人力資源常見管理問題解決專項方案及風險防范

人力資源常見管理問題處理方案及風險防范—輕松應對HR管理那些鬧心事（精華版）【圖書介紹】市面上第一本系統(tǒng)提煉本土企業(yè)HR常見管理鬧心事并給出專業(yè)化管理思緒專著，反復閱讀此書10遍勝讀10本書。真正好書內(nèi)容不在于厚而在于精，在HR從業(yè)者工作生活節(jié)奏如此快速今天，能碰到一本系統(tǒng)提煉人力資源管理常見問題并給出管理思緒好書，把“復雜問題簡單化”處理人力資源管理專著，確實不輕易。本書是真正做過人力資源管理經(jīng)驗高手，無需高深莫測描述，而是用最精煉語言直奔專題，為廣大讀者提供一本提煉人力資源管理問題處理精華讀本。本書作者經(jīng)過多年來實戰(zhàn)經(jīng)驗總結，第一次很全方面系統(tǒng)總結和提煉人力資源管理者常常碰到迷惑和難題，這些管理經(jīng)典問題在很多企業(yè)含有很多相同性，在問題處理方面能夠借鑒相對成熟管理理念和管理思緒。本書最大特色在于：反復讀此書10遍勝讀10本書，反復閱讀琢磨10遍，你就能快速提升自己處理問題能力，快速成為人力資源管理問題處理高手。本書系統(tǒng)介紹了人力資源管理問題分析和自我診療方法、人力資源管理風險分析和防范思緒和人力資源管理關鍵制度設計制訂標準和制度實施管理思想。系統(tǒng)介紹了人力資源戰(zhàn)略計劃、招聘和配置、培訓和開發(fā)、績效和激勵、薪酬福利和勞動關系管理問題分析及風險防范，結合最新《勞動協(xié)議法》和《社會保險法》國家法律法規(guī)，系統(tǒng)總結歸納了80多個人力資源管理常見疑難問題處理思緒和參考模式，能夠這么說，假如本書提煉這些經(jīng)典管理問題不會處理，您不可能成為HR真正高手！本書為讀者提煉出很多很有價值管理思緒，這些全部是作者多年管理經(jīng)驗提煉和總結，這些寶貴經(jīng)驗是HR從業(yè)者必需珍藏管理秘笈和管理寶典。本書最大特色是：讓您在輕松幽默閱讀中，快速掌握并學習人力資源管理很經(jīng)典管理難題、應對方案和風險預防相關舉措。本書為HR管理者提升問題處理能力提供了一把“尚方寶劍”，拓寬了HR管理者處理多種管理問題思緒，相信本書必將成為HR從業(yè)者良師益友和管理寶典?！久襟w評論】好書如佳茗，口有余香，回味留甘；好書如明燈，驅(qū)散迷霧，照亮前途；好書如良友，見證成長，伴你前行。本書賀總以她深厚人力資源從業(yè)經(jīng)驗和管理實踐，系統(tǒng)提煉了人力資源常見問題處理之道，賀總帶給我們不只是一本書，更是一個思索路徑和方法?！獣充N書《職場那點事?從看穿HR開始》作者、智聯(lián)原人力資源總監(jiān)張勇有部分書值得借來一讀；有部分書值得買來常讀；有部分書值得買來珍藏；還有部分書值得買回來天天放在桌子上，指導我們每一步工作。賀總這本書便是最終一個。本書沒有矯情小清新也沒有為賦新詩強說愁，它就這么簡單樸實躺在桌子上，在我們工作碰到困難時候伸出援手，在我們跨越不過坎時候搭起一座橋。———新浪微博人力資源總經(jīng)理申晨實踐出真知，本書作者系統(tǒng)提煉了人力資源管理最常見問題、常見風險和處理思緒，不管對于人力資源新人，還是人力資源高管，全部值得認真學習和借鑒?！本┝⑺汲饺肆Y源副總裁王永賢市面上人力資源書籍大約分為兩類，一是側(cè)重講“道”，普及人力資源系統(tǒng)理論知識；一是側(cè)重中國講“術”，關鍵講人力資源各個模塊用到工具和模板。賀總這本書站在HR實操角度，從釋“道”開始，同時提供了“術”處理方案，值得一讀！———建誼集團人力資源副總裁劉立明你不處理問題，就會被問題處理：人力資源面臨問題和風險現(xiàn)有普遍性又有相當針對性，面對復雜多變?nèi)肆Y源管理環(huán)境，作者很系統(tǒng)提出一套有針對性處理方案，很含有借鑒價值?！本┚W(wǎng)秦移感人力資源總經(jīng)理胡勁松本書作者深入結合企業(yè)人力資源管理實踐，提煉了人力資源常見問題處理之道，充足表現(xiàn)了作者扎實人力資源管理基礎功和豐富人力資源管理實踐，很值得拜讀?！本┩昝罆r空人力資源總經(jīng)理楊海真正好書必需經(jīng)歷歲月沉淀，必需經(jīng)過管理實踐充足檢驗，賀總寫這本書，不僅僅是人力資源管理經(jīng)典之作，更是人力資源從業(yè)者處理管理難題良師益友?！本┲锌拼笱笕肆Y源總經(jīng)理/北京大學博士李亮【圖書目錄】第一章人力資源管理問題分析和診療 1.1人力資源管理問題根源 1.2人力資源管理問題處理思緒 1.3人力資源問題自我診療 第二章人力資源管理風險分析和防范 2.1人力資源管理風險根源 2.2人力資源管理風險層次 2.3人力資源管理風險規(guī)避 第三章人力資源管理關鍵制度設計 3.1人力管理制度制訂標準 3.2人力管理制度制訂和實施 3.3人力資源常見管理制度 第四章人力資源戰(zhàn)略計劃問題分析及風險防范 4.1人力資源計劃到底有什么管理價值？ 4.2制訂人力資源計劃應堅持哪些標準？ 4.3人力資源戰(zhàn)略計劃需關注哪些要素？ 4.4人力資源計劃實際工作有哪些內(nèi)容？ 4.5制訂人力資源計劃需注意哪些問題？ 4.6人力資源供需估計需考慮哪些要素？ 4.7人力資源管理戰(zhàn)術計劃關鍵有哪些？ 4.8人力資源計劃制訂后怎樣立即調(diào)整？ 4.9中小企業(yè)做戰(zhàn)略計劃怎樣簡單有效？ 第五章招聘和配置問題分析及風險防范 5.1招聘廣告設計怎樣避免就業(yè)歧視？ 5.2招聘廣告怎樣設計錄用條件才有效？ 5.3已發(fā)錄用offer又不要該怎樣處理？ 5.4新職員入職之前體檢要求及正當性 5.5新職員入職企業(yè)要求擔保是否合理？ 5.6上家企業(yè)無法開具離職證實怎么辦？ 5.7職員入職后簡歷存在虛構怎么處理？ 5.8企業(yè)對職員試用期約定怎樣不違法？ 5.9試用期間怎樣證實不符合錄用條件？ 5.10試用期考評不合格怎樣延長試用期？ 5.招聘境外人員應需要注意哪些問題？ 5.12職員轉(zhuǎn)正審批步驟怎樣設計才有效？ 5.13職員嚴重違紀企業(yè)應怎樣立即處理？ 5.14職員認為調(diào)崗不合理拒絕調(diào)崗咋辦？ 5.15企業(yè)怎樣和職員簽署相關保密協(xié)議？ 第六章培訓和開發(fā)問題分析及風險防范 6.1怎樣建立科學有效培訓管理體系？ 6.2如未約定服務期能否主張培訓費？ 6.3簽署培訓協(xié)議時要注意哪些事項？ 6.4職員未經(jīng)過培訓考試該怎樣處理？ 6.5影響培訓方法選擇關鍵有何原因？ 6.6人力資源開發(fā)中關鍵有哪些方法？ 6.7激勵在人力資源開發(fā)中有何價值？ 6.8人力資源開發(fā)需要堅持哪些理念？ 6.9人力資源開發(fā)輕易陷入哪些誤區(qū)？ 第七章績效和激勵問題分析及風險防范 7.1怎樣確?？冃Э荚u落地及有效性？ 7.2怎樣有效設置薪酬和績效關聯(lián)？ 7.3職員如對考評成績不認同該咋辦？ 7.4怎樣充足發(fā)揮績效考評激勵作用？ 7.5怎樣平衡績效長久和短期導向？ 7.6績效考評可否評定職員是否勝任？ 7.7哪些原因會影響績效考評效果？ 7.8績效面談需要堅持哪些關鍵標準？ 7.9職員激勵獎在年底還是獎在平時？ 7.10KPI指標怎樣制訂才更合理有效？ 7.11績效管理全部有哪些常見管理誤區(qū)？ 7.12績效考評怎樣實現(xiàn)從對抗到雙贏？ 第八章薪酬福利問題分析及風險防范 8.1勞動協(xié)議法對薪酬管理有哪些影響？ 8.2試用期內(nèi)可否不給辦理社保公積金？ 8.3企業(yè)對職員最低工資標準怎樣計算？ 8.4新職員試用期工資怎樣約定才有效？ 8.5職員請病假期間是否可只發(fā)生活費？ 8.6職員從事志愿服務受傷算不算工傷？ 8.7醫(yī)療期滿了還能再次享受醫(yī)療期嗎？ 8.8未經(jīng)同意加班是否支付加班工資？ 8.9退休返聘人員需要繳納社會保險嗎？ 8.10職員績效工資企業(yè)年底發(fā)正當么？ 8.11職員績效工資企業(yè)可否隨意扣除？ 8.12為何漲工資職員不會帶來滿足感？ 8.13怎樣處理剪不停理還亂加班費問題？ 8.14怎樣用好職員福利這把“雙刃劍”？ 8.15企業(yè)給職員加薪應該遵照哪些標準？ 8.16企業(yè)人力資源應怎樣做好薪酬調(diào)查？ 8.17怎樣化解調(diào)崗和調(diào)職帶來調(diào)薪糾紛？ 8.18臨時工和正式工薪酬是否能夠不一樣？ 第九章勞動關系管理問題分析及風險防范 9.1實習生和正式職員用工區(qū)分在哪里？ 9.2新職員試用期內(nèi)勞動關系有何特殊性？ 9.3企業(yè)和職員有雙重勞動關系怎樣處理？ 9.4企業(yè)沒有和職員立即簽署協(xié)議該咋辦？ 9.5職員如續(xù)訂協(xié)議可否再次約定試用期？ 9.6簽署勞動協(xié)議過程中有哪些法律風險？ 9.7企業(yè)勞動者怎樣協(xié)商解除以勞動協(xié)議？ 9.8職員勞動協(xié)議到期不續(xù)簽是否有賠償？ 9.9勞動協(xié)議解除終止有哪些限制性要求？ 9.10離職期間什么條件下職員有賠償責任？ 9.11離職期間如發(fā)生勞動爭議該怎樣處理？ 9.12職員離職企業(yè)需支付賠償金有何條件？ 9.13職員離職有欠款未歸還企業(yè)怎樣處理？ 9.14職員離職后玩“消失”該怎樣處理？ 9.15企業(yè)假如計劃裁員應該注意哪些事項? 9.16無固定時限勞動協(xié)議何種條件可解除？ 9.17企業(yè)和職員約定了脫密期該怎樣實施？ 9.18經(jīng)濟賠償金和賠償金怎樣計算稅額？ 9.19競業(yè)限制賠償金最低支付多少才有效？ 【圖書試讀】第一章：人力資源管理問題分析和診療人力資源管理過程中出現(xiàn)多種管理問題是無法避免，我們能做好就是要有系統(tǒng)處理思緒。企業(yè)人力資源要想不成為人力問題救火隊，必需推進建立規(guī)范人力資源管理制度。要想建立規(guī)范人力資源管理制度，首先必需認真學習和人力資源相關國家法律法規(guī)，這些法律深刻了解和掌握，是做好人力資源管理關鍵，更是企業(yè)制訂規(guī)章制度基礎，因為任何違反國家法律制度全部是無效。俗話說“人心全部是肉長”，你怎樣對待職員，反過來職員就會怎么對待企業(yè)。比如在處理職員勞動糾紛過程中，比較剛性處理方法是完全依據(jù)國家法律法規(guī)，那么我們能不能換一個角度，站在換位思索角度，考慮一下職員感受和真正關切點，采取平等友好協(xié)商方法來處理，最終達成企業(yè)和職員雙贏呢？……第二章：人力資源管理風險分析和防范人力資源管理風險是企業(yè)經(jīng)營過程中常常碰到管理風險。人力資源管理風險產(chǎn)生原因關鍵包含：人本身復雜性

和人力資源管理主觀能動性等很多原因。俗話說“知人知面不知心”，在自然科學和社會科學日益發(fā)展今天，迄今為止不管自然科學還是社會科學相關人研究即使很深入，不過沒有任何一套理論能夠正確地揭示人全部心理結構及人性，研究人問題可真是太復雜了……第三章：人力資源管理關鍵制度設計人力資源管理制度設計，必需緊密結合企業(yè)管理實踐，站在人力資源管理戰(zhàn)略高度來展開。在實際工作中，經(jīng)過人力資源診療確定人力資源管理制度設計架構，確定優(yōu)先處理問題總體思緒，把這些思緒關鍵點提煉成制度設計關鍵點。制訂人力資源管理制度關鍵標準包含：（1）在國家法律法規(guī)框架內(nèi)設計：企業(yè)作為一個含有法人資格實體，在經(jīng)營過程中必需遵照國家各項法律、法規(guī)和規(guī)章，做一個遵法法人是對企業(yè)提出最基礎要求。（2）實現(xiàn)企業(yè)和職員雙贏：將職員和企業(yè)利益緊密地結合在一起，促進職員和企業(yè)共同發(fā)展，這是企業(yè)人力資源管理制度計劃首要基礎標準。任何顯失公平制度，全部會極大損害職員長遠利益，最終也會傷害企業(yè)長久利益?！谄哒拢嚎冃Ш图顔栴}分析及風險防范考評光環(huán)效應：考評者在對職員績效進行評定時，會不自覺地出現(xiàn)多種心理上和行為上錯誤舉動。這類錯誤通常包含光環(huán)效應（暈輪效應）……也就是俗話說“說你成你就成，不成也成；說你不成你就不成，成也不成”。這種情況下考評者對某職員總體印象是以該職員某項具體特點比如智商或某個經(jīng)典事件作為有傾向判定基礎，得出結論往往是一葉障目，而不是嚴格依據(jù)各項KPI考評指標來衡量結果。第八章：薪酬福利問題分析及風險防范【問題提出】職員主動向企業(yè)提出加薪，作為企業(yè)管理者必需明確考慮好加薪標準，哪些該加，哪些不該加，企業(yè)必需在加薪方面確定好給職員加薪應該遵照哪些標準?！締栴}分析】企業(yè)在職員加薪過程中應堅持標準（1）公平標準：要綜合考慮外部均衡、內(nèi)部相對公平、過程公平和結果公平，最終要兼顧效率和公平；（2）激勵標準：關鍵崗位人員薪酬要有競爭性和激勵性，對于關鍵骨干人員加薪，不能采取大鍋飯或平均主義；（3）競爭標準：薪酬外部公平性或外部競爭性，表現(xiàn)為職員將本人薪酬和在其它企業(yè)中從事一樣工作職員所取得薪酬之間比較，假如缺乏競爭則輕易造成關鍵骨干職員連續(xù)流失；（4）因人而異標準：人能力和對企業(yè)貢獻全部是有差異，人收入也應該有差異。加薪也應表現(xiàn)出職員之間差異；（5）績效評價結合標準：職員要加薪，必需有績效考評結果作為參考預防加薪隨意性。企業(yè)在職員加薪過程中對應對策【對策1】建立科學加薪標準和標準：企業(yè)要建立科學《薪酬管理制度》，該項管理制度中要有對應加薪標準和標準，才能對職員起到激勵作用，才能表現(xiàn)關鍵職員價值?！緦Σ?】遵照人