石油發(fā)展集團(tuán)薪酬設(shè)計(jì)方案樣本

某石油發(fā)展集團(tuán)薪酬設(shè)計(jì)方案

目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章總則 1第二章管理組織 1第三章薪酬方案制定辦法 2第四章薪酬方案管理內(nèi)容 3第五章薪酬體系 3第六章薪酬構(gòu)造 3第七章級(jí)別工資設(shè)計(jì)原理 5第八章年薪制 6第九章級(jí)別工資制 6第十章提成工資制 9第十一章工資調(diào)節(jié) 9第十二章工資特區(qū) 10第十三章其她 11第十四章附則 12薪酬方案設(shè)計(jì)第一章總則合用范疇本方案合用于某石油發(fā)展集團(tuán)（如下簡(jiǎn)稱集團(tuán)公司）全體員工。目制定本方案在遵循三個(gè)（外部公平、內(nèi)部公平和自我公平）公平基本上，使員工薪酬構(gòu)造趨于市場(chǎng)化，并且與集團(tuán)公司短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合在一起，在共同分享集團(tuán)公司收益基本上，創(chuàng)造內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)、內(nèi)部勉勵(lì)機(jī)制，達(dá)到集團(tuán)公司持續(xù)發(fā)展和永續(xù)經(jīng)營(yíng)目。原則薪酬分派遵循按勞分派、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展原則。根據(jù)薪酬分派根據(jù)：貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任?？傮w水平集團(tuán)公司依照當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資分派水平。第二章管理組織薪酬管理集團(tuán)公司成立薪酬管理委員會(huì)。由總經(jīng)理?yè)?dān)任薪酬管理委員會(huì)主任，薪酬管理委員會(huì)成員由集團(tuán)公司副總經(jīng)理、各事業(yè)部經(jīng)理、集團(tuán)公司人力資源部經(jīng)理等構(gòu)成。其中人力資源部經(jīng)理?yè)?dān)任薪酬管理委員會(huì)秘書長(zhǎng)，負(fù)責(zé)詳細(xì)尋常工作。薪酬方案設(shè)計(jì)薪酬方案設(shè)計(jì)由薪酬管理委員會(huì)委托集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)貫徹，方案設(shè)計(jì)后上報(bào)薪酬管理委員會(huì)進(jìn)行討論確認(rèn)。薪酬方案管理集團(tuán)公司薪酬管理由集團(tuán)公司人力資源部全權(quán)負(fù)責(zé)，采用分級(jí)管理制。（一）責(zé)任范疇1.集團(tuán)公司人力資源部集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)集團(tuán)公司副總經(jīng)理、各事業(yè)部經(jīng)理進(jìn)行薪酬考核和管理；2.各事業(yè)部人力資源部各事業(yè)部人力資源部負(fù)責(zé)所在事業(yè)部全體員工（不涉及事業(yè)部經(jīng)理）薪酬考核和管理，而集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督和檢查。（二）考核周期年薪制對(duì)實(shí)行年薪制關(guān)于人員每年度考核一次級(jí)別工資制對(duì)實(shí)行級(jí)別工資制關(guān)于人員每季度考核一次。薪酬方案實(shí)行效果評(píng)估每年度集團(tuán)公司人力資源對(duì)全集團(tuán)公司員工薪酬方案執(zhí)行效果組織各事業(yè)部有關(guān)人員進(jìn)行評(píng)估，提出改進(jìn)意見各事業(yè)部年度將績(jī)效考核成果和薪酬執(zhí)行效果于次年1月25日前上報(bào)集團(tuán)公司人力資源部，同步集團(tuán)公司人力資源部于次年2月1日前將集團(tuán)公司績(jī)效考核成果和薪酬執(zhí)行效果上報(bào)薪酬管理委員會(huì)，并提出修改意見。第三章薪酬方案制定辦法類比法通過市場(chǎng)調(diào)查，分析和研究相似行業(yè)、同行業(yè)具備競(jìng)爭(zhēng)性并且相對(duì)合理薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)，在此基本上進(jìn)行類比分析并參照集團(tuán)公司業(yè)務(wù)所在地區(qū)薪酬構(gòu)造特點(diǎn)而制定。經(jīng)驗(yàn)對(duì)比法依照某管理局過去3-5年內(nèi)工資構(gòu)造特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析而制定。綜合法在類比法與經(jīng)驗(yàn)對(duì)比法分析基本上綜合其她因素而制定第四章薪酬方案管理內(nèi)容薪酬方案管理內(nèi)容（一）薪酬體系（二）薪酬構(gòu)造第五章薪酬體系崗位職系集團(tuán)公司崗位提成5個(gè)職系，分別為管理職系、技術(shù)職系、財(cái)會(huì)職系、行政事務(wù)職系、銷售/營(yíng)銷職系。薪酬體系（一）年薪制重要對(duì)集團(tuán)公司總經(jīng)理、黨委書記以及以利潤(rùn)中心為考核目的事業(yè)部經(jīng)理。重要以年度為考核周期對(duì)經(jīng)營(yíng)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)薪酬。（二）級(jí)別工資制重要對(duì)從事例行工作且非銷售業(yè)務(wù)員工。涉及集團(tuán)公司副總經(jīng)理、各事業(yè)部副經(jīng)理以及其她管理職系、技術(shù)職系、財(cái)會(huì)職系、行政事務(wù)職系員工。重要以年度績(jī)效、季度績(jī)效為考核目的（三）提成工資制重要對(duì)銷售部經(jīng)理以及以銷售業(yè)績(jī)?yōu)榭己四康膯T工實(shí)行提成工資制（四）工資特區(qū)對(duì)集團(tuán)公司稀缺人才實(shí)行特聘人員薪酬制第六章薪酬構(gòu)造集團(tuán)公司員工收入構(gòu)成年薪制收入=固定工資+年終年薪補(bǔ)足+年終獎(jiǎng)金+附加工資級(jí)別工資制收入=固定工資+績(jī)效工資（高層管理者無此項(xiàng)）+年終獎(jiǎng)金+附加工資提成工資制收入=固定工資*發(fā)放系數(shù)+銷售提成+附加工資固定工資固定工資=基本工資+工齡工資+級(jí)別工資（一）基本工資每月600元，是為了保證每一位員工最低生活規(guī)定而設(shè)立保底工資。（二）工齡工資體現(xiàn)了員工工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對(duì)于公司貢獻(xiàn)，在發(fā)展集團(tuán)內(nèi)部工齡工資為5元/年，發(fā)展集團(tuán)外工齡為2元/年。發(fā)展集團(tuán)內(nèi)部工齡從參加組建發(fā)展集團(tuán)單位開始計(jì)算。（三）級(jí)別工資按照崗位評(píng)價(jià)成果擬定，體現(xiàn)了崗位內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。浮動(dòng)工資浮動(dòng)工資涉及績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)金與銷售提成幾種形式。（一）績(jī)效工資績(jī)效工資與每季度考核成果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和既有技能水平上通過自身努力為集團(tuán)公司實(shí)現(xiàn)價(jià)值?？?jī)效工資按季度計(jì)算，下一季度分?jǐn)偟?個(gè)月支付。（二）年終獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)金與年度考核成果和集團(tuán)公司年度經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤，是在集團(tuán)公司整體經(jīng)營(yíng)效益基本上對(duì)員工一種勉勵(lì)。年終獎(jiǎng)金年終計(jì)算，下年初支付。（三）銷售提成銷售提成專門針對(duì)與銷售工作直接有關(guān)人員，體現(xiàn)銷售人員業(yè)績(jī)與能力，詳細(xì)數(shù)額按照銷售收入一定比例來擬定，計(jì)算辦法參見集團(tuán)公司關(guān)于規(guī)定。附加工資附加工資=餐費(fèi)+普通福利+四項(xiàng)統(tǒng)籌+個(gè)人所得稅附加工資是集團(tuán)公司正式在冊(cè)員工所能享有到一種福利待遇。餐費(fèi)餐費(fèi)是集團(tuán)公司為每一位在集團(tuán)公司食堂就餐員工發(fā)放一種補(bǔ)貼。每月300元，計(jì)入當(dāng)月工資。普通福利普通福利是指員工在各個(gè)重大節(jié)日期間獲得集團(tuán)公司為其發(fā)放過節(jié)費(fèi)和其她實(shí)物形式收入。四項(xiàng)統(tǒng)籌涉及住房基金、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)。公司與員工各承擔(dān)一某些。詳細(xì)數(shù)額參見國(guó)家關(guān)于規(guī)定和公司有關(guān)政策。個(gè)人所得稅個(gè)人所得稅在預(yù)定范疇內(nèi)由集團(tuán)公司代員工繳納，超過范疇由員工個(gè)人承擔(dān)。第七章級(jí)別工資設(shè)計(jì)原理級(jí)別工資設(shè)計(jì)根據(jù)員工級(jí)別工資重要取決于當(dāng)前崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評(píng)價(jià)基本上，以評(píng)估成果作為分派根據(jù)，依照工作分析與職位評(píng)價(jià)擬定薪點(diǎn)，同步采用一崗多薪，按技能分檔方式擬定工資級(jí)別。級(jí)別工資是整個(gè)工資體系基本，從員工崗位價(jià)值和技能因素方面體現(xiàn)了員工貢獻(xiàn)。級(jí)別工資用途級(jí)別工資是擬定員工收入中其她某些基本，作為如下項(xiàng)目計(jì)算基數(shù)：（一）績(jī)效工資計(jì)算基數(shù)；（二）年終獎(jiǎng)金計(jì)算基數(shù)；（三）加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)；（四）事病假工資計(jì)算基數(shù)；（五）外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)等級(jí)別工資設(shè)計(jì)原則（一）以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；（二）以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；（三）針對(duì)不同職系設(shè)立晉級(jí)通道，勉勵(lì)不同專業(yè)人員專精所長(zhǎng)；（四）參照公司實(shí)際收入狀況厘定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡。工資級(jí)別擬定（一）工資分級(jí)列等依照崗位評(píng)價(jià)成果形成《崗位級(jí)別分布圖》，把各崗位分級(jí)列等。詳見附件一《崗位級(jí)別工資分布圖》（二）按職稱調(diào)節(jié)依照聘請(qǐng)職稱將員工相應(yīng)到相應(yīng)職稱系列、相應(yīng)職系相應(yīng)級(jí)別。第八章年薪制年薪制合用范疇年薪制合用于總經(jīng)理、黨委書記以及各事業(yè)部經(jīng)理。年薪制工資構(gòu)造年薪制收入=月收入+年終年薪補(bǔ)足+附加工資其中：月收入=基本工資+級(jí)別工資+工齡工資年薪總額年薪總額按照經(jīng)營(yíng)者與上級(jí)集團(tuán)公司訂立經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)合同擬定。依照公司經(jīng)營(yíng)狀況，按照不同比例發(fā)放。年薪制收入支付在總收入中，月收入某些，依照崗位定級(jí)成果擬定，按月計(jì)算?？鄢率杖胧Ｓ嗄承?，年終依照效益計(jì)算，下年初發(fā)放。第九章級(jí)別工資制級(jí)別工資制合用范疇級(jí)別工資制涉及兩種形式：一種針對(duì)管理職系中高層管理者，這種形式薪酬不含績(jī)效工資；另一種針對(duì)管理職系中中層管理者和技術(shù)、財(cái)會(huì)、行政事務(wù)普通員工，這種形式薪酬含績(jī)效工資。級(jí)別工資制工資構(gòu)造級(jí)別工資制收入=固定工資+績(jī)效工資（高層管理者無此項(xiàng)）+年終獎(jiǎng)金+附加工資績(jī)效工資績(jī)效工資與員工每季度工作努力限度、工作成果有關(guān)，反映了員工在當(dāng)前崗位與技能水平上績(jī)效產(chǎn)出?？?jī)效工資按季度計(jì)算，下一季度分3個(gè)月發(fā)放。詳細(xì)計(jì)算辦法如下：季度績(jī)效工資=級(jí)別工資*季度考核系數(shù)分?jǐn)偤螅涸驴?jī)效工資=季度績(jī)效工資*0.33其中，季度考核系數(shù)如表1-1所示。表1-1季度考核系數(shù)考核成果優(yōu)良中基本合格不合格季度考核系數(shù)1．31．110．80．4年終獎(jiǎng)金分派方案年終獎(jiǎng)金是集團(tuán)公司依照當(dāng)年效益狀況在年終對(duì)員工集中獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)是個(gè)人年終考核系數(shù)與集團(tuán)公司效益狀況。上報(bào)方案中獎(jiǎng)金總額由個(gè)人獎(jiǎng)金合計(jì)到部門，然后從部門合計(jì)到全集團(tuán)公司。事業(yè)部下子集團(tuán)公司年終獎(jiǎng)金發(fā)放視同部門解決。（一）高層管理者年終獎(jiǎng)金計(jì)算辦法年終獎(jiǎng)金=12*級(jí)別工資*年度考核系數(shù)*管理系數(shù)（二）管理職系中中層管理者和普通員工年終獎(jiǎng)金計(jì)算辦法年終獎(jiǎng)金=4*級(jí)別工資*年度考核系數(shù)（或管理系數(shù)）*部門考核系數(shù)其中，中層管理者年終獎(jiǎng)金按照管理系數(shù)計(jì)算；普通員工年終獎(jiǎng)金按照年度考核系數(shù)計(jì)算。年度考核系數(shù)年度考核系數(shù)如表1-2所示表1-2年度考核系數(shù)考核成果優(yōu)良中基本合格不合格年度考核系數(shù)1．31．110．80．4（四）管理系數(shù)其目是為了在年終獎(jiǎng)金分派中充分體現(xiàn)管理者責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。各類人員管理系數(shù)數(shù)額如表1-3、表1-4所示。其中，中層管理人員管理系數(shù)根據(jù)年度考核系數(shù)不同而分為5檔：表1-3管理系數(shù)類別管理系數(shù)高層管理人員（含分集團(tuán)公司經(jīng)理）2．3技術(shù)、財(cái)會(huì)、行政事務(wù)等普通員工1表1-4管理系數(shù)類別管理系數(shù)優(yōu)良中基本合格不合格中層管理人員（含分集團(tuán)公司副經(jīng)理）1．51．210．80．4部門考核系數(shù)部門考核系數(shù)如表1-5所示表1-5部門考核系數(shù)考核成果優(yōu)良中基本合格不合格部門考核系數(shù)1．31．110．80．4年終獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)生額擬定年終獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)生額由集團(tuán)公司整體效益擬定。由集團(tuán)公司年終獎(jiǎng)金總額分解到部門，然后由部門分解到個(gè)人。其中：年終獎(jiǎng)金分派方案按第二十九條規(guī)定進(jìn)行計(jì)算分派方案調(diào)節(jié)系數(shù)調(diào)節(jié)系數(shù)大小取決于集團(tuán)公司效益狀況，其數(shù)額依照年終集團(tuán)公司獎(jiǎng)金總額與集團(tuán)公司上報(bào)董事會(huì)獎(jiǎng)金方案比例擬定。其中調(diào)節(jié)系數(shù)為：調(diào)節(jié)系數(shù)=集團(tuán)公司年終獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)生總額/年終獎(jiǎng)金上報(bào)方案總額第十章提成工資制合用范疇提成工資制合用于管理職系中市場(chǎng)營(yíng)銷部門經(jīng)理和銷售/營(yíng)銷職系員工。例如：房地產(chǎn)銷售部等提成工資制工資構(gòu)造提成工資制收入=月收入+銷售提成+附加工資其中：月收入=基本工資+工齡工資+級(jí)別工資*發(fā)放系數(shù)提成工資制中發(fā)放系數(shù)與提成辦法參見集團(tuán)公司關(guān)于規(guī)定。第十一章工資調(diào)節(jié)集團(tuán)公司工資調(diào)節(jié)原則是整體調(diào)節(jié)與個(gè)別調(diào)節(jié)結(jié)合。集團(tuán)公司工資調(diào)節(jié)周期與調(diào)節(jié)幅度依照集團(tuán)公司效益與集團(tuán)公司發(fā)展?fàn)顩r決定。個(gè)別調(diào)節(jié)依照員工個(gè)人年終考核成果和職稱、崗位變動(dòng)、工作場(chǎng)合所在都市發(fā)生變動(dòng)而決定。（一）依照考核成果調(diào)節(jié)持續(xù)兩年內(nèi)考核成果合計(jì)一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及持續(xù)三年考核成果為“良”者，工資級(jí)別在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級(jí)。當(dāng)年考核成果為“不合格”或持續(xù)兩年考核成果為“基本合格”員工工資級(jí)別下調(diào)一級(jí)，對(duì)于持續(xù)兩年考核成果為“不合格”員工進(jìn)行待崗解決。（二）職稱變動(dòng)調(diào)節(jié)若員工職稱發(fā)生變動(dòng)，則員工工資級(jí)別變動(dòng)到當(dāng)前崗位相應(yīng)職稱系列工資級(jí)別。崗位變動(dòng)調(diào)節(jié)若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資級(jí)別變動(dòng)為相應(yīng)崗位當(dāng)前職稱系列工資級(jí)別。工作場(chǎng)合所在都市發(fā)生變動(dòng)若員工工作場(chǎng)合所在都市發(fā)生變動(dòng)則根據(jù)新調(diào)入都市所在單位相應(yīng)崗位薪酬構(gòu)造進(jìn)行發(fā)放工資級(jí)別調(diào)節(jié)過程中，若調(diào)節(jié)前工資級(jí)別與調(diào)節(jié)前所在崗位、職稱系列相應(yīng)初始級(jí)別有差距，則該級(jí)差保存，在調(diào)節(jié)后崗位、職稱系列相應(yīng)工資級(jí)別基本上按照該級(jí)差相應(yīng)提高或減少工資級(jí)別。工資級(jí)別調(diào)節(jié)過程中，若當(dāng)前級(jí)別已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位、職稱系列最高檔次，則工資級(jí)別不再變動(dòng)。第十二章工資特區(qū)設(shè)立工資特區(qū)目設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點(diǎn)向?qū)居休^大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)上稀缺人力資源傾斜，目是為勉勵(lì)和吸引先進(jìn)人才，使公司與外部人才市場(chǎng)接軌，提高公司對(duì)核心人才吸引力，增強(qiáng)集團(tuán)公司在人才市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)力。設(shè)立工資特區(qū)原則（一）談判原則特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基本，由雙方談判擬定；（二）保密原則為保障特區(qū)員工順利工作，對(duì)進(jìn)工資特區(qū)人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止互相打探；限額原則特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展?fàn)顩r限制總數(shù)，寧缺毋濫。工資特區(qū)人才選拔特區(qū)人才選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、公司人力資源規(guī)劃中急需或者必須人才、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈稀缺人才。工資特區(qū)人才裁減針對(duì)工資特區(qū)內(nèi)人才，年終依照合同進(jìn)行年度考核。有如下狀況者自動(dòng)退出人才特區(qū)：（一）考核總分低于預(yù)定原則；（二）人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才。工資特區(qū)工資總額不超過集團(tuán)公司工資總額3-5%。第十三章其她聘請(qǐng)職稱擬定級(jí)別工資采用是聘請(qǐng)職稱。聘請(qǐng)職稱擬定以外部職稱為重要根據(jù)，參照員工個(gè)人績(jī)效和學(xué)歷。對(duì)于績(jī)效優(yōu)秀者可以破格聘請(qǐng)，對(duì)于體現(xiàn)不佳者降級(jí)使用。工作年限實(shí)行本方案對(duì)原有工資體系進(jìn)行調(diào)節(jié)時(shí)，考慮員工工作年限相應(yīng)調(diào)節(jié)級(jí)別。獲得當(dāng)前職稱8年以上（含8年）者晉升一級(jí)，以上（含）者晉升兩級(jí)。在同類管理崗位上任職5年以上（含5年）者晉升一級(jí)，以上（含）者晉升兩級(jí)。在管理崗位上任職年限，從參加組建發(fā)展集團(tuán)單位開始計(jì)算。若其工資級(jí)別已經(jīng)達(dá)到該類崗位最高檔次，則不考慮晉升。本方案正式實(shí)行后，不再考慮工作年限對(duì)薪酬影響。試用期工資原則試用期間?？迫?/p>