電梯考核專項(xiàng)方案

日立電梯（廣州）績(jī)效考評(píng)手冊(cè)人力資源部7月1總則績(jī)效考評(píng)意義績(jī)效考評(píng)是在一定時(shí)間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量職員工作情況和效果考評(píng)方法，經(jīng)過制訂有效、客觀考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職員進(jìn)行評(píng)定，以深入激發(fā)職員主動(dòng)性和發(fā)明性，提升職員工作效率和基礎(chǔ)素質(zhì)；績(jī)效考評(píng)使各級(jí)管理者明確了解下級(jí)工作情況，經(jīng)過對(duì)下級(jí)在考評(píng)期內(nèi)工作業(yè)績(jī)、態(tài)度和能力評(píng)定，充足了解企業(yè)職員工作績(jī)效，并在此基礎(chǔ)上制訂對(duì)應(yīng)薪酬調(diào)整、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段?？?jī)效考評(píng)目標(biāo)了解職員對(duì)組織業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)；為職員薪酬決議提供依據(jù)；為職員晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；了解職員和部門對(duì)培訓(xùn)工作需要；為人力資源部計(jì)劃提供基礎(chǔ)信息。績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)公開標(biāo)準(zhǔn)：考評(píng)過程公開化、制度化；客觀性標(biāo)準(zhǔn)：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀原因或武斷猜想；反饋標(biāo)準(zhǔn)：在考評(píng)結(jié)束后，考評(píng)結(jié)果必需反饋給被考評(píng)人，同時(shí)聽取被考評(píng)人對(duì)考評(píng)結(jié)果意見，對(duì)考評(píng)結(jié)果存在問題作出合了解釋或立即修正；時(shí)限性標(biāo)準(zhǔn)：績(jī)效考評(píng)反應(yīng)考評(píng)期內(nèi)被考評(píng)人綜合情況，不溯及本考評(píng)期之前行為，不能以考評(píng)期內(nèi)被考評(píng)人部分表現(xiàn)替換其整體業(yè)績(jī)。1.4績(jī)效考評(píng)周期企業(yè)績(jī)效考評(píng)包含月度績(jī)效考評(píng)、季度績(jī)效考評(píng)和年度績(jī)效考評(píng)；月度考評(píng)科長(zhǎng)和班長(zhǎng)十二個(gè)月進(jìn)行十二次；季度考評(píng)部門部長(zhǎng)十二個(gè)月進(jìn)行四次；年度考評(píng)全員十二個(gè)月進(jìn)行一次，月度考評(píng)時(shí)間為下月實(shí)際工作日第1至5個(gè)工作日；一季度考評(píng)時(shí)間為4月1—10日，第二季度為7月1—10日，第三季度為10月8—17日，第四季度為第二年1月6—16日；年度考評(píng)考評(píng)時(shí)間是第二年1月6日—1月30日。1.5考評(píng)和薪酬委員會(huì)考評(píng)和薪酬委員會(huì)職能組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績(jī)效考評(píng)工作；委員會(huì)組員負(fù)責(zé)按時(shí)完成組員之間和對(duì)直接下屬績(jī)效考評(píng)，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考評(píng)工作開展；負(fù)責(zé)修正企業(yè)現(xiàn)有考評(píng)制度和考評(píng)實(shí)際情況可能存在矛盾，從而使績(jī)效考評(píng)制度最終簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提升職員工作業(yè)績(jī)；負(fù)責(zé)處理績(jī)效考評(píng)過程中職員申訴工作，以確?？?jī)效考評(píng)工作公正公開地開展?？荚u(píng)和薪酬委員會(huì)組員（表1）組員任職人員關(guān)鍵職責(zé)主任企業(yè)副總經(jīng)理主任負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考評(píng)總體要求，監(jiān)督考評(píng)過程，處理考評(píng)中出現(xiàn)突發(fā)事件副主任人力資源部部長(zhǎng)副主任負(fù)責(zé)組織安排對(duì)各部門責(zé)任人和各部門責(zé)任人對(duì)其部門各崗位作績(jī)效考評(píng)；負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)實(shí)施組員企業(yè)本部長(zhǎng)，各部門部長(zhǎng)負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)其它部門責(zé)任人及直接下屬績(jī)效考評(píng)，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考評(píng)工作開展備注人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)搜集整理考評(píng)和薪酬委員會(huì)和各部門考評(píng)結(jié)果并統(tǒng)一立案。1.6適用范圍1.6.1適適用于常規(guī)性績(jī)效考評(píng)工作，不適適用于臨時(shí)性考評(píng)或其它很規(guī)考評(píng)。1.6.2適適用于班長(zhǎng)以上全部正式職員，但不適適用于以下人員：企業(yè)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、本部長(zhǎng)等高級(jí)管理人員；兼職、特聘人員；試用期職員；1.6.3不參與考評(píng)人員月度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超出10天（包含請(qǐng)假和其它多種原因缺崗）職員不參與本月度考評(píng)；季度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超出1個(gè)月（包含請(qǐng)假和其它多種原因缺崗）職員不參與本季度考評(píng)；年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超出3個(gè)月（包含請(qǐng)假和其它多種原因缺崗）職員不參與本年度考評(píng)。2績(jī)效考評(píng)體系績(jī)效考評(píng)體系定義績(jī)效考評(píng)體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表示評(píng)價(jià)要求考評(píng)指標(biāo)組成評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考評(píng)體系建立，有利于評(píng)價(jià)職員工作情況，是進(jìn)行職員考評(píng)工作基礎(chǔ)，也是確?？荚u(píng)結(jié)果正確、合理關(guān)鍵原因；考評(píng)指標(biāo)是能夠反應(yīng)業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)數(shù)據(jù)，是績(jī)效考評(píng)體系基礎(chǔ)單位?？?jī)效考評(píng)體系結(jié)構(gòu)績(jī)效考評(píng)體系內(nèi)容業(yè)績(jī)考評(píng)：經(jīng)過設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI），定時(shí)衡量各崗位職員關(guān)鍵工作完成情況。這類KPI 考評(píng)關(guān)鍵在管理人員中進(jìn)行，其中部門部長(zhǎng)在季度考評(píng)和年度考評(píng)KPI指標(biāo)是不一樣。部長(zhǎng)以下其它管理人員只需在年度進(jìn)行KPI考評(píng)。KPI分為硬指標(biāo)（即定量指標(biāo)）和軟指標(biāo)（即定性指標(biāo)）兩類；計(jì)劃考評(píng)：即計(jì)劃完成情況考評(píng)，在每個(gè)月度和季度動(dòng)態(tài)衡量崗位職員努力程度和工作效果；在部門部長(zhǎng)考評(píng)中，季度和年度計(jì)劃完成情況考評(píng)又稱為“部門業(yè)績(jī)考評(píng)”；能力態(tài)度考評(píng)：衡量各崗位職員完成本職員作含有各項(xiàng)能力,對(duì)待工作態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)，每十二個(gè)月度進(jìn)行一次；部門滿意度考評(píng)：關(guān)鍵考評(píng)企業(yè)各部門在日常工作中配合和協(xié)調(diào)情況和效果，每三個(gè)月進(jìn)行一次。以上四部分內(nèi)容，在不一樣考評(píng)周期，針對(duì)不一樣考評(píng)對(duì)象，分別進(jìn)行不一樣組合。具體《考評(píng)體系組成表（表3）》：考評(píng)周期/內(nèi)容被考評(píng)人月季度年度月計(jì)劃部門業(yè)績(jī)（季度計(jì)劃）KPI部門滿意度部門業(yè)績(jī)（年度計(jì)劃）Σ月計(jì)劃KPIΣ部門滿意度能力態(tài)度部門部長(zhǎng)●●●●●●●●部門科長(zhǎng)●●●●班長(zhǎng)●●●●說明1．“●”代表組成指標(biāo)；業(yè)績(jī)考評(píng)綜合介紹總述業(yè)績(jī)考評(píng)是績(jī)效考評(píng)關(guān)鍵內(nèi)容。它經(jīng)過對(duì)職員當(dāng)期推行職務(wù)職責(zé)情況及工作結(jié)果考評(píng)，衡量和評(píng)價(jià)職員貢獻(xiàn)和對(duì)企業(yè)價(jià)值。業(yè)績(jī)考評(píng)包含KPI考評(píng)和非KPI考評(píng)兩項(xiàng)內(nèi)容。2.3.2關(guān)鍵業(yè)績(jī)（KPI）指標(biāo)考評(píng)選擇KPI標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果導(dǎo)向：KPI指標(biāo)選擇要表現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先標(biāo)準(zhǔn)，首先考慮崗位工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定關(guān)鍵和次要項(xiàng)目，再依據(jù)其關(guān)鍵性進(jìn)行篩選，最終確定KPI指標(biāo)；可衡量性：KPI指標(biāo)應(yīng)含有可衡量性、可驗(yàn)證性。制訂KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧企業(yè)長(zhǎng)久目標(biāo)和短期利益；少而精：KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反應(yīng)出工作關(guān)鍵要求，該指標(biāo)能對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響，并能覆蓋大部分工作內(nèi)容；KPI確定方法確定KPI應(yīng)以崗位說明書為基礎(chǔ)，具體了解該崗位工作內(nèi)容并找出關(guān)鍵工作；進(jìn)行全方面考評(píng)有利于衡量被考評(píng)人全方面績(jī)效。在制訂崗位KPI指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合方法，并依據(jù)崗位調(diào)整軟硬軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績(jī)考評(píng)體系中權(quán)重，制訂出適合被考評(píng)人考評(píng)指標(biāo)。企業(yè)直線部門職員考評(píng)指標(biāo)以硬指標(biāo)為主，企業(yè)職能部門職員考評(píng)指標(biāo)以軟指標(biāo)為主。在能夠反應(yīng)被考評(píng)人全部評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最關(guān)鍵3-6個(gè)最能反應(yīng)出被考評(píng)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)；KPI指標(biāo)制訂過程是管理人員和職員雙向溝通過程，在項(xiàng)目選擇、權(quán)重設(shè)定、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)時(shí)全部要使職員全方面參與，主動(dòng)承諾完成指標(biāo)；企業(yè)KPI體系每?jī)赡晷抻喴淮?。依?jù)企業(yè)發(fā)展和管理方向和關(guān)鍵，由人力資源部牽頭組織，經(jīng)過和被考評(píng)人雙向溝通討論，并結(jié)合部門及崗位職責(zé)、管理及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)（包含：財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理、市場(chǎng)及發(fā)展和創(chuàng)新等方面）重新確定被考評(píng)人KPI指標(biāo)，將結(jié)果提交考評(píng)和薪酬委員會(huì)審批經(jīng)過后即作為下十二個(gè)月度考評(píng)依據(jù)。硬指標(biāo)硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為關(guān)鍵評(píng)價(jià)信息，經(jīng)過硬指標(biāo)信息直接提取或硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終取得數(shù)量結(jié)果業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)；硬指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)起源正確，任何人進(jìn)行考評(píng)結(jié)果全部一樣；硬指標(biāo)缺點(diǎn)：基礎(chǔ)性工作要求高，硬指標(biāo)評(píng)價(jià)質(zhì)量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，所以數(shù)據(jù)正確性很關(guān)鍵，在數(shù)據(jù)不可靠或難以量化考評(píng)指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評(píng)結(jié)果就難以客觀正確；硬指標(biāo)考評(píng)過程不靈活，難以在考評(píng)中發(fā)揮考評(píng)人有效判定。軟指標(biāo)軟指標(biāo)是由考評(píng)者對(duì)被考評(píng)人業(yè)績(jī)作主觀分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用考評(píng)者知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判定和評(píng)價(jià)，輕易受多種主觀原因影響；軟指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)：因?yàn)樗煌耆揽拷y(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，能夠發(fā)揮考評(píng)人有效判定，考慮全部相關(guān)原因，從更多角度認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)對(duì)象，當(dāng)評(píng)價(jià)所需數(shù)據(jù)很不充足、不可靠或評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化時(shí)候，軟評(píng)價(jià)在績(jī)效考評(píng)中有更關(guān)鍵作用；軟指標(biāo)缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)結(jié)果輕易受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)影響和經(jīng)驗(yàn)局限，其客觀性和正確性在很大程度上取決于評(píng)價(jià)者素質(zhì)；評(píng)價(jià)結(jié)果穩(wěn)定性不夠，專斷主觀判定常常造成不公平。KPI考評(píng)體系組成考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)KPI考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)作以說明；KPI權(quán)重：依據(jù)組成某崗位KPI指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響大小分別確定各自權(quán)重，KPI權(quán)重伴隨不一樣階段工作關(guān)鍵而進(jìn)行調(diào)整，比如，企業(yè)為了引導(dǎo)崗位職員投入更多資源開展某項(xiàng)工作，能夠加大該項(xiàng)工作權(quán)重。通常在年度考評(píng)后由考評(píng)和薪酬委員會(huì)依據(jù)本年度考評(píng)情況討論修訂下十二個(gè)月KPI權(quán)重；信息起源：打分所依據(jù)信息從何處得到，以多種有形資料為主；部門部長(zhǎng)KPI考評(píng)由四次季度考評(píng)和一第二年度I考評(píng)組成，季度和年度獨(dú)立考評(píng)；部門科長(zhǎng)和班長(zhǎng)KPI考評(píng)只在年度末考評(píng)。2.4計(jì)劃完成情況考評(píng)總述為了突出績(jī)效管理過程性，提升考評(píng)正確性和立即性同時(shí)，降低考評(píng)難度和考評(píng)成本，除了使用KPI指標(biāo)進(jìn)行結(jié)果考評(píng)外，企業(yè)還需要對(duì)職員考評(píng)期內(nèi)非KPI工作完成情況及工作過程表現(xiàn)做出評(píng)定。具體包含針對(duì)職員月工作計(jì)劃完成情況考評(píng)和針對(duì)中層管理人員月、季、年度部門工作計(jì)劃完成情況考評(píng)。關(guān)鍵考評(píng)工作計(jì)劃完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，和計(jì)劃內(nèi)未完成工作原因和處理措施等內(nèi)容。其它非計(jì)件職員月度考評(píng)方法由部門自行確定，提議參考管理人員月度計(jì)劃考評(píng)進(jìn)行；月度工作計(jì)劃完成情況考評(píng)部門部長(zhǎng)月工作計(jì)劃完成情況考評(píng)成績(jī)作為部門季度計(jì)劃完成情況考評(píng)部分基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)，其它職員月工作計(jì)劃完成情況考評(píng)成績(jī)作為其月度業(yè)績(jī)考評(píng)分?jǐn)?shù)和年度業(yè)績(jī)考評(píng)基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)；季度工作計(jì)劃完成情況考評(píng)部門部長(zhǎng)在1、4、7、10月月初填寫《管理人職員作計(jì)劃書及考評(píng)表》，并和分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本季度工作計(jì)劃內(nèi)容和要求。計(jì)劃書原件交人力資源部存檔，復(fù)件由部門部長(zhǎng)本人查存。在考評(píng)時(shí)間內(nèi)由人力資源部統(tǒng)一組織考評(píng)。部門部長(zhǎng)在一個(gè)季度內(nèi)前兩個(gè)月月計(jì)劃考評(píng)分和本季度季計(jì)劃考評(píng)分加權(quán)平均得出部門部長(zhǎng)季度業(yè)績(jī)考評(píng)分?jǐn)?shù)。計(jì)算公式為：季度計(jì)劃考評(píng)得分=0.3*第30天月計(jì)劃考評(píng)分+0.3*第二個(gè)月月計(jì)劃考評(píng)分+0.4*本季度季計(jì)劃考評(píng)分年度工作計(jì)劃完成情況考評(píng)部門部長(zhǎng)在本年1月初填寫《管理人職員作計(jì)劃書及考評(píng)表》，并和分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本年度工作計(jì)劃內(nèi)容和要求。計(jì)劃書原件交人力資源部存檔，復(fù)件由部門部長(zhǎng)本人查存。在考評(píng)時(shí)間內(nèi)由人力資源部統(tǒng)一組織考評(píng)。部門部長(zhǎng)當(dāng)年四個(gè)季度計(jì)劃考評(píng)分?jǐn)?shù)和本年度年計(jì)劃考評(píng)分加權(quán)平均后即為年度計(jì)劃考評(píng)分。計(jì)算公式為：年度計(jì)劃考評(píng)得分=0.15*第一季度計(jì)劃考評(píng)分+0.15*第二季度計(jì)劃考評(píng)分+0.15*第三季度計(jì)劃考評(píng)分+0.15*第四季度計(jì)劃考評(píng)分+0.4*本年度年計(jì)劃考評(píng)分能力、態(tài)度考評(píng)總述能力考評(píng)是考評(píng)職員在崗位實(shí)際工作中含有能力，依據(jù)被考評(píng)人表現(xiàn)工作能力，參考能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考評(píng)人所擔(dān)當(dāng)職務(wù)和其能力匹配程度做出評(píng)定；工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作認(rèn)知程度及為此付出努力程度，它是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)化效果。工作態(tài)度考評(píng)可選擇對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響考評(píng)內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作主動(dòng)性和責(zé)任心等等；針對(duì)部門部長(zhǎng)、科長(zhǎng)和班長(zhǎng)，分別對(duì)應(yīng)三套不一樣能力態(tài)度指標(biāo)體系。能力態(tài)度指標(biāo)體系被考評(píng)人分管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)內(nèi)容和權(quán)重委員會(huì)考評(píng)內(nèi)容和權(quán)重部門內(nèi)科長(zhǎng)考評(píng)內(nèi)容和權(quán)重部門部長(zhǎng)計(jì)劃和實(shí)施能力15%、推斷/決議能力10%、正確性10%、效率10%、責(zé)任心10%、創(chuàng)新能力10%、溝通能力10%、主動(dòng)性10%、靈活性5%、專業(yè)知識(shí)和技能10%敏感性10%、處理問題/矛盾15%、溝通能力10%、創(chuàng)新能力10%、主動(dòng)性10%、責(zé)任心20%、協(xié)作性10%、靈活性5%；建立期望和實(shí)現(xiàn)10%、授權(quán)10%、團(tuán)體合作/發(fā)展10%、處理問題/矛盾10%、應(yīng)變能力5%、影響/說服能力10%、溝通能力10%、敏感性10%、激勵(lì)10%、評(píng)定/反饋/培訓(xùn)10%、專業(yè)知識(shí)和技能5%被考評(píng)人本部門部長(zhǎng)考評(píng)內(nèi)容和權(quán)重相關(guān)科長(zhǎng)考評(píng)內(nèi)容和權(quán)重科長(zhǎng)計(jì)劃和實(shí)施能力20%、正確性15%、效率10%、責(zé)任心15%、創(chuàng)新能力10%、溝通能力10%、主動(dòng)性10%、專業(yè)知識(shí)和技能10%敏感性10%、處理問題/矛盾20%、溝通能力15%、創(chuàng)新能力15%、主動(dòng)性15%、責(zé)任心15%、專業(yè)知識(shí)和技能，10%被考評(píng)人直接科長(zhǎng)考評(píng)內(nèi)容和權(quán)重相關(guān)班長(zhǎng)考評(píng)內(nèi)容和權(quán)重班長(zhǎng)計(jì)劃和實(shí)施能力25%、正確性15%、效率15%、創(chuàng)新能力10%、主動(dòng)性15%、專業(yè)知識(shí)和技能20%敏感性15%、處理問題/矛盾20%、溝通能力15%、創(chuàng)新能力15%、責(zé)任心15%、專業(yè)知識(shí)和技能20%說明詳情參見《企業(yè)能力/態(tài)度考評(píng)表》能力態(tài)度考評(píng)方法考評(píng)人綜合考慮本年度該職員在工作中反應(yīng)出各項(xiàng)能力態(tài)度，參考評(píng)價(jià)等級(jí)說明，并經(jīng)過和相同崗位其它職員能力態(tài)度表現(xiàn)對(duì)比，最終確定該職員得分；能力態(tài)度評(píng)價(jià)等級(jí)分為5級(jí)，每項(xiàng)指標(biāo)均按百分制打分，經(jīng)過將各項(xiàng)能力態(tài)度指標(biāo)得分加權(quán)求和，最終確定該職員本年度能力態(tài)度考評(píng)分?jǐn)?shù)；指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更改須經(jīng)企業(yè)考評(píng)和薪酬委員會(huì)集體決定；部門滿意度考評(píng)部門滿意度關(guān)鍵考評(píng)企業(yè)各部門在季度工作中配合情況，其考評(píng)分按當(dāng)期比重計(jì)入考評(píng)總成績(jī)；在每個(gè)季度考評(píng)時(shí)，由人力資源部搜集各部門滿意度評(píng)分結(jié)果并進(jìn)行匯總處理；其中，各部門對(duì)人力資源部部門滿意度評(píng)分結(jié)果直接送交考評(píng)和薪酬委員會(huì)主任，由其進(jìn)行結(jié)果處理；人力資源部對(duì)滿意度評(píng)分具體情況應(yīng)給予保密，除非確有必需并經(jīng)企業(yè)副總經(jīng)理書面同意，除考評(píng)管理人員外，其它任何人無權(quán)查詢滿意度考評(píng)原始資料?？荚u(píng)內(nèi)容及權(quán)重分配權(quán)重確實(shí)定方法：依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所提倡職員行為導(dǎo)向確定；依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況和企業(yè)現(xiàn)在對(duì)不一樣工作崗位人員要求確；2.7.2考評(píng)內(nèi)容及權(quán)重分配考評(píng)內(nèi)容及權(quán)重分配表周期/內(nèi)容/權(quán)重被考評(píng)人月度考評(píng)季度考評(píng)年度考評(píng)月計(jì)劃季度計(jì)劃KPI部門滿意度年度計(jì)劃Σ月計(jì)劃KPIΣ部門滿意度能力態(tài)度部長(zhǎng)100%40%40%20%30%40%15%15%科長(zhǎng)100%40%30%30%班長(zhǎng)100%50%30%20%說明比如：部門科終年度績(jī)效考評(píng)分中，整年12個(gè)月月度績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)平均分占40%，KPI占30%，能力態(tài)度占30%；績(jī)效考評(píng)組成和關(guān)系被考評(píng)人考評(píng)人月季度年度月度計(jì)劃季度計(jì)劃KPI部門滿意度年度計(jì)劃Σ月度計(jì)劃KPIΣ部門滿意度能力態(tài)度經(jīng)理企業(yè)分管領(lǐng)導(dǎo)100%100%100%100%100%50%考評(píng)和薪酬委員會(huì)100%100%30%部門內(nèi)科長(zhǎng)20%科長(zhǎng)部門部長(zhǎng)100%100%100%60%相關(guān)科長(zhǎng)40%班長(zhǎng)部門科長(zhǎng)100%100%100%60%相關(guān)班長(zhǎng)40%說明表中百分比為考評(píng)人打分權(quán)重；人力資源部組織并監(jiān)督績(jī)效考評(píng)實(shí)施過程，并將評(píng)定結(jié)果匯總報(bào)企業(yè)副總經(jīng)理；人力資源部部長(zhǎng)考評(píng)結(jié)果由企業(yè)分管領(lǐng)導(dǎo)直接匯總；對(duì)績(jī)效考評(píng)人要求：需要考評(píng)人熟練掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)表格、步驟、考評(píng)制度，做到和被考評(píng)人立即溝通和反饋，公正有效地完成考評(píng)工作。績(jī)效考評(píng)關(guān)系總表（表4）3績(jī)效考評(píng)實(shí)施績(jī)效考評(píng)培訓(xùn)績(jī)效考評(píng)體系對(duì)考評(píng)人要求績(jī)效考評(píng)人對(duì)被考評(píng)人業(yè)務(wù)有充足了解；績(jī)效考評(píng)人熟練掌握考評(píng)基礎(chǔ)原理及操作實(shí)務(wù)；績(jī)效考評(píng)人必需在考評(píng)過程中和被考評(píng)人進(jìn)行有效溝通和交流。培訓(xùn)目標(biāo)使考評(píng)人掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)技能，熟悉考評(píng)各個(gè)步驟，正確把握考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，分享考評(píng)經(jīng)驗(yàn)，掌握考評(píng)方法，克服考評(píng)過程中常見問題。培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部依據(jù)企業(yè)中高級(jí)管理人員及通常管理人員對(duì)績(jī)效考評(píng)制度掌握情況，在每十二個(gè)月季度和年度績(jī)效考評(píng)實(shí)施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包含：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容；績(jī)效考評(píng)步驟；績(jī)效考評(píng)方法和考評(píng)實(shí)施過程應(yīng)注意問題?？?jī)效考評(píng)步驟月度績(jī)效考評(píng)步驟部門部長(zhǎng)、科長(zhǎng)、班長(zhǎng)（簡(jiǎn)稱管理人員）在考評(píng)月月初填寫《管理人職員作計(jì)劃書及考評(píng)表》，抄送上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)確定后，雙方簽字認(rèn)可計(jì)劃書原件交人力資源部存檔，復(fù)本由被考評(píng)人及其上級(jí)存查；次月初，被考評(píng)人對(duì)照《管理人職員作計(jì)劃及考評(píng)表》，填寫上期計(jì)劃總結(jié)和本期計(jì)劃安排，考評(píng)人對(duì)被考評(píng)人上月度計(jì)劃完成情況和下月計(jì)劃安排進(jìn)行考評(píng)，填寫評(píng)定（復(fù)核）意見，署名后交人力資源部存檔；部門部長(zhǎng)考評(píng)表由人力資源部收齊后統(tǒng)一送交總經(jīng)理核準(zhǔn)；月度績(jī)效考評(píng)結(jié)果作為月度績(jī)效考評(píng)工資發(fā)放依據(jù)，部門部長(zhǎng)月度績(jī)效考評(píng)結(jié)果作為季度部門業(yè)績(jī)考評(píng)分基礎(chǔ)；部門部長(zhǎng)考評(píng)結(jié)果由人力資源部反饋給被考評(píng)者本人，其它職員考評(píng)結(jié)果由其直接上級(jí)負(fù)責(zé)分別反饋。季度績(jī)效考評(píng)步驟（適適用于部門部長(zhǎng)）部門部長(zhǎng)季度績(jī)效考評(píng)由部門季度業(yè)績(jī)考評(píng)（季度計(jì)劃完成情況）、部門部長(zhǎng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)和部門滿意度考評(píng)三部分組成。季度績(jī)效考評(píng)結(jié)果是企業(yè)部門部長(zhǎng)季度業(yè)績(jī)工資發(fā)放依據(jù)；被考評(píng)人在本考評(píng)期（整年初始期）期初填寫《管理人職員作計(jì)劃書及考評(píng)表（季度）》、《崗位KPI考評(píng)表（季度）》；考評(píng)和薪酬委員會(huì)召開工作會(huì)議，集體討論各部門部長(zhǎng)季度工作計(jì)劃和季度KPI指標(biāo)；人力資源部部長(zhǎng)】代表考評(píng)人和被考評(píng)人同時(shí)署名，署名生效后計(jì)劃書和考評(píng)表一式兩份，原件交人力資源部存檔，一份反饋回被考評(píng)人本人，此項(xiàng)工作在考評(píng)期開始之前結(jié)束；在下一考評(píng)期期初，部門部長(zhǎng)填寫《部門部長(zhǎng)工作計(jì)劃及考評(píng)表（季度）》、《崗位KPI考評(píng)表（季度）》；考評(píng)和薪酬委員會(huì)召開工作會(huì)議，部門部長(zhǎng)陳說本部上一季度工作計(jì)劃和KPI指標(biāo)完成情況，提出本季工作計(jì)劃；考評(píng)和薪酬委員會(huì)組員評(píng)議，分別打出各部門部長(zhǎng)季計(jì)劃考評(píng)分、KPI指標(biāo)考評(píng)分和部門滿意度考評(píng)分；將考評(píng)表交人力資源部匯總，并將匯總結(jié)果交考評(píng)和薪酬委員會(huì)組長(zhǎng)審核后歸檔同時(shí)反饋給各部門部長(zhǎng)。年度績(jī)效考評(píng)步驟年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果是企業(yè)部門部終年度業(yè)績(jī)工資、科長(zhǎng)和班終年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)；部門部長(zhǎng)年度績(jī)效考評(píng)由部門年度業(yè)績(jī)考評(píng)（年度計(jì)劃完成情況）、部門部長(zhǎng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)、能力態(tài)度三部分組成；部門科長(zhǎng)和班長(zhǎng)年度績(jī)效考評(píng)由月計(jì)劃考評(píng)匯總、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)、能力態(tài)度三部分組成；其它職員年度績(jī)效考評(píng)由月計(jì)劃考評(píng)匯總和能力態(tài)度兩部分組成。部門部終年度績(jī)效考評(píng)步驟考評(píng)和薪酬委員會(huì)組員評(píng)議，分別打出各部門部終年計(jì)劃考評(píng)分、KPI指標(biāo)考評(píng)分和能力態(tài)度考評(píng)分；部門部終年度部門滿意度結(jié)果為整年四個(gè)季度部門滿意度考評(píng)分直接加總平均得出，年度不再作部門滿意度考評(píng)；考評(píng)表交人力資源部匯總，將匯總結(jié)果交考評(píng)和薪酬委員會(huì)主任審核后歸檔，同時(shí)反饋給各部門部長(zhǎng)?？崎L(zhǎng)、班終年度績(jī)效考評(píng)步驟由被考評(píng)人在本考評(píng)期之前填寫《崗位KPI考評(píng)表（年度）》，考評(píng)人和被考評(píng)人經(jīng)充足協(xié)商同意后同時(shí)署名，署名生效后考評(píng)表一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交本部門存檔，一份反饋回被考評(píng)人本人；被考評(píng)人年度計(jì)劃考評(píng)分直接為整年12個(gè)月計(jì)劃考評(píng)分加總平均得出；部門部長(zhǎng)對(duì)本部門班長(zhǎng)考評(píng)表進(jìn)行復(fù)核，署名后交人力資源部匯總；人力資源部將部門科長(zhǎng)和班長(zhǎng)匯總結(jié)果交該部門部長(zhǎng)進(jìn)行復(fù)核，署名后由人力資源部存檔。4績(jī)效考評(píng)結(jié)果利用績(jī)效考評(píng)結(jié)果部門部長(zhǎng)季度績(jī)效考評(píng)結(jié)果以績(jī)效考評(píng)分值表示，在企業(yè)內(nèi)不分級(jí)。考評(píng)結(jié)果由考評(píng)人反饋回被考評(píng)人。在考評(píng)和薪酬委員會(huì)中只公告最高分、最低分和平均分。績(jī)效考評(píng)分值作為部門部長(zhǎng)季度業(yè)績(jī)工資發(fā)放依據(jù)，具體發(fā)放措施詳見<薪酬管理制度》。部門部終年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果在企業(yè)內(nèi)分為S、A、B、C、D五級(jí)；具體分布百分比為：等級(jí)S級(jí)A級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)百分比（名）12511備注A級(jí)和B級(jí)個(gè)數(shù)可由考評(píng)和薪酬委員會(huì)依據(jù)當(dāng)年考評(píng)整體優(yōu)良程度和企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行調(diào)整；考評(píng)結(jié)果作為經(jīng)理年度業(yè)績(jī)工資發(fā)放依據(jù)，具體發(fā)放措施詳見《薪酬管理制度》；以上考評(píng)結(jié)果分布百分比以10人計(jì)。若參與部門部終年度績(jī)效考評(píng)人數(shù)發(fā)生變動(dòng)時(shí)，考評(píng)結(jié)果分布百分比由考評(píng)和薪酬委員會(huì)進(jìn)行調(diào)整；考評(píng)結(jié)果由考評(píng)人反饋回被考評(píng)人，在考評(píng)和薪酬委員會(huì)內(nèi)公告考評(píng)結(jié)果。職員月度績(jī)效考評(píng)結(jié)果在部門內(nèi)分S、A、B、C、D五級(jí)，強(qiáng)制百分比為：等級(jí)S級(jí)A級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)百分比（%）5157055備注單位人數(shù)不滿20人，按20人計(jì)算S等；各部門科長(zhǎng)級(jí)人員評(píng)定為S等人數(shù)最多不能超出本部門科長(zhǎng)人數(shù)60%；考評(píng)成績(jī)作為職員月度業(yè)績(jī)工資發(fā)放依據(jù)，具體發(fā)放措施詳見《下六個(gè)月考評(píng)試行方案》考評(píng)結(jié)果由考評(píng)人反饋回被考評(píng)人,在部門內(nèi)只公告各級(jí)人員總數(shù)。職員年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果在本部門內(nèi)分為S、A、B、C、D五級(jí)，分布百分比由所在部門部門部長(zhǎng)年度考評(píng)結(jié)果決定，具體分布百分比以下：部門部長(zhǎng)考評(píng)評(píng)級(jí)部門內(nèi)評(píng)級(jí)百分比分布（%）S級(jí)A級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)S級(jí)15256000A級(jí)10206550B級(jí)5157055C級(jí)01570105D級(jí)01070155備注考慮在部門評(píng)級(jí)為D級(jí)時(shí)，部門內(nèi)評(píng)級(jí)為A級(jí)部分職員含有S級(jí)業(yè)績(jī)成績(jī)，此時(shí)可由人力資源部對(duì)A級(jí)中排名靠前職員進(jìn)行復(fù)審，將結(jié)果報(bào)考評(píng)和薪酬委員會(huì)審議；考評(píng)結(jié)果由考評(píng)人反饋回被考評(píng)人。在部門內(nèi)只公告各級(jí)人數(shù)。年度考評(píng)結(jié)果作為部門科長(zhǎng)和線終年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)，具體發(fā)放措施見人力資源部相關(guān)要求。崗位工資及崗位調(diào)整企業(yè)部門部長(zhǎng)、科長(zhǎng)和班長(zhǎng)因?yàn)槟甓葮I(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果而引發(fā)崗位工資調(diào)整詳見《薪酬管理制度》；職員晉升年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果是人力資源部決定職員是否晉升關(guān)鍵依據(jù)，對(duì)年底績(jī)效考評(píng)成績(jī)?cè)贏級(jí)（含A級(jí)）以上職員，人力資源部依據(jù)當(dāng)初企業(yè)用人需求情況，制訂職員晉升提案，并上報(bào)考評(píng)和薪酬委員會(huì)。工作調(diào)動(dòng)年度績(jī)效考評(píng)使被考評(píng)人和人力資源部充足了解其工作業(yè)績(jī)、工作能力和態(tài)度。職員在提出工作調(diào)動(dòng)申請(qǐng)時(shí)，應(yīng)由本人填寫上十二個(gè)月度績(jī)效考評(píng)結(jié)果，由人力資源部審核并補(bǔ)充相關(guān)考評(píng)資料；由人力資源部提出調(diào)動(dòng)意見，參考上述程序辦理；解聘對(duì)于年度考評(píng)結(jié)果為D級(jí)職員，企業(yè)能夠在下十二個(gè)月度不和其續(xù)簽勞動(dòng)協(xié)議。職員培訓(xùn)人力資源部將企業(yè)全體職員關(guān)鍵能力考評(píng)結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后20天內(nèi)，依據(jù)全體職員關(guān)鍵能力情況修訂全體職員年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)審批；對(duì)于年底考評(píng)等級(jí)為S級(jí)職員，將作為關(guān)鍵人員優(yōu)先滿足其培訓(xùn)需求，并對(duì)其個(gè)人在企業(yè)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃親密關(guān)注；A級(jí)職員將適時(shí)提供其業(yè)務(wù)和能力方面培訓(xùn)，并幫助其制訂在企業(yè)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃；每六個(gè)月人力資源部需要對(duì)職員年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不停調(diào)整，達(dá)成開發(fā)、挖掘職員能力目標(biāo)。其它影響對(duì)職員資格職務(wù)影響已經(jīng)有資格職務(wù)職員，只有上年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果為A級(jí)（含A級(jí)）以上，方可取得資格職務(wù)晉升機(jī)會(huì)；已經(jīng)有資格職務(wù)職員，只有上年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果為B級(jí)，方可取得資格職務(wù)保留機(jī)會(huì)；未有資格職務(wù)職員，只有上年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果為B級(jí)（含B級(jí)）以上，方可取得資格職務(wù)申報(bào)機(jī)會(huì)；具體實(shí)施細(xì)節(jié)詳見相關(guān)要求。對(duì)內(nèi)部職稱評(píng)聘影響職員只有上十二個(gè)月度績(jī)效考評(píng)結(jié)果為A級(jí)（含A級(jí)）以上，在本年度內(nèi)部職稱評(píng)聘過程中，可取得高聘機(jī)會(huì)；職員只有上十二個(gè)月度績(jī)效考評(píng)結(jié)果為B級(jí)，在本年度內(nèi)部職稱評(píng)聘過程中，可取得平聘機(jī)會(huì)；職員當(dāng)上十二個(gè)月度績(jī)效考評(píng)結(jié)果為C級(jí)，在本年度內(nèi)部職稱評(píng)聘過程中，只能低聘或不聘；具體實(shí)施細(xì)節(jié)詳見相關(guān)要求?？?jī)效考評(píng)制度修訂績(jī)效考評(píng)修訂內(nèi)容在年度績(jī)效考評(píng)過程中，考評(píng)和薪酬委員會(huì)經(jīng)過把握考評(píng)人和被考評(píng)人對(duì)考評(píng)體系意見，在限定時(shí)間內(nèi)，對(duì)現(xiàn)有考評(píng)體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以愈加好適應(yīng)下十二個(gè)月績(jī)效考評(píng)工作。修改內(nèi)容包含：本年度該職員績(jī)效考評(píng)中KPI指標(biāo)內(nèi)容、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)步驟；工作業(yè)績(jī)考評(píng)中KPI考評(píng)和非KPI工作完成情況考評(píng)之間權(quán)重分配；本年度該職員工作業(yè)績(jī)、KPI、能力態(tài)度權(quán)重分配；績(jī)效考評(píng)修訂程序績(jī)效考評(píng)修訂形式為定時(shí)修訂，日期為每十二個(gè)月年度考評(píng)結(jié)束后2周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況能夠進(jìn)行不定時(shí)修訂，修訂日期由考評(píng)和薪酬委員會(huì)決定：現(xiàn)在績(jī)效考評(píng)體系不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，嚴(yán)重阻礙企業(yè)經(jīng)營(yíng)；企業(yè)發(fā)生重大變更，必需改變績(jī)效考評(píng)體系；考評(píng)和薪酬委員會(huì)中有1/3以上人員提議。修訂議案提出任何對(duì)企業(yè)考評(píng)制度有疑問職員全部有權(quán)向考評(píng)和薪酬委員會(huì)提出考評(píng)制度修訂提案，提案提議人能夠在修訂期內(nèi)