企業(yè)留住核心員工的對策研究應用

企業(yè)留住關(guān)鍵職員對策研究內(nèi)容摘要現(xiàn)在,在企業(yè)競爭愈演愈烈情勢下,關(guān)鍵職員流失現(xiàn)象比比皆是,成為企業(yè)管理者們較為頭痛事情之一。企業(yè)關(guān)鍵職員是指擁有企業(yè)所需關(guān)鍵技術(shù)和技能、掌握企業(yè)關(guān)鍵業(yè)務、控制企業(yè)關(guān)鍵資源、含有“無法替換”技能或?qū)ｉL、對企業(yè)長遠發(fā)展產(chǎn)生深遠影響、處于企業(yè)關(guān)鍵崗位上職員。當今和未來市場競爭，不僅僅是技術(shù)、資本和管理手段競爭，就其最根本本質(zhì)而言是人才競爭。因為關(guān)鍵職員擁有那些專門技術(shù)、掌握關(guān)鍵業(yè)務、控制關(guān)鍵資源、對企業(yè)產(chǎn)生深遠影響?；驈哪撤N意義上說，企業(yè)８０％利潤由２０％人發(fā)明，這２０％人就是企業(yè)關(guān)鍵職員。伴隨中國加入世貿(mào)組織和全球經(jīng)濟一體化進程加緊,在知識經(jīng)濟迅猛發(fā)展今天,人力資源管理在企業(yè)管理中地位和作用日益增強,而能否管理好企業(yè)關(guān)鍵職員已成為企業(yè)在猛烈市場競爭中得以連續(xù)發(fā)展決定性原因。然而,面對猛烈人才競爭,相當多企業(yè)在人力資源管理方面出現(xiàn)了對關(guān)鍵職員沒有針對性管理。本文以企業(yè)關(guān)鍵職員為研究對象，從關(guān)鍵職員內(nèi)涵及特征入手，對企業(yè)指出了留住關(guān)鍵職員必需性;和關(guān)鍵職員流失原因進行分析，并期望經(jīng)過改善人力獲取、保留、發(fā)展和協(xié)調(diào)等功效來留住企業(yè)關(guān)鍵職員。這些管理對策對企業(yè)管理者和人力資源工作者有針對性地提出了留住關(guān)鍵職員幾點方法,期望能有利于企業(yè)留住自己關(guān)鍵職員。關(guān)鍵詞：關(guān)鍵職員關(guān)鍵職員流失 留住關(guān)鍵職員目錄一、關(guān)鍵職員概述……………………1（一）關(guān)鍵職員概念…………………1（二）關(guān)鍵職員特點…………………2（三）關(guān)鍵職員心理特征……………2（四）關(guān)鍵職員類型…………………3（五）關(guān)鍵職員價值…………………3二、關(guān)鍵職員流失對企業(yè)影響…………5（一）企業(yè)經(jīng)營成本增加……………5（二）企業(yè)商業(yè)機密泄露……………6（三）企業(yè)聲望降低…………………6（四）企業(yè)關(guān)鍵崗位空缺……………7三、關(guān)鍵職員流失原因分析…………7（一）關(guān)鍵職員本身原因……………7（二）組織內(nèi)部原因……………………8（三）外部環(huán)境原因……………………9四、企業(yè)留住關(guān)鍵職員對策…………9（一）肯定職員價值…………………9（二）提供合理薪酬水平…………10（三）關(guān)鍵職員激勵…………………11（四）提供良好成長環(huán)境…………11（五）營造良好企業(yè)文化………12（六）實施有意義參與………………12（七）建立人力資源信息系統(tǒng)…………13（八）謹防誠信流失…………………13結(jié)語……………………14企業(yè)留住關(guān)鍵職員對策研究現(xiàn)代企業(yè)競爭究其根本就是企業(yè)關(guān)鍵能力競爭，而關(guān)鍵職員是企業(yè)生存和發(fā)展生命線，對她們進行有效激勵有著重大意義。她們不僅是企業(yè)最關(guān)鍵人力資源，而且是企業(yè)能否取得競爭優(yōu)勢關(guān)鍵?，F(xiàn)代管理者全部知道，職員奉獻精神是企業(yè)連續(xù)發(fā)展動力，所以伴隨科學技術(shù)發(fā)展和企業(yè)間競爭加劇，現(xiàn)代企業(yè)管理者越來越重視人作用，而企業(yè)職員們卻似乎變得越來越不安分，她們頻繁跳槽使得管理者們不禁產(chǎn)生了疑問：到底現(xiàn)代企業(yè)職員還有沒有忠誠可言？合理流失率有利于保持企業(yè)活力，不過假如流失率過高，企業(yè)將不僅蒙受直接損失，如替換成本、培訓成本等，而且直接影響企業(yè)工作連續(xù)性和其它人員穩(wěn)定性。目前中小企業(yè)全部面臨著職員流失率過高問題造成企業(yè)關(guān)鍵競爭力下降,嚴重影響了企業(yè)生存和發(fā)展,所以職員流失，尤其是關(guān)鍵職員流失問題日益受到中小企業(yè)管理者高度重視。一、關(guān)鍵職員概述（一）關(guān)鍵職員概念關(guān)鍵職員是指經(jīng)過較長時間教育和培訓，含有較高專業(yè)技術(shù)和技能，或含有本行業(yè)內(nèi)豐富從業(yè)經(jīng)驗及較高經(jīng)營管理才能那部分職員。她們作為人力資源中最關(guān)鍵組成部分，對企業(yè)甚至整個社會進步和發(fā)展全部起著關(guān)鍵作用。關(guān)鍵職員是關(guān)鍵能力載體，掌握了關(guān)鍵資源，是企業(yè)利潤源泉。（二）關(guān)鍵職員特點1）高價值性：關(guān)鍵職員通常擁有專門技術(shù)，掌控企業(yè)關(guān)鍵業(yè)務，控制企業(yè)關(guān)鍵資源，洞悉企業(yè)商業(yè)機密等通常來說，80％以上企業(yè)價值和利潤是由最關(guān)鍵20％職員發(fā)明，關(guān)鍵職員不僅發(fā)明績效而且對企業(yè)發(fā)展最有影響作用，是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略計劃中關(guān)鍵原因。2）難替換性：在工業(yè)社會中，同質(zhì)勞動力含有很強可替換性。然而是知識經(jīng)濟今天大家才含有特殊才能，這種人才所含有人力資本是極難替換。她們一旦離職，空缺工作崗位難找到適宜人來替換。就算是找到了，其招聘成本和培訓費用也會高于通常職員。3）高流動性：正因為關(guān)鍵職員含有高度價值發(fā)明性和相對稀缺性，使其擁有了更多職業(yè)選擇機會和轉(zhuǎn)職代勢從理論上講，只要有適宜機會，關(guān)鍵職員流動在所難免。（三）關(guān)鍵職員心理特征1）價值優(yōu)越感。關(guān)鍵職員價值起源于其區(qū)分于其它職員獨特能力，這種能力不可復制且難以模擬，并能為企業(yè)帶來超額價值。這種獨特能力使關(guān)鍵職員和一般職員在社會地位、組織地位、個人價值、個人回報等方面區(qū)分開來，并增加了其社會敏感性，比一般職員更期望受到尊重、更注意維護其尊嚴。2）更高心理期望。關(guān)鍵職員能清楚地認識到自我貢獻對企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)關(guān)鍵性，從而期待更高回報。她們心理期望包含到關(guān)鍵職員在決議中參與機會，參與程度和決議貢獻大小和個人物質(zhì)回報，直接影響到關(guān)鍵職員組織認可、領(lǐng)導認同和自我實現(xiàn)等很多高級需求。3）較高專業(yè)忠誠度但較低企業(yè)忠誠度。社會價值觀變遷和勞動力就業(yè)渠道拓寬，使得關(guān)鍵職員對企業(yè)忠誠逐步轉(zhuǎn)移到對自己專業(yè)忠誠。對她們來說，企業(yè)只是發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢平臺，她們更關(guān)心是個人在專業(yè)領(lǐng)域取得進步和個人價值回報。（四）關(guān)鍵職員類型從企業(yè)發(fā)明價值起源來講，關(guān)鍵職員大致可分為三類：第一類，含有專業(yè)技能關(guān)鍵職員。這類關(guān)鍵職員關(guān)鍵是擁有企業(yè)某首先或領(lǐng)域?qū)I(yè)技能人才，其工作效果關(guān)系著企業(yè)正常運轉(zhuǎn)。第二類，含有廣泛外部關(guān)系關(guān)鍵職員。這類關(guān)鍵職員擁有企業(yè)所需廣泛外向關(guān)系資源，是企業(yè)和外部組織交流橋梁，如關(guān)鍵銷售人員和業(yè)務人員，企業(yè)需要經(jīng)過她們獲取所需資源和產(chǎn)品輸出。第三類，含有管理技能關(guān)鍵職員，這類職員關(guān)鍵是能夠幫助企業(yè)抵御經(jīng)營管理風險，節(jié)省管理成本，其工作績效和企業(yè)發(fā)展親密相關(guān)。（五）關(guān)鍵職員價值假如企業(yè)一臺價值近萬元臺式計算機不見了，企業(yè)會花超出30天時間來調(diào)查此事，直至將事件澄清為止——這可是件大事！然而，假如企業(yè)一位年薪10萬專業(yè)人員、業(yè)務精英或管理人員被自己競爭對手挖走了，或許不會有任何調(diào)查，企業(yè)會經(jīng)過獵頭企業(yè)從別競爭對手處挖人才，樂此不疲。每一位高級管理者全部能夠清楚意識到，企業(yè)需要培育一批對企業(yè)感到滿意而且對企業(yè)忠誠用戶。假如企業(yè)是經(jīng)過公開募集資金成立，高級管理者一樣全部很愿意面對自己感到滿意而且忠誠投資者。這是因為，用戶和投資者為企業(yè)提供了賴以維持生存資金起源。然而，對于企業(yè)需要取得一支對企業(yè)感到滿意而且忠誠雇員隊伍這一點來說，就并非全部高級經(jīng)營管理人員所能夠意識到了。這其中，還包含那些幫助企業(yè)獲取關(guān)鍵競爭優(yōu)勢關(guān)鍵職員。利用開篇所舉例子，關(guān)鍵職員價值是不是10萬元/年？設(shè)想，一名職員為企業(yè)每十二個月發(fā)明價值不足10萬元，她又怎么能得到10萬元年薪？通常說來，關(guān)鍵職員價值表現(xiàn)在為企業(yè)獲取了關(guān)鍵競爭優(yōu)勢；同時又是行業(yè)內(nèi)稀缺人才。因為組織間差異和內(nèi)外環(huán)境處于不停改變中，關(guān)鍵職員存在價值極難計算，我們不妨換一個角度，分析一下關(guān)鍵職員流失成本。通常說來，流失成本能夠分為離職成本和生產(chǎn)率降低成本。離職成本包含職員脫離成本、招聘選拔費用和新職員培訓成本。生產(chǎn)率降低成本包含離職前生產(chǎn)率降低和因為該職位空缺帶來其它職員士氣低落造成生產(chǎn)率降低。上述流失成本分析是以能夠招聘到和離職職員能力相當職員為前提。但實際上，因為關(guān)鍵職員是行業(yè)稀缺人才，所以流失成本還要包含較長延時成本，同時還存在喪失企業(yè)競爭優(yōu)勢巨大風險。二、關(guān)鍵職員流失對企業(yè)影響關(guān)鍵職員會給企業(yè)帶來巨大利益，同時她們也給企業(yè)帶來了潛在威脅。因為關(guān)鍵職員有較高自我實現(xiàn)需要，所以也含有較高流動意愿；其次，關(guān)鍵職員是行業(yè)精英，很輕易被競爭對手“獵取”。所以，關(guān)鍵職員很輕易從企業(yè)流失，一旦流失就將會給企業(yè)帶來巨大負面影響。（一）企業(yè)經(jīng)營成本增加1）人才成本。人才成本是指人才在成長久內(nèi)企業(yè)為其付出人工成本、培訓費用等各項成本之和。通常來說，人才成長久因企業(yè)情況不一樣而有所不一樣。但值得注意是，在人才成長久內(nèi)，企業(yè)關(guān)鍵是成本投入，回報率幾乎為零。假如離職職員工作年限小于人才成長久，企業(yè)基礎(chǔ)上只是成本投入，而得不到回報。2）人才重置成本。人才流失后，為了企業(yè)生產(chǎn)需要招聘新人，重新投入成本培養(yǎng)人才，該成本即為人才重置成本。人才重置成本通常高于原來損失人才成本。3）無形資產(chǎn)損失。關(guān)鍵職員本身含相關(guān)鍵技術(shù)和專利發(fā)明會使企業(yè)喪失巨大無形資產(chǎn)。因為競爭對手掌握并利用了該項專利技術(shù)，開發(fā)出新產(chǎn)品很快搶占了市場，使得本企業(yè)市場份額縮水。4）間接損失。人才流失對現(xiàn)有職員帶來心理造成很大沖擊，使得該企業(yè)現(xiàn)有職員人心浮動，工作熱情相對下降，工作效率大幅度降低。

（二）企業(yè)商業(yè)機密泄露關(guān)鍵技術(shù)或商業(yè)機密知識型職員離職可能造成企業(yè)賴以生存關(guān)鍵技術(shù)或商業(yè)機密泄露。一旦發(fā)生這種情況，帶給企業(yè)將是極大損失，尤其是當這些關(guān)鍵職員跳槽到競爭對手企業(yè)或另起爐灶時，企業(yè)將面臨嚴峻競爭壓力。世界著名英特爾企業(yè)曾經(jīng)歷過類似一個教訓。企業(yè)創(chuàng)業(yè)早期，天才設(shè)計師費根設(shè)計第一代微處理器8080一炮打響，該產(chǎn)品給企業(yè)開創(chuàng)了巨大市場。意想不到是，費根在關(guān)鍵時刻離開了企業(yè)，并帶走了另兩名關(guān)鍵技術(shù)人才，在外面重組了一個新企業(yè)，推出了比8080還要優(yōu)異新產(chǎn)品，很快將英特爾市場搶去。這個沉重打擊，使英特爾幾乎一敗涂地。若干年后，英特爾才重新崛起。（三）企業(yè)聲望降低流失職員本身來講，一個職員主動離開一個企業(yè)，或多或少全部存在對企業(yè)一定程度不滿，又少了在企業(yè)內(nèi)部約束，也不可能像在企業(yè)里一樣，盡心盡力維護企業(yè)聲望了。所以，她們在對外交往中，可能自覺或不自覺損害企業(yè)聲望。再者，企業(yè)聲望降低，也肯定提升企業(yè)招聘和維護人才成本。華為企業(yè)前職員另起爐灶，引出知識產(chǎn)權(quán)官司，經(jīng)過媒體不停報道，不能不說對華為企業(yè)從經(jīng)營到聲望造成了巨大影響。（四）企業(yè)關(guān)鍵崗位空缺因為知識型職員掌握某種專門技能，所以一旦她們離職，企業(yè)可能無法立即找到可替換人選，那么這一關(guān)鍵崗位在一定時期內(nèi)會空缺出來，這勢必影響企業(yè)整體運作，甚至可能對企業(yè)形成嚴重損害。更糟糕是，假如出現(xiàn)了知識型職員集體跳槽，那么企業(yè)面臨風險將是成為一個沒有血肉空殼，假如不立即補充，面正確肯定是死亡。三、關(guān)鍵職員流失原因分析關(guān)鍵職員流失原因是多方面，現(xiàn)有職員個體原因，也有組織內(nèi)部和外部環(huán)境原因。具體可從以下多個方面分析：（一）關(guān)鍵職員本身原因關(guān)鍵職員重視本身價值實現(xiàn)，重視本身知識獲取和提升，她們渴望取得教育和培訓機會，所以她們期望學到更多新知識，經(jīng)過企業(yè)間流動，學到更多知識，以實現(xiàn)本身增值。這種個性特征使知關(guān)鍵職員本身就有較高流動意愿，不期望終生在一個組織工作。1）教育在交通、通訊技術(shù)越來越發(fā)達今天，我們發(fā)覺受教育程度越高人，對多種信息把握能力也越大，同時她們所屬勞動力市場范圍也越來越大，含有博士學位人，常常能夠在全球范圍內(nèi)選擇工作地點，碩士畢業(yè)生常常能夠在全國范圍內(nèi)選擇職業(yè)。而且伴隨知識經(jīng)濟發(fā)展，社會對部分含有高教育水平人才需求會越來越大，全部這些趨勢全部說明，高教育水平可能成為影響二十一世紀關(guān)鍵職員流動關(guān)鍵原因。2）個性特征個性在心理學是指一個人行為特征和方法，這些特征和方法決定了她對環(huán)境特有反應。離開企業(yè)職員大多全部有比較鮮明個性特征，如期望有成就感、獨立意識強、有很強自信心及自主精神。個人個性特征也決定了她職業(yè)愛好，假如個人職業(yè)愛好和她所進入企業(yè)職位要求很靠近，那么她流出企業(yè)可能性就較小，相反，流出可能性就會較大。3）職位滿足程度滿足是個人所看重東西和顯示所提供東西之間差異。當滿足用于定義雇員對企業(yè)感覺時，包含對工資滿足、對晉升滿足、對工作內(nèi)容和工作條件滿足、對上司同事滿足，當這些需求得不到滿足時，職員就會傾向于流出。（二）組織內(nèi)部原因組織是關(guān)鍵職員賴以生存載體，一旦組織中一些原因不宜，極易造成關(guān)鍵職員離職。以下是企業(yè)組織內(nèi)部對關(guān)鍵職員流失四種影響原因：XX企業(yè)關(guān)鍵職員流失率影響原因職員人數(shù)薪酬激勵管理者素質(zhì)企業(yè)文化工資福利升職機會自我發(fā)展機會能力人際關(guān)系凝聚力價值觀職員總數(shù)2500250025002500關(guān)鍵職員人數(shù)500500500500關(guān)鍵職員流失人數(shù)40301020關(guān)鍵職員流失率8%6%2%4%1）薪酬原因薪酬是反應職員價值關(guān)鍵指標，關(guān)鍵職員因為掌握組織關(guān)鍵技術(shù)，擁有組織關(guān)鍵資源，她們理應得到較高價值回報。然而，大多數(shù)企業(yè)職員工資普遍較低，只要外界有高薪引誘，她們常常會選擇離職。據(jù)一項調(diào)查顯示，在全部跳槽者中，有52.5%人是因為原單位工資低而跳槽。薪酬分配不公，企業(yè)通常以“等級”作為定薪標準，而不是以貢獻大小或績效高低為依據(jù)。這種不公平，肯定會對那些關(guān)鍵職員心理造成傷害，使她們感到自己能力未被認可，自己付出未能得到對應回報。由此，她們最終揚長而去也就在情理之中了。2）激勵原因企業(yè)在不一樣發(fā)展過程中，職員需要是各不相同。所以，企業(yè)應依據(jù)職員不一樣需要，設(shè)計能夠滿足職員心理需要激勵方案。而實際上，企業(yè)較多地采取獎金等物質(zhì)激勵手段，忽略了培訓、晉級、人文關(guān)心等手段應用。3）管理者原因部分管理者本身素質(zhì)低，工作方法簡單、粗暴，缺乏和關(guān)鍵職員情感交流，無法讓關(guān)鍵職員感受到溫暖和關(guān)注。管理者不善于進行有效溝通，常常讓人感受到她們高高在上，盛氣凌人，使大家有被“奴役”感覺；管理者缺乏領(lǐng)導藝術(shù)，不會知人善任，關(guān)心珍惜，助其發(fā)展，使人缺乏歸屬感。4）企業(yè)文化原因企業(yè)文化建設(shè)目標在于形成企業(yè)共同價值觀、行為準則，對提升組織組員凝聚力，發(fā)明良好組織氣氛和組織環(huán)境有主動作用。而我們部分企業(yè)卻不重視本身文化建設(shè)，未能形成含有自己特色關(guān)鍵文化。人際關(guān)系淡化，缺乏友好氣氛，企業(yè)好壞、她人優(yōu)良于己無關(guān)，為企業(yè)做出巨大貢獻關(guān)鍵職員得不到應有尊重，大家生活在一個壓抑環(huán)境中。長此以往，肯定會造成職員心情抑郁，精神不振，身心疲憊，由此造成關(guān)鍵職員想換換環(huán)境也就不足為奇了。（三）外部環(huán)境原因1）國家政策和法律很多國家和地域政府全部明文要求了企業(yè)職員能夠享受那些福利。這些福利全部是法定福利，假如企業(yè)不為職員提供對應福利項目，則算觸犯法律。比如，伴隨中國社會保障體系日益完善，國家要求企業(yè)為每個職員繳納住房公積金、養(yǎng)老金、失業(yè)保險金和醫(yī)療保險金等“四金”作為職員應有福利，如不按時繳納，就是違反了國家法律。2）就業(yè)和失業(yè)水平影響職員流失率和勞動力就業(yè)、失業(yè)水平有十分顯著聯(lián)絡(luò)。雇員辭職率和失業(yè)率相關(guān)表現(xiàn)為負相關(guān)。失業(yè)率高時，勞動力市場傾向于買方市場，勞動力市場供大于求，對于主動性流失者來說其進入勞動力市場取得新職位機會降低，所以，原來有流失意向雇員也會因為懼怕找不到工作而放棄流動計劃。3）社會環(huán)境原因中國用工制度逐步自由化，降低了人才流通門檻；人才資源市場開放，信息交流渠道通暢，是人才流動促進原因；另外，知識經(jīng)濟對知識型人才需求很大，而現(xiàn)在知識型人才仍是稀缺，以新興行業(yè)信息產(chǎn)業(yè)為例，據(jù)國際數(shù)據(jù)企業(yè)介紹，全世界共有160萬個左右職位空缺。于是，一個出色人才通常被幾家企業(yè)爭奪。人才稀缺程度越高，人員流出拉力越大。四、企業(yè)留住關(guān)鍵職員對策（一）肯定職員價值現(xiàn)代企業(yè)管理應該“以人為本”，提出有利于職員實現(xiàn)自我價值和組織目標管理方法，真正吸引和留住企業(yè)關(guān)鍵職員，方便愈加好留住企業(yè)人才。現(xiàn)代管理者應該深刻認識到企業(yè)和職員實質(zhì)上是一個“雙贏”關(guān)系：讓我們共同發(fā)明，我信任你，我尊重你，我們共享結(jié)果。企業(yè)關(guān)鍵職員不是為生存而工作，她們渴望能力充足發(fā)揮和自我價值實現(xiàn)，她們和企業(yè)更多地表現(xiàn)為合作關(guān)系。（二）提供合理薪酬水平制訂合理薪酬政策也是吸引和留住關(guān)鍵職員一個關(guān)鍵手段。首先，薪酬體系要處理內(nèi)部公平性和外部競爭性，應在企業(yè)和市場不停發(fā)展過程中，進行對應維護調(diào)整。其次，薪酬要和工作績效和職員貢獻直接掛鉤，要和績效評定結(jié)果結(jié)合起來，讓職員明確自己努力方向，調(diào)整職員行為習慣和工作目標。再次，薪酬也應作為激勵職員學習動機關(guān)鍵手段，激勵職員學習更多、更廣、更深入知識和技能，以應付知識經(jīng)濟時代挑戰(zhàn)。1）年薪制。這種薪酬制度適適用于企業(yè)高級管理人員。年薪制愈加人性化和科學化，愈加能得到職員好評，對職員激勵效果也愈加好。2）彈性工資制。有企業(yè)提出打破固定死工資，把業(yè)績和工資掛鉤，實施彈性工資制，這么就能調(diào)動職員主動性了，尤其是那些從事腦力工作企業(yè)關(guān)鍵職員相關(guān)鍵作用。3）特色福利計劃。福利是吸引和激勵職員有效手段，但也要注意職員之間差異性。比如，部分企業(yè)采取7教育培訓福利，它更含有激勵性質(zhì)，對于關(guān)鍵職員更為顯著。教育培訓性福利關(guān)鍵包含企業(yè)內(nèi)在職或脫產(chǎn)培訓、企業(yè)外公費進修、報刊訂閱補助、專業(yè)書籍購置補助等。這首先滿足了渴望深入提升需求：其次提升了職員能力，反過來應用于本企業(yè)，又會對企業(yè)生產(chǎn)和管理效率產(chǎn)生主動影響。（三）關(guān)鍵職員激勵關(guān)鍵職員自我實現(xiàn)愿望強烈，需要良好物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵。股票激勵已經(jīng)成為留住激勵人才和留住人才一個關(guān)鍵物質(zhì)激勵手段。比如：華為技術(shù)是中國通訊業(yè)一家著名企業(yè)，其股本結(jié)構(gòu)為：30名優(yōu)異職員持股：40譬骨干職員有百分比持股：10～2O茗低級職員合適持股。它有利于激發(fā)職員工作主動性，增強了企業(yè)和職員間利益聯(lián)絡(luò)，職員不再單純是被雇傭者，而是有了全部者身份，這有利于職員隊伍穩(wěn)定和工作效率提升。給職員信任是一個良好激勵方法。信任是一個最簡單、最持久、最廉價、最深刻激勵方法。尤其是關(guān)鍵職員，她們通常掌握著專業(yè)技術(shù)和企業(yè)生存有著關(guān)鍵聯(lián)絡(luò)，企業(yè)更應該給她們充足信任。（四）提供良好成長環(huán)境1）提供升遷機會職位晉升和授權(quán)是對職員工作成績和能力充足肯定，在企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時優(yōu)先考慮內(nèi)部調(diào)動或提升，大膽提拔年輕人才，這么做不僅能夠降低企業(yè)管理成本，而且能夠激勵其它職員，形成良性循環(huán)。同時，也讓其它未被提升職員看到晉升期望。2）給職員提供培訓機會海爾張瑞敏曾對她管理人員這么說過：“職員剛進入企業(yè)素質(zhì)不高，不是你們鍺，但一段時間后，職員素質(zhì)還是不高就肯定是你們錯?！笨梢妼β殕T培訓是多么關(guān)鍵。而且某種意義上，職員成長也就是企業(yè)成長。就關(guān)鍵職員個體而言，假如不能在一個方面做到最好，就會被淘汰，所以當她們發(fā)覺自己在企業(yè)里停滯不前、不能學到新東西，必需時會考慮離開。這是職員管剪發(fā)展、改變一個趨勢，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)尤其顯。（五）營造良好企業(yè)文化.1）要培養(yǎng)關(guān)鍵職員歸屬感企業(yè)要和職員建立有效溝通渠道，讓職員知道企業(yè)經(jīng)營理念、運行現(xiàn)實狀況及存在司題；同時讓關(guān)鍵職員感到自己是企業(yè)主人，而不僅僅是依令行事雇員，從而使職員認同企業(yè)關(guān)鍵價值和經(jīng)營理念，產(chǎn)生對企業(yè)認同感和歸屬感，激發(fā)出職員更大工作熱情。2）要培養(yǎng)關(guān)鍵職員成就感企業(yè)既然要重用關(guān)鍵職員，就應授予其一定權(quán)力，給予其相當責任。企業(yè)越是給關(guān)鍵職員壓擔子，越是能調(diào)動職員工作主動性，越是能激發(fā)職員責任感。企業(yè)對關(guān)鍵職員工作成績給立即充足肯定也讓職員能從工作中得到滿足感。3）要和職員建立共同愿景，明確奮斗目標在企業(yè)文化中加八芡同愿景，就等于為企業(yè)注入了無可衡量永恒價值和取之不盡潛能。組織共同愿景是企業(yè)凝聚力關(guān)鍵。也是企業(yè)激勵職員最有效，最富挑戰(zhàn)領(lǐng)域。（六）實施有意義參與關(guān)鍵職員全部有著很強烈地參與管理愿望和要求，讓她們參與管理，既能使企業(yè)在做決議時能夠取得有價值知識，更能做出正確決議，又能夠形成職員對企業(yè)歸感認同感，能夠深入滿足自尊和自我實現(xiàn)需要。讓關(guān)鍵職員有意義參與能給她們發(fā)明更大發(fā)展空間.這種方法不僅顯示出了她們所擁有智力資本，而且使她們發(fā)明力含有挑戰(zhàn)性。（七）建立人力資源信息系統(tǒng)伴隨計算機技術(shù)普及及企業(yè)信息管理系統(tǒng)更新升級，建立人力資源信息系統(tǒng)勢在必行。把企業(yè)人力資源信息制成一個信息包，能愈加方便和增強管理相關(guān)人力資源信息。經(jīng)過這些信息，企業(yè)能夠隨時了解關(guān)鍵職員離職率變動情況，和離職原因，從而有針對性地及早采取對應方法，能夠很好地了解同行業(yè)人員信息、同行業(yè)人才需求信息、人才供給信息等。（八）謹防誠信流失首先，不要輕易許諾職員。其次，說到不如做到，重在企業(yè)行動。作為老板即使能給職員十分，在允諾時也要留有余地，不要把話說滿，最多允諾到能力八分。第三，許諾要明白清楚，不可含糊其詞。第四，謹防“隱性許諾”。隱性許諾就是.老板即使沒有明確承諾職員，但職員自認為老板就應該怎樣，假如老板沒有做到，職員會認為老板失信。最終，應該注意些不應輕易允諾情況。在允諾職員時應注意有些東西不要輕易允諾比如股份問題。股份問題是敏感話題。因為一包含到股份問題，就包含到企業(yè)最高權(quán)力問題，尤其是產(chǎn)權(quán)問題。關(guān)鍵職員價值及關(guān)鍵性是不言而喻，從企業(yè)關(guān)鍵職員流失原因著手進行分析，提出了留住關(guān)鍵職員各項具體方法是勢在必行。首先肯定了關(guān)鍵職員價值定位，然后提供多種合理薪酬去激勵職員，營造良好企業(yè)文化，讓職員參與管理及謹防誠信流失等方法來激發(fā)關(guān)鍵職員潛能，讓她們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)明更大價值，從而保留住這些關(guān)鍵員。我們知道關(guān)鍵職員是企業(yè)支柱，離開了關(guān)鍵職員企業(yè)無法生存?，F(xiàn)在企業(yè)提倡“以人為本”重視人發(fā)展，而關(guān)鍵職員更是企業(yè)關(guān)鍵生命線，必需重視關(guān)鍵職員關(guān)鍵性，留住關(guān)鍵職員是企業(yè)生存發(fā)展根本。結(jié)束語市場決定關(guān)鍵職員流動。首先，人力資源部需要明確，從根本上來說，是市場而不是某個企業(yè)在決定職員流動。企業(yè)能夠完善組織結(jié)構(gòu)，向職員提供一個和其工作相一致工作環(huán)境，不過，誰也不能預料市場對職員誘惑力有多大，企業(yè)不能把職員藏起來，不能控制職員不被市場中機會和含有誘惑力招聘所吸引。假如說以前人力資源部目標是確保職員流失率達成最小，那么現(xiàn)在人力資源部目標首先是要吸引、激勵