綜合項目工程綜合項目部績效管理考核專項方案

為全方面客觀地評價工程項目部職員工作，幫助職員提升素質(zhì)能力及工作效率，提升職員在工作中主動性和主動性，全方面落實落實企業(yè)戰(zhàn)略和各項管理制度和工作計劃，同時也為職員薪資調(diào)整、培訓(xùn)、晉升等提供正確、客觀依據(jù)，特制訂工程項目部績效考評方案。

無憂商務(wù)網(wǎng)制訂工程項目部績效考評方案專輯包含了工程部、工程預(yù)算部、工程售后部、施工項目部等部門績效考評方案，和工程部部長、項目經(jīng)理、工程技術(shù)人員等工程項目部各級人員績效考評方案，為工程項目部制訂績效考評方案提供了可借鑒實例，是績效管理人員必備文件。

工程項目部績效考評方案示例：一、績效考評目標不停提升企業(yè)管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提供企業(yè)保持可連續(xù)發(fā)展動力；加深企業(yè)職員了解自己工作職責和工作目標；不停提升企業(yè)職員工作能力，改善工作業(yè)績，提升職員在工作中主動性和主動性；二、績效考評標準

（一）公開標準

經(jīng)過協(xié)商確定績效考評內(nèi)容和評分標準，最大程度地降低考評者和被考評者之間績效認知差異，公開績效考評結(jié)果，使績效考評工作規(guī)格化、制度化。

（二）客觀標準

績效考評必需用事實說話，切忌主觀臆斷。績效考評目標之一是引導(dǎo)職員改善工作，為此必需避免人和人過分攀比，破壞團體精神。

（三）重視反饋標準

績效考評過程中，績效考評以后，考評人員要和被考評人員進行全方面溝通，把結(jié)果反饋給被考評者，同時聽取被考評者意見，立即發(fā)覺問題并處理。

三、適用范圍

本制度適適用于工程部全部職員，但下列人員除外。

1.工程外包人員。

2.試用期職員。

3.企業(yè)因工程需要臨時聘用職員。

4.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。

5.即使在考評期任職，但考評實施日已經(jīng)退職者。

四、薪酬標準及職員職業(yè)計劃

（一）、薪酬標準

1.、本制度所指薪酬，是指每個月定時發(fā)放工資、獎金、津貼福利，和年度獎金。

2、伴隨企業(yè)考評制度逐步完善和職員績效意識加強，將最終引入績效工資考評，以愈加好表現(xiàn)職員價值，促進職員發(fā)展和企業(yè)發(fā)展有機結(jié)合

（二）、職業(yè)計劃

1、晉升等級：工程助理→初級工程員→經(jīng)理助理→部門經(jīng)理→總經(jīng)理

企業(yè)新人先從工程助理做起，轉(zhuǎn)正后職員按初級工程員（關(guān)鍵負責企業(yè)指定用戶）、經(jīng)理助理（獨立開發(fā)業(yè)務(wù)）、部門經(jīng)理（業(yè)績突出，能管理下屬員工)、總經(jīng)理等發(fā)展。

2、晉升標準：假如符合以下條件，職員將有機會取得晉升：

1)、職業(yè)道德良好2)、工作業(yè)績突出3)、工作能力強4)、熟悉擬晉升職務(wù)工作5)、年度考評業(yè)績達成要求6)、完成要求培訓(xùn)積分

3、工資職級、級差設(shè)置：為了工程部人員職業(yè)發(fā)展，工資標準分為5等3級。每一等級設(shè)置不一樣檔別。

崗位進級標準：標準上，處于某一職等職員進級時從所處職等中級和低級處進起。因為崗位價值不一樣，處于同一個職等職員起薪標準不一定相同

具體結(jié)構(gòu)，以下表所表示。

工程部人員薪酬標準表職等崗位1級2級3級總經(jīng)理5500元6500元7800元部門經(jīng)理3600元4000元4500元經(jīng)理助理2500元2800元/初級工程員1500元1800元/工程助理1200元1300元/

4、.試用期工資確定。職員入職時，均按試用期1級確定其薪資，如入職職員由相關(guān)行業(yè)(企業(yè))轉(zhuǎn)來或業(yè)務(wù)能力突出者，經(jīng)總經(jīng)理核批后可在同職級內(nèi)作對應(yīng)調(diào)整。

5、.轉(zhuǎn)正定級。職員轉(zhuǎn)正后，通常按一般員工1級給予定級。

6、進級標準依據(jù)每三個月績效考評平均分值或年度績效考評總得分來判定。

7、工程部責任人依據(jù)所屬部門職員工作能力及表現(xiàn)確定轉(zhuǎn)正及定級、晉級意見，并報總經(jīng)理同意。

五、績效考評組織

①企業(yè)成立考評小組，對工程部所屬人員進行考評?？荚u小組由總經(jīng)理或其授權(quán)人、工程企業(yè)主管和人力資源部組成?？荚u結(jié)果由人力資源部負責匯總，人力資源部依據(jù)考評結(jié)果核定部門績效。

②考評標準制訂、考評和獎懲歸口管理部門是企業(yè)工程部。工程部主管負責本部門職員考評工作，考評結(jié)果上報總經(jīng)理審批后生效。于20日前將考評結(jié)果報人事部立案。

六、考評周期

考評分為月度考評、年度考評。

月度考評即每個月進行一次，考評工程部人員當月工作業(yè)績情況?？荚u時間為下月10日~20日。

年度考評十二個月開展一次，考評工程部人員當年1~12月工作業(yè)績。考評實施時間為下十二個月度1月10日~1月20日。

七、績效考評內(nèi)容和指標（月度、年度）

對工程人員考評關(guān)鍵包含工作績效、工作能力、工作態(tài)度三部分內(nèi)容，其權(quán)重分別設(shè)置為：工作績效占70%；工作能力占20%；工作態(tài)度占10%?？紤]到每個月指標完成情況不一樣及為了愈加好地把握考評量化及最終客觀真實，月度和年度關(guān)鍵績效指標有所不一樣。其具體評價標準見附表：

工程部項目主管月度績效考評表被考評人姓名

職位

部門

考評人姓名

職位

部門

考評指標權(quán)重評價標準初評復(fù)核工作業(yè)績業(yè)務(wù)指標工程業(yè)務(wù)承接數(shù)量20%

承接工程毛利潤10%

用戶跟蹤10%

管理指標工程成本控制2%①考評期內(nèi)工程項目班組人工費（以部門經(jīng)理以上測算總和平均數(shù)為標準）。標準以內(nèi)加1~5分。

②施工項目標鋼管損失百分比在

3

‰以下

③施工項目扣件損失百分比在

3~5

%以下

以上②~③項超出要求百分比扣該項1~10分。節(jié)省在要求百分比之內(nèi)加1~10分。

工程質(zhì)量達標率2%①工程質(zhì)量符合項目部標準。沒達成要求扣該項5分。考評期內(nèi)標準化達標為：區(qū)標加

0.5分，市標加

1

分，省標加

2

分。

②以工程項目方提供每個月《意見提議表》為標準。每一個子項目出現(xiàn)一次不合格扣

1分，提議欄綜合評價好加1分，差減1分。

材料利用率2%①材料利用率應(yīng)在100%（以每個項目編制前材料預(yù)算為準），超出減1~5分。節(jié)省加1~3分。

催取進度款2%①考評期內(nèi)施工項目按協(xié)議進度款清包催取80%為標準、雙包催取70%為標準。每超出加1~5分。每遞減扣1~5分。

②依據(jù)協(xié)議條款，清包和雙包結(jié)算款分別在3個月和6個月后結(jié)清。每超出加1~5分。每遞減扣1~5分。

項目施工進度

計劃按時完成率

考評期內(nèi)每個月按工程進度完成在

100%以上。完成加1分，因為主管原因未立即跟上扣1~5分。

用戶有效

投訴次數(shù)

用戶對工程質(zhì)量或工程進度有效投訴次數(shù)

控制在

1次以內(nèi).沒有投訴加1分，每出現(xiàn)一

次投訴扣1~3分。（有效投訴指甲方對主管人員交底后拒不實施時發(fā)生投訴）

工程安全事故

發(fā)生次數(shù)

考評期內(nèi)工程施工安全事故（包含工地職員斗毆）。無安全事故加1~5分，每發(fā)生一次扣1~5分。無安全事故加1分。（安全事故分三個等級，通?？?~3分，損失5萬以上扣三分，損失10萬以上扣5分）

工

作

能

力專業(yè)知識5%①熟練掌握本崗位所含有專業(yè)知識，但對其它相關(guān)知識了解不多

②熟練掌握業(yè)務(wù)知識及其它相關(guān)知識

分析判定能力5%①較弱，不能立即地做出正確分析和判定

②通常，能對問題進行簡單分析和判定

③較強，能對復(fù)雜問題進行分析和判定，但不能靈活利用到實際工作中來

④很強，能快速地對客觀環(huán)境做出較正確判定，并能靈活利用到實際工作中，取得很好銷售業(yè)績

溝通能力5%①能較清楚地表示自己想法

②有一定說服能力

③能有效地化解矛盾

④能靈活利用多個談話技巧和她人進行溝通

靈活應(yīng)變能力5%①思想比較保守，應(yīng)變能力較弱

②有一定靈活應(yīng)變能力

③應(yīng)變能力較強，能依據(jù)客觀環(huán)境改變靈活地采取對應(yīng)方法

工

作

態(tài)

度職員出勤率4%①職員月度出勤率達成100%，得滿分，遲到一次扣1分（3次及以內(nèi)）

②月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

日常行為規(guī)范3%違反一次，扣1分

學(xué)習(xí)和責任感3%①工作馬虎，不能保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真

②自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中失誤有時推卸責任

③自覺地完成工作任務(wù)且對自己行為負責

④除了做好自己本職員作外，還主動負擔企業(yè)內(nèi)部額外工作

考評人復(fù)核簽字：日期：簽字：日期：

年度關(guān)鍵績效考評指標序號KPI指標考評周期指標定義/公式資料起源1工程質(zhì)量優(yōu)良率年度

工程部2項目施工進度

計劃按時完成率年度

工程部3項目成本預(yù)算階段實施評定匯報提交立即率年度

工程部4工程完工驗收

一次性經(jīng)過率年度

工程部5用戶有效

投訴次數(shù)年度用戶對工程質(zhì)量或工程進度有效投訴次數(shù)工程部6工程安全事故

發(fā)生次數(shù)年度考評期內(nèi)各工程項目發(fā)生安全事故總數(shù)工程部7工程技術(shù)資料歸檔率年度

工程部

工程部人員年度績效考評表被考評人姓名

職位

部門

考評人姓名

職位

部門

考評

項目考評指標權(quán)重評價標準初評復(fù)核工作業(yè)績定量指標部門工作

計劃完成率15%考評期內(nèi)部門工作計劃完成率達100%.每遞減5%該項扣3分。

工程質(zhì)量優(yōu)良率8%工程質(zhì)量優(yōu)良率達100%。每遞減5%扣2分。

項目施工進度

計劃按時完成率8%項目施工進度計劃按時完成率達100%。每超出5%，扣該項2分。

工程完工驗收

一次性經(jīng)過率6%工程完工驗收一次性經(jīng)過率達100%。每遞減10%扣該項2分。

催取進度款6%①決算余款按時催取完成100%，加2

②年度按協(xié)議催款每低于10%，扣該項2分

工程質(zhì)量合格率6%考評期內(nèi)工程質(zhì)量合格率達100%.出現(xiàn)一次良好扣2分，出現(xiàn)不合格該項不得分。

單位工程利潤6%單位工程利潤按2元/㎡為標準。1.8元/㎡扣1分，1.5/㎡扣2分，1.3/㎡扣3分，1元/㎡扣4分。

項目成本預(yù)算階段實施評定匯報提交立即率4%每遞減5%扣該項1分

老用戶跟蹤3%①跟住老用戶每接住一個業(yè)務(wù)加1分，

②丟失一個老用戶新業(yè)務(wù)扣1分。

新用戶開發(fā)3%考評期內(nèi)每增加一個新用戶，加3分

定性指標工程安全事故

發(fā)生次數(shù)2%①考評期內(nèi)各工程項目發(fā)生安全事故扣2分。

②每發(fā)生職員一起斗毆，扣1分。

用戶有效

投訴次數(shù)2%用戶對工程質(zhì)量或工程進度有效投訴次數(shù)出現(xiàn)一次，扣除該項2分。

工程技術(shù)資料歸檔率2%工程技術(shù)資料歸檔率達100%。每遞減10%該項扣1分

部門協(xié)作滿意度2%因個人原所以影響整個團體工作情況出現(xiàn)一次，扣除該項2分

工

作

能

力專業(yè)知識5%①熟練掌握本崗位所含有專業(yè)知識，但對其它相關(guān)知識了解不多

②熟練掌握業(yè)務(wù)知識及其它相關(guān)知識

分析判定能力5%①較弱，不能立即地做出正確分析和判定

②通常，能對問題進行簡單分析和判定

③較強，能對復(fù)雜問題進行分析和判定，但不能靈活利用到實際工作中來

④很強，能快速地對客觀環(huán)境做出較正確判定，并能靈活利用到實際工作中，取得很好銷售業(yè)績

溝通能力5%①能較清楚地表示自己想法

②有一定說服能力

③能有效地化解矛盾

④能靈活利用多個談話技巧和她人進行溝通

靈活應(yīng)變能力5%①思想比較保守，應(yīng)變能力較弱

②有一定靈活應(yīng)變能力

③應(yīng)變能力較強，能依據(jù)客觀環(huán)境改變靈活地采取對應(yīng)方法

工

作

態(tài)

度職員出勤率4%①職員月度出勤率達成100%，得滿分，遲到一次扣1分（3次及以內(nèi)）

②月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

日常行為規(guī)范3%違反一次，扣2分

責任感3%①工作馬虎，不能保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真

②自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中失誤有時推卸責任

③自覺地完成工作任務(wù)且對自己行為負責

④除了做好自己本職員作外，還主動負擔企業(yè)內(nèi)部額外工作

此次考評總得分

被考評人考評人復(fù)核簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：

八、考評實施程序

1）由企業(yè)工程部在考評期之前，向各相關(guān)人員發(fā)放“工程部人員績效考評表”，對所屬職員進行評定。

2）考評期結(jié)束后第3個工作日，向工程部主管提交“工程部人員績效考評表”進行復(fù)核。

3）考評期結(jié)束后第5個工作日，工程部完成考評表統(tǒng)一匯總，將個人考評結(jié)果發(fā)給企業(yè)總經(jīng)理最終確定。確定工作必需在考評期結(jié)束后第7個工作日完成。

4）考評期結(jié)束后第8個工作日，將個人考評結(jié)果發(fā)給本人進行確定。

5）考評期結(jié)束后第10個工作日，將整體統(tǒng)計表提交企業(yè)財務(wù)部門，由財務(wù)部門依據(jù)考評結(jié)果根據(jù)《工程部人員薪酬激勵制度》進行獎金發(fā)放。

6）假如需要對績效考評指標和方案進行修訂，上報總經(jīng)理同意后，在考評期結(jié)束后第15個工作日，由工程部完成修訂工作。

7）職員考評結(jié)果每個月通知到被考評職員個人，職員之間不應(yīng)相互探詢。

九、考評反饋和申訴

考評工作結(jié)束后，工程部主管要對被考評者工作績效進行總結(jié)，并將考評結(jié)果通知被考評者，同時聽取被考評人員對績效考評各方面意見，在面談過程中主管經(jīng)理填寫《職員績效面談統(tǒng)計表》，經(jīng)過績效反饋面談使被考評人了解上級領(lǐng)導(dǎo)對自己期望，了解自己績效，認識自己有待改善方面?！堵殕T績效面談統(tǒng)計表》以下表所表示。

職員績效面談統(tǒng)計表

部門名稱：填表日期：年月日姓名

職位

入職時間年月日考評期限年月日至年月日考評總分

職員自我

評價工作中哪些方面比較成功？工作中哪些方面需要改善？你認為自己工作在本部門和全企業(yè)中處于什么情況？職員需求

提議是否需要接收相關(guān)培訓(xùn)或指導(dǎo)（具體）？你對此次考評有什么意見和提議？下一步工作和績效改善方向是什么？備注

受談人：面談人：審核人：

說明：1.此表目標是了解職員績效考評反饋信息，并最終提升職員業(yè)績；

2.績效面談由上級主管在考評結(jié)束后一周內(nèi)安排，并報人力資源部立案。

被考評者若認為考評結(jié)果不符合實際情況，可于績效反饋后7個工作日內(nèi)向直屬上級或人力資源部申訴。被考評者進行績效考評申訴時，需填寫“績效考評申訴表”，“績效考評申訴表”以下所表示。

績效考評申訴表申訴人

所在崗位

所屬部門

申訴日期

申訴事由

處理意見

或提議受理人簽字：受理日期：處理結(jié)果

申訴意見

十、績效考評結(jié)果利用

工程部人員月考評結(jié)果可分為“杰出”、“優(yōu)異”、“良好”、“一般”“需改善”5個等級。（劃分標準以下表所表示）

績效考評結(jié)果等級表

評分等級表考評標準杰出優(yōu)異良好一般需改善績效評定得分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下績效評分等級ABCDE

職員績效考評結(jié)果可為職員培訓(xùn)和發(fā)展、月度獎勵、薪資調(diào)整、職位變動等方面提供依據(jù)和具體應(yīng)用。

1、人力資源部依據(jù)職員考評結(jié)果，尋求職員工作中不足之處，編制對應(yīng)培訓(xùn)內(nèi)容，適時提供培訓(xùn)，提升工作技能。

2、月度獎勵及年度薪資調(diào)整

①依據(jù)每個月考評結(jié)果，針對不一樣等級獎勵措施不一樣，具體內(nèi)容以下表所表示。

月度獎金發(fā)放標準等級考評標準獎勵措施A杰出發(fā)獎金500元，并頒發(fā)月度“優(yōu)異工程主管”稱號B優(yōu)異發(fā)獎金300元，并給公開表彰C良好發(fā)獎金200元D一般不獎也不懲E需改善要求出具書