自助式整體薪酬方案(by王友超)樣本

自助式整體薪酬方案（by王友超）本文簡(jiǎn)介了由美國(guó)密歇根大學(xué)JohnE.Tropman博士提出一種全新薪酬思路：自助式薪酬方案。這是一種以員工為導(dǎo)向薪酬制度，區(qū)別于老式以公司（雇主）為導(dǎo)向薪酬體系。但愿這種方案能對(duì)公司勉勵(lì)員工帶來(lái)新活力，中華人民共和國(guó)公司可以因地制宜地加以吸取運(yùn)用。

公司間競(jìng)爭(zhēng)從主線上說(shuō)是人才競(jìng)爭(zhēng)，而薪酬也必然是樹(shù)立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)贏得這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)核心因素之一。老式薪酬方案中，重要涉及了基本工資、勉勵(lì)工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等，不可否認(rèn)，這些薪酬項(xiàng)目對(duì)勉勵(lì)員工、提高公司生產(chǎn)力都起到了重要作用。但不得不指出是，老式薪酬體制中其各構(gòu)成某些是基本固定，是公司早已設(shè)定好，除公司決策層及人力資源部門(mén)外，其他員工基本上沒(méi)有參加對(duì)自己薪酬方案設(shè)計(jì)，員工僅被告知她們有多少薪酬，而沒(méi)有公司想過(guò)去理解她們想要些什么。

“以顧客為中心”經(jīng)營(yíng)理念已經(jīng)被越來(lái)越多公司所接受，這里顧客不但指外部顧客也涉及內(nèi)部顧客，而內(nèi)部顧客就是指公司員工。關(guān)于內(nèi)部員工重要性可以通過(guò)營(yíng)銷(xiāo)學(xué)中服務(wù)利潤(rùn)鏈這一工具來(lái)加以闡明。

從上圖服務(wù)利潤(rùn)鏈可以看出，公司內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量受公司利潤(rùn)及增長(zhǎng)潛力影響，而公司利潤(rùn)增長(zhǎng)來(lái)自于忠誠(chéng)顧客，顧客忠誠(chéng)又來(lái)源于顧客滿意，顧客滿意受感知服務(wù)價(jià)值影響。服務(wù)價(jià)值又是由那些滿意員工創(chuàng)造，員工滿意產(chǎn)生于公司內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量（如員工薪酬、員工開(kāi)發(fā)、工作環(huán)境、工作設(shè)計(jì)、授權(quán)等等），因此服務(wù)利潤(rùn)鏈?zhǔn)且环N環(huán)環(huán)相扣鏈條。從對(duì)服務(wù)利潤(rùn)鏈分析不難看出公司內(nèi)部員工對(duì)實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值最大化這一財(cái)務(wù)目的有著極其重要意義。但這并不表白現(xiàn)今所有公司對(duì)其員工都予以了足夠注重，并在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中真正貫徹了顧客導(dǎo)向，老式薪酬制度就證明了這一點(diǎn)。

老式薪酬機(jī)制從主線上說(shuō)是以公司（雇主）為導(dǎo)向制度，而當(dāng)代公司經(jīng)營(yíng)理念隨著市場(chǎng)環(huán)境變化已經(jīng)發(fā)生了轉(zhuǎn)變，那么它也相應(yīng)規(guī)定公司人力資源管理中薪酬戰(zhàn)略與之相適應(yīng)地轉(zhuǎn)變?yōu)橐詥T工為中心。要建立以員工為中心薪酬體制就必要有互動(dòng)，有交流，要將公司需求與員工需求結(jié)合起來(lái)，建立起一套符合公司和個(gè)人利益能產(chǎn)生最大化勉勵(lì)效果綜合體系，這一體系能使員工有更多地參加，有更大地選取余地，度身定制自己薪酬方案。

美國(guó)密歇根大學(xué)商學(xué)院約翰·特魯普曼（JohnE.Tropman）博士提出了一種全新薪酬思路:自助式薪酬方案（Self-assistedcompensationsolution）。這是一種整體性系統(tǒng)方案，它把十個(gè)重要薪酬某些匯攏在一起，從基本工資到反映員工個(gè)人需求私人因素一一俱全，體現(xiàn)了靈活性和多樣性，可以產(chǎn)生比老式薪酬體制更大勉勵(lì)效應(yīng)。

一、自助式薪酬方案內(nèi)容

自助式薪酬方案可以用一種等式表達(dá)出來(lái)，即：

TC＝（BP+AP+IP）+（WP+PP）+（OA+OG）+（PI+QL）+X

TC＝整體薪酬

BP＝基本工資

AP＝附加工資，即一次性薪酬，其發(fā)放不定期不定量，如加班費(fèi)、獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分享等

IP＝間接工資，即福利工資

WP＝工作用品補(bǔ)貼，公司為員工工作所提供各種設(shè)施設(shè)備

PP＝額外津貼，因工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)或在危險(xiǎn)或不抱負(fù)條件下工作而付給員工一種補(bǔ)償

OA＝晉升機(jī)會(huì)

OG＝發(fā)展機(jī)會(huì)，涉及員工在職在外培訓(xùn)和學(xué)費(fèi)贊助等

PI＝心理收入，員工從工作自身和公司中得到精神上滿足

QL＝生活質(zhì)量，職業(yè)和個(gè)人生活關(guān)系，涉及到如何解決好工作與家庭這一對(duì)矛盾問(wèn)題

X＝私人因素，個(gè)人獨(dú)特需求，如容許某些員工帶著寵物上班

從上面等式不難看出，自助式薪酬方案具備很強(qiáng)彈性，員工完全可以在公司給定框架內(nèi)依照個(gè)人需求進(jìn)行相應(yīng)地調(diào)節(jié)與組合以建立起自己薪酬系統(tǒng)，同步隨著自己興趣興趣和需求變化做出相應(yīng)變更。它適合于公司全體員工，擴(kuò)大了人們老式觀念上薪酬范疇，并把它們組合在一起，讓員工前所未有地享有到了個(gè)性化薪酬制度所帶來(lái)愉悅。

例如，對(duì)一位剛有小孩年輕員工來(lái)說(shuō)，她也許但愿薪酬組合中鈔票收入比率大某些，養(yǎng)老保險(xiǎn)等遠(yuǎn)期收入比率小某些。而對(duì)一種小孩已經(jīng)成家或沒(méi)有小孩，且收入豐厚年老員工來(lái)說(shuō)，她不會(huì)太在乎鈔票收入，但但愿退休金要多積蓄一點(diǎn)，以備后患。

隨著組織構(gòu)造扁平化，公司管理層級(jí)逐漸減少，員工晉升機(jī)會(huì)也相應(yīng)變少，為理解決由此帶來(lái)勉勵(lì)問(wèn)題，公司必要將勉勵(lì)重點(diǎn)領(lǐng)域由縱向晉升機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)向橫向發(fā)展機(jī)會(huì)，由此前職位提高轉(zhuǎn)向當(dāng)前工作輪換、工作豐富化，由滿足員工權(quán)力需求到更多地滿足員工成就感需求。同樣，作為員工，有人也許以職業(yè)晉升作為自己成功原則，但另某些人則也許只想成為本領(lǐng)域內(nèi)先鋒人物，在技能上想達(dá)到登峰造極，因而公司可以結(jié)合自己戰(zhàn)略與員工個(gè)人需求讓其在晉升與發(fā)展機(jī)會(huì)中進(jìn)行平衡，不要強(qiáng)人所難。

對(duì)于心理收入，如果公司與員工互動(dòng)得當(dāng)，這將是一種“雙贏”項(xiàng)目。員工應(yīng)告訴公司她需要什么樣工作與環(huán)境，而公司再依照實(shí)際狀況對(duì)工作進(jìn)行設(shè)計(jì)，并創(chuàng)造出適當(dāng)管理環(huán)境，讓員工能在崗位上高興地、努力地工作，做出其抱負(fù)成績(jī)，帶來(lái)心理上滿足，公司也相應(yīng)地收獲了較高生產(chǎn)力。

生活質(zhì)量問(wèn)題是老式薪酬體制中關(guān)注很少問(wèn)題。保持工作與生活和諧平衡是當(dāng)前員工特別是年輕一代迫切規(guī)定。許多公司只考慮自己經(jīng)營(yíng)狀況，漠視員工家庭生活，讓員工超負(fù)荷工作（特別是婦女，剛從公司下班回家，又要立即緊張地投放到家務(wù)中，家務(wù)活成為她們第二份工作），從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，這樣是不利于員工勉勵(lì)與公司發(fā)展。將這一因素注入自助式薪酬方案，是規(guī)定公司注重員工生活質(zhì)量，增長(zhǎng)員工工作靈活性，以便她們生活。通過(guò)雇傭雙方溝通，進(jìn)行有效時(shí)間管理，完全可以做到既提高員工生活質(zhì)量，又不減少公司生產(chǎn)力。

人除了某些共同需求外，更多是差別化需求。老式薪酬只對(duì)某些共性需求加以確認(rèn)并滿足，對(duì)某些個(gè)人特別規(guī)定，私人因素，很少予以考慮。而自助式整體薪酬方案強(qiáng)調(diào)公司（雇主）態(tài)度應(yīng)當(dāng)更加開(kāi)明，并盡量地滿足員工各種合理需要。制度從來(lái)都是人設(shè)計(jì)，因此任何事情都沒(méi)有固定不變條條框框，對(duì)私人因素，只要不妨礙公司大局，公司就可以通過(guò)滿足它來(lái)提高員工生活質(zhì)量，融入整體薪酬。

二、對(duì)自助式薪酬方案評(píng)價(jià)

毋庸贅言，自助式薪酬方案是以員工為導(dǎo)向薪酬體制，它符合當(dāng)代公司顧客導(dǎo)向經(jīng)營(yíng)觀念，這是對(duì)老式以公司（雇主）為導(dǎo)向薪酬觀念重大變革；它關(guān)注當(dāng)今社會(huì)公司管理層次減少，管理崗位數(shù)量下降所帶來(lái)晉升機(jī)會(huì)局限性現(xiàn)象，在薪酬中提供了發(fā)展機(jī)會(huì)勉勵(lì)；它更加關(guān)注員工家庭生活，講求生態(tài)和諧……總之，它始終突出了將公司利益與個(gè)人利益協(xié)調(diào)起來(lái)并使之最大化（在這一過(guò)程中也使顧客利益最大化）共贏思想，運(yùn)用系統(tǒng)觀念，擴(kuò)充了薪酬內(nèi)容，不但使公司對(duì)人力投資與勉勵(lì)更具競(jìng)爭(zhēng)力，也從某種限度上有效地抑制了薪酬成本。

自助式薪酬方案對(duì)中華人民共和國(guó)公司，特別是以知識(shí)資本為基本高新技術(shù)公司，參照借鑒如何設(shè)計(jì)本公司薪酬體系，培養(yǎng)員工獻(xiàn)身精神，使其忠誠(chéng)于公司，在人才競(jìng)爭(zhēng)中游刃有余，并使人力資源戰(zhàn)略始終協(xié)同于公司總體戰(zhàn)略，具備積極作用。

但也不得不指出，由于中華人民共和國(guó)文化老式與發(fā)展階段不同，對(duì)自助式薪酬方案公司也不也許完全照搬。例如，中華人民共和國(guó)文化老式主張實(shí)現(xiàn)人與人、人與社會(huì)之間整體和諧與整體利益，而西方社會(huì)追求重要目的則是為了更好實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益有效增長(zhǎng)，一種是整體利益傾向，一種是個(gè)人利益傾向；中華人民共和國(guó)正在實(shí)行經(jīng)濟(jì)體制改革，還處在籌劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)過(guò)渡時(shí)期。因而，無(wú)論是文化環(huán)境還是制度環(huán)境，追求尊重員工個(gè)人需求薪酬方案同中華人民共和國(guó)更注重公司整體利益增長(zhǎng)而對(duì)員工個(gè)人需求、個(gè)性關(guān)注較少氛圍是不太相容。

正如前文所述，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)講求顧客導(dǎo)向，通過(guò)先讓客戶滿意再讓自己滿意，并將顧客利益與公司利益結(jié)合起來(lái)以使雙方都達(dá)到最優(yōu)，很明顯對(duì)顧客利益滿足就涉及到對(duì)員工利益尊重與滿足。作為中華人民共和國(guó)公司應(yīng)當(dāng)承認(rèn)員工個(gè)人需求合理性，而不再將公司發(fā)展以損害員工私人需求滿足為代價(jià)，真正做到系統(tǒng)地全面地貫徹實(shí)行“以顧客為中心”經(jīng)營(yíng)理念。這需要公司各個(gè)層級(jí)員工洗腦運(yùn)動(dòng)，要結(jié)識(shí)到確認(rèn)、引導(dǎo)、尊重員工個(gè)性化需求對(duì)薪酬制度勉勵(lì)作用發(fā)揮重要性，要結(jié)識(shí)到私人需求在合理范疇內(nèi)是應(yīng)當(dāng)并且可以得到滿足。

由于各種環(huán)境差別，中華人民共和國(guó)公司對(duì)自助式薪酬方案引入必將是一種逐漸、選取性吸取過(guò)程；同步，由于慣性和自私性，對(duì)薪酬體制變革也必將遇到諸多阻力，但只要公司正視人力資源戰(zhàn)略與整體戰(zhàn)略協(xié)同問(wèn)題，公司必將從自助式薪酬方案中汲取諸多豐富營(yíng)養(yǎng)。

［參照文獻(xiàn)］：

1、（英）約翰·E·特魯普曼.劉吉，張國(guó)華.薪酬方案：如何制定員工勉勵(lì)機(jī)制.上海：上海交通大學(xué)出版社，.1

2、（美）加里·德斯勒.劉昕，吳雯芳譯.人力資源管理（第六版）.北京：人民大學(xué)出版社，1999

3、（美）詹姆斯·W·沃克.吳雯芳譯.人力資源戰(zhàn)略.北京：人民大學(xué)出版社