扮演法可以應(yīng)用于各種不同的工作場景,例如銷售、客戶
服務(wù)、管理等。在銷售場景中,參與者可以扮演銷售人員和客戶,模擬銷售過程,學(xué)習(xí)如
何與客戶溝通、如何推銷產(chǎn)品等。在客戶服務(wù)場景中,參與者可以扮演客戶和客服人員,
模擬客戶服務(wù)過程,學(xué)習(xí)如何解決客戶問題、如何提供優(yōu)質(zhì)的客戶服務(wù)等。在管理場景
中,參與者可以扮演不同的管理角色,模擬管理過程,學(xué)習(xí)如何領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊、如何制定管理
策略等。通過角色扮演法,參與者可以更加深入地了解工作場景,提高工作技能和知識,
增強(qiáng)團(tuán)隊協(xié)作和溝通能力,從而更好地適應(yīng)工作環(huán)境。同時,角色扮演法也可以提高參與
者的自信心和應(yīng)對能力,為日后的工作提供更好的準(zhǔn)備。
28、【單選題】要求學(xué)員在小組中就參加者的個人情感、態(tài)度及行為進(jìn)行坦率、公正的討論,
相互交流對各自行為的看法,并說明其引起的情結(jié)反應(yīng)的方法是
T小組法
行為錯定法
A:
頭腦風(fēng)暴法
B:
混合標(biāo)準(zhǔn)量表法
C:
答D:案:A
解析:T小組法是一種心理治療方法,也可以用于培訓(xùn)和教育領(lǐng)域。在培訓(xùn)中,T小組法
可以用于促進(jìn)學(xué)員之間的交流和互動,幫助學(xué)員更好地理解自己和他人的情感、態(tài)度和行
為。在T小組法中,學(xué)員被分成小組,每個小組由5-10人組成。小組成員之間進(jìn)行坦
率、公正的討論,相互交流對各自行為的看法,并說明其引起的情結(jié)反應(yīng)。小組成員可以
分享自己的經(jīng)驗、感受和觀點,也可以提出問題和建議,以促進(jìn)彼此之間的理解和溝通。
T小組法的核心是“T”字形的交流模式。在這種模式下,小組成員之間的交流是平等的,
每個人都有機(jī)會發(fā)言和傾聽。小組成員之間的交流是開放的,可以自由表達(dá)自己的想法和
感受。小組成員之間的交流是互動的,可以相互回應(yīng)和反饋。通過T小組法,學(xué)員可以更
好地了解自己和他人的情感、態(tài)度和行為,增強(qiáng)自我意識和自我認(rèn)知能力,提高溝通和協(xié)
作能力,從而更好地適應(yīng)工作和生活中的各種情境。
29、【單選題】產(chǎn)業(yè)界最為普遍的對管理人員的培訓(xùn)方法是
MQP
FTP
A:
MQ
B:
MTP
C:
答D:案:D
解析:簡稱MTP法(ManagerTrainingPlan),是產(chǎn)業(yè)界最為普遍的對管理人員的培訓(xùn)方
法。
30、【單選題】貨幣收入和物價水平的比率是
浮動薪水平
理論薪水平
A:
實際薪水平
B:
生活水平
C:
答D:案:C
解析:實際薪水平是貨幣收入和物價水平的比率
31、【多選題】以下屬于人力資源管理發(fā)展階段中行為科學(xué)階段的代表人物的是
馬斯洛
赫茲伯格
A:
泰勒
B:
麥格雷戈
C:
梅奧
D:
答E:案:ABD
解析:人力資源管理發(fā)展階段中行為科學(xué)階段的代表人物的是:馬斯洛、赫茲伯格、麥格
雷戈、大內(nèi)、布萊克和莫頓。P8
32、【多選題】管理的原則
公平性原則
竟?fàn)幮栽瓌t
A:
激勵性原則
B:
經(jīng)濟(jì)性原則
C:
合法性原則
D:
答E:案:ABCDE
33、【多選題】職務(wù)評價方法有
排序法
序列法
A:
分類法
B:
分?jǐn)?shù)法
C:
因素比較法
D:
答E:案:BCDE
解析:職務(wù)評價方法:序列法、分類法、分?jǐn)?shù)法、因素比較法。教材342-343頁
34、【多選題】崗位設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)的原則是
知識及經(jīng)驗
工作能力及指導(dǎo)能力
A:
匹配性
B:
客觀性
C:
所擔(dān)任工作的重要性
D:
答E:案:ABE
解析:A:知識及經(jīng)驗;B:工作能力及指導(dǎo)能力;E:所擔(dān)任工作的重要性。這三個原
則是崗位設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)的重要考慮因素。知識及經(jīng)驗是指崗位所需的專業(yè)知識和相關(guān)經(jīng)驗,員
工需要具備這些知識和經(jīng)驗才能勝任崗位。工作能力及指導(dǎo)能力是指員工在崗位上需要具
備的工作能力,以及能夠指導(dǎo)和帶領(lǐng)其他員工完成工作的能力。所擔(dān)任工作的重要性是指
崗位在組織中的重要性和影響力,崗位越重要,對員工的要求也越高。
35、【多選題】市場的有效性中的市場主要指
雇主市場
勞動力市場
A:
B:
產(chǎn)品市場
經(jīng)理市場
C:
資本市場
D:
答E:案:CDE
解析:市場的有效性也是設(shè)計高級雇員報酬所要考慮的主要因素之一,這里的市場主要是
指產(chǎn)品市場、經(jīng)理市場和資本市場。教材371頁
36、【問答題】機(jī)械型工作段設(shè)計的要求
答案:1).增加工作要求,賦予工人更多責(zé)任。2.反饋,將有關(guān)工作業(yè)績的報告定期的及
時的直接反饋給員工,3.培訓(xùn),應(yīng)該創(chuàng)造有利環(huán)境來為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會,滿足他們個人
的發(fā)展需求。
37、【問答題】敏感性訓(xùn)練及其優(yōu)缺點
答案:使學(xué)員能夠重新認(rèn)識自己,能夠使學(xué)員重新建構(gòu)自己,局限性,所需時間比較長,
有造成學(xué)員心理傷害的可能與危險,需要一名受過專業(yè)訓(xùn)練的支持人與數(shù)名有一定基礎(chǔ)知
識的助手,學(xué)員可能不愿泄露內(nèi)心深處的秘密而影響正規(guī)程序的效果。
38、【問答題】人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義
答案:1.戰(zhàn)略規(guī)劃的管理與企業(yè)的效益密切關(guān)系,2.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為組織的發(fā)展提供
人力資源的保證。3.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為組織各項重大人事決策提供充分的依據(jù)和指導(dǎo)。
4.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有利于促進(jìn)人力資源的開發(fā)。
39、【問答題】人力資供需總量平衡,但結(jié)構(gòu)不平衡時采取的措施。
答案:實際上不管問題平不平衡,組織的人力資源往往存在著結(jié)構(gòu)的不平衡,即有的崗位
供大于求,有的崗位供小于求,對于這種情況可以采取以下措施:(1)進(jìn)行人員內(nèi)部的
重新配置,包括晉升、調(diào)動、降職等,來彌補(bǔ)那些空缺的崗位,滿足這部分的人力資源需
求。(2)對人員進(jìn)行有針對性的專門培訓(xùn),使他們能夠從事空缺崗位的工作。(3)進(jìn)行
人員的置換,釋放那些組織不需要的人員,補(bǔ)充組織需要的人員,以調(diào)整人員的結(jié)構(gòu)。
40、【問答題】論述學(xué)習(xí)型組織的核心修煉內(nèi)容.
答案:這五項修煉技能分別是:(1)系統(tǒng)思考。為了看見事物的整體。(2)超越自我。指組
織要超越自我,組織中的個人也要超越自我。(3)改變心智模式。不同的人,對同一事物
的看法不同,原因是他們的心智模式不同。(4)建立共同愿景。愿景是指對未來的愿望、
景象和意象。(5)團(tuán)隊學(xué)習(xí)。團(tuán)隊學(xué)習(xí)是發(fā)展員工與團(tuán)體的合作關(guān)系,使每個人的力量能
通過集體得以實現(xiàn)。
41、【問答題】閱讀下列案例材料,然后回答問題根據(jù)中國職業(yè)規(guī)劃師協(xié)會的定義是:職業(yè)
規(guī)劃就是對職業(yè)生涯乃至人生進(jìn)行持續(xù)的系統(tǒng)的計劃的過程。一個完整的職業(yè)規(guī)劃由職業(yè)定
位、目標(biāo)設(shè)定和通道設(shè)計三個要素構(gòu)成。職業(yè)生涯規(guī)劃(careerplanning)也叫“職業(yè)規(guī)
劃”。在學(xué)術(shù)界人們也喜歡叫“生涯規(guī)劃”,在有些地區(qū),也有一些人喜歡用“人生規(guī)劃”
來稱呼,其實表達(dá)的都是同樣的內(nèi)容。又叫職業(yè)生涯設(shè)計。又叫職業(yè)生涯設(shè)計,是指個人與
組織相結(jié)合,在對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測定、分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上,對自己的
興趣、愛好、能力、特點進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡,結(jié)合時代特點,根據(jù)自己的職業(yè)傾向,確定
其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo),并為實現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。它和個體所處的家庭。以
及社會得在密切的關(guān)系??磦€體價值觀,家庭環(huán)境,工作環(huán)境和社會的文化,每個人的職業(yè)期望
都有或大或小的變化。因此它又是一個動態(tài)文化的過程。對于個體來說,職業(yè)生涯規(guī)劃的好壞
必將影響整個生命歷程,與挫折、愉快與不快的不同感受,影響著生命的質(zhì)量。職業(yè)規(guī)劃既要
考慮外部因素,諸如就業(yè)環(huán)境、家庭狀況、自身發(fā)展情況等,又要考慮內(nèi)部因素,諸如能
力、專業(yè)知識、愛好、性格等。根據(jù)外部因素來確定一個合適的支點。如果知識、經(jīng)驗及
能力儲備豐厚,可以以發(fā)展支點或快樂支點來規(guī)劃自己的職業(yè)生涯,在職場選擇有潛力的職
業(yè)或感興趣的職業(yè)。如果初出茅廬,經(jīng)濟(jì)拮據(jù),不妨以生存支點來規(guī)劃自己的職業(yè)生涯,從
一些簡單的職業(yè)做起,不要好高騖遠(yuǎn),等待職場修煉到某種程度后,再重新規(guī)劃職業(yè)生涯。
根據(jù)內(nèi)部因素來確定一個合適的職業(yè)。職業(yè)選錯會影響成功概率,美國專家曾做過統(tǒng)計,內(nèi)
向型的人從事銷售職業(yè),成
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